单位忙人破局方法

你是否有过这样的困惑，每天忙得晕头转向，累到虚脱，却被认为没有贡献。明明自己付出了那么多时间和精力，为什么会得到这样的评价呢？很多管理者常常陷入一个误区， 他们将大量的时间和精力都投入到了内部事务中，开不完的会，处理流程耗费精力。然而，他们却忽略了一个关键问题， 工作与外部成果脱节。他们埋头苦干，却没有思考自己的工作是否真正为客户创造了价值。现代管理学之父德鲁克认为，真正的成果存在于组织外部。下面我们深入剖析三大原因。第一是价值认知偏差。很多管理者过于关注组织内部的指标和流程， 却没有站在客户的角度去思考问题。他们不清楚客户的需求是什么，什么样的产品或服务才是客户真正需要的。就像服装厂，只注重生产环节的效率和成本，而不考虑市场的流行趋势和消费者的喜好，生产出来的衣服可能根本卖不出去， 即使内部管理再高效，也无法创造出真正的价值。第二是目标导向缺失。在组织内部，很多工作都是围绕着上级的要求和内部的考核指标来开展的， 而不是以外部成果为导向。管理者缺乏对市场和客户的敏感洞察力，没有将组织的目标与客户的需求紧密结合起来。第三是沟通协助不畅。组织内部各部门之间往往存在着信息壁垒和沟通障碍， 导致工作无法有效的与外部成果对接。研发专注技术，不解市场需求，产品不符合需求， 客户自然不买单。其实，优秀的管理者从来不是埋头苦干搞内部管理，而是学会以客户为导向，让团队为外部创造价值。三个简单动作，帮你从内部盲人变身价值创造者。 首先，定期组织团队成员进行市场调研，了解客户需求和痛点，让团队清楚知道为谁工作，工作的价值在哪。其次，将外部成果指标纳入团队的绩效考核体系，如客户满意度、销售额等，让员工的工作与外部成果挂钩。最后，加强与市场、 销售等面向外部的跨部门合作，打破内部壁垒，共同为客户提供有价值的解决方案。最后，想说，管理的本质不是内部的忙碌，而是外部的成果。你今天关注客户价值， 团队明天创造卓越业绩。你有没有过忙碌于内部事务却得不到公司认可的经历？评论区聊聊你的管理困境。

慢慢垮掉就是因为有两种致命的循环，一边是忙碌的人忙的四脚朝天，没有人帮忙， 另一边是闲的人没事做，总在挑做事人的毛病，添油加醋的说一些是非，最终做事的人累死心寒，做不成事，不做事的人指手画脚制造内耗，那么公司的活力就这么一点点的被耗尽。

在职场，关键是要懂为自己盘算。大家好，我是尚书。小时候父母常说，读书是为自己读，这话在职场里才真正显露出分量。工作也是为自己干的，不然很容易成了工具人，忙的脚不沾地， 到头来却没攒下什么实在东西。单位里常见一种状态，领导说东就往东，说西就往西，不多想，只照做。这样确实省心，不用费脑子。但最大的问题是，男友真成长。本质上，这不过是把时间打包卖给单位，短期看轻松，长期却容易困住自己。 活越干越累，个人发展没方向，关键的资源没攒下，时间一晃，可能还是两手空空。那为自己干活到底是什么？简单说，就是让日常工作和你的个人目标拧成一股绳。 比如，你想凭职称竞聘关键岗位核心，往往是得让关键决策者向分管领导、部门负责人认可你、支持你， 那你的工作重心就得围绕怎么赢得这份认可来赚。这时，有两项工作摆在面前，一个是默默无闻，但很重要的，另一个不那么核心，却能常跟领导打交道，哪项更能让关键人物了解你， 认可你？答案很明显，用这个思路看工作，会干和不会干，差别大了去了。再举个例子，同样 负责考核不会干的人，眼里只盯着挑别人的错，会干的人却用心记着同事的功劳和亮点。你说谁更容易攒下人脉，谁更招人待见？很多工作不是非黑即白，中间有不少灵活的空间，这边的门道就看你心思用在哪了。 反过来，要是你现在就想少点杂事缠身，那也得有策略，一项工作你做的又快又好，很可能就成了你的专属任务。那你是不是得适当控制下完成的标准和节奏？一次好心帮忙，下次可能就直接成了你的活。这忙下次还帮不帮？怎么帮，就得好好掂量了。 你看，一旦学会为自己干活，工作就有了自己的清晰思路，不再完全被领导或任务牵着走。 时间长了，你会稳稳朝着自己的目标走，那些纠结、迷茫、内耗和痛苦自然会少很多。要实践为自己干活， 寒门窄路如履薄冰，有人带只是一块薄薄的敲门砖。真正能让你站稳脚跟的，永远是守规矩、懂分寸、知感恩。 我把数位厅级前辈亲授的规矩、门道、核心全部细化整理成了干货笔记，全是能落地的实操干货，没有半句空话。我的付费朋友圈还会持续更新更多职场晋升的实操案例和落地方法，每天分享真实经历和干货技巧， 带你避开职场误区，快速找对晋升方向。还不知道怎么观看的朋友，点击我头像，进公开群或评论区里九百九十九，我会一一发送。第一步就是明确自己真正想要什么，是提升能力、攒人脉、 换岗位，还是工作生活平衡，然后在实际中观察环境，弄清楚达成目标需要哪些条件， 比如得谁认可，要会什么技能，得参与哪些项目。最后，工作中对每件事都有意识的取舍， 让每次行动都多少能服务于目标，时间自然会把你推向想去的地方。这里最难的恰恰是真正认清自己想要什么，还清醒的知道自己能争取什么，该放弃什么，可惜的是很多人都没弄明白。

