科锐国际外包靠谱吗

简历上写着五家公司， hr 可能直接划走国际动力集团、电信和科技，这就是国内比较知名的五大外包公司。外包其实分很多种，比如说人力外包和项目外包。人力外包呢，本质就是卖人头，就是说你去甲方，去驻厂给人家干活，典型的代表就是中 体验等等，他干的就是正式工的活，拿的是外包的待遇，晋升也难，福利也差。项目外包呢，稍微能好点，负责了整个项目的生命周期。比较典型的就是 一个呢，是给医疗系统做项目外包的，一个呢，是主要服务银行的。这类外包呢，通常在自己的园区里面开发，开发完成之后呢，把可运行的系统交给甲方。当然如果有的时候涉及到一些项目的部署啊，运维啊，也需要去驻场，还有一些呢，涉及到一些监管合规啥的要求的时候，也会去驻场。 但是只要是外包啊，能不干就尽量别干，包括什么人力外包，项目外包，甚至是有些号称自研项目的那种，成长空间不大。而且简历上写这些公司的名字，很多 hr 就 直接 pass 了，不是说能力的问题，而是行业偏见太深了。

哈喽，大家好，我是白兰鱼啊，给大家分享一下我在这个瑞瑞国际做这个猎头实习生的一些日常吧。啊，大概也干了快两个月了，来分享一下我的感受。那么首先呢，这个实习生的这个工作日常 其实不是看公司的，对猎头实习生比较感兴趣的这些啊，朋友啊，其实你的工作情况和公司没关系 啊，完完全全就是看你的 leader， 因为其实是你的 leader 对 你的工资负责，就是在你身上赚钱了，亏钱了， 都是你的 leader 来支付的。所以说大家在如果是要做猎头实习生的话，我我个人认为还是就是看你的 leader 是 怎么什么样的人，公司呢，其实只是相当于有一个背景，有一个很大的平台啊，有很多资源，所以说 也是就是想和大家分享一下，如果有想做猎头实习生的这些朋友啊，大家可以以此参考 目前的一些工作状况，也提供给想做猎头实习生的这些朋友他们一些简单的参考。然后我目前的一个工作情况的话，就是按照每天来说啊，就是 每天早上啊，到了公司之后呢，我会先对之前昨天没有完成的工作会给简单的总结一下，然后再列一个今日的一个目标，一个计划， 然后去约绿豆的时间啊，一般都是固定好的一个时间，去对今天要做哪些方向，要做哪些岗位，然后要有哪些新的事要做， 然后在早上对齐完了之后呢，就开始正式的工作了。第一啊，整理一下你手上岗位的这些信息啊，岗位阶梯，然后汇报险，然后薪资地点 啊这些你要先把手上的这些岗位的信息你得再再摸一遍，然后呢就根据这些信息啊，你去总结归纳，你看有哪些关键词，然后在三个平台，目前是用的三个平台， 第一个卖买，然后第二个呢是猎聘，然后还有一个软件，就是公司的内部系统嘛，就是一个大公司给你的一个大的平台啊，有公司自己的一个人才库啊，这就是大公司的一个好处吧，它的人多呀，平台和资源都比较多。 然后呢就开始总结关键词，然后去各个软件上去搜寻后人。然后会有两种情况啊，第一个有电话号码，第二个没有电话号码。那么没有电话号码的呢，在软件上建立联系嘛，当然这个可能会比较慢，因为他也不一定一直都看这个软件，所以说更多的情况呢，是去找那些有联系方式的， 那肯定就是看过他简历之后，哎，觉得还挺合适的。然后呢各方面都挺符合的，然后去给他进行一个电话啊，然后去跟他聊聊一些具体的情况，然后具体的情况我们后面再说。