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一句话讲透胜任力模型 胜任力模型,是HR绕不开的话题,却也是企业实际应用最少的工具之一。本次用四个视频系统拆解,第一个视频先讲清楚:它到底是什么? 一句话定义胜任力模型: 把公司里那20%优秀员工之所以优秀的原因,提炼成一套可复制、可衡量、可培养的标准。 这套定义背后,藏着两个关键。 关键一:找到优秀的原因——冰山模型 优秀员工的“优秀”,不止于表面。 冰面之上(显性):知识、技能。看得见,也相对容易培养。 冰面之下(隐性,占70%):个性特征、价值观、动机。看不见,却决定了一个人能否持续优秀。 个性特征:持续稳定的行为特质(如正直、乐观)。 价值观:对事物是非曲直的判断,左右行为选择。 动机:内在持续的偏好与想法,驱动行为方向(如成就动机、权力动机)。 胜任力模型要做的,就是把冰山下的这些隐性特质挖出来。 关键二:提炼成标准——“三可”原则 挖出来的特质,不是所有都能放进模型。必须同时满足三个条件: 可复制:别人能不能也具备? 可衡量:能不能被观察、被评估? 可培养:是天生注定,还是后天能习得? 只有同时满足这三条,特质才能被纳入胜任力模型,成为可推广的标准。 胜任力模型不是用来定义“谁优秀”的,而是把优秀变成一套方法,让更多人成为优秀。 #hr #职场 #人力资源 #企业管理 #胜任力模型
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说出来你可能不信,直接沉默你就能解决感情问题。这个跟传统的情感认知所教你的东西是完全背道而驰的。大多数人会告诉你,遇到问题了就要沟通,沟通才能解决问题。但实际上,沉默才是更高段位的博弈动作。我举个例子。 比如同样一个问题。在你已经明确表态过了两次之后。并且你的表达方式没有任何的问题,你也确认了他理解了你的意思。在这么一个大前提之下,这个男人还是继续选择来犯错。那么你可以放弃沟通这种方式了。屡教不改,就说明了这件事情已经不再是沟通的问题了。传统的情感认知可能会告诉你。一次沟通不了,那就沟通多几次就行了。这就是没有实战经验的表现。这明明是一个但凡有过实操的人都明白的道理。就像一个上班会反复迟到的人一样。你提醒过一次了,他第二天继续迟到。那说明了他不是听不懂你的话,他是做不到。或者他不愿意做,他肯定知道迟到是不对的。是会扣钱的。但他依然选择继续迟到,那就说明了扣钱这件事情的代价已经不足以让他停止迟到了。这个时候你就要去分析问题根源了呀,你要看到底是工作太累了,导致他根本睡不醒。还是说他个人的问题,天天在那里熬夜打游戏导致他起不来?又或者是这个工作环境让他觉得很抗拒,他每天就拖延来上班。这里 #情感博弈  #男女博弈   #婚姻博弈  #恋爱博弈  #关系博弈
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