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国企改革研究院5天前
国企工资总额超了：怎么办？ #涨知识 #国企 #央企 #国资 #工资总额
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诚全企业李会计（收徒）6月前
手把手教你计算残疾人就业保障金里面的工资总额和职工人数，用表格操作，秒出数据#残疾人就业保障金 #一般纳税人 #小规模 #会计实操 @DOU+上热门
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吴婷婷-赋能工坊首席专家3年前
工资总额如何核定？#人力资源#薪酬
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乌鲁木齐王律师6月前
老板们最想知道的，把工资总额拆分社保补贴，具体怎么操作？#乌鲁木齐律师事务所 #乌鲁木齐律师 #劳动法律师 #乌鲁木齐劳动仲裁 #社保新规
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吴婷婷-赋能工坊首席专家1年前
工资总额预算方法：业绩增量法 工资总额预算方法：业绩增量法#人力资源 #管理 #HR #工资总额预算方法 #业绩增量法 @抖音小助手
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webtax6月前
社保缴费基数怎么算？哪些收入能计入，速看视频！ #社保缴费基数 #工资收入 #财税政策 #政策解读 #工资总额
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温义飞财经知识局1月前
国家要给大家涨工资了#涨工资 #燃起来了大国重器
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思思财务会计实操课堂7月前
【残保金人数和工资总额怎么算？一文讲清！】#会计 #会计实操 #财务 #财税 #总账会计
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吴婷婷-赋能工坊首席专家2年前
工资总额基数如何确定？#人力资源 #管理 #HR #职场 #工资总额 #薪酬@抖音小助手 @张小峰-组织与人才发展专家
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酥工8月前
再见！我的绩效！再见！我的奖金！ #搞笑职场 #职场日记短剧 #职场段子 #职场不分高低贵贱 #绩效 @酥大炮
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亭仔说合同_初心3月前
聪明的老板都把工资分成两部分来发#社保补贴#工资单
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燕解1年前
工资薪金总额是否包含企业为职工缴纳的五险一金？#企业所得税汇算清缴#工资薪金 个人所得税#增值税#财务咨询#会计
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深圳社保服务号10月前
📢大家一直在问的生育津贴计算方式来了！ 官方说是按照上一年公司人员平均工资基数。 这句话是没有错的，那为什么我这边会说是按照生育基数6733元计算呢。因为普遍公司都是以最低工资缴纳的社保，所以以最低的基数计算是没有问题的。 另外还有个区别就是 如果你在公司上班，上一年也在该公司购买社保，那你的生育津贴就是按照上一年平均工资； 但是如果恰巧你今年怀孕，刚好也失业了，又在新的单位（2025年成立的企业）购买深圳社保，新企业是没有去年的平均工资，所以社保局会默认按照今年的生育基数6733计算。 按照6733计算可以拿到多少生育津贴，我简单给你们做个公式：顺产国家法定假期98天：6733/30*98=21994元 剖腹产国家法定假期128天：6733/30*128=28727元 这时候会有杠精小姐妹说，现在产假不是178天吗？178天是公司给予员工的产假，其中98天有生育补贴，80天由公司发放工资，不列入生育津贴标准假期 有些公司会按照深圳2520元最低工资，给予发放半年工资，相当于2520*6=15120元。这就需要小姐妹自己懂得找公司按规定补齐。 关于失业小姐妹想参保深圳社保的，可以主页佳薇！！！ #深圳社保 #生育津贴 #深圳生育津贴 #生育津贴计算公式 #生育险
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北京统计1年前
哪些收入可以计算在从业人员工资总额？
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祁琪財稅（带徒）2年前
应付职工薪酬与工资总额是有区别的，别再混淆不清！ #财税干货 #财税知识
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娴说财税2年前
企税工资总额和个税工资总额不一致有很大的风险！#财税知识 #老板
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上市牛马（发疯版）8月前
为了节省开支故意克扣工资 反正制度都是你们定的，想怎么说都可以，但是我不认！#公司制度 #克扣工资 #搞笑 #上班时间皮一下 #段子 @抖音创作小助手 @抖音小助手 @抖音媒体内容优推官 @抖音 @DOU+小助手
