为什么宁愿高价招人也不加工资

为什么老板宁愿花高价招新员工，也不宁愿给老员工加工资呢？干的越久，工资越低，事情呢就越多。呵呵， 老子。

告诉你一个残酷的真相，为什么你三年不加薪，新人却拿着两倍工资？因为在你老板眼里，你早就是个可预测的成本，而新人是未知的资产。作为 hr， 今天我告诉你，这背后的算计有多脏。这不是你的错觉， 这就是公司管理最精明的阳谋，原因就三层，一层比一层现实。第一层叫信息差盈利。你的工资是五年前的行情价，新人的工资是今天的市场价， 给你涨到市场价，公司等于承认自己过去五年都在占你便宜，还会引发连锁反应，所有老员工都会来比价。 所以压住你一个人的工资本制，是在维护一个过时的、对公司有利的低薪体系。第二层叫鲶鱼效应与可控风险。 你觉得你忠诚稳定是优点，但在一些管理者看来，这是惰性，他们宁愿花高价从外面买一条鲶鱼进来，用他的新方法、新关系，甚至就是单纯的高薪来刺激内部这潭死水。 哪怕这条鲶鱼半年就游走了，他的搅动任务也算完成了，你的稳定反而成了你不被投资的理由。 第三层最残酷的一层叫组织自尊心与沉默的合谋。给你大幅加薪，等于打你蛰鼠领导的脸，证明他过去几年培养和激励无能，也等于打公司制度的脸。 所以从你的领导到 hr 再到老板，会形成一种心照不宣的默契，保持现状代价最小。你的不加薪是多方博弈后牺牲你这个沉没成本的最优解。 所以，别指望良心发现你要自己成为变量，给你三把刀子捅破这个局。 第一把刀，把忠诚变成选择，不要再提，没有功劳也有苦劳。私下出去面试，拿到一个明确的、更高的市场报价，这不是为了真走，而是为了把你从成本重新定义为需要被竞争的资源。 第二把刀，跳级制造不平衡。越过你的直属领导，寻找机会在能影响大老板的跨部门项目中做出可见的、颠覆性的贡献，让你不加薪这件事从部门小事变成公司层面的人才流失风险。第三把刀，启动离职进度条， 和你领导正式谈一次，不要诉苦，直接给方案领导，我目前负责 abc 核心业务，根据市场行情，我的薪资基准应该是多少？我希望在未来一个季度通过接手某某新项目达到这个标准。想听听您的看法， 这是否可行？把他的口头承诺变成有期限的绩效合约，如果不兑现，你接下来的每一步行动都不是冲动，而是按计划执行的商业决策。记住，公司不是在为你的过去付费，而是在为你的未来和替代成本付费。 当你没有市场报价，没有内部颠覆性价值，也没有明确的离职计划时，你的替代成本就是零。所以，永远不要让自己成为一个可预测的老员工，要让自己活成一个有外部期权、有内部变量、有明确底线的商业主体。

为什么有一些老板宁愿高薪招人，也不愿意给老员工涨薪呢？我分析的下有这么几个原因，你听听看是不是这样。第一个，有些公司有涨薪制度，但是公司涨薪制度呢，不太合理，有些僵化，跟不上市场的节奏。 老员工每年涨个几百块，但是外面人才市场相关岗位的薪资已经涨了几千，那所以如果要招新员工，只能高薪进来。 第二个公司老员工比较多，要涨不能只涨一个，那老员工之间的薪资都不是秘密，但是如果普遍按市场涨薪呢？老板成本贪不起，如果单独提拔某一个人，加薪给某一个人呢？又没有什么合理的服众的理由，所以还不如都不涨，只要招个新人进来了。 第三，很多老员工干久了都有点老油条，本来老板就想着要淘汰那招新人，就是为了慢慢提换，所以老员工没必要掌。 那最后这两条原因呢，有点普遍，很多老板有点自以为是的拿捏住了员工，以及有点喜新厌旧的用人观念，都让这个公司进入了一个怪圈。 第一个，老板对员工比较了解，知道大家的家庭生活情况，性格等等的，觉得自己给的薪资不高不低，所以有点吃定了老员工不会轻易离职，特别是那些大龄的老员工，因此不愿意长心。 第二，一个，远乡近臭，远亲近丑，相处久了，老板啊，渐渐看不到老员工身上的优点，但是对他们的缺点和过去犯的错却如数家珍。 可是老板对新员工却充满了期望，觉得自己好好筛选，好好培养，好好招聘，再加上给一点高薪，肯定可以有更加优秀的人进入，那这个团队就充满了更加新鲜的活力，因此喜新厌旧。

