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正心1周前
彼得原理 问你一个职场里每天都在发生的问题: 你有没有见过这样的人—— 他做基层员工的时候,业绩好得不得了,年年销冠,人人夸。 升了主管之后呢?团队带不动,下属不服他,自己累得半死,业绩反而下滑。 还有这样的人—— 他做技术的时候,是公司公认的大牛,什么问题到他手里都能解决。 升了技术总监之后呢?开会开不完,流程走不完,代码一行没写,项目却一个比一个烂。 这是为什么? 为什么一个在原来岗位上闪闪发光的人,升职后反而变得平庸甚至糟糕? 这背后,藏着一个让人哭笑不得的管理学定律——彼得原理。 它是加拿大教育家劳伦斯·彼得提出的,核心就一句话: 在一个等级制度中,每个员工都会倾向于晋升到他所不能胜任的职位。 翻译成人话:你干得好,就会被提拔;提拔之后,你很可能干不好。 我给你举几个例子,你就懂了。 比如那个优秀的销售: 小李是公司的金牌销售,年年业绩第一,客户都夸他专业、靠谱。 公司觉得:这么优秀的人,得提拔啊。于是让他当销售经理。 结果呢?小李当经理后,天天开会、做报表、协调资源、处理下属的情绪问题。 他最擅长的“搞定客户”,反而没时间做了。 团队业绩上不去,他自己也累得想辞职。 他不是能力不行,是他被放错了位置。 比如那个厉害的程序员: 老王是技术部的顶梁柱,什么难题到他手里都能解决,代码写得又快又好。 公司觉得:技术这么好,得给个管理岗啊。于是让他当技术总监。 结果呢?老王每天开会、面试、写汇报、跟产品经理吵架。 他最喜欢的“写代码”,反而没时间了。 项目延期、技术债务堆积、团队士气低落。 他不是技术不行,是管理不需要他的技术。 比如那个好老师: 张老师教了十年书,学生喜欢、家长认可、成绩优异。 学校觉得:这么好的老师,得提拔当教导主任啊。 结果呢?张老师每天处理学生纠纷、应付上级检查、写各种材料。 他最喜欢的“站在讲台上”,反而没机会了。 他自己也觉得:我当了主任,反而没做任何教育的事。 他不是不会教,是主任不需要他教。 比如那个优秀的医生: 李医生手术做得好,病人排队找他,业内口碑极佳。 医院觉得:这么好的医生,得提拔当科室主任啊。 结果呢?李医生每天开会、批文件、处理科室矛盾、应付行政检查。 他最擅长的“做手术”,反而越来越少。 科室管理没搞好,他自己的手术手感也生疏了。 他不是医术不行,是主任不需要他做手术。#问你一个问题 #认知 #思维
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