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云南劳动法朱律师7月前
绩效工资能超过工资总额的20%吗？#法律咨询 #劳动争议 #劳动仲裁 #经济补偿
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柠檬云财税6年前
#财务 #会计#工资 常说的工资薪金总额包括了什么？@企业号小助手
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张小峰-组织与人才发展8月前
工资总额没增量，如何给绩优人员涨薪？ #工资 #人力资源 #干货分享 #企业管理
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法律支招1年前
劳动合同未明确绩效工资及扣除条件，公司不得随意扣除。即使约定了绩效工资，也需依法制定考核制度发放，且扣除需合法。公司扣除绩效工资需有合理依据，总额不得超月工资20%，且不低于最低工资标准。
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宁子8月前
专家说：收入分配制度改革，效果可能18个月后显现。 #涨工资 #商业财经
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英叔民富论9月前
韩国最低工资制度的实践：以高标撬动公平的经济样本 #经济发展 #最低工资标准 #韩国 #社会百态
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律师浩哥7月前
绩效工资不能超过工资总额的20%？ 有绩效工资不能超过20%的法律规定吗？#绩效工资 #绩效考核 #绩效 #劳动纠纷 #绩效管理
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国企咨询老陶7月前
#国企改革#国企
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张律师｜读史记版8月前
绩效不合格扣工资，毫无办法？其实扣绩效很容易应对，教你三招！#劳动仲裁 #绩效考核 #扣工资 #职场 #不容忽视的职场细节
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信誉楼文化1月前
一项“特殊”的补贴 #以人为本 #企业文化 在信誉楼各级干部的工资条里，有这样一项“特殊”的收入——它跟业绩毫无关系，叫做“关注关爱员工专项补贴”。
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苏州苏燚网文化传媒（公积金）2年前
通知:苏州住房公积金缴费基数有变，最高以33000元位基数
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玉律在开庭6月前
绩效也是工资，任何企业不能随意扣除！#法律科普 #法律咨询 #广州律师 #劳动纠纷
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五年四班劳动委员6月前
公司把固定工资拆分成基础工资和绩效工资，一定要注意了! #劳动法 #普法 #工资 #职场 #劳动纠纷
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柠檬云财税1年前
#Excel #excel技巧 #office办公技巧 #财务函数 #函数公式这些1秒钟 财务Excel函数技巧，只有1%会计知道
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杭州朱雁飞律师8月前
克扣绩效工资，合法吗？只需要两步，既能补齐绩效，又能要到经济补偿！#绩效工资 #绩效考核 #罚款员工 #未足额发放劳动报酬 #经济补偿
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国企改革研究院1月前
国企工资总额：揭秘操作（下篇） #热点 #涨知识 #国企 #央企 #国资
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顾律师讲企业管理制度、员工手册、仲裁风险1月前
工资可以拆成9块，分别是：①基本工资+②岗位工资+③绩效工资+④加班工资+⑤福利补贴+⑥全勤奖+⑦社保补贴+⑧公积金补贴+⑨扣减部分。 第一点，我们在给员工签劳动合同的时候，必定遇到的一个问题是：劳动合同里的工资写多少？是把工资总数写进去，还是拆出一部分作为基本工资，合同里只写基本工资呢？假设我们写的是工资总数，那每月发给员工的工资，一般情况下，就只能高于或等于这个数，如果员工绩效完成不好，或者企业想把固定工资改成一部分浮动工资，那就很可能涉嫌克扣员工工资了，这会让企业很被动。所以从这一点出发，为了给企业更多灵活腾挪的空间，很多企业在劳动合同中都只写基本工资，而且这个基本工资往往就是当地的最低工资标准。 第二点，基本工资可以方便企业约定加班工资计算基数。 第三点，基本工资可以成为婚假、丧假、育儿假、护理假期间发放工资的标准。#工资拆分 #企业管理 #员工管理 #劳动仲裁
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阿修的微笑4年前
#人力资源 #成长思维 #企业管理 #企业老板 #涨知识