为什么领导不愿意给老员工涨薪？领导，老王都来了五年多了，还没涨薪过，这次要给他涨吗？急什么，现在不是公司没钱吗？那你怎么还给新来的开这么高工资呢？ 现在的年轻人不给高薪也不来啊，就算来了薪水太低，你说话也不硬气，你还没说他两句他就要辞职，惹不起惹不起。那回头让老王知道了，新来的工资都比他高那么多，我怕。怕什么？怕他离职？放心，他都三十三了，房贷车贷，老婆孩子，他绝对不敢辞职的。 只是老王业绩一直做的都不错。我觉得行啦，他也快干不动了，再过两年随便找个理由把他炒了得了。 喂，老王啊，哎，听说你业绩又是第一啊，再接再厉哦，领导就不麻烦了，我已经提交辞职报告了，麻烦通过一下。别啊，今年年底正准备给你升职加薪呢。喂喂喂，你以为我不会辞职我就辞给你看。

为什么公司宁愿花更多钱招新人，也不愿意给老员工涨薪？薪资倒挂通常指的是新人工资比老员工高，情况不同，出现的倒挂原因就会不同。比如这位公司每年会有加薪体系，通过加薪稳住老员工，但一般只加百分之十大幅内部加薪需要你的领导去申请并担保，还得经过层层审批。 而申请增加一个高薪黑 com， 只需要薪资符合市场价就行，难度比为员工申请内部条薪低多了。所以很多部门领导宁愿去招个新人，反正亏的是公司不是自己。 还有一种可能是公司岗位指责细分的非常明确，工作流程规范，培训体系完善，那么员工的可替代性就非常高，此时的你已经被吸抹成一颗螺丝钉， 你常年重复做的工作很可能只有这家公司才有，那你的就业路就被压的非常窄，想跳出去成本非常高，公司就能理直气壮不给你加薪。但最有可能的是老板和 hr 脑子不清楚。

公司宁愿高兴招新人，也不给老员工加薪。因为对公司来说呀，你的流失那是可以接受的。 你在这个位置上拿了四分的薪水，贡献了五分的价值。如果公司现在的完成阶段对你的要求就只有五分，那你们之间的合作没有任何毛病。但如果公司现在的发展对你这个岗位的要求是六分甚至七分了，那你拿几分信任这个事情就不重要了， 重要的是你没有办法来贡献贡献那气氛的价值。所以，公司不是不想给你加薪，是公司认为啊，即使给你加了薪，你也贡献不了那气氛。 那我宁愿让你自己走人，然后我自己再从市场上找一个拿五分或者六分薪水，但是可以给我贡献七分甚至八分价值人进来。所以，从你的角度来看呀，公司貌似是做了一笔无脑的亏本买卖，但实际上，公司是在不动声色的情况下，就完成了一个岗位上的优胜劣汰。虽然招进来一个新人 相比老人的成本要贵一些，但是他能力更强了呀，能提升这个岗位的价值下限。用一个时髦的说法就是，虽然投入的成本比以前高了，但是 r i 跟以前相比也提升了呀，投入产生比更高了，那这个人员的进出对公司而言就很划算呀。 所以啊，同学们，在领导或者公司的立场来看，加薪的本质是什么？是价值互换。公司或者团队的领导手里首先会有一份白名单，这个白名单上的人啊，都是公司流失不起的人， 一旦流失，就是在某些人，也会给公司造成很大的损失。所以啊，加薪一定是先紧着这波人家，你要是想加薪，就得努力让自己挤到这个名单里面去，再或者那就是跳槽了。 你在这家公司是四分薪水五分价值，但是换了家公司，有可能就变成了七分薪水八分价值。我说清楚了。听懂的同学加个关注，给点个赞呗。