我们今天先说这个一天整体的一个流程吧，然后就这样，差不多就就一直做这个东西嘛， 然后就是按照这个目标公司啊，一个一个的去找，慢慢的找，然后到了中午吧，正常的午休啊，吃饭，然后到下午的工作，下午的工作就可能会比早上会勤一点了，因为下午的话，候审员他们可能 会比早上更容易有时间来接电话啊，因为早上可能大家都刚到公司，要忙这忙那的，那我可能会轻松一点，所以说下午的话也可能就是更多的时间，还是同样的，找简历筛选后选人，看合不合适，然后再进行电话。 是这样的，然后就直接到快下班的时候吧，下班的时候呢，就会去做一个汇报总结嘛，给 leader 每天进行一个汇报总结，然后的话就是看一下今天啊，找到了哪些合适的简历，然后哪些有联系方式，哪些没有联系方式， 然后再去进行筛选嘛，一个漏斗式的再往下筛啊，看哪些有意向啊，然后也合适的就去给它进行一个总结， 然后再给合理的对齐信息，然后再做推荐的简历，然后给甲方客户发过去，然后看 hr 是 怎么 要不要约面试啊，让一下看合不合适。这基本上就是一天的一个流程了啊，当然可能会大家会觉得很乏味，很无聊，很重复，很单调。说实话确实是这样的，但是 你可以在这个过程中就是不断的去总结自己的一些能力，就是去优化一下自己的一些流程，让这个工作效率变得越来越高啊。 当然刚开始的时候是会比较困难，因为你手上没有资源，不止不单单是你一个猎头在找，市面上还有好多个猎头和你一起在这大的软件上去一起去找获选人。所以说可能是我现在的就是自己的一个人才库不够多， 所以说有些岗位进来之后呢，我没有合适的人选，我也得从零到一的去找找这样的后选人。所以说猎头的话是相当于前期，如果要做的好的猎头，那么前期是比较看运气的，然后后期的话就是看你自己的一个积累量了，就是你手上的后选人到底有多少。 前期的话因为你手上没有，你只能在招聘软件上去看啊，就是用量给它堆起来，前期的话，然后堆到后期就好了，因为我感觉猎头是一个比较靠大后期的一个职业吧，就是后期如果你手上有很多的这种简历啊，你有一个很强大很丰富的一个自己的 行业人才库，然后当一个你所做的这个行业的一个岗位，一个 case 出来之后呢，你能立马从你的人才库里边去找到几份合适的人选，然后去直接丢给他， 丢给 hr， 给他喂的满满的，然后这样会比较就很快的就能把账会给他关掉。所以说我总结下来就是前期靠运气，靠时间的积累，就是不断的重复，不断的重复，然后后期就是看你手上有多少优质的后选人。

hr 工作永远是一个科学加艺术的一个事情，去服务于我们这个业务部门，去了解业务的战略，去帮助业务的战略，制定人才战略，提高组织能力，这才是我们 hr 最应该花的时间。招聘这个事情， 如果说招聘中心这个这个组织不是个成本中心，这个叫做一个投资，如果我把招聘能力建立的比较强，招到更好的人，我就能更好的产出，你不能把控制成本作为最先考虑的。 这是一个日新月异的时代，世界在飞速和过去背道而驰， 传统招聘方式已无法满足新型人才需求，多种用工模式将成为组织构成的常态， 数字化员工体验成为不可或缺的场景。 克瑞拉聚焦二零二一新招式，通过与国内外领先企业的人力资源高管及专业人士对话，探讨困惑、寻求路径、分享实践， 聆听人才主张，释放价值创建。欢迎来到克瑞莱，我是克瑞国际刘萌萌，那今天我们的克瑞莱姆的栏目呢？也非常荣幸的邀请到克瑞国际的首席云端盖瑞王正先生，欢迎盖瑞做客我们今天的节目，谢谢萌萌。 大家好，我是格瑞，我是科瑞国际的首先营运官，我是去年十月份加入科瑞的，在这之前我在四家外资企业保洁、百威、 强生医疗和莫沙通工作了三十年，其中有二十六年在人类资源行业。 