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胜任力模型怎么建?三步方法论 胜任力模型这把“尺子”到底怎么建?继上期讲清楚“是什么”之后,本期聚焦方法论,拆解构建模型的三个核心步骤。 第一步:选对人——绩优组与对比组 胜任力模型的定义是“优秀员工之所以优秀的原因”。要找到这个“原因”,必须有参照系。 绩优组:各岗位业绩排名前20%的人员。 对比组:业绩平平的人员。 两组对照,才能识别出绩优者独有的特质,而非所有员工都具备的通用能力。 第二步:深挖——行为事件访谈法(BEI) 核心工具是行为事件访谈法,本质是STAR法则的深度应用。 请绩优者讲述3个成功案例 + 3个失败案例。 围绕STAR原则进行层层追问: 背景:当时什么情况? 思维:当时怎么想的? 行动:具体做了什么? 结果:带来了什么成果? 追问的目的,不是收集冰面上的“知识技能”(显性,占30%),而是挖掘冰山下70%的隐性特质——个性特征、价值观、动机。这些才是决定一个人能否持续优秀的关键。 第三步:找差距——绩优组 vs 对比组 将绩优组的访谈结果与对比组对照,寻找差异点: 哪些行为动词在绩优组中高频出现? 哪些思维模式是绩优组独有的 哪些价值观或动机在绩优组中反复体现? 这些差异点,就是胜任力模型的核心素材。只有找到这些,才能提炼出真正“可复制、可衡量、可培养”的胜任力标准。 下期预告: 找到素材后,如何把这些特质结构化、模型化?下期视频将进入实操层面,演示胜任力模型的具体构建方法。 #hr #职场 #人力资源 #职场干货 #胜任力模型
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