那些职场上的无语，实靠实，果然是外来的和尚会念经。咋了？之前金博士嫌弃拿着部门最低工资，一个人干着三个人的活，从来都是任劳任怨的。徐姐这也不好，那也不好，就把人家赶走了。徐姐到底是因为啥离职的呀？ 徐姐想涨点工资，金博士不仅不同意，还讽刺他说他天天工作不上心，就想着工资的事，还说我们部门人员流动率高都是他的责任，是他没有团结好的新同事啥？然后徐姐一生气就离职了， 那这不是后悔了吗？最开始是不后悔的，觉得人员流动很正常，而且还特意跟我们强调了一下，谁都不要高估自己， 别以为公司离了谁就不行，人员流动正好给团队增加新鲜血液。后来呢？后来为了顶替徐姐，就又招了菲菲和另外两个同事吧，不仅人多了，公司也发妹了呀，金博士这回满意了吧？哼，反正外来的和尚比我们会念经。 这怎么说呀， gucci， 你们这个文件根本就不行啊，我之前公司的可不是这样的。公司和公司的实际情况不一样，文件内容当然也不一样啊。 不是的，我之前所在的行业可以说是所有行业的标杆，没有比我们行业更标准更严格的了。你们的文件就应该按照我们那样制定， 行业都不一样，行业标准怎么能一样呀？所以你们要向我们学习啊，不能一样也要争取接近啊。那你有没有之前你们行业的相关文件呀，可以让我们参考一下。那都是保密的，我怎么能随便带出来。那怎么办呀，要不这个文件你来改一改？ 我改不了。哎，这小公司就是不行啊，什么都这么不专业。既然他们行业这么好，那他为啥来咱们行业？咱们公司还没完呢，你接着听我说呀，我前公司的办公环境可比这好太多了，我们的办公椅都是好几千块钱一把的，对几桌 不好，卫生间的水龙头都是名牌。是吗？这么有钱的呀。当然了，同事的素质也高，比你们都高多了，老板的学历也高。咱们老板可是博士。我之前的老板说啊，金博士的学校就是纯纯的野鸡大学，啥也不是。 金博士听见了吗？他说那么大声。当然听到了，金博士啥反应？金博士当时特别深情的看了一眼之前徐姐的宫位。

你入职时工资一万，干了十年工资一直没涨，然后你找领导要求加工资，领导却说你不愿意干，可以辞职啊，你当天就提了辞职信，一周之后呢，领导花了一万五招了个新人接受你的工作，你交接工作时发现这个人啥都不会，竟然还给一万五的工资，最后你很无奈的离开了。你们有没有遇到这样的领导呢？如果是你，你会怎么做？ 为什么公司宁愿高价招新员工，也不愿意掌心留住老员工呢？就在这张百步金有详细的分析。简单说几点啊，很多 老板不愿意给老员工加薪，归根结底还是人性的博弈，老板都愿意用最低的成本获取最大的利益。新员工表面上看成本很高，但 给一个老员工加薪，必然会引起其他老员工的不满，如果大家都要求涨薪，成本就比换一个新人高的多。其次，老员工的职场价值啊，老板已经了如指掌，老板知道老员工水平也就那样，也就值这个价格，给大多工资，老板就会觉得不值。而新员工就不一样， 新员工在老板眼里意味着新鲜血液，在不知道新员工真实实力前，都是按照市场平均工资来招的，他也不会觉得亏。那更权谋一点的原因呢，就是老员工主动提掌心啊，看似是为自己争取利益，其实是越权了，因为 赏罚权是领导非常核心的权利，如果答应你了，那其他老员工也会真相的提掌心啊。至于如何避免被新员工替代，而且能顺利的掌心呢？这个在资产百步金有详细的分析。