说起这个科一 love you 的节目，其实之前就已经我们首期的时候就想向凯瑞来发出邀请了，也是因为确实该瑞一直在人力资源行业里面生根了这么多年，其实也是一直是想邀请该瑞来分享在人力资源管理包括在招聘领域的一些经验和见解 啊。特别是想问您的是说在您看来在人力资源的各个模块里面，之前大家的反馈说招聘是最扎心和最重要的一份工作，不知道您是怎么来看这个问题的？我不觉得他是一个扎心的工作。 呃，我觉得任何事情是你怎么去看待这件事情的？呃，我在我过去二十六年的 hr 职业生涯当中，我始终认为招聘 对于 hr 来讲是最最重要的一件工作，因为只有你把人招对了，你才能有一个企业有一个很好的一个一个组织能力才能完成业务目标。 所以我觉得如果你看待招聘是一个如此重要的工作，呃，我觉得可能你就面对挑战的时候就不觉得他是一个扎心的事情， 特别有价值，价值感非常强的一件事情，对吧？那在这的话其实我也特别想想灵魂拷问一个问题，招聘就像您说对企业非常的重要，那在这个过往里面有没有存在招错人的情况？ 怎么处理的呢？哈哈哈，是哈，这个我觉得是肯定很多人也很关心的，也是不可避免的一件事情。当然肯定啊。这个，呃呃，在我过去职业生涯当中肯定有照错人，或者说讲照的不是很合适。 ok， 我觉得我我对于人的判断的能力应该还是还是可以的好，而且这么多年的经历，所以有很多的一些啊，一些呃，招聘的一些一些案例让我来去对照说，哎，这个人招的对不对？所以从从 绝对从判断角度来讲，我觉得，呃应该处处的概率不大，而我反思就是说我还会招错人，很多时候就是因为情感的因素影响。 我给你举几个例子哈，比如说这个，哎，哎，这个人我觉得好像有些问题，但是这个，哎，可能业务老板觉得这个人非常好，嗯， 觉得这个人跟他特别有，我们叫开幕式锤，他也特别想用他，所以这个时候我就会有犹豫，觉得，哎，既然这个业务领导是吧， 哎，这么想要他，哎，我可能我一些犹豫，是不是，哎也没有这么大风险，所以这是可能一个一个因素。还有就是说那当你会急着用人的时候， 你就有这个情感因素就在里边了，对吧？因为每个人都自己有工作有压力，是吧？有，有目标去完成，你团队的人尽可能到位，尽可能找的到位，这样就比较容易把工作做好。 所以就会觉得说，哎呀，我是不是赶快用吧，否则这个人不来也事情也做不好，但后来发现，哎，有些人来了就是不合适的， 所以这种经历还还不少，哈哈哈。但是在这里面如果说出现了不合适的情况，通常咱们怎么不救？因为可能跟业务部门发生意见不一致的时候，这个我相信是很多 hr 和招聘的人员都会遇到的情况，他是说服他呢？还是坚 是自己的专业价值呢？对吧？特别是业务现在很强势的时候，对吧？咱们是经常会遇到这种情况，那怎么来处理这样的事情？呃，我我有个理念哈，我觉得，呃，不在乎说业务是不是强势，不强势我觉得 还是要听业务部门的啊。嗯，对，这个业务部门他是要承担他完成这个公司给他完成目标的这样责任，所以用人这也他要承担责任的。 所以我自觉的第一点就是应该是有业务员做主的好，这是第一，但是好，第二我觉得很重要，就要你讲的我们 h 很重要，当我们跟他有不同意见的时候，最重要告诉他说我们对这个候选人，我们觉得如果你使用会有什么风险？嗯， 我们一定要告诉他有什么风险，把我们的专业价值和预警提前告诉他。对的对的，就是要告诉他说，哎，如果你用 这个人可能的风险在什么地方，你可能会有的后果是什么？