飞书360绩效评估怎么写

大家好，今天要给大家介绍一款实用的员工工资计算系统，这款系统是专为人事行政部门设计的模板，能一表自动计算多部门员工工资。 他提供多部门考勤统计表，可及时汇总考勤信息，减少跨部门收集考勤表的负担，实现人事行政高效管理。 薪酬管理对企业很重要，员工工资管理是人力资源管理的重要部分，直接影响企业财务健康和员工满意度。有效的薪酬管理能提高员工工作动力和忠诚度，降低流失率。而员工工资表是薪酬管理的核心工具，准确性影响效率和公正性。 随着企业规模扩大，工资结构复杂，传统工资表因格式固定、计算功能有限，需手工更新维护，难以满足现代企业对灵活性、准确性和效率的要求，还易出现计算错误、数据遗漏、 信息更新不及时等问题，甚至引发合规性问题。那怎么优化呢？企业可采用员工工资表标准系统，简化制作流程， 利用飞书、多维表格等自动化工具提高核算准确性，实现数据实时更新并进行透明化管理，让员工随时查看薪资信息，提高信任度。这款员工工资计算表系统 能汇总各部门员工考勤信息，并自动计算工资，确保透明性和合规性。使用时输入员工基本信息、考勤记录和绩效数据， 系统会按预设公式自动生成工资明细、非书多维表格，还能联动其他业务系统，实现数据实时更新、共享其高级权限功能可保障数据安全保密。自动化规则能实现数据自动提醒、写入和跨表更新。 高级仪表盘功能可自动更新业务数据，并定时发送到相关社群。另外，非书多维表格还有进阶应用场景， 可搭建内部 crm 系统、项目管理系统等，支持于企业内部其他系统集成，助力企业打造数字化工作平台。总之，该员工工资计算系统结合飞出多维表格，能帮助企业优化薪资管理，提升效率和准确性。 现在还有限时权益管理者最爱的年度业务系统大礼包，覆盖销售管理、项目管理、研发管理等多个业务场景。飞书表格搭建个人学习飞书，飞书运用中遇到了难题，企业需要飞书培训均可找到我，这些问题我都可以帮你解决。

大家好，今天要给大家介绍的是非书多维表格 okr 任务管理模板，它能自动推送任务进度，让人人都能成为项目经理。首先我们来了解一下什么是 okr。 okr 也就是目标与关键成果法，是一种帮助组织和个人明确目标并跟踪关键结果的流行框架。 它能让团队聚焦重要目标，确保每个成员的努力都对整体目标有积极影响。可能有人会问， okr 和 kpi 有 什么不同呢？简单说， kpi 更侧重衡量过去的表现，而 okr 则聚焦于设定和实现未来的具有挑战性的目标，以此激发团队潜力。 要做好 okr 目标管理，不仅要设定明确可衡量的目标，定期检查和调整也非常重要，这需要管理者和团队成员保持开放沟通， 及时复盘 okr 目标完成度同样，关键设定 okr 时，要明确目标是什么，以及用哪些关键结果来衡量成功。选定工具后，就要跟踪进度和成果，定期评估关键结果的达成情况，必要时进行调整，以确保目标的相关性和挑战性。

对干部的考核必须做三六零评价，往往是这种得了高绩效分值的干部，他可能最后毁了公司高的绩效结果。如果是从量化指标来衡量，比如销售额、营收，包括市场增长，他都有些投机行为，完全可以实现这个指标。三六零评价是一个最好的方式，能够弥补量化评估的不足。第一， 上级领导是最清楚这个干部平时有没有担当，平级之间他最清楚这个干部他是不是有大局观和协助能力。 同时，员工呢，是最好的能够评价出这个干部最底色的一些道德品质的。平时你是飞扬跋扈， 是破瓦张飞的一个人，还是说和颜悦色，有章法去带队，那是平时完全能够显露出来你作为一个干部的一个底色的。三六零评估呢，它不是一个完全能够占到绩效指标百分之百的一个方式，它是可以跟量化考核，也就是 kpi 考核 做一个很好的配合的。一般好的做法是两种，第一种呢，就是 kpi 考核，然后三六零评估做一个附加条件，三六零评估分值太低了， kpi 也受影响。还有一种是结构化分值，三六零评估占百分之三十，然后 kpi 占百分之七十。两种方式呢，无可厚非，哪种方式适合你？一定根据你的企业特点来看。 如果你正在实施三六零加 kpi 的 考核，不知道怎么来做配合指标，可以跟我私信，我可以跟你进行细致的交流。

三百六十环评绩效考核系统，助力企业高效管理与员工发展。大家好，今天要给大家介绍一款非常实用的工具，三百六十环评绩效考核系统。这款系统主要是为咱们人事管理部门设计的，能轻松收集来自同级上下级、不同部门职工的多维评价， 帮咱们克服跨层级、跨部门收集评分的难点，让考核操作更轻松，结果也更公正。那为什么要做环评和绩效考核呢？ 环评也就是环境影响评价，能帮企业提前识别环境风险，符合环保法规，这可是企业履行社会责任，实现可持续发展的关键。而绩效考核呢，更是人力资源管理的重头戏， 它能激励员工提升效率，识别和培养人才，促进内部公平。不过，绩效考核中也常遇到标准不明确、主观性强等问题， 这就需要咱们建立公正透明的体系，明确标准，采用多种方法并及时反馈。接下来重点说说这个三百六十环评绩效考核系统，它功能很全面，能管理环评、员工花名册，还有自评、领导评、同级护评等各种打分表。实际应用中，不少企业用它提升了管理效率， 比如制造企业发现了业务瓶颈，科技公司则对齐了员工绩效与公司战略。这个系统之所以这么好用，离不开非书多维表格的强大支持。 飞书多维表格有丰富的仕途选项，像看板、干、特图等，方便多角度分析。它的高级权限，能确保数据安全准确，自动化能力更是厉害， 能自动提醒、自动写入和更新数据，大大提升的处理效率，让绩效管理流程实现自动化，而且它还能应用到项目管理、销售跟踪等其他业务场景， 对中小企业来说价值很高，能成为企业内部业务协调的好桥梁。总之，三百六十环评绩效考核系统，配合飞书多维表格，能帮助企业更高效、精准的进行管理。 无论是环评还是绩效考核，他都是个得力助手。现在还有限时权益管理者最爱的年度业务系统大礼包， 覆盖多个业务场景，大家可别错过了。飞书表格搭建、个人学习飞书，飞书运用中遇到了难题，企业需要飞书培训均可找到我，这些问题我都可以帮你解决。