老领导曾经教过我说，有一个字可以解决职场百分之九十的冲突问题。那个时候我年轻，体会不到，但工作这十几年下来，我愈发觉得太有道理了，这个字不是忍，也不是别的，而是慢。我说个事你们就知道了，这段时间，我们单位来了个新人，他身上就完美具备这个特点。 我们单位领导是出了名的暴脾气，有一次这个新人写的方案，在会上被领导拍着桌子批评，我们都惊呆了，这个新人呢，一没顶撞，二没解释，而是深深吸了一口气， 然后用比平时慢一倍的语速说，好，我明白了，您能不能说慢一点，让我记一下您的具体要求。哎，齐了，我们单位的领导居然一下子语气就缓和了，开始好好说话了。没错，这个字就是慢。因为冲突产生的时候，情绪就像拳头一样打过来， 如果快速回应，不管是反抗还是为自己辩解，都会产生情绪对抗，激化矛盾。而一旦慢下来，他的情绪就像打在了棉花上，没有着力点，自然就会消散。这个慢在哪？分三层要义。第一，语速慢。别人越急，你越要把想说的话讲清楚，一字一句吐 出来，这种语气的镇定反而会影响到对方的节奏。第二，动作要慢。你被指责的时候，不要着急为自己辩解，可以先沉稳的坐下来，或者淡定的拿起一支笔， 这种从容的状态，本身就是在传递一种强大的心理信号。第三，决策要慢。面对质疑和诱惑，不要立刻做判断，让信息在自己的脑子里多转几秒，你就能看到别人看不到的漏洞和机会。

一个字能化解职场百分之九十的冲突，不是人，也不是狠。我领导早年教过我这个字，年轻那会压根体会不到。工作这几年衰瘏下来，才发现，这招简直是职场的护身符。前段时间单位来个新人，把这招运全了，暴脾气领导拍着桌子骂他，饭太烂了， 我们都下文了，他不定装不解释，就慢慢的说，好，我明白了，你能再慢一点吗？让我记下你的具体要求，你猜怎么着？领导伙计当场就笑了，这就是慢的魅力所在。慢呢，他有三成公里听懂了直接用。 第一，语速慢，别人越急，你越要一字一句说清楚，稳稳拿捏节奏。第二，动作慢，被指责时，别忙着辩解，先坐下，拿笔 从容就是底气。第三，决策慢，遇之以别冲动，拍板，让信息多飞一会，漏洞机会全能看清。当冲突来临时，情绪就像拳头打来，你辩解和对抗就是硬碰硬， 而慢是让情绪打在棉花上，没有着力点，自然消散。你试试这个慢自觉，我是老五哥，关注我，咱们一起活好尊严，过得舒心。