如果这个都告诉他了，他还是决定说我要用他，那我觉得应该是挺他的，那第三还是很重要。还有一点就是说我们 hr 在整个招聘流程当中其实起到了一个初选的一个作用， 我们叫死鬼。哎，那这个初选的时候我们 hr 就要把关，不要觉得说，哎呀，我有点犹豫。推荐上去，当有发生不一致意见时候，你又觉得很不爽，那我觉得这个事情在流程管理上，我们 hr 自己需要有这样一个原则， 不合格的人就不要推荐了，当然你推荐上去以后，你也觉得是 ok 的。那最后业务部门非要这个甲方。哎，比如说我们有 ab 两个人，我非要 a 不要 b， 那你喜欢 a， 他喜欢 b， 那就听他的呗，因为最终他是负责。嗯， 是我这样看法。嗯嗯，明白。刚才盖瑞给大家了一个非常好的这个几个舍卢生啊，可以说那第二，刚才还讲呢，就是包括我前两天也看到，就是说在时间特别紧急的情况下，哎， 遇到一个人呢，可能不是说那么百分百的契合哈，是用呢还是不用呢？这个时候我觉得也是一个扎心的问题啊，就是说在短时间之内可能不是那么理想，当然这事实上也不是存在百分百迈迟这个岗位的。那这种情况 作为专业的，包括您过往，无论是说在企业方还是说现在在为咱们公司账的时候，那也会遇到这样的情况，那这种情况咱们通常又要怎么处理呢？ 那我是觉得这样哈，就是说首先哈， hr 是一个一个专业哈，是一个科学的东西哈，我们讲我们有一套流程，筛选有标准，很多公司还搞了康贝顿是 model， 但是 任何事情特别回到我们 hr 这个工作角度讲，既是科学又是艺术。对，所以就是你其实最后取决于你的判断啊，我也很难说，哎，必须说我就是这个标准是不能任何一点点降低的， 还是说，哎呀，我遭到了，不管什么人，我时间紧迫就要用，所以这里边你需要有一个去做一个综合的平衡， 你要去分析，就是说这个人对在这个岗位上是基本能能胜任的吗？或者说我已经是不是，哎，在这个，呃，我们候选人的这个巡访已经是不是说尽可能找到了我们想找的候选人 做一个评估，因为有很多情况，这个业务部门的画像就不对，对，所以你很难真正找到想要的人。那这个 时候根据这个我们业务需要有些人满足些基本要求，特别比如说他经验不足，他基本能力有的， 也有潜力的，那就应该进来，对不对？你不要等着说我非要找一个特别有经验的人，对吧？那你可能也是啊，这个可能几个月甚至一两周找不到，这绝对影响这个工作的。 当他反过来就是说，如果，哎，我们刚开始招的时候，哎，觉得有一个人还 ok， 但是也很急，但是呢，我们 hr 也知道，其实还是有一些啊，这个候选人可以去更多的去找到这些人的，我们还多做些比较，那么反过来要跟业务部门说，哎，是不是再等一等， 如果这个岗位不是石湾伙计的，哈哈，我也不觉得这个世界上有真的石湾伙计的，因为一个组织，如果是一个组织的话，应该这个岗位 有其他的人或者说组织能力可以去弥补的。那我们是不是再有一点点耐心，再去看一下是不是更好的了？这个 hr 工作永远是一个科学家、艺术的一个事情，所以我们要根据具体情况去判断。 这个确实，我觉得对 hr 所有的从业者来讲，他的这个综合的要求还是很高的，上去既要有理性的分析，要有艺术的处理情感的这个方面的多频的共振。所以所以说真的是为我们这个从业者这个内心点赞，哈哈，因为 现在这个时代其实也一直在变化，无论是新的技术，新的要求，然后包括各各种各样的，这个现在你看咱都是九五后、零零后的这群人啊，但是他们的这种出达方式，沟通方式也发生很多变化。