对，包括限制啊等等，这些都是通过综合部来做的。那好，你说这个工作他能定量吗？他定量不了，因为他随机性太大， 对不对？那好，那这里面就是定性指标。那如何去鉴别或者是证明他们的工作落实的较好呢？我通过三六零的评测的方式，就能有效把这个问题解决了，对吧？你报表是否及时通知，是否损失， 同时给员工在组织过程当中是否到位？那你通过这些维度，你一测评，是不是把所有的维度都能看得出来啊？对于我们在消化指标当中，我们有很多的方式和方法，我们今天应该讲三六零，后面讲 kpi 的时候，我再单定去说，对吧。那么考核原理这块呢？更多的什么呢？就是我们在通过 四个维度来获取相应的评价信息，把相应的评价信息进行有效的统计和加工，形成我们对每 每一个人的个人的分值，也就说他的考核分值，评价分值。那么通过这个评价分值，我通过排序的方式，我自然能够鉴别出哪些人的工作状态是 ok 的，哪些状态是差的好，自然就能看得出来。 所以呢，我们在这里面讲到的维度就包含这些维度。大家会看到上级下属，包括你的服务对象对不对，客户哎，就包含这些内容。 那么所以在范围当中，他包含内容比较多。你比如说我们在讲的协作啊，这种行业里面的，包含你的中层的这一部分的，包含你的员工的能力素质的，对吧？我们前面讲的人才盘点，包括测评哎，都是通过这种方式来决策， 实际上每一次三六零其实都是测评，对吧？大家可能在延展一下啊，大家说我们 企业做拓展，拓展活动是干什么呀？对吧？大家思考这个问题吗？想过没有啊，拓展活动是为了活动吗？是为了活动而活动吗？拓展我告诉大家不是的，拓展活动就是三六零评测 啊，他是在情景，情就是在特定情景下做的三六零停车。 所以呢，我们经常有的时候呢，在啊企业里面做三六零，或者做这种拓展，我们更多的就是什么三六零观察， 通过活动的组织，在实践过程当中每一个人的表现，我们来看每个人的状态，主动性，思维的表达能力，结构性各方面。通过这种方式来鉴别哪些人在工作当中他可能更适合什么样的角色。所以呢，大家不要把拓展就想 想成说哎，我就是为了搞一个活动，仅此而已啊。大家千万不要这么去想。我们做拓展活动就值三六零考核的一个为例， 就是一种情景的考核啊，所以大家一定要延伸去看啊。咱人力资源做活动，每一个动作都不是瞎做的， 不是说我做这个东西没有目的，不是这样的，我做每一个动作都是有目的的，我通过这个动作，我就能要到我要达到的效果，我就能通过这个动作，我能把我要的目的，我能够实现出来，对不对？那么这样的方式我们迅速就能镇定你。比如说我简单给大家举个例子， 我们现在可能在啊这个这个企业当中，目前为止人力啊，可能大家可能更关注什么呢？就是员工的心理健康的问题对不对？可是呢，平时工作当中，你有时候很难鉴定出来说，哎，这个人心里是不是 有问题啊，你很难看出来，我告诉你，拓展就能看出来。通过拓展一个游戏，一个活动，你看这里面在每一个人的表现的状态就能看出来他是否存在，比如说社交恐惧 对吧，是否存在轻度抑郁啊等等，这些通过这种方式你上都能观察。 所以呢，我们在做拓展活动当中，我刚才讲的三六零的测评的一种清净形式的表现，但同时他又是什么呢？人才测评的方式，同时又是在做人才的盘点，同时又是在做整体人员的状态的目的 啊。所以大家我这么一说啊，我们每一个人以后再给企业做这种这种啊，类似于拓展活动的时候，人力资源的人，我们都要做一个什么呢？合格的观察 者这个词大家要记住啊，观察者啊，我们不是游戏参与者啊，大家不是还哦玩具你玩嗨了不是，我们永远是跳出来的第三方。我做观察，我来看这个团队当中的人是什么样的状态， 哪些人是有 ok 心理问题啊，或者是状态 ok 啊或怎么样啊。哎，这个部分是我关注的，我下面啊，一对一的再去谈来去化解。所以这是我刚才讲的啊，通过三六零，我们又延伸了一步啊，延伸一步， 那么他的优点有很多，比如说提高考核的全面性和公正性。同时呢，员工的参与感会非常的强， 而且强调对外内部的员工啊，或者是客户的这种服务，来提升大大大家的这种认知度，对吧？接受度。哎，那么还有对员工的他的综合和权 面的这种素质呢？能够做全面的这种测评或者是评估。哎，这是什么？他的优点，但缺点什么呢？他的维度太长了，是不是因为他的维度长，是不是成本太高啊？我们做一次三六零，我得需要一个周期，对不对？那这个周期他的消耗成本是比较大的。 同时还有一个，如果假设你组织的效果不好的情况下，容易流于形势，也就说大家哎，评测嘛，我评价就 ok 了，行了，那分都不错啊。这里面就出现什么呢？留分的问题。我说的留分指什么呢？你放心，他打分全都是九十分，打分全是八十分，我告诉你，这种分是有问题的 啊。所以说我们就需要后面通过评测的方式，我们来把它来修正。那么所以我们在讲三六零，在考核执行当中呢，一定要把握六个要素。哪六个要素？第一你专业度，第二，你的明确目标。 第三，你的时间的节点控制啊，节点的规划。第四是你的成本预算，包括你的风险管理。还有一个是严格的执行的程度 啊。这六个维度是你不能缺少的，是每个维度都是需要的。那么这里面我们就要考虑说如何做三六零的一个权重分配呢，对吧，这大家肯定要考虑的。如何去做权重分配呢？这样权重分配这块呢，我们可以把它分成 n 一、 n 二、 n 三、 n 四这几个维度。 这几个维度呢，通常我们在讲到说上级这个维度会稍微高一点啊，比如说举个例子，我们上级这个维度占百分之六十， 每个维度占百分之二十啊，加起来不就四十了吗？二四六啊，二四六， 那这个是百分之四十，上级百分之四十，那么剩下一个百分之二十，那就是六十，然后这是百分之四十啊， 这是一种方式。被分值这块呢，大家可以灵活根据你的实际状况去设计对不对？