今天咱们要聊的是，在职场里面，怎么跟领导沟通会更合适？第一个话题，咱们先说说，呃，跟领导沟通的四个万能话术。对，这四个技巧到底是什么？这四个技巧其实特别实用。第一个技巧就是当领导问你一个事情，你不太清楚的时候， 不要说我不知道，要说我马上去核实一下。嗯，这样的话既体现了你的主动，又体现了你的责任心。嗯，这个确实很有用。对，那如果是工作当中出现了错误呢？我们应该怎么回应会比较好？出现错误的时候，第二个技巧就派上用场了，就是不要只说这是我的错，而要说我马上改进。 对，就是把你要积极解决问题的这个态度摆出来，而不是说你只是在被动的承认错误。没错，这样的话，领导会觉得你是一个值得信任的人。确实是这样的，那要是遇到特别难的任务，嗯，该怎么回应领导呢？这就是第三个技巧了。 遇到难题的时候，不要说这个不可能完成，要说我可以尝试一下。对，就是先把你愿意挑战的这个态度拿出来，然后再去跟领导沟通，说你需要什么样的支持，什么样的资源， 这样的话，他会觉得你是一个值得培养的人，学到了。那接受新任务的时候呢？怎么回应会让领导觉得我靠谱呢？就是第四个技巧，就是接受任务的时候，不要说这个很简单， 要说我会认真完成。对，就即使你觉得这个事情很容易，你也不要表现出一种轻视的态度。是的，就是让领导知道，你会一步一步的把这个事情做好，他会觉得你很踏实，很值得信赖。 ok， 聊完了四个技巧，咱们再来说说一些更深层次的沟通智慧。嗯，其实也就是一些沟通的时候可以用的比较好的思维方式。对，那有哪些是比较核心的思维方式，或者说比较核心的表达习惯可以让你在领导眼里变得更有价值呢？ 呃，首先第一个其实特别关键，就是你每说一句话都要去想一想这句话能不能体现出我的价值。对，能不能让领导觉得我是一个可以帮他解决问题的人。没错，就是你一定要让解决问题变成你沟通的一个重点。 说的很有道理啊，除了这个价值导向之外还有什么其他的核心思维吗？还有一个就是成长型心态，就是你要把每一次跟领导的沟通都当成一个展示你自己在进步的机会。 对，然后还有就是要结果导向，就是你少讲一些问题，多讲一些解决方案，带着思路去沟通，而不是只带着问题。明白了。哎，我想知道有没有一些实际的场景可以让我们演练一下这些技巧就是当领导问你项目进展的时候，嗯，或者说你工作当中出了错的时候， 再或者说你任务太多了。嗯，这三种情况下有什么比较好的回答方式吗？当然有了，先说第一个场景吧，就是领导问你项目进展的时候，嗯，你不要只说还在做，你要说已经完成百分之七十了，预计周三可以出初稿，周四可以给您中板。 嗯，就是你要给出一个非常清晰的进度和一个明确的时间节点。好的，那如果说，呃，工作当中出现了失误，该怎么说比较合适呢？如果工作当中出现失误了，你不要只说我错了， 要说我发现问题之后马上就采取了补救措施，这是修改后的方案。嗯，就是你要让领导知道，你不仅仅是承认了这个错误，你还在积极的想办法解决。学到了，那如果任务太多了，你感觉自己可能完不成，怎么回应比较好？ 这种情况你不要直接说做不完，你要说我会优先处理最重要的部分，如果需要支持的话，我会再向您求助。 嗯，就是让领导知道你是在主动的把控这个进度，然后你也很清楚自己的这个工作重点是什么，同时你也很愿意在需要的时候去寻求帮助。没错没错， 那在跟领导沟通的时候有哪些核心的原则是我们必须要记住的，最重要的一点就是你要一直让他看到你是一个愿意解决问题的人。 嗯，领导最看重的就是你能不能扛事，而不是你会不会找借口。对，那具体我们在行动上面和沟通上面要怎么做呢？就是你要用行动去证明你的价值。嗯，你承诺的事情一定要做到。然后还有就是要保持一个适度的沟通，就是你要及时的汇报你的进度， 让领导知道这个事情现在是什么情况，但同时你也不要什么事情都去问他。没错，不然的话你会显得自己没有主见。对， 最后我们再来提醒一下大家，嗯，就是这些话术背后真正的目的是什么，以及我们在使用这些话术的时候要注意什么？ 其实这些话术并不是什么耍心机。嗯，它是一种更加职业化的沟通方式。没错，就你通过不断的去练习这些话术， 你会慢慢的养成一种职业化的思维习惯和表达习惯，然后你整个人也会变得更加自信和专业。确实是这样的。好了，那么这期内容咱们下期再见，拜拜。拜。拜拜。

被逼打快牛怎么推活？教你一招啊，就一个字，拖。首先你要明白干活太多没用提拔的本质，它是交换，就是提拔，你对领导有什么具体的好处？是你能给他带来一些什么价值，而不是因为你干活多。 明白着，这个我们就明确了，埋头苦干没用，那怎么破局呢？态度上，首先我们要绝对服从在单位的斗争啊，咱们就主打一个软钉子来活了就是，哎，好的好的，领导我收到保证完成行动上的就拖着干。给你个口诀，就是领导越着急的，咱们就越不能着急， 谁让领导把活都给你了，那么明摆着就是分工不合理，那到时候出错了，领导就跟着一起闹心呗。就这么样拖上一到两个月，你就会发现，原来在你这的工作啊，就慢慢都被挪走了，因为你的做法暴露出你的工作量，那本来就是超负荷，他安排给你啊，就是不合理的。 以后啊，领导再给你安排工作的时候还会问一句，哎，小李啊，你的工作还有什么没完成的呀？这里还有一块工作，你看你能不能接呀。 所以啊，我总结一句啊，就是咱们在单位就一定当个软钉子，因为硬钉子都会拔出去。