你可能没想过，公司宁愿花更高成本招新人，也不给老员工加薪，这背后不是蠢，而是冰冷的算计。新鲜血液意味着更低的人力预期，更强烈的表现欲，还能顺手给老团队制造点竞争压力。 老员工的贡献和忠诚，在报表里只是个沉默的数字。更残酷的是，新除倒挂，老员工每年涨百分之二十，砍掉重来反而显得划算 许多公司迷信外来和尚好念经，总觉得内部经验在贬值，外部光环才值钱。这哪是人才策略，简直是人才磨损策略。结果就是团队变成流动驿站，这个核心经验就是不断流失， 表面省了点钱，长期都在为频繁交接和试错买单，你觉得这是精明还是短视？然后评论区告诉我你的遭遇。

上班的人都有这个烦恼，等一等，等等一，老板宁愿给新人开高工资，就是不愿意给你们这些知根知底的老员工涨工资，对吧？为什么？你知道吗？ 怎么一回事啊？知道这个逻辑啊，怎么提高自己的工资，你就不会再纠结了。老板，他招聘一个新人是有两个风险和一个成本的水货风险，人际风险，适应期的时间成本， 万一招到名不副实的水货，容不进团队的菜头，无效招聘，司空监管啊，非常麻烦对不对？真是麻烦对吧？那用一个知根知底的老员工，哪哪都顺手，你把高价招聘的钱发给这些老员工，换得老员工更高的忠诚和更大的激情，他不香吗？ 真香。哎呀，我上班的时候也是这么想的，哈哈。总觉得老板见异思迁，他总认为外来的和尚会念经呀， 甚至你有时候会觉得老板他就是故意要挤走你，我故意让你看见你，怕你工龄太长了，要的太多，万一几公里的时候赔的太贵，是吧？这就是员工思维啊， 你想到的，老板其实都能想到的，但是老板想的比你还多。哎，你看一下，企业都有自己的薪酬体系啊，每个岗位其实都有个薪资贷款，也就是薪资浮动的区间嘛。举个例子，一个程序员，他开始的时候工资是一万，上线是两万，那么薪资贷款就是百分之两百， 如果每年给你涨百分之三十，三年就是两万，一千九百七，对不对？不到三年就会碰到天花板， 人生大起大落的太快。哎，那你的身子长不了了，就会很尴尬，是不是？太尴尬了？所以为了避免这种现象，老板就会压 压低你的掌心幅度，免得太快了，碰到薪资太宽的天花板嘛，对不对？好，这个就是薪酬体系的核心原理，所以你就会觉得涨工资像挤牙膏一样是吧，觉得老板很抠门。 我认为这类的欢笑极度的不合逻辑，但是你想一下，如果老板给你魄力，给你涨工资了，打破公司的薪酬体系了，好，那么口子一旦打开，他怎么收呢？其他的同事 abcdefg 都会觉得唠一唠就会涨工资啊啊，样子是来真的， 这次该怎么办呢？你说那怎么收场？所以呢，老板他会两害相权，就会娶至亲呢，对吧？招人虽然代价很大，但是比起连锁反应的成片代价来讲的话还是低很多。说得好，我实在太崇拜你了。那老板为什么对外招聘有那么大方呢？其实啊，招聘他追寻的 是岗位的市场价值，否则你招不到人的找不到了吧。招聘市场里他没有薪资上限，行业越火，工资就会越高，而且优秀的人才的话一般不会闲着，你硬挖的话，薪资就少不了啊，对不对？ 他说的对，所以招聘他是以外部市场价值竞争为准，工资就会很高。而调息呢，他是以内部薪酬体系的稳定为准，工资不好涨， 哈哈，天呐，你怎么会这样？所以如果不考虑人际啊，成长企业的长期价值这些的话，单据工资而言，跳槽的意价是更高的，要不要跳呢？你就要像老板一样也做一个综合对比了， 我可以走我选的路，我说了算。哈哈，好，我是老乡，关注我用得着加油。