如果假设说我明知道这个部门里面就是内部不团结的， 那我就不去冒这个险说让上级给这么高的分值，我可能更多的要侧重什么呢？侧重于服务对象的评级来给我去评测，那所以说这个分值你可以稍微设的权重要高一点，对不对？那么还有就说我在上面对的 成一人之上和多人之下的这个这个结构当中，比如说 ceo， 我上面是董事长，我下面是 ceo， 我在下面就是下面的啊，中心的这个总监或者是总经理，对不对？那如果假设是这样一个结构，那我可能下 那这部分的权重我会调的适当高一点对不对？那这就是什么呢？在针对不同场景当中，你的权重的设计也是不相同的。对，这是我们大家一定要灵活去掌握，千万别把它混为一谈啊。这是好，这是我们刚才讲的这一部分内容。 那么在整个三六零的流程设计当中，我们前面讲了方法对吧？前面讲了权重，前面讲了要素，那么在整个流程设计当中，我们该要如何去把它通判去考虑呢？首先第一，我们要明确他的用途， 确定评估呢，我究竟要干什么对吧？我前面讲权重的时候我已经说的很明白，你要知道我要测评这个东西主要是要干什么，所以这个是要知道的。那么第二，我们在整个评估过程当中的问卷子设计是最重要的啊，因为好的问卷设计能够让 让你的测评的准确率会变得更高啊。我们之前是通过网上来去做，做了一个小程序，通过网上来去给每个人发，每个人打完分之后呢，会有个回馈啊，我们就知道谁打完分了啊。系统当中。

人才盘点的工具人才盘点九宫格，那如果说大家不知道人才盘点怎么样系统化去操作的话，那么十一老师之前有一篇干货是人才盘点的 sop 啊，大家可以去看那个系统化的来去操作这个人才盘点啊。 ok， 好， 那人才盘点九宫格就是 大家比较常见的是能力和绩效的九宫格，但是能力潜力也可以，稳定性 什么负责任也可以，呃，未来发展空间，当下限制新因素也可以，什么都行，怎么都能谈，大家明白了不啊？只要是你的横纵这个坐标轴标好，然后按高中低来去分档，你什么都能谈好不好？什么都能谈啊， 包括说你想是这个十六宫格也行，十二宫格，大家明白了不啊？ 来，那人才盘点除了九宫格这个工具还有什么呢？三六零评估。为什么是说三六零评估也是工具呢？所有的评估其实都是一个盘点的工具，为啥都是一个盘点标准？因为你想去做评估，你是不是先定出来的什么标准呢？ 对吧？那标准先行就是什么对号入座，那就是评估了好不好啊？那么除了这个之外呢，还有什么？胜任素质模型？为什么说胜任素质模型他也是评估的标准呢？你是不是也是标准先行啊？ 对吧？你都写上胜任了，那肯定就是有不胜任呢，对不对？那胜任不胜任他是不是都是个标准？你只要是标准，他就算是一次评估好不好啊？来， 大家来看啊，那个纵轴哎，是这个能力横轴呢，是技校，我们从初识点开始哎，分低中高档，低中高档。好，我们先看啊，一共是有一二 三四五六七八九个数字，那每一个数字呢？是老师给大家讲什么意思？就是我讲的所有的内容在咱们的课程里面都可以找到闭环好不好？来给大家讲一下课程啊， 现在课程呢是一千五百块钱，每年的一个优惠的价格啊，肯定是还后续还会上涨的，因为这个价格是严重低市场价，这个大家不用质疑啊，所以说干嘛呢？决定好了你就赶紧下手，你不要去拖好吧，不要去拖今年拖明年，明年拖后拖后年，那就永远好不了来。 那么课程的四大隐形福利啊，给大家讲一下。第一个，咱们群里有很多企业家，那这些企业家呢？招自己的 hr 的 各个岗位，优先考虑我们群的小伙伴，为什么？ 因为你的老板跟你学的人力资源是同宗同源，他学的都是一个人学的，谁学的是我，学的是我。所以说从咱们群里选人，能够极大的去节省这些企业家们的这个跟员工的这个这个这个不同频啊，就是你们对人力资源相当同频了啊， 这是第一个。第二个，咱们群里有很多的高管 hr， 那 大家需要高管们需要下属的时候，人力资源部啊，老大需要下属的时候，优先从咱们群里去找，明白了不？那包括说咱们的这些学员，企业有内推的时候，内推名额的时候也会发到咱们的群里面。 大明白了不，这是隐形的福利啊，都是不收费的啊，但是我可以说，哎，单开一个费用给你推荐企业啊，给你做这个企业定向推荐，行业定向推，因为咱们都是来自各行各业，行业定向推荐收你多少钱？我不收，没啥必要啊，这都是免费给到咱们的学员的。 然后，哎，这是第一重大的，就大的福利，就是提供就业机会吗？然后还有什么呢？就是我们的群陪跑 啊，你买了一年的课程，那就是一年的这个啊，陪伴式的这个成长。包括说咱们群里的，就比如说你有什么问题吧，那十一老师会回答，那包括说，呃，我们群里就大家看到了，也会回答你的，就是帮助你从不同的视角去看待一个问题和解决一个问题，这个是不可多得的 好不好？是这个样子，那么还有第四种大的福利，什么呢？就是十一老师自己也是需要组建团队的，那么我组建团队选人的途径只有两种， 第一个呢，就是从我的学员里面去找，为什么？因为你学的全部都是我的思想，跟我是绝对同步的好不好？包括说你也非常了解我，我们把这个我们对彼此的信任是百分之一万，哈哈哈。然后另外一个是什么呢？就是会从我的过往的，哎，直系下属里面去找，就是我部门的员工 里面去找，当然一定要是明星员工才可以啊，那如果实在实在实在找不到了，我才从外部去招聘，好吧。啊，是这个样子，所以说怎么样呢？除了你能力的成长之外，哎，你还给你提供就业机会，当然你自己得合适啊，不合适你肯定是面不上的啊。你比如说有个企业需要，明年就需要 hrbp， 开的是十四 k， 每个月在杭州还是在哪个地方？我不太记得了啊，你说你不行，你肯定就是面不上啊，对不对？包括说我也只选人，你不行，你肯定面不上啊。咱们还有一个企业家在成都，五险一金都是足额缴纳的，然后年后三月份的时候会放出这个岗位培训主管，那你不行，你也是面不上，对不对？ 所以干嘛一定要努力啊？那咱们这个群呢，为什么能够得到这么多人的一个认可？是因为我们群的设置啊，是专员啊，你的能力是什么？ sop， 什么工作内容，就要考核什么呀，然后你走向的成长，经理啊，总监啊，包括说专家 都在一个课程里面，十一老师全部给你打包，我就不分着卖了，我就全部给你打打包，明白了不啊？这是第一个，然后第二个呢，针对咱们的很多学员想要老师的这个陪跑 啊，那老师之前是不接的，有点固执啊，不接，但是呢，确实是问的人多了，我想就给大家出一个清配套，七千五百块啊，这个二六年的一个规划包，那包含五次的这个一对一 啊，五次一对一，那单次的一对一是一千五百块哦，一千五百块每小时，好吧，然后老客户的话是打九折，也是一千三百五十块钱，我会再赠送你以上的这个课程，赠送你这些资源啊， 那么就相当于是我们九千块的原价，你七千五百块钱拿到，那么是打了一个八三折的折扣，然后还有一个是就是这个七千五百块钱的这个包啊，很多人想着年后去使用，但是我跟大家讲啊， 你不要拖到年后，你课程你赶紧学起来啊，你这个简历你学了课程赶紧自己优化起来是不是？这是不是也是时间？大家不要去打那种无准备的仗好不好？这个七千五百块钱的这个一个一个打包是刚刚出的，就没几天，第一个下单的十一老师立减五百元， 第二三名下单的立减两百元。好吧，这就是咱们这个课程和这个一些情况啊，适合于咱们的各类的学员，各类的这个企业家和啊 管理者还有员工们啊，我们再回头来看这个九宫格，你看第一呢，就是绩效又低，能力又低，这个叫什么差生？ 那如果是说不是说你看人不准的话，不是说你这个选拔人才的标准不行的话，那这样的人我就建议你直接别要了，你不要去搞个什么轮岗，他在这不行，他在那还是不行，因为这个人你从哪你都找不出来优点，那你为什么还要要呢？ 拖来拖去搞什么？搞成个老大难，搞成你的总裁，搞成你根本就没有办法把他搞走，然后他还把谁挨着他谁就不开心，谁挨着他他就不能够把谁传播负面情绪，明不明白？这种人的危害是很大的啊，所以说赶紧赶紧请走就完事了。二号啊， 你绩效马马虎虎还行，但是能力确实是低，那这样的让我们干嘛呢？帮助他去提升他的能力，提升他的胜任力， 那他绩效能够达标，说明他的行为表现很好，他的这个，呃，比如说呢，跟其他人的配合很好，就是别人对他的评价很好，但是呢可能出在他能力上面，或者是说，呃，决定他工作结果产出的一些关键的指标上面是不太行的，所以说咱们就去帮帮他还是可以的。 然后我们来再来看三，这个绩效不行，但是能力还行。能力达标是为什么？就这样的人呢？踏踏实实干活啊，但是呢，就可能就是跟别人沟通也不是很多吧，然后可能对领导的一些安排呢，就不是很积极的主动，是不是？大家对号入座一下， 我在讲着的时候，大家都可以对号入座一下，想到，哎，你哪个员工哎？他可以对到这里，你哪个同事他可以对到，哎？一二三四五六七八九，哪一号？明白明不明白啊？一定要开动脑筋。好吧， 那这样的人呢，就是潜在目标的一个达成者，我们可以帮助他去提升绩效，比如说帮助他就是，呃，跟别人更好的沟通，更好的合作啊。怎么样跟你的领导去进行更好的合作啊？怎么样主动的就是跟领导去汇报啊，怎么样？是这个样子，这样的人肯定是相对比较被动啊，相对比较被动啊。好，我们再来到四， 绩效特别高，但是能力很低，这样的人怎么样？是一个潜力非常好的人啊？我们讲冰山模型下面的东西是很好，但是上面可能是不太行啊。那就是什么呢？这个人呢？他可能打个比方，可能跟人的沟通、表达，团队合作，包括说是领导们对他的评价很好啊。 呃，可能是善于交际，但是确实是干活是真的不行啊。就是干活吗？就真的不太行。那这样的人呢？我们要干嘛呢？是需要这样，这样人呢，可以看 我们要帮助他去提升能力，去迎接更多未来的挑战。如果说不行啊，打个比方，如果他只是动嘴啊，只是动嘴，但是呢他其他地方不太行，那这样的人咱们就不能要，但是呢，如果说你的绩效考核项里面他善于帮助同事啊，或者怎么样， 那这样的人呢？我们还是他的态度是很很积极，积极主动的，那我们就帮助他去提升能力就好了。所以说你要具体看你绩效考核的项是什么。好吧，好，来到五了， 这个绩效也行，能力也行啊，反正也是挺平平啊，就是很稳定的一个贡献者。其实跟这个呢，就是比这个三好一点。就是呃，他的这个绩效好一些啊，他比他更好，但他们其实都是一类啊， 那这样的人你干嘛呢？充分充分去发挥他的潜能，去强化他的一个绩效的表现。他也是哎，可能也不是那么的积极主动，或者说呃他的工作的方式和方法还是不太够啊， 咱们就可以去帮助他啊。那么六呢，就是非常有潜力的人，你看他能力非常的强，但是绩效看不出来这种一般是什么？一般就是在新员工， 一般就是新员工啊，你还没到绩效考核的时候，但是呢，确实你盘点的时候就盘到他了，他确实就是能力很好，他工作产出很好啊，但现在绩效没没有，那你怎么办？哎，那么就加强引导 呃，可以去定向的去帮扶，去帮助他，给到他更多的这个呃完成绩效的方式方法，帮助他更快速的去拿到啊，我们绩效的一个结果啊，然后我们再来到七七是什么？ 绩效很高能力吧。嗯，还行啊，也是，我们也是一样的啊，一定要去加强对于他的一个呃工作能力，与工作相关的具体的能力向的一个培养啊，提升他的能力啊，充分的更多的去激发他的潜能，因为他潜能应该还是不错的啊。 好了，我们再来到八八是什么？能力很高，但是绩效一般是干嘛呢？要给他去设置挑战性的绩效的任务，就这样的人他可能相对会。我怎么说呢？他可能比较安逸或者怎么样的，或者说比较自我，他能力很强，但是他可能 呃跟团队的写作呀，或者是说呃对于高的目标啊，他可能也不是那么的主动啊，需要你去催他一把。就这样的人，他能力很强，但是素质，呃 其他的一些，呃胜任力的素质可能是不太够，我就讲到这个能力和素质。呃，如果说咱们学员的话，去看我们那个叫什么胜任力模型，好吧，去看我们那个胜任力词库好不好啊？ 好，那如果是说这样的人我们要干嘛呢？就是他潜力还是呃可以的啊，那我们要针对他的优势来去给他设置挑战性的任务啊，是这个样子，所以说激发他去完成更多的一个指标，好吧，提升他的绩效，然后九 是所有人都想要的员工，明星员工能力又高，绩效又高。