新盛公司怎么总经理

这个新年伊始啊，这个我新生集团啊，再次走进这个航空热线，与广大的听众和网友啊这个交流呃一些重大项目的一个推进情况。从今天呢，大家听众朋友关心的更多的是我们一些重大一些成年重点工程项目，包括我们棚改了， 呃电商房建设了，还有些我们沿着云龙湖周边的一些这个重大的一些建设项目啊，这个在这个呃访谈中呢，我们也给了具体的一些回答啊，有些情况呢是一时解释不清了，我们会在线下去跟与广大网友啊，听众朋友啊进进一步的交流啊。啊， 这个我目前呢，我们承担了第十三届国际园林博览会啊主场馆的这个建设，应该说是这个主场馆现在建设的压力啊，非常之巨大啊，一是在建设的周期啊，非常短， 现在呢从到今年的九月二十六号开园，现在还不到这个七个月的时间，这个第二来讲建设难度非常大，我们这些场馆呢，都是有院士团队啊来设计的，应该说是设计的标准都非常高，但是施工的难度啊都非常大。 第三来讲呢，就是组织上啊，施工的组织上也难度也是非常大啊，目前呢，我们新胜新胜集团啊克服种种困难，把这个原木原建设啊，作为我们今年呢头等大事来抓，哎， 要确保完成啊，这个圆梦园的这个场馆，这个建设啊，让这个第十三届国际园园博览会啊如期的举办。

我要咨询一下，就是我住在那个七里沟的，七里沟拆迁了老长时间了，那个地块好像被新生公司拿到了， 想问一下什么时间开发？嗯，感谢这位听众朋友啊，对有新生公司的宽容，嗯，支持啊。这个项目这个呢是我们这个一二年啊，启动的棚改车间的项目。 嗯，在这个一四年的时候呢，这个地块呢，就已经被我们这个呃通过招牌挂拿下来了。但是呢，由于受到这个机场限高的这个影响啊，因为那个在大广场机场的这个限高限高限飞行的限高线下啊，这个来讲呢，这样开发呢，就整个的 嗯，收益性啊，这个来讲相对比较差一点，主要是这个开发的强度不够。这样呢，就就是 按照市委市场安排啊，就说是我们这个嗯，这个大工商机场啊，这个搬迁完毕以后啊，这个投入新的开发，正好这个在去年底啊，大工商机场啊，这个已经搬迁完了，我们预计在今年的下半年啊，这个地块有可能会投入新的开发。

呃，今天呢，是我们兴盛集团第一次走进航空热线，应该是心里还是感到比较紧张的，应该呢，通过和广大这个呃听众啊微友的这种交流，也感觉到大家对我们的工作啊一种关心，呃，一种这个关注，当然了也反映出了我们工作中啊也存在的一些 问题和不足，我们要尽快的啊，根据我们市民的这个要求啊，经开整改啊，这个在以后我们的工程的施工过程中，还是在我们规划建设过程中，都要加快我们的工作的进度，哎， 使我们的这个工作啊，既能保质保量的完成，又不给广大市民啊这个生活带来什么负担。

今天的这个现场节目啊，呃，大家就关心的棚改征收啊，项目建设、商业运营、水利水务和这个环保产业啊，五个方面大概将近二十个问题 啊。今天在现场节目中呢，我们就有些问题进行了答复，有些问题呢，我们在下线之后啊，第一时间会和反应问题的这个听众啊进行联系， 呃，同时呢，我们也会加快我们项目的建设啊，保证我们的这个项目能够及时的啊投入呃使用。那么同时呢，也感谢广大听众朋友对西城集团工作的关心和支持。