工资一发，员工全部辞职！昨天厂里发工资了，两名住宿工辛苦干了一个月，工资才发四千五百元。他们对自己的工资很不满意，因为上个月上了二十八天班，每天都是上班十二个小时，如果按两千三百元的底薪算，他们家那么多班怎么也可以拿到五千元以上。 可是老板偏偏就是通知，从上个月开始，改成了开机人员拿月薪制，四千五百元一个月，一个人看六台机器，无论你上多少天班，加多少个小时， 一个月就给你四千五百元的工资，老板是有多聪明啊！老板知道，住宿部一天至少都是上十二个小时的，每月最少都是二十六天班，这样计时工资往往高于四千五百元。如果有时候一个月多上两天班，自己还要给他们加班费，所以时 月薪制那就不一样了，管理上多少班，加多少个小时，我一个月就给你四千五百元，怎么算都划算。可是开机员不干了，想着如果按月薪计算，那么老板拼命安排他们上班工资最后拿到手的也就四千五百元，自己不是亏了吗？ 本来计时工资都不高了，每天还要熬夜加班才四千五百元，现在老板还眼红搞个月薪制，明显就是冲着让他们义务加班来的，所以开机员有很大的意见。于是有两个开机员找到老板，并对老板说，老板，你现在搞月薪制也可以， 但是至少要给我们开机员每人加五百元一个月，否则我们没法再干下去了。现在每天上班十二个小时，还要白夜班，两班到四千五百元的工资十 实在是太低了，不管那两个开机员怎么说，老板就是不同意给他们加工资，而且老板说四千五百元一个月，我已经给他很高了，不想做的可以做。最后那两名开机员无奈只能选择全部辞职， 这下老板急了，但是迫于面子也没挽留他们，当场就给他们结算了工资。那两名开机员辞职走后，老板急得要命，赶紧安排人事招工，可是招工招了五天，一个人都没招到。 过来面试的人看到四千五百元的工资，工作时间还要上十二个小时，还要两班到，都摇摇头掉头就走。 老板见迟迟招不到人，最后只能把开机员的待遇往上提了开。五千五百元的工资，才招了两个新人，但从样子上看，这两个新人都是吊儿郎当的，相信也干不长久。 实在是想不通，老员工要求工资加到五千元，无奈老板都不给，现在却自愿花五千五百元招新人，真不知道老板这又是何苦呢？ 那么为什么老板愿意给新员工高工资，却不愿意给老员工加工资呢？其实道理很简单，作为老板，都是渴望员工能拿最少的工资，干最多的活的，对于工资这一块，能少给就少给，只要你干能给八百，一定不会给一千。 这就是为什么老板愿意给新人高工资，却不愿意给老员工加工资的原因，因为他压根就没想过老员工赶走。对于此事，我觉得老板肯定也很后悔，因为毕竟现在自己高薪请的人，还没以前拿低工资的老员工干的好。可是木已成舟，后悔也来不及了。

为什么富士康宁愿高价招派遣工，也不愿给正式工涨工资呢？结果可能有点扎心。随着企业用工模式的转变， 对于企业来说，使用派遣工可以减少社保福利的开支，无形中节约成本。最重要的是，用工自由，公司会把这笔费用补贴给员工，所以派遣工拿到的工资甚至比正式工高出两倍。 正式工勤勤恳恳工作几年，发现工资竟然比派遣工低很多。做同样的工作，同样的时间，凭什么比不过他们？心里难免会不平衡。这也是残酷的事实。因为电子厂存在，但忘记，但计时候不招派遣工， 到忘记厂区订单增多，就会出高价大批招短期派遣工。三个月下来，订单完成了，你的工期也到了。这其实是互利双赢的。 而正式工无论淡季、旺季，都要正常发工资，正常缴纳五险一金，发放福利。只要自己不提同跑路，公司就不会辞退你。如果让你选择，你会选择正式工还是派遣工呢？