看到这个地方我跟大家讲一下，尤其是企业家们，如果是说你有这样的员工你很开心，但是你一定不要忘了他对企业的付出， 呃。在职责范围内是应该的，但是他到了这个份数，他已经是超额超高标准完成了他的工作指标，超高标准的去贡献了，他本应该就是他的贡献已经是非常大的，已经超过了他本职的工作。所以说大家不要觉得啊，有他在我就很省心啊， 尤其是有很多的企业家有一个误区是什么？管理的误区是什么啊？就是让你省心的人，你就死命的去用他，死命死命去用他，直到把这样的人消耗殆尽了， 明白了不？他也很累啊，就说这样的人我们要干嘛？好的人应该给到更多资源的倾斜，给到更多福利的优待，而不是说你去关注那些不好的人呐，去关注那些不行的人呐，想要去征服这些不行的人呐，那行的人你觉得是你本事特别牛逼， 那不行的人你就想去征服他，不要那个样子好不好？永远要把目标放在能够产出更多价值贡献的人身上，那些产出不了价值贡献的人，他再哄你开心，什么东西？当然你有钱咱们不说啊， 有钱你愿意花那不说，你找个人哄着你。但是如果说不行，还是要实实实实在在，踏踏实实的把企业干好，把工作干好，好不好啊？包括咱们各个管理者们也是一样的，你手下，你的那个心腹，你觉得让你很放心的人，对吧？你一定要好好对他，你不能是说 什么脏活累活全部都丢给他，压力都丢给他，你不用管他，你觉得他抗压力很强，他对公司很忠诚，殊不知你早已经伤透了他的心了。 不要这样啊，二零二六年，从看完这个视频开始，明天好好关心一下你的好的员工，现在大家应该还没有开年会，对吧？然后也没有进行这个年终数值，是不是干嘛 针对这些员工？可以跟大家啊，比如说今天周二是吧？周六日，哎，周五的晚上或者周五的下午，咱们也不用等到晚上了啊，给大家请这些人一起好好吃个饭呀，对大家温暖一下，展现一下老板的一些关怀行不行啊？那或许明年想要走的， 他再留一留，大家明白了吧，大家不要小看这些动作啊，为什么？十一老师苦口婆心跟大家讲，我管过的人太多了，我接触过的老板太多了，你不同性格的老板，你不同性格的人，你为什么大家特别认我的一对一咨询呢？ 你跟我聊两句话，你跟我说几句，我就知道你是一个什么样的人了，就摸那个七七八八了。我跟大家讲啊，所以把这个事做起来，把好的人留下，所以大家一定要明白，你选人看重的是什么？ 实际产出的价值贡献。实际产出的价值贡献，那在看咱们这节课的学员们，看这堂课的学员们，十一老师一直跟大家讲的是什么？实力，实力永远是王道。

又到年底了，是不是各种年终评价，还有什么三百六十度的考核都开始了 啊，会有一堆人给你打分，一堆反馈向你涌过来啊。说实在的，其实我一直都觉得这一套就是大部分的单位还有公司在使用的这套所谓的反馈体系。我觉得大部分时候都失效的 很多公司，他们做这件事情，无非是因为别人都在做。嗯，尤其这些所谓的三百六十度的评价，经常会变成一场大型的形式主义 啊。有的时候我看到那些评价都想笑啊，为什么呢？因为其实我们大部分的人啊，骨子里，因为我们人的天性就是自恋的，所以我们骨子里都是双标的，也就是对自己的标准 比较低，但是对别人的要求却很严格，总是觉得自己哪哪都好，觉得别人哪哪都不行。那如果你是那个被评价的人，我的建议是，别把这些评价当回事，他们未必能帮助你成长，反而可能会消耗你的情绪。 有一些评价我觉得你根本不需要看，因为他们对你而言根本不是具有建设性或者有价值的，你不如省下你的时间来做点真正有用的事情。 那如果你是评价别人的人呢？也请记着你。我们看到的往往只是片段，嗯，却容易得出一个全盘的一个结论。人还是非常多样化的，我们在打分数或写下评语之前，可以先提醒一下自己，其实我们每个人都带着偏见， 所以别人眼中的你从来都不是完整的你，你眼中的别人也未必是真实的他们。 畅通的评价呢，常常是一场关于误解的合谋。与其活在别人的评分里，你不如清晰地构建自己的坐标。真正的成长来自于内在的尺度，而非外在的声音。 用一句英文来总结今天的这个分享吧， your value is defined by who you are not by who they say you are。

大家好，我是凯哥，我们已经学习了扣子飞书系列插件中的飞书消息插件，那从本期视频开始，我们将进入飞书多维表格插件的讲解，那我们创建飞书多维表格一共有两种方法， 第一种是系统性有章程的做法，那第二种呢，最为简单快捷。我们先讲第一种，我们在创建多维表格的时候呢，需要我们有一个根目录，那这个根目录呢，就是指的我们这个多维表格它的一个存放地址， 那么我们怎么去啊？创建这样的一个存放地址呢？在我们的飞书的客户端当中，依旧是我们左边侧边栏有应用中心，我们点击创建应用之后啊，会进入到我们的一个飞书开放平台， 我们在飞书开放平台当中右上角的位置，我们去输入五个字叫文件加概数， 那我我们输入好这五个字之后，点击回车，他就会跳转到一个文件加概述的介绍页面，那在这里呢，上面是一个概念介绍和他的下面一些方法。我们看到这里有一个文档减速，文档减速中第一个就是我们需要的文件加概述 啊，我们点击这个文件加概述之后，他会跳到这个文件加概述的一个服务介绍页面当中来 啊，如大家所见，它呢就是一个服务端 api 的 这样的一个文档，它在这个文档当中呢，还是我们的基础概念 啊，它在不同的接口中有不同的参数命名，包括等等，有这些啊，其实这些呢指的都是我们说的这个叫文件夹，也就是我们这个根目录，或者说我们这个叫存放地址啊，都是指的这个东西， 那我们的这个文件夹呢，它必定有一个 token 作为一个唯一标识来确定它是唯一存在的，独一无二的。那下面呢，就是我们说的有这么几种啊，获取它标识的方式 啊，我们先看啊，先看这里，我们有一个调用开放平台接口， 那在这个接口当中呢，他分了两步骤，对吧？第一步是调用这个接口，获取根文件夹的他的标识，然后呢是调用这个文件清单啊，获取根目录文件夹的一个标识。 