所有做 hr 的人，如果你都能够按照这四大实践内容去做的话，你绝对不可能一直成为一个一线的人事庄园，你一定会成长为一个人力资源。总结， 其实我们现在很多公司的能力资源哈，说实话在公司里面是没什么地位的，就是很多的业务主管会觉得你没有帮助到我， 所以 hr 在很多公司里面像是打杂的。但很多 hr 也很困惑啊，那我到底应该怎么去做呢？根据我自己就在阿里做了几年的人力资源的一个负责人，大政委， 然后呢，我在农夫山泉，我也做人力资源，而且这些年当中我做咨询了，也是从人力资源的角度帮助企业去梳理人力资源的体系。我觉得 hr， 其实你最主要是四个工作是非常重要的。 第一个就懂业务，如果你不懂业务，实际上你做任何的东西都是隔学骚痒，你去招人，你招的人都不对，所以你必须得懂业务。那么怎么 怎样才是懂业务呢？有几个方法必须要参加一些会议，比如说你的副盘会，你的总结会，员工的个体的素质，我们有些唉，算也参加，但是参加的时候拿个本子，基本上就是全程就是听，参加完以后也没有任何的下文， 那不对啊，你是要带着你的眼睛看人，你还要带着你的鼻子闻这个团队的味道，你还要带着你的脑子全方位的去感知这个团队，了解这个业务，发现人才的。所以呢，到底应该怎么样去做？我在那个 hrbp 的那个四大实践内容里面讲到具体的方法，这个很重要， 然后呢，接下来就是你怎么样去处人才？作为 hr 来讲，你真的要知道这个团队需要什么样的人才，人才的标准，你人才弄出来以后，你怎么样去盘点，作为 hr 你应该去做哪些动作？作为业务主管，他要去做哪些动作，重用哪些人，怎么样去淘汰 哪些人？接下来就是促效，就是提效能， hr 很多都会考核这个提效能，但是我们很多 hr 提效能是实际上他也不知道抓什么，其实你 hr 在提效能这个环节，你要做的是你这个团队的绩效管理的整个流程，比如说绩效目标， 绩效目标在设定的过程当中， hr 你怎么样作为一个中间的一个桥梁，能够让主管和员工之间，让他们两个人在谈目标的过程当中能够达成一致，并且能够让员工很愿意去完成这个目标，而且是他自己要去完成这个目标， 这个过程当中能力资源一定是有他的作用在里面的。就业务主管通常会简单直接嘛，必须得给我扛掉二十万，那能力资源你不能这么讲话，你要跟他去分析他的职业发展是什么，你未来想要的是什么样的东西，最后一定是属于他自己要做一个什么样的目标， 表示他自己想要去达成的人生的方向，你是启发人的。然后另外的话就是评估，评估当中你怎么样去做个裁判员，确保民间没有冤屈，分数会不会乱打？那么接下来是什么？面瘫？ 绩效面谈过程当中，你和业务主管一起要去参加的一个是事情，一个是人，两个加在一起就是对这个人的一个综合的全面的一个反馈，所以呢，整个的绩效管理这个东西能做好的话，实际上就是在提效呢。还有呢就是推文化，一个公司里面最需要去关注这个文化的一定是 hr， hr 在推文化过程呢，绝对不是自己天天去讲，你一定是属于影响你身边的业务伙伴，营造一种氛围。所以推文化它有三个抓手，第一个是抓宣传，第二个是抓政策，第三个是抓核心的人。那么这个在我的那个 hrbp 四大时间内容讲的非常详细，我花了一整天的时间去， 所以呢，你可以好好去听一下，这个不只是针对 hrbp 啊，是所有做 hr 的人，如果你都能够按照这四大实践内容去做的话，你绝对不可能一直成为一个一线的人事庄园，你一定会成长为一个人力资源总结，因为我就是用这么高的要求来去要求你的， 你可能不可能完全达到，但你只要有这个方向，你会按这个方向一点一点的去成长，你就会有一天成为人力资源总监，你不会一个月只是拿七八千块钱，那个人事庄园你会让自己拿到几百万块钱，一个 hrvp 几百万块钱，这是最基本的啊，你能不能让自己这么值钱，这个就很关键。