员工反馈与建议怎么写

反馈是工作沟通中的重要一环，如何更好的给反馈也是管理学界的重要命题。以桥水基金和奈菲为代表的公司 认为，一定要进行严厉、平凡、直接，而且多半带有批判性的人工反馈，才能提升公司业绩。 哈佛商业评论有篇文章反馈的妙物，讨论了什么才是更好的反馈方法。文章指出，大多数反馈不仅不会帮员工做的更好，反而可能阻碍他们，因为反馈者的个人经验 很可能对其他人并不适用。而反馈者在表达中其实更倾向于评价自己，而不是评价对方。站在寻求反馈意见者的角度来看，得到太多新信息或者遭遇负面的反馈，不仅不会促进他去解决问题，反而会刺激他逃避。 我们也经常会有这样的感受，请教完他人之后，更加不知道该怎么办了。那什么样的反馈才是有效的呢？ 我们又应该怎样正确的给反馈呢？文章认为，好的反馈不是指出对方的缺点，或者直接教对方怎么做，而是激发他调动自己独特的才能 去推动事情的进展。文章提出了正确反馈的三个步骤。如果有同事向你寻求意见，你也可以尝试这样给反馈。 第一步，调动对方的乐观情绪。你需要意识到，向你寻求反馈的同事正处在困境之中。你不要直接回应他的问题， 可以先谈论他最近做的顺利的事情，可大可小，可以跟当下的问题有关，也可以毫无关系。因为让人想起自己做的好的具体事件，可以 改变大脑中的化学物质，让人更乐于接受新的解决方案。第二步，回复过去。你可以问对方以前遇到类似问题时，你是怎样解决的。对方很可能以前碰到过类似的问题，也设法摆脱过困境，让他回忆过去的经验， 比如具体的行动。曾经的思路可以启发他找到合适自己的方法。第三步，提前设想结果，导向行动。你最好问对方，你觉得现在需要做什么， 你的同事其实自己知道能做什么，而你能做的就是协助他确认自己的处理能力。你可以问你希望有什么结果， 现在你可以立刻采取什么行动。这类问题可以催生出具体的答案，让对方看清自己接下来真正该做的事。当然，你也可以经历提供一些你自己的经验，帮助对方明确想法。

张总给你反馈个事，希望您能给点意见哦。坐吧，我们小组的工作进展出了些问题，主要是卡在了小王负责的统计环节，你们沟通过了吗？ 已经沟通过好多次了，但是都没有结果，我也在反思是不是自己哪做错了，也没有答案来跟您商量，希望您能帮我协调一下。明天吧，叫你们小组一起开个会， 我会仔细听听小王的想法，争取一次性把你们的问题解决掉。谢谢张总。

有效沟通来改善安全工作中的人际关系。沟通啊，不在乎你说什么，关键在乎的是你怎么去说。 有效的沟通真的可以很好的去改善人际关系，有效的沟通也可以激励人心，让别人更愿意接受你的观点。 有人就说了，我今天看到现在有个隐患，员工没有带劳动防护用品，小张，把劳动防护用品带好，不带好的话我就要处罚你了。各位觉得这是一个有效的沟通吗？其实啊，这不是，这是一种约束，让别人不得不做。 实际上我们会发现啊，我们企业的大量的管理者往往会花费大量的时间去挑我们员工的毛病，但是对员工做的正确的，做的好的地方呢，往往视而不见，让我们 员工啊倍加受挫，他更加不愿意啊，做正确的安全的事情了。所以正向反馈是什么？有人说，不就是表扬吗？其实单一的表扬不一定能驱动员工 积极的行为，所以正向反馈给大家一个简单的公式叫表扬加，为什么就是一个正向反馈的过程， 哎，我们来举一个例子吧，你发现你的下属小张在日常安全检查的上做的非常仔细，他发现的设备有故障之后呢，立即就停止使用，并且进行了警示标牌的悬挂， 同时他也向他的主管来做了汇报。你看我们很多管理者，但遇到这种场景的话会怎么做啊？有不少管理者就会说，这个员工本来就应该 这样做啊，还要做什么吗？没必要，实际上这个时候你就应该对他做一次正向的反馈，让员工感觉到自己的价值得到认可，他就会把这件事情做得更好，他的热情就会被激发出来。那我们怎么去做正向反馈啊？很简单， 看一下，这是个返利。哎，小张你在做岗位安全检查的时候啊，及时发现了蒸馏机内漏的问题，并且立即挂牌停用，报告给了我们，帮我们避免了一场可能的压力容器爆炸的事故。你要知道这个区域可有十五位同事在现场作业呢，太感谢你了， 你做事啊真的很用心。当然这个正向的反馈啊，公式是冰冷的，我希望的是我们各位伙伴们在表扬员工的时候啊，一定要是真诚的。

