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2026年3月5日上午,在十四届全国人大四次会议首场“部长通道”上,国务院国资委主任张玉卓的答问释放了国资国企改革的强烈信号。面对新一轮科技革命和产业变革,如何真正唤醒国有企业的创新基因?张玉卓主任提到的两个关键抓手——“深化职务科技成果赋权改革”与“经理层个性化考核”,直指核心痛点,为国企特别是中央企业的激励机制重塑指明了方向 。告别“一把尺”:什么是经理层个性化考核指标? 如果说赋权改革是为了激励“创新供给侧”,那么对经理层的个性化考核,则是为了激活“指挥决策层”。 张玉卓主任在“部长通道”上明确指出,监管的有效性要实现“放得活”和“管得好”的统一。他透露了一个极具冲击力的数据:“就年度考核来讲,76%的指标是个性化指标,没有两个企业完全一样,三年任期考核79%的指标是个性化的。” 什么是个性化考核指标? 这意味着国资委对中央企业的考核,彻底告别了过去“一把尺子量到底”的传统模式,全面转向“一企一策”的精准画像 。 这种个性化考核指标的设计趋势,体现了深刻的国企管理哲学变迁: 1. 从“规模导向”转向“战略导向”:过去考核往往看重营收、利润等通用财务指标,导致企业盲目做大规模。现在的个性化指标,更强调企业在国家战略中的功能定位。对于承担核心技术攻关的军工企业,指标可能侧重于研发进度和国产化率;对于处于充分竞争领域的商业一类企业,可能更看重市场占有率和净资产收益率;对于公益保障类企业,则可能侧重成本控制和服务质量。 2. “一人一表”的契约化管理:个性化考核不仅停留在企业层面,更深入到经理层成员个人。根据国企改革深化提升行动的要求,经理层的任期制和契约化管理要刚性兑现。这意味着,同一家企业的总经理和分管财务、科研、生产的副总经理,他们的考核指标是完全不同的,是根据其岗位职责“量身定做”的 。这种设计彻底打破了“高管的职务是铁交椅,薪酬是大锅饭”的惯性思维。 3. 长周期与短板的结合:张玉卓特别提到,“对从事基础研究的人员进行长周期管理,按照节点建立奖励机制” 。这同样映射到经理层考核上。个性化指标的设计趋势开始包容创新的不确定性,不再强求短期的即时回报,而是通过设置里程碑式的节点考核,允许企业在基础研究上“坐得住冷板凳”,从而实现真正的技术突围。#企业家 #企业人力资源管理 #绩效考核#国有企业#中央企业
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