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CCTV47年前
国资委：央企工资总额管理办法出台
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蜀中刑事杨律师6月前
警惕工资总额被拆分#法律咨询 #劳动合同#工资
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亳州律师唐凤龙5月前
老板们最想知道的，把工资总额拆分社保补贴怎么操作#抖来普法2025 #社保新规 #社保补贴 #企业社保 #涡阳律师
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邹一虎职场法务咨询工作室1周前
以员工存在违纪为由，连续四个月故意调整员工老王的上班工时及排班导致工资总额降低12240元，并拒绝向老王支付年终奖，裁判结果：公司滥用自主管理权，应当补发2024年1、2、3、4月份工资差额12240元并支付年终奖6450元#劳动合同法终 #年终奖 #拖欠工资
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方法2年前
怎么看待国企年薪制
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顾律师讲企业管理制度、员工手册、仲裁风险2月前
工资为什么要拆分成9大块？② 工资可以拆成9块，分别是：①基本工资+②岗位工资+③绩效工资+④加班工资+⑤福利补贴+⑥全勤奖+⑦社保补贴+⑧公积金补贴+⑨扣减部分。 岗位工资，顾名思义，就是不同岗位，有不同的工资标准。设置岗位工资的初衷也很简单，就是因为员工可能会调岗，尤其是岗位下降时，我们要在劳动合同或规章制度中明确“薪随岗变”，要按照约定调整岗位工资，从而避免因调岗与员工产生纠纷。现在调岗简直是劳动纠纷的高发区，因为大部分情况下的调岗都要员工与企业协商一致才行，但实践中，想协商一致不容易。为解决调岗需要协商一致的局限性，建议在员工入职时，与其签订《岗位调整协议书》，预先约定可能发生的调岗情形。一旦员工入职时签署此协议，后续调岗即可视为双方已协商一致。#工资拆分 #企业管理 #员工管理
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苏引华书店3年前
合理的薪酬制度会让员工更有动力！#商业思维 #老板 #企业管理
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张小峰-组织与人才发展8月前
比工资总额、组织绩效等机制更重要的事情，很多人却忽视了 #企业管理 #人力资源 #干货分享 #管理
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小梁日记1月前
原来年终奖和十三薪的区别这么大。十三薪就是第十三个月的工资，也叫年底双薪，是指公司按规章制度向员工多发放一个月工资，是固定工资的一部分。到年底这个钱就会直接打给你，并且这些不计入考核。如果没到年底就离职了，只要过了试用期，公司这个钱也会按比例给你。 而年终奖是指公司根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况，向员工发放的一次性奖金。如果提前离职就不会有年终奖。#vlog十亿流量扶持计划 #职场那些事 #职场干货 #职场女性 #女性成长
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人力资源实操百科2月前
996工作制拆分加班工资，工资总额底限是多少 最近，有位老板请我帮忙拆分加班工资，他们公司实行996工作制，包含社保公司部分的薪资预算仅为3,500元，而当地最低工资是2,100多元。我实在无法进行拆分，下面我来解释一下原因。   首先，普及几个重要概念： 1. 加班工资的基数：不得低于最低工资标准。 2. 最低工资：指每月实际应发的工资，不含社保、公积金的公司部分，也不含高低温补贴和年终奖。它包含社保、公积金的个人部分和绩效工资，即员工到手的工资。   也就是说，员工到手的工资可以低于最低工资，去掉社保个人部分后，基本工资也可以低于最低工资。   举个例子，假设基本工资1,000元，岗位工资500元，绩效工资500元，全勤奖200元，当地最低工资为2,100元。全勤奖设为200元的原因是，绩效工资可以扣到400元，这样总工资正好是2,100元。否则，绩效工资无法扣除，就失去了意义。   再举一个实际例子： - 当地最低工资为2,100元。 - 周休一天，每天工作10小时，典型的996工作制。   计算加班工资： - 小时工资：2,100元 ÷ 21.75天 ÷ 8小时。 - 每月平均工作日为21.75天，每天加班2小时，按1.5倍计算。 - 周末加班10小时，每月4.33个周末，按双倍计算。   这样算下来，加班工资为1,833元，最低总工资为3,933元。如果加上绩效工资的余数，最低需要4,100元左右才能覆盖成本。再加上公司部分的社保约1,000元，总预算需达到5,100元。   如果实在无法达到，可以考虑只计算周末8小时的加班。这种情况下，加班工资为836元，最低总工资为2,936元。加上社保1,000元和零头，总预算需约4,000元。   像华*等大公司也是这样计算的。很多人可能会质疑为什么要教这些，但现在大公司都这么做，小公司不学的话，员工一旦举报，后果严重。前段时间有员工仲裁要求赔偿加班工资100多万的案例，企业不得不有所防备。   今天的分享就到这里，想要学习更多内容，请访问主页商店的人力资源实操百科查看和阅读。谢谢大家！ #人事 #人力资源 #hr #薪酬设计 #加班工资怎么算