当员工的工作成果与你的期望相距甚远的时候，你会怎么反馈呢？第一种，大发雷霆骂一顿。第二种，和颜悦色的利用三明治批评法，好言相劝。 采用第二种的人常常嘲笑第一种没有管理技巧，而第一种则指责第二种的人没有实战经验，只有理论吹牛，无论哪一种，其实效果都不好。第一种，骂员工，你骂爽了，但员工蔫了。第二种，用三明治批评法。 每次批评的时候，还得先绞尽脑汁的肯定、表扬，然后才是真正的批评，最终结束的时候还得再鼓励，这实在是太绕弯子了，扭扭捏捏太娘炮不说，且现在的员工对于三明治批评法也并不领情，所以有经验的管理者都采用另外的 流程来进行负面反馈。我们假设经理对小王提交的竞标方案很不满意，需要给予负面反馈，他是怎么做的呢？ 第一步，呈现事实。不要一上来就批评或是肯定，而是罗列事实。比如直接告诉小王这个方案存在的问题点有哪些，同时告知后果，这样的方案是无法在竞标中脱颖而出的。第二步，承担责任。 这一步最为重要，当问题存在，但如果小王认为这不是他的责任，错不在他，那就无法进行下去。比如小王说竞标方案中的数据不详时，是因为同事小张提供的数据有问题， 这时我们就得需要让小王知道究竟是谁在对标书的结果负责。小张提供的数据不够好，那么小王你是否采取过有效行动呢？一定 要让小王承担起责任。第三步，承诺行动。面对无法逃避的责任，员工需要采取行动改进。不过有时候下属不一定会心悦诚服的同意你的评判， 比如小王就可能始终认为他原本的方案是更好的，而你的改进建议还不如他的。但是没关系，只要他承诺根据你的建议去改进，那么你就不应该再在这上面伤脑筋。也就是说，只要他去做了，就没必要额外耗费大量精力使其心服口服。 不要混淆了情绪问题和工作需要简单、直接、有效的反馈，谈话只需这三个流程，向员工呈现事实，让员工承担起责任，并让他答应采取行动。

严师傅，你觉得什么是改善呢？哎，改善我大小改善就在我们的身边，只要我们将工作中不舒服的改改善掉，那么效率也就自然提升，这就是改善。

就是反馈是塑造员工行为最重要的工具，因为你唯一能够改变员工行为的不是靠罚款，罚款改变不了员工的行为，最重要的改变员工行为的方法是反馈，就你要跟员工说话。反馈分两种，一种叫正面反馈，一种叫负面反馈。 正面反馈是什么呢？就是当员工做对了事的时候，我们给他做反馈，告诉他这件事对了，并且说为什么这个才叫做二级反馈， 大量的企业家零级反馈。零级反馈就是看到别人做对了，不说话，没反应，对吧？你想想看，你做对了一件事，你的老板看到了，但是他没有反应，请问你有什么心情？ 我听过很多人讲心灰意冷对吧？以后再也不干了，觉得很受伤等等，但是反过来你想想看，你有没有给你的员工做过零级反馈，你的员 员工做做的事做对了，你有没有没说过？好多人哦，我是想给他攒着，等到过年的时候一块说对吧？还有人说，我觉得说那个没用，我多发点钱不就行了吗？你看你有特别多的理由不说，但是你做员工的时候，你是多么渴望得到来自老板的肯定， 这就是人的痛苦，我们特别希望得到上级的肯定，但是我们又吝啬于给别人我们的肯定。呃，这是零级反馈啊，比零级反馈好一点。叫一级反馈，就是表扬他，小张干的不错，挺好的， 但是更重要的是二级反馈，表扬他，并且说为什么表扬他，并且给钱表扬他，并且提拔，都只是一级反馈那个不够， 最重要的是让他知道做这件事的意义，这个意义本身是很重要的，怎么能够知道意义呢？就是要说为什么这个是塑造员工行为最重要的时候。