这个招聘的工作在您这么多年的感觉来，是说您的感觉是比 比钱更容易了呢？还是说更挑战了，更难了？那我觉得这个世界是一个很复杂的，不是这么简单。但是我想说的说呢，第一就是说如果你一个企业想找到你真正想要那些人才的， 能够找到那些能够帮助你企业能够完成你的业务目标跟业务策略的，总是不容易的，任何时期都是不容易的啊，那任何时期他挑战不一样。 那回答你的问题就说你说现在我们都是九五后，马上有零零后要出来的，那我觉得其中一个挑战就是说，哎，我们可能第一处打他们的方式就不一样。嗯嗯， 我们现在开始哎，我们做，比如说做校招，就是说现在以前的话都是什么线下，我们校园 作为一个宣讲啊，很多人知道现在更多的都是线上了，所以你这个处打的方式也就不一样。我们现在出来短视频哎，很多更多学生喜欢短视频的互动方式了。 第二我们觉得是说其实你对这个新一代的这个年轻人哈，就是说对他们的需求的了解， 我觉得要做好，因为我个人感觉现在年轻那些人才，他们的需求更加多样化。是的，你很难用一个呃，统一的一个概念去描述他们，可能就是说非常个体化，我们讲个性好，我觉得年轻在个性他非常重要，所以我觉得 其中一个很大挑战，就是说，哎，你要怎么根据每个人的个性去招募到你像人才，甚至于说在不同的这样一个专业领域里边，哎，我们 可能的方式也是不一样，所以这就对这个企业来讲，就是说我们要变得更加灵活，要更加能够去去了解我们想要做的这样的人才，从采取不同的方式去吸引他们 啊。是，就是根据这个用户的不一样，其他的这个方式，影响方式、表达方式。恨不得说现在可能对 hr 招聘者的要求都得，不光是会招聘，都快让大家成为网红了，是吧，都得具备更丰富的一些能力。但是刚才提到有一点我印象特别深刻，就说，对， 对于组织会对招聘，他的这个能力和模式其实一直在变化，包括我知道该瑞其实在之前一直是我们科瑞的客户，可以说应该是在很早的时候其实就开始啊，尝试使用科瑞的 rpo 了，在那个时候为什么说要采用这样的一种创新的方式来 支持当时的招聘工作，是不是给大家可以再分享和回顾一下？好，呃，这个还追溯到二零零五年哈，那个时候我刚刚加入这个强审医疗啊， 呃，就开始跟科瑞合作阿屁股的这样一个模式哈，呃，那个时候我记得在这个市场上 啊，还不是很普遍，还不是很普遍啊，整个这个模式才刚刚开始是，那为什么当时，哎选择了这个啊？首先 ok， 呃，是这样的，就是说这个，呃， 我们回顾哈这个十几年的这个 ipo 这个模式哈，就说大部分的公司哈，但其实是用 ipo， 其实是不外乎几个原因。第一个原因，比如像外企，哎，他觉得说，哎，我，我怎么害炕是有限制的，是的，对吧？那整个 中国的话呢？我发展很快，招很多人，我没有，哎，这么多自己团队的，做招聘的，我需要有外部的力量，那，哎， urpo 就是一种一种这个啊，很好的这样一个啊，一个一个模式哈。还有一种就是在短期里边，我特别短期里要找几百个人，好，下次我自己的人手，哎，都是按照常规来这样一个配置的，我可能，哎，也也没有办法自己能完成这样一个招聘任务， 那也就需要外部的第三方，那我们也就想，哎，这个是 rpv 严重形式，但其中还有很重要一个原因就是说外企人力资源做转型， 我十五年前就跟科瑞合作，是当时最主要一个驱动，一个原因就是说强生医疗其实在做转型，就是说从一个 hr， 哎，我基本什么都管，哎，我说慢慢慢 要分开，因为这个业务对 hr 的要求提高了，我要成为叫做 hr， bp 也叫 hr， 为什么是 pand？ 