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顾律师讲企业管理制度、员工手册、仲裁风险1月前
一般情况下，工资可以拆成9块，分别是：①基本工资+②岗位工资+③绩效工资+④加班工资+⑤福利补贴+⑥全勤奖+⑦社保补贴+⑧公积金补贴+⑨扣减部分。 这一期说下，为什么要把工资单独拆出一部分作为福利补贴。 之所以要把福利补贴单独拆分出来，主要有三个考虑：1、如果企业在员工手册等规章制度或者劳动合同中，已经明确了公司会给员工发放各种福利补贴，那企业就要履行承诺。但光履行承诺远远不够，因为一旦与员工产生劳动争议，往往就需要企业提供证据，证明已经把这部分福利补贴发放给了员工了。因此，就需要把这部分单独拆出来，并且体现到工资条例，证明给到了员工。2、到了夏天，很多企业是要发放高温津贴的，这个高温津贴并不是企业自行规定的，而是法定要求发放的，必须要给。因此也要跟第一点一样，需要拆分出来，证明企业已经发放给员工了。3、涉及到加班工资基数的问题。有些省市，比如上海市规定，加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。也就是或，部分省市，比如上海，不支持企业自行约定加班工资计算基数，但可以通过把补贴单独拆分出来，实现降低加班工资计算基数的效果。此处还要提醒大家注意，有些企业为了降低社保基数，故意地去把工资拆分成各种补贴，但其实是没用的。因为，每月固定发放的补贴，都应作为员工劳动报酬的一部分，应当纳入工资总额，从而影响到社保基数的计算。只有这些福利补贴是偶然一次性发放的，才有可能不计入社保基数。如果大家非常担心社保基数的问题，可以看本文第7项，通过拆分社保补贴来规避风险。#企业管理 #员工管理 #工资拆分
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历史新说2年前
新中国成立国家实行工资制度，朱德工资与主席同等，老总：不合适 #朱老总#工资#开国元勋#历史故事
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顾律师讲企业管理制度、员工手册、仲裁风险1月前
工资3000块钱，应该怎么做拆分？ 员工基本工资只有3000块钱，企业应该怎么拆分工资，才能降低用工风险？ #企业管理 #工资拆分 #员工管理
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CCTV47年前
央企工资改革靴子落地~增强央企活力与竞争力
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顾律师讲企业管理制度、员工手册、仲裁风险2月前
工资为什么要拆分成9大块？ 一般情况下，工资可以拆成9块，分别是：①基本工资+②岗位工资+③绩效工资+④加班工资+⑤福利补贴+⑥全勤奖+⑦社保补贴+⑧公积金补贴+⑨扣减部分。 这一期说下，为什么要把工资单独拆出一部分作为绩效工资。 绩效工资就是根据员工的绩效，确定工资标准，干得好的多拿，干得差的少拿，从而避免员工在一起吃大锅饭。关于绩效工资，主要提醒大家两点： 第一，有一个流传很广的谬论，就是绩效工资的比例不能超过总工资的20%。但实际上，绩效工资的比例，劳动法上并没有规定。甚至极端一点，员工的工资全部是绩效工资，没有固定工资，但只要员工每月到手工资不低于当地的最低工资标准，也是可行的。所以后面大家定绩效工资的时候，不必死卡20%的上限了，完全没有必要。 第二，就是简单粗暴的规定离职了没有绩效工资或奖金（包括季度奖金、项目奖金、年终奖）。 企业一旦设定了绩效工资或绩效奖金标准，就需严格执行。员工离职前若满足考核要求，绩效工资或奖金应照常发放，年终奖亦然。若因员工离职而拒发，仲裁时员工很可能获得按月份比例折算的绩效工资或奖金。但是，若企业在《员工手册》等规章制度中，已明确考核需满完整周期，离职员工因考核周期未满，无法取得考核结果而失去绩效工资或奖金，那该种情况下企业往往能获得裁判机构的支持。也就是说，企业是愿意支付绩效工资或奖金，但是由于奖金要按照完整周期核算，而员工没有工作到完整的核算周期，导致绩效工资或奖金算不出来，那企业也确实没办法支付了。#工资拆分 #企业管理
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顾律师讲企业管理制度、员工手册、仲裁风险1月前
一般情况下，工资可以拆成9块，分别是：①基本工资+②岗位工资+③绩效工资+④加班工资+⑤福利补贴+⑥全勤奖+⑦社保补贴+⑧公积金补贴+⑨扣减部分。 这一期说下，为什么要把工资单独拆出一部分作为全勤奖。 关于全勤奖，主要也是有两点考虑： 第一，很多对合规要求比较高的企业，是不能通过规章制度直接罚款的。因此，可以通过设置全勤奖，实现以奖代罚。比如原来是迟到一次扣50，很多企业不希望罚款，就可以规定不迟到早退，奖励300元，迟到早退一次奖励250元。通过全勤奖奖励的形式，起到管控迟到早退的效果。 第二，就是很多生产制造型的企业，普遍都是单休。但由于生产任务比较重，往往都不希望员工再额外请事假。所以很多企业都会规定，本月只要请事假了，哪怕就1天，这个月500块钱的全勤奖就没了，从侧面逼着员工别请假，使劲干活。虽然我也觉得这样挺不好，但确实很多生产型的企业，是通过设置全勤奖来解决缺人的问题。#企业管理 #员工管理 #工资拆分
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