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假外包真派遣,企业最容易踩的灵活用工坑 企业老板、外卖小哥、物流配送的兄弟们,都可以看过来了!! 很多企业喜欢把门店、配送、加工、客服、运营岗位“外包”出去。 老板以为:人不是我招的,合同不是我签的,工资不是我发的,出了劳动争议就跟我没关系。这个想法很危险。 北京有一个典型案例。贺某从2020年10月开始,在某网络科技公司门店担任食品加工员,平时由该门店直接管理。后来公司通过服务合作协议,把这块业务“外包”给第三方物流公司,贺某也和物流公司签了劳动合同。 但问题是,物流公司没有足额支付工资,也没有依法缴纳社保。贺某申请仲裁、起诉,要求物流公司和网络科技公司共同支付工资。 北京市第三中级人民法院在2025年5月终审判决中认定:某网络科技公司属于假外包真派遣,作为实际用工单位,应当和物流公司共同支付欠发工资。 为什么?因为外包不是看合同名字,而是看真实用工方式。 真正的外包,企业买的是服务成果。比如保洁、物流、系统开发,由外包公司自己招人、自己管理、自己考核,企业只验收结果。 但如果劳动者长期在你的门店上班,接受你的排班、考勤、培训、管理,干的还是你业务体系里的岗位,那就不是单纯外包,很可能被认定为假外包真派遣。 《劳动合同法》第九十二条规定,用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。 《劳务派遣暂行规定》也要求,劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上使用,并且比例不能超过用工总量的10%。 所以企业要避免风险,记住五点: 第一,外包合同要写服务成果,不要写“派几个人来干活”。 第二,不要直接管理外包人员的考勤、排班、考核和处罚。 第三,工资、社保、劳动合同要由外包公司依法处理,企业要定期核查。 第四,不要层层转包、转派,主体越多,责任越乱。 第五,核心、长期、固定岗位,不要随便包装成外包。 总结一句话: 外包管结果,派遣管人。企业可以灵活用工,但不能用“外包”的名字,干“派遣”的事情。 我是北京马律师,专注企业用工风险诊断、劳动合同体系和员工手册搭建。 #违法解除 #劳动争议律师 #劳动仲裁律师 #企业合规 #人事管理
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