那正为别人的帕特呢？你就要跟别人在一起，他对你的要求是不一样的， 如果你天天还只做招聘，你就很难有精力跟时间，是跟业务一起探讨我们业务发展，组织能力发展。所以那个时候就说，好吧，那我们就要把 hr 一部分人转去做 hr， 变成胖子， 对吧？当然我们还有一个，我们一个 hr 做全 sx 型的，叫 hr 设计师，那招聘就变得一个，哎，我们看看怎么来解决这个招聘的问题。所以当时觉得说，哎，我们招聘是不是可以找一个合作伙伴 来做这个事情？我们希望是说有专业的人要做专业的事情啊，我们通过阿屁偶把这个招聘的这个专业的事情有专 专门的人，专业的人啊，通过整合资源、整合平台去把它做好。确实，您谈到就说整个这个企业他 hr 整个结构的一个转型，包括对他能力的要求是一个非常重要的这个契机。那在您这边看来，作为甲方用户哈，包括在使用这种呃 rq 流程外包模式的时候， 其实也是问一个扎心的问题，就是您的评价是如何是在这样的契机试用了，然后在这个里面是不是帮您解决了些问题？包括很多人也会说，哎，那我是不是用了 fu 之后呢？我的成本就会在立竿见影的降低啊，效率立竿见影的提升啊， 您是怎么来看这个问题的？包括怎么来用好这样的一个模式？我个人觉得好就是说这个撇开是不是 carry 好，我觉得阿屁股这个模式我觉得他 是有他的价值的，阿屁股这个模式一定可以帮助企业去解决他招聘的问题的。那回到你刚才前面问了一个说扎心的问题，说，哎呀，这个很多企业说，哎，我要降低成本，用阿屁股，是不是降低成本？如果说你只是为了减少成本， 那我觉得 ipo 不是一个选择。如果说你非要逼任何一个供应商说把 ipo 降到比你现在做招聘还要便宜的，你可以这样做，但是质量一定是有问题的， 所以取决于说你怎么去看待招聘的问题，看待这个用 rpo 的。我前面讲到了，招聘绝对是 hr 的最最重要件工作， 对企业来讲，我觉得我不能说最重要的是所有你要去完成策略目标，首先第一件工作你都找不到合适的人，谁帮你 去完成这个业务？不要跟策略呢？对不对？好，如果你从这个角度去看问题，招聘这个事情，如果说招聘中心这个这个组织不是个成本中心， 我更容易去看说，我更愿意去看说这个叫做一个投资。是，也就是说你要去看说如果我把招聘能力建立的比较强，招到更好的人，我就能更好的产出，这个道理大家是懂的。 如果你把整个一个就是说业业务的流程把它切断了，招聘独立来看，那就是个成本。如果你把这个招聘放在整个一个企业的业务流程去看， 那你的看法是不一样的，因为你要找到更好的人才去服务于你这个业务目标，因为基于这个目标你才要去找到第三方跟你 合作去把这个事情做好。所以我觉得在一个适当控制成本前提下，你不能把控制成本作为最先考虑的。 所以我觉得大家对阿屁股的看法要要不一样，那还有阿屁股，还有一个就是说阿屁股其实帮你去管理很多的这个供应商，很多的猎头，对吧？一个企业遭到从这个最上层到最下层，其实你要用不同的啊，这个人力资源服务机构和主要猎头， 那这个如果你企业自己 hr 部门如果自己管理的话，会花很多时间。是的，如果你通过 rpo 形式，就是你把这个工作哎外报出去了，他帮你去管理， 那其实把你 at 的时间省下来，真正能够去什么，去服务于我们这个业务部门，去了解业务的战略，去 帮助业务的战略制定人才战略，提高组织能力，这才是我们 hr 最应该花的时间。你从间接角度来讲，把 hr 部门的能力释放出来了，这个又是对公司的一个回报。 我觉得把这个第一点非常非常重要的，你自己要想清楚你到底要什么，你看别人觉得，哎，这个也好，那个也好，但这个世界上可能适合你的， 哎，并不多的。第二很重要一点就是说你要做些准备，如果你想清楚了，你要做些准备。第三很重要一点就是说关键是你要去积累经验，你要学会总结， 好注重自己的能力培养，如果这些有了，你到后来不管做什么都是会可以帮助到你的。