那么我们是通过自定义机器人啊，我们已经有了自己一个自建应用的机器人，我们是通过我们的机器人去调我们这个接口的，因为上述这个接口，这一个接口呢，他不能通过机器人就调用，他只能通过我发送一个 pos 的 请求 啊，大家可能用过 postman， 通过 postman 去发送这样的一个接口请求才可以，但是呢，大多数的时候我们并不知道 postman 是 什么，以及 pos 的 请求又是什么，所以呢，我们采用比较直接的方法，我们点击这个获取文件家中的文件清单之后 啊，获取文件家中的文件清单，我们会跳到这样一个当中的页面呢，我们看啊， 他在这里，我们往下倒，往下倒，我们先看这个使用限制，本接口仅支持获取当前层级的文件信息，不支持地归获取此文件家中的一个文件信息清单。那什么意思呢？ 我们大家我们都知道啊，我们都套套过衣服，我们穿衣服的时候，冬天穿衣服的时候，是不是里三层外三层，一层一层套起来， 对吧？那这个呢，就我们可以理解上我们看到的这个人当前他穿到的是哪一层？比如说我们在大街上，冬天在大街上头，我们看到人是不是就穿着他的一个羽绒服，他的棉服棉服外裤等等， 那如果是在卧室里呢，我们在家里面看自己人的话，他是不是就比较简单，就秋衣秋裤啊？就是这么一个意思，他只能看到当前目之所及的一些东西啊，那这个呢就够用了。 好，那我们接下来呢，我们这里是用的自定义的啊，我们自建的应用机器人，那在这里呢有一个权限要求啊，有这三种权限， 同时呢，同时你不需要，你可以去通过我们的一个啊机器人应用的界面去给他逐一的打开，而有更快捷的方式就是我们在这里点击我们左侧啊，右侧 右侧这个权限配置，这里我们点击之后，那他这里呢就给你罗列好了，你调成这个接口 api， 你 需要的这个机器开启的权限，那我们点击啊这个小方框全选之后，点击批量开通即可，当然我这里已经开通过了， 所以我就不需要再次开通了，而且我我们这个功能开通之后是不需要重新发布使用的 啊，对于我们的自建机器人而言，它是一个免审的功能，就不需要去审核，免去审核，我们创建开通之后，直接就可即拿即用的这样一个权限。当我们有了这个权限之后啊，我们需要去看一下我们配置的参数有什么 那我们必要的参数呢？啊，这个呢是我们的一个查询页数，我们可以不添，他默认的话是一百， 它默认值是一百，就查询一百条信息，这个我们可以不填，不，不用去管，然后这个是一个分页标志，我们也可以不用去管，我们主要是什么呢？大家能看到这个叫 floore token， 它就是指的文件夹的一个唯一标识， 那这个文件夹的唯一标识，我们看它的介绍啊，不填写或填空字无串的时候，将获取用户云空间根目录下的清单， 后面就是且不支持返回，对吧？那我们了解一下什么叫用户云空间跟目录下的清单。 来，我们打开飞书客户端之后，我们来到我们云文档这里，那在我们云文档当中呢，首先有一个主页，对吧？我们直接来到就是我们的主页的页面，那主页下面呢？我们有一个云盘，这个云盘呢指的就是我们的一个云空间，那在我们云空间当中啊，我们云看 我们的云空间当中，那这里分为我们说的有一个我自己个人的文件夹，还有一个共享文件夹，那这个共享文件夹呢，就是来自于一个外部的文件夹，无论是你自己开放的啊，或者是别人开放给你的，都在共享文件夹当中， 那在这里呢，我们提前自己创建好的一个文件夹，叫非输多位表格，那大家如果不知道怎么创建，我们右击啊，又或者在这里我们点击新建之后啊，我们点到我们的根目录之后我的文件夹根目录，我们点击新建有一个文件夹，我们点击创建即可。 然后呢我们现在需要的是，比如说我们将自己的多维表格，对吧？同时呢放到同一个地方当中去啊，同时放到同一个地方当中去，那我们是不是要进行归类归档，对吧？我们就给他，比如说都放到这个叫非数多维表格的文件夹当上去， 然后我在这里来，我给他改一个名字，这个应该是啊，维度的维， 当我给他改好了之后啊，他我们这里是不是给他创建好了？那这个呢，就是我们以后统一存放 啊，分数表格的这样的一个地址啊，他的一个存放地址啊，他的一个存放的位置啊。当然了，我只是说我们演示的时候是这样做的，真实需要对应到各位自己的一个业务场景的时候 啊，大家按照这种方式去操作即可，不一定非得和我一样都存放在这里啊，那我们有了这个啊，文件夹有了这一个存放地址之后，那我们接下来要获取一个什么？获取它的标识，对吧？我们始终的目的就是获取到它的标识，那我们来回到我们的 api 调试台这里 啊，上面呢，我们说这些东西啊，都可以不添，对吧？都可以不添啊，包括我们下面这些 o 的 百就是一个排序方式，这个呢得 corruption 呢，也是一个排序的方式啊，我们都可以不添。 order by， 就 根据它的一个排序的标识。根据什么来排序啊？这个呢就是它排序标识啊，它的排序标志是正排倒排。 好，那下面呢，这个是我们的一个，那这个呢指的是一个获取文件清单的一个特殊方式，他这里有一个实力，当然大家可以不需要去关心啊，因为我们现在不需要获取指定的文件，我们只需要获取我们文件的一个标识，文件夹的一个标识即可， 那下面同样有你这个 uggid 的 一个 type， 对 不对？我们这里选择的是 uggid 啊，只需要把类型输入好即可，不需要它对应的一个具体的值。那么我们接下来就点击调试啊，点击调试即可， 调试好之后啊，我们能看到他下面给的我非常多的信息，对不对啊？非常多的信息，那首先第一个什么呢？第一个就是我们的一个分数多位表格，这个是我们存放分数多位表格的一个根目录的地址，对不对？存放地址，那他呢？有一个 talking 啊，他有两个标识，一个是 p r 的 talking， 一个是 talking 呢，指的就是他的一个腹肌标识 啊，我们看这里，我们的这个飞书多维表格是不是在我的文件夹下呀？