00:00 / 03:06
连播
清屏
智能
倍速
点赞25
裁员名单怎么定? 裁员盘点,我用了6个维度,缺一不可。 维度一:绩效表现,权重40%。 裁绩效差的,留绩效好的。这是最直观的维度。 但注意三点: 第一,"绩效差"必须有证据,口头说"你不行",仲裁委不认。 第二,你得有考核表、面谈记录、改进计划。 第三,看最近2次绩效,不是某一次偶然不好。 维度二:人才类型,权重20%。 这是我判断"裁谁不裁谁"最实用的工具,杰克·韦尔奇模型。 我把员工分为4类: 野狗——高绩效低价值观,短期留,改造不了优先裁。 明星——高绩效高价值观,绝对保留,这是公司的核心资产。 小白兔——低绩效高价值观,最容易纠结的群体,裁员时优先裁掉。 老黄牛——中绩效中价值观,看业务线,保留或一起裁。 维度三:业务战略价值,权重15%。 裁非核心业务的,留核心业务的。 判断标准三个问题: 这个岗位对公司未来1年的营收有直接影响吗? 裁掉后,工作谁来干?能外包吗? 公司恢复正常后,这个岗位还需要吗? 维度四:成本效益比,权重10%。 不是简单地"裁高薪的"。 正确算法:人均产出等于员工价值除以员工总成本。 高薪但高产出的员工,留着。低薪但低产出的员工,可能更亏。 维度五:可替代性,权重10%。 技能通用、外面好招人、流程化的,容易被裁。 掌握核心技术或核心客户的,需要保留。 维度六:法律合规底线,一票否决。 这几类人,一个都不能动: 三期女职工——孕期、产期、哺乳期。 工伤员工。 医疗期内的员工。 签订无固定期限合同的优先留用。 名单定好后,我一般会走5步: 第一步,用人才盘点九宫格做初步分类。 第二步,按6个维度打分,排出优先裁员名单。 第三步,过法律合规审查,排除不能裁的人。 第四步,和各部门主管逐一确认。 第五步,最终名单报老板审批。 宁可多花两天,不能踩红线。 最后说一点:企业困难时期裁员,最重要的不是省多少钱。 而是——公司恢复时,核心团队还在不在。 我的做法: 先识别出公司的"核心火种",通常20%的人创造80%的价值。 这份名单上的人,无论如何不能裁。 甚至可以考虑给他们适当加薪或承诺,稳定军心。 裁员时也要和留下的人沟通,让他们知道公司的规划和未来。 记住:裁员不是终点,是公司恢复的起点。 #裁员名单 #人才盘点 #劳动仲裁 #经营困难
00:00 / 03:42
连播
清屏
智能
倍速
点赞196
00:00 / 01:31
连播
清屏
智能
倍速
点赞372
00:00 / 03:06
连播
清屏
智能
倍速
点赞935
00:00 / 02:53
连播
清屏
智能
倍速
点赞122
00:00 / 00:47
连播
清屏
智能
倍速
点赞1340
00:00 / 14:38
连播
清屏
智能
倍速
点赞19
00:00 / 02:34
连播
清屏
智能
倍速
点赞87
00:00 / 09:30
连播
清屏
智能
倍速
点赞1974