哈喽，大家好，我是缇娜热子，男，就读于新疆大学，在科瑞国际第八期的训练营中，我是四队的队长。 我是高海波，就读于兰州财经大学人力资源管理专业，在科瑞国际训练营培训第八期中，我是担任第一队的副队。我是冉安妮，在科瑞国际第八期训练营中是学习委员。 加入咱们科瑞国际的训练，其实我说过还是很多的，首先是认识了很多朋友，也认识了科瑞国际的一些， 我体会到团队协作的重要性，以及科瑞大家庭中各位老师的知识宽广。科瑞国际具有很好的培训体系，遇到的老师都非常的负责任，遇到的同学都非常 积极向上。我很喜欢我们的周伟和三年老师，因为他们非常的负责任。对我印象深刻的老师应该是 peter 老师，他当时上的课室必须教我们如何跟后选人去沟通， 在沟通的过程中也是讲究方方式方法啊，避免自己变成一个呃中介或者是销售的这种呃情况出现。因为一个人喜欢一座城，那我可能就是因为科瑞喜欢科瑞中每一个老师的每一堂授课， 我认为还是比较满意的，因为一个队长，首先我是做到了呃，就是去跟队员沟通呃，去完成这个组长这边呃 的任务，觉得我在训练营中表现较好，在两百人左右的培训中取得了第二名的成绩。 很早之前就听过关于科瑞的神话了，但是一直没有机会，这次呢，也是通过我的一个好朋友杨东风同学，在他的引荐推荐之下，很有幸来到了科瑞国际，体验了一次科瑞生活， 当时讲到如何去制作简历的时候，说到这个呃，萨尔法则就是在描述自己的工作经历的时候，首先你要讲是在一个什么样的兴趣 a 生里面， 嗯，你的目标是什么，要通过什么样的方法去得到一个什么样的结果，然后最好是将这个结果能够量化到数据上，比如说 是呃几个小时提高了百分之几。我印象比较深刻的一些专业知识，主要是简历的书写、面试技巧以及关于 hr 的一些专业知识。 训练营的这个呃，培训的流程我觉得是，嗯，非常的循序渐定的，他能够先给你打好基础，然后慢慢慢慢，一步一步去让你了解怎么去做一个猎头顾问，怎么去。呃， 更深入的了解这个人力资源管理行业的培训，对我来说是收获很大的。这次科瑞的培训呢，也是以游戏为背景展开抓手的，让我有了满满的参与感， 在这段时间里，我感觉收获满满，甚至有点装不下的感觉。恪尽致胜 柯景致胜，锐不可当，锐不可当，锐不可当。我在宁，我在甘肃兰州，我在新疆。为柯瑞送上祝福为柯瑞国际送上祝福，为柯瑞加油！ 祝愿科瑞国际虎年虎啸展宏图，号角催真创新功，祝科瑞越做越好！

可瑞国际实习生包里有什么现金？ hello， jackie。 hello， 你可以给我看一下你今天上班都带了什么东西吗？我带了，这是我工作用的包，然后我里面。哦，你这个包上面是什么？是这个鸭子啊， 哈哈哈，你里面装了什么？你好精致啊，还带纸巾， 哒哒哒。哦，好，我还带了一个耳机，因为工作可能会用的耳机。嗯，口罩通行必备 现金，我家里的钥匙现金。你为什么还会带现金啊？这是今天早上我在地铁站的一个老奶奶，她，她要充那个公交卡。啊，那个皇上支付公交， 我就说那我帮你充一下吧，帮他充了一个五十块钱，然后他就把现金给我， 就是，我想说，呃，助人为乐，因为人家老奶奶现在毕竟不方便，就是网上吃自助餐，我们能帮的就帮她一下。可以可以可以，很正能量，我每天是会带饭到公司来吃的。你每天自己做饭吗？啊，不是，这个时间不太允许，是我妈妈给我做的 一些小零食，大家可以就是到时候下午一起吃啊。我，你分给大家的， 记得点赞关注哦。