那他的那个 parent talking 啊，就是负极标识，指的就是我的文件夹，那他自己本身的 talking 呢？啊，就是我们看到的这个东西啊，就是我们看到的这个东西。 好，我们有了这个 talking 之后啊，我们有了这个 talking 之后，那接下来我们就可以来到啊，我们就可以来到我们的一个扣子开发平台当中来啊，我们这样 talking 给他写。好，那我这里已经写好了 这个呢，这里可以写他的文件夹的标识，或者是文件夹的一个链接。那这个文件夹的链接在哪呢？我们能看到这里是不是他这里有一个 ul， 那 这个 ul 指的就是他的一个文件夹的链接。好，那我们有了这个内容之后，我们来这里 来创建，我们创建一个飞书多维表格啊，大家注意啊，我们首先是在我们的一个空间当中，我们随便打开一个空间，在左侧点击飞书插件之后 啊，我们在上方输入飞书多维表格这六个字，输入好之后，大家下面看有一个来源类型，我们选择官方插件啊，这个呢就是官方扣子，官方给我们提供的飞书多维表格的这样的一个插件， 我们点击这个插件之后，一定要在我们的一个右上角点击收藏，因为只有在收藏之后，我们再添加节点，这里能看到啊，能看到他是我们可以直接用的，不用再去一次一次的查询了，因为不太好找，他有大量的同名的插件。 好，那我们在这里啊就选择的这个叫创建多维表格啊，能看到吧，我们点击插件回收多维表格之后，我们找到一个叫 create base 的 东西，就是我们创建多维表格， 那将我们的文件夹标识或者是我们文件夹的链接给它输入进去之后，那这里呢有一个名称，就是我们要给各位表哥命名的，我们来一个测试，那我们这回呢再点击实运行。 好，那这个呢就代表我们成功返回了啊，他的一个消息是成功，那我们来看，我们在这里呢，直接按一下， 我们再给他跳回来之后啊，刷新一下就有了，这个就是我们自己创建的多页表格 啊，这一套流程下来是系统性的，有章程的，按照规矩走的啊，我们一步一步的给他创建地址，然后创建地址之后通过我们的接口给他去查找他的一个文件加标识，然后再去创建我们自己的一个多页表格， 那如果，对吧？我们说还有一个简单快捷的方法是什么呢？我们是不是在之前的时候已经说过了，我们在文件夹这里， 对吧？文件夹这里我们点击新建之后有一个新建文件夹，那我们到文件夹当中来啊，到文件夹当中来，我们直接点击新建，是不还能直接新建一个多维表格， 对吧？那如果我们要快速获取我们的一个文件加地址，文件加的标识怎么办呢？啊？那这里是不是文件加概述这里有一个，在浏览器中打开文件加是不是就能获取？我们怎么打开来，我们在这里点击， 点击功能菜单之后，我们是不是有一个消息啊？你点开消息之后啊，我们看在这里，对吧？我们点开消息之后， 他会跳转到一个新的页面当中，那我们在这个页面当中呢？稍等一下，我们在这个页面当中，是不是在左侧的一侧边来还有云文档，对吧？我们点云文档之后 来他给我们跳转过来，然后我们还是点击云盘，然后点击飞书多维表格，大家能看到我们导航栏， 我们浏览器的一个导航栏的地址，那这个呢？就指的是他的一个文件夹的标识，那你如果全部选中的话，就指的是他的一个文件夹的地址啊，文件夹的链接。 然后那我们本期视频啊到这里就结束了，关注我带你了解更多扣子插件，我们下期再见。

如何用非书多维表管好一家工厂？根据我的了解，工厂管理主要有三方面，客户管理、生产管理和人员管理。首先是老板最关心的客户签单看板，这里统计了签单的总额以及每个月每个小组的签单情况统计。 在客户管理模块，一共有四个数据表，这里是每天的签单记录，这里是每个月的签单情况统计。 再往下是签单之前的报价统计表和签单之后的合同管理表。签单之后进入生产环节。 在这个任务计划表里，记录了本月每个部门的任务安排，可以根据项目进度查看，也可以根据不同的负责人查看。 在任务分解表里，是针对每一个任务的详细工作安排。再往下是一张打卡表，记录了需要按周期固定执行的工作，如果完成就在这边打卡完成。在事务管理仪表盘里，可以看到每个人所负责的任务情况。点击柱状图，可以查看员工所负责的任务情况。 最后是人员管理的工资统计，记录了每个人的工作时长和工资情况。最后是一个抖音直播数据看板，因为抖音是老板最关心的业务增长渠道，所以把这个单独列出来，以便每天查看。

还有两千多份没有展示，包括人事管理方案、行政管理方案、人才培养方案、员工关怀建设方案、绩效考核方案、薪酬设计方案以及各种表格，工作分析表、月报表、离职交接表全套电子版，标准模板都是文档表格， ppt 可编辑可修改，拿来就能用，需要的老板下单带走吧！

我们今天给大家分享一种绩效评估常用的方法啊，叫做三百六十度评价法。那我们先看一看这是一种什么样的方法啊？它是一种多维度多元反馈的绩效评估的方法啊， 然后通过收集被评价者周围不同的角色啊，包括他的上级、下属、同事，以及可能相关的客户、工商等等的 这种呃，匿名的评价，再结合员工的自己的评价，全面的去评价他的能力表现以及发展需求的这样的一种方法啊。这种方法呢，以发展导向为核心啊，不是与用于讲成 这种决策的，而是用于提升员工的自我认知以及行为的改进的。那这种评价方法它的核心的价值呢，主要体现在三个方面。我们先看第一个呢，就是消除评价的盲区， 就是我们通过监视他人，包括上级没有观察到的啊，这种协助的能力，领导的风格等等的特质 来去把一些隐性的特质去找到。第二个呢，是促进组织的公平啊，因为我们在评价的时候呢，在企业里边难免会有关系的评分啊，情分的评分等等这些，那我们通过匿名的这种机制呢，可以降低在这一方面的一些风险。 那第三个呢，就是驱动自我改进啊，就是通过他人的评价与自我评价的这种差异，引发员工的这种反思和思考，通过这种思考来激发员工进行改善的这种欲望，这是我们说的三百六十度评价的核心价值的体现。 那接下来呢，我们看一看做这种评价的话需要经过哪些步骤啊？