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在华为升一级有多难? 在华为,想升一级到底有多难?很多人熬了好几年“原地踏步”,问题到底出在哪?今天就把华为的晋升逻辑说透。 先搞懂华为的职级体系——它的每一级都分三个小等,比如13级就有13C、13B、13A。所谓“升一级”,本质是要先闯过这三小关,而能不能闯过去,全看两个字:绩效。 绩效直接决定你的晋升速度,甚至是“资格”:去年绩效打C,今年职级想都别想;绩效是B,大概率能升一等;要是想一年升两等,绩效至少得B+以上。职级卡着,工资、奖金就全没指望,这就是华为人拼命的底层逻辑。 我在华为创下过8年升6级、累计升18等的记录,能做到这点,必须踩中两个关键: 第一,绩效必须持续顶尖。刚入职我就拿了“优秀新员工”,接着连拿两个“金牌员工”要知道华为部门级金牌占比才3%,公司级更是只有1%,没有这种硬成绩,根本别谈快速晋升。 第二,必须抓住“破格提拔”的机会。也就是一年内至少升3等,比如从15C直接跳到16C。这种机会的门槛极高,必须为部门做出重大贡献,而能拿到破格提拔的人,比金牌员工还要少。 在华为,没有“混日子”的晋升空间,每一级的提升、每一分收入的增长,都和绩效牢牢绑定。想要突破晋升瓶颈,要么靠持续的顶尖业绩,要么靠能拿得出手的重大贡献这就是华为晋升最真实的规则。#华为 #职级晋升 #商业思维 #个人IP #创业
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#商业思维 #经营思维 #人力资源管理 人才战略与人力成本分析报告 人力资源管理中必须要牢记的数字 1. 薪酬 a. 宽带薪酬 i. 职级通常8-15级 ii. 薪级每提高一级,薪酬大约提高50%, 比如 专员:主管:经理:总监=1:1.5:2.5:4 iii. 薪档通常6-12档,每提升一档,薪酬大约提高5-10% b. 年终奖分配 同级别20%:40%:30%:10%=2-2.5:1.5:1:0 c. 应届毕业生薪酬 i. 本科:硕士:博士=1:1.5:2 ii. 一般院校:211:985=1:1.3:1.5 d. 薪酬城市差异 一线城市:新一线城市:二线城市:三线城市=1:0.9:0.8:0.7 e. 销售过程奖金比例 线索:市场支持:销售=1:4:20 f. 销售管理团队提成 副总:总监:经理:主管:销售(基础提成比例)=1:1.5:2.5:3.75:10 g. 绩效工资一般占比20% h. 浮动部分占比 基层10-20%,中层20%-40%,高层40%-60% i. tob销售成本通常占毛利的30%左右 j. 加班工资核算 i. 月计薪天数 =(365天-104天)÷12个月=21.75天 ii. 日工资=月工资收入÷21.75(月平均计薪天数) iii. 小时工资=月工资收入÷(月计薪天数21.75×8小时) iv. 工作日晚上加班工资=加班小时数×小时工资×150% v. 周末加班工资=加班小时数×小时工资×200% vi. 法定节假日加班工资=加班小时数×小时工资×300% vii. 单休加班工资占比28.48%,大小周加班工资占比16.64% k. 当地最低工资标准,最低社保缴纳基数   2. 绩效 a. 正态分布 S:A:B:C:D= 5-10%:20%:50-60%:10%:5-10%=1.2:1:0.8:0.6:0 b. 权重 i. 纪律、态度一般不超过20% ii. 关键结果占40%以上   3. 员工关系 a. 试用期 i. 0个月,合同期限<3个月 ii. ≤1个月,3个月≤合同期限<1年 iii. ≤2个月,1年≤合同期限<3年 iv. ≤6个月,合同期限≥3年
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