做电商的同行们，你们有没有碰到过客服爱包故意刷咨询量的坑我一位粉丝大姐就连接中招两次。对方当初报价按咨询条数计费， 一条四毛钱。大姐看着价格实惠就签了合作。起初还算正常，每月一千多条咨询费用也就四五百元。时间一长，对方发现大姐不核对数据，结账也很爽快，就开始动歪心思。先是用自己的抖音账号反复刷绘画， 当月账单悄悄多了一两百，大姐当时没多想就结了款，见没人追究。第二个月，对方变本加厉，拉上员工亲友一起刷咨询量直接涨到两千多条。一开始大姐还挺开心，以为店铺客流大涨， 可惜看订单却丝毫没变。夫妻俩仔细核查后发现，多处的一千多条咨询，居然全都是来自仅仅三个账号，这不就是盯着一家反复薅，摆明的糊弄人吗？ 大姐丈夫去找对方对峙，对方还百般抵赖，谎称这些都是陌生访客。可话说回来，真要是普通访客，怎么可能只咨询不下单？大姐为人实在，最后还是接清了费用，只是叮嘱对方不要再刷量，想继续正常合作。 我听完这事特别气愤，明明被套路了，还照常结算。我也给大姐提了建议，选外包别按咨询条数计费，优先按日军接待人数结算。 比如约定每月接待一千五至三千人次，对方想刷数据，就得动用大量账号，成本根本扛不住，自然不敢造假。大姐心里也挺别扭，倒不是心疼钱，主要是觉得被人算计了。我又特意提醒他，日后挑选空投外包， 不仅要分清计费方式，一定要先试用几天，实地考察服务水平，避免再次踩坑受骗。

叫什么区？看看这是我们砸了四百万请国际顶尖咨询团队做的效能，精细化矩阵管理才能出效益。王举，大伙已经三个月没见到哪怕一毛钱的绩效奖金 了，账上明明没钱发工资，你花花请个外报公司来研究怎么发钱？无知，那是管理创新专项专款，一码归一码。行，那拜读一下第一家大聪明的杰作，他们把内科医生的收入跟患者平均住院日期的正态分布、微积分挂钩，结果就是临床医生越拼命治病，扣钱扣的越理直气壮。哼， 这叫科学？倒逼临床用数据切断过度医疗，你们这些拿听诊器的懂什么宏观精算，可结果呢？上个月，全院临床骨干集体交辞职书，第一家公司直接把全院的运营给改瘫痪了，所以我彰显了非凡的管理魄力。上周正式签约第二家价值六百高级咨询巨头，专门来评估审计第一家公司的失败原因。 花六百万请第二家公司来证明，前四百万花成了冤度斗。这叫引进第三方监督机制最前沿的现代管理学。第一家改废了，请第二家改第一家，如果第二家也改废了，是不是还得花一千万请第三家来平衡前两家的矛盾？王菊加起来一千万了，直接按人头当工资发了全院能给您送锦旗？ 肤浅俗气，直接发给你们，那叫发福利在上面，能叫管理创新成果吗？能写进我今年的年终收入报告吗？咨询合同能变成正气发工资能吗？ 明白了，所以打工人配不配拿工资不重要，只要账目合规，几百万几百万的折腾，我们才叫合理的损耗。 王局，您说的对，我们全科室今晚就走出临床误区，我们已经连夜考下了国家高级管理咨询师执照。你，你什么意思？你们不干临床了？不干了，我们成立了第三家绩效公司，准备下午两点向您正式递交一份针对前两家外包公司的再精细化审计 ppt， 预算不要多，八百万，王局，咱们专项转款礼见。