一共有八个环节，那第一个环节呢，就是明确目标，因为我们三六零的评价呢，它其实可以用于很多方面的评价啊，比方说我们去评价我们管理层的领导力， 然后去评价我们企业的团队协助情况是怎么样的，我们也可以用来评价我们员工的这种专业的能力啊。 那我只有说我们这次在做三六零评价的时候，我们的目标是什么？选定了以后，那我们在第二个阶段做我们的设计量表的时候呢，才有所针对性和锚定啊， 也就是说针对我们的目的，我们在进行模型设计的时候呢，是基于我们的目标展开的，同时呢，我们在做行为描述的时候呢，就可以进行相从模型里去拆出我们相关的行为描述啊，以及具体的语言的表达。 那我们设计了量表以后，下一个环节呢，我们就需要选定评价人，既然是三百六十度的评价，那就意味着上下左右啊，相关的都需要评价，那当然我们有些岗位呢，可以选择我们的客户啊，供应商来进行外部的人员来进行评价啊。 呃，在选择我们评价人的时候需要注意的啊，就是他需要与我们的被评价者有密切的这种关系的接触啊，至少要大于三个月，如果说大家没有什么交集或者是工作上的这种链接，那评价的这个效度呢，就会大大的下降啊。 那第四个环节呢，就是我们需要进行匿名的评价以及数据的收集啊，我们选择什么样的评价方式哦？我们是把表打出来请大家评价还是说哦，我们在线上经过什么样的评价呢？那过程当中呢，我们 hr 呢要做好相应的这个数据的收集的工作啊。 那再接下来呢，是我们需要对我们收集的数据呢进行相关的分析与出具我们的评价报告， 那最起码的我们需要把相关的项目的员工的自评和他人评价用雷达图的形式来展现出来，这样的话非常便于去看 哪些啊？评价我们的重合度比较高，大家的认知呢是比较一致的，哪些评价呢？我们的自我认知和他人的认知呢有相对比较大的差异啊。 另外的话，我们在设计我们的评价量表的时候呢，我们也可以选择一些开放式的这种问题，那我们选择开放式问题的时候，我们需要去对于这些问题的反馈集中在哪些方面啊？也就是叫具类分析是什么样子的？ 还有就是我们在整个分析和出具报告的这个环节呢，我们一定要保证我们的这个保密性啊。那在接下来呢，是我们出完了这个 评价报告以后，我们需要把这个结果反馈给我们相关的员工，那当然在反馈的时候呢，无非是按照这样的一个逻辑，肯定我们相关人员的优势，然后呢找到相关的这种差距，然后针对差距呢，我们去寻找到相应的改进的路径以及改进的具体的措施， 基于这样的一个路径的我们来制定 i d p 的 这样的改进的计划啊。当然在制定的时候，我们建议呢是不要说一股脑的全改啊，我们建议呢就是明确三项改进的这样的内容就可以了， 那再接下来呢是行为的改进以及追踪的这样的一个环节啊，就要把我们 idp 的 相关的内容呢纳入到我们月度复盘里边进行相关的跟进，并且呢我们在过程当中啊，根据我们实际改进的效果 进行方法，或者是一些方向上的一些调整，这也是非常有必要的。那再接下来的一个环节呢，就是我们的效果评估啊，到了六个月的时候，我们需要对我们前边的改进的情况呢做一个微复盘， 同时呢我们需要为下一轮的这样的一个评价呢进行一个重点的关注啊，看看到底是一个什么样的情况，然后呢让我们的这种改进呢形成一个 p d c 循环的呃这样的一个过程，然后呢实现这种持续的这样的一个效应啊，这就是我们三百六十度评价的时候所需要经过的一个步骤啊。 以上呢就我们给大家分析了什么是三百六十度的评价方法以及它的核心价值和我们时我们在评价的时候呢关键的缓解。

跳槽的时候呢，缺少绩效管理经验，你就看这里哈，有的先找个工作吧。最尴尬的是被卡住，就是上不去下不来，过去的公司呢，把你用窄了。拿绩效来说哈，可能过去的公司都没有，有呢，也是排着脑袋打个分。但是你再重新找工作的时候，要求就把你变宽了，要你站在肩膀，要你驱动业务，要你提升效能。 我的天呐，这好多人他都没干过，他只能勉强说出来一些课程里听到的东西，比如说我知道什么考核方法，像 kpi、 o k、 r、 三百六等等等等啊，但是这样你过不了面试，你说你多尴尬。这就导致很多人在重新择业的时候，面临着巨大的能力红沟啊，有些事他没干过，但有些企业又要怎么办呢？我告诉你啊，我有答案。 这个答案不是碎片化的学习，比如看个文章，记个模型，学个工具，听个课，这个东西太散了，你可能会付出很多的时间， 还是无法把它有效的组合到一起，又渗透的行业、业务场景、高频问题和需求当中，并且触及方案。 这就好比是你花了好多时间啊，捡了一堆砖砖瓦瓦，但到最后你发现你无法把它盖成一个房子。哎，这是一个道理啊， 那最有效的方式呢，就是直接复制这个行业里的成套经验，就是把这个企业里要的你该干全没干过的，去复制一套被成功验证过的，能应对企业要求的业务需求的经验体系，还能够 接住面试拷问，能接住录制工作，能拿出可迁移的方法和方案，把它变成你能干的，这就完了。如果说你要是找管理岗位，你没做过绩效体系，你就复制这些啊，它一共有三层。第一呢叫做专业层， 就是用 hr 的 专业建立基本的管理秩序，像战略解码的、目标指标设计的评估方法，给评估工具的，绩效改进方案的等等， 但是只有这些是不够的，还要有专业层，就是各个业务线的专项考核方案，像产研的、营销的、技术支持的、供应链的，在什么行业啊，你就渗透什么业务场景。当然只有这些还不够啊，你还要拿出点核心的东西，对你的对手进行降维打击，要确保 offer 能落在你的手里。那还有战略层啊，就是 绩效体系的管控变更的啊，比如说组织绩效的管理啊，绩效的迭代变更呀等等。只要你按行业对标上这些经验看这个表啊，直接拿出这些成套的可迁移的，能附用的工具方法，成果就能直接超出这个企业里的期待。 大部分人都弄不明白，在大部分人只要抱怨哈这个要求变态的时候，你能直接抢下 offer， 可能你会满脑子问号啊，就这个我怎么复制啊？我没弄过呀，我怎么找到适合我行业里的经验呢等等，在这里我不能说的太明白，但是我把它写清楚了，放在这里了，这个方案你拿走一看就懂。