你是支持平平的大忙人吗？在职场里，有这么一种人，他们呢，总是在忙个不停，可一年到头，却没有任何突出的成绩。有没有？你仔细观察就会发现， 他们呢，实在太过平庸。一件鸡毛蒜皮的小事，他也要费尽九牛二虎之力，耗费很长的时间，才能够勉勉强强收工。一旦遇到复杂的工作，需要与他合作，那就一定要把最容易完成的那部分交给他。 否则呢，不仅要返工，还有可能是被公办。这倒并不是他们有意为之，而是他们自身的水平实在是太过平庸， 又听不进别人的意见和介意啊。一旦领导或者同时提点他，他呢就会无端的认为这纯属在故意找茬，愈发一意孤行，与大家呢，刻意保持距离。看到这里，如果你是这样的人，请一定要自觉。所以我问你， 推荐这套重行职场的现场课，一共有一百多节，一千多分钟，还在更新中。课程深度的抛弃了职场运卷的核心。以及呢，如何平衡人与人之间的厉害关系，是小白的高手的必修课，是从零到一的底层刑法。当然，信不信由你。我呢，把它放在这里，你们随缘。

在单位里，有心机的人就能混的好一些吗？单位里面的水可太深了，一不注意就踩了雷。今天分享上述案例分析系列。和同事相处，你要记住这四届，第一届一定要佩服你的领导， 千万不能瞧不起自己的领导，或者觉得领导无能。领导说怎么干就怎么干，不为了显摆自己，动不动就提出什么不同意见，甚至发生业务上的顶撞，从不当那种出头鸟。 第二届，不要和同事一起议论领导，知人知面不知心，你和同事议论领导风险很大，同事搞不好把你卖了。然后第三届，不要和你的同事谈论你的工作想法，或者你想工作调动到哪里去， 或者你觉得哪个岗位更适合你这类的话题，说者无意，听者有心，一个可能是他大嘴巴给你走漏了风声，然后你煮熟的鸭子给飞了。还有一种可能， 他给你添油加醋，让同事觉得你是一个特别有野心的人，让领导也不放心。第四届，不要为工作上的事情和同事吵架，指责别人完全没有必要，不值得。 你要知道，关系有时候比工作还重要，就包括你当一个小领导，如果因为工作上的事情，动不动就指责别人，别人看似服你，其实心里边恨你。 有一天如果需要他们投票，或者需要他们说好话的时候，你就傻眼了。所以在单位里，你必须要长点心，学会这四届，你就会混的越来越好。 我是尚书，如果你不甘于基层的一辈子，想抓住每一次晋升的隐性机会，想通透人情世故，留言学习，或者加入主页粉丝群即可加入尚格人情世故交流圈，和更多有规划有想法的人同行。

如果你在单位没有靠山，怎么才能混的风生水起呢？我以二十多年的职场经验告诉你，一定要记住九条生存法则，尤其是四、第七、第九条，这是雷区，搞不好就把你炸了。 一、如果没有人罩着你，千万不要高调，树大招风，人狂招祸，一旦高调，就容易招人记恨，大家恨你，能不孤立你，排挤你吗？ 成熟的麦穗，懂得低头，人也一样。二、身段要柔软一些，即便是你身怀绝技，也不要跟领导和同事发生冲突，这年头人才内卷的厉害。只有你离不开的单位，没有单位离不开你，这是现实，你得认清。 三、一定要和直接领导处好关系。你不要看不起他，能到一定位置的人，自然有过人之处，只是你一叶障目罢了。四、人前人后，不要说人的坏话，当然更不能说领导的坏话。那说什么话呢？说好话越是背后越要说人好话，你坚持一年，肯定有惊喜。 五、表面上要尊敬那些小人。小人就像牛皮糖，粘性大，很难缠，要学会尊敬他们，甚至违心的送几顶高帽子，你会受益匪浅。六、拜神烧香，见庙拜佛。职场拼的是什么？不全是能力，更多的是关系，是人情。你不知道哪块云彩有雨，就得深耕人脉，光打种子。 七、没事的时候多帮助别人，多给别人架梯子，等你有事的时候，别人才不会撤你的梯子。你没靠山，又不嘚瑟，但你一旦失势，那个时候就没人帮你说话。八、 不要怕被人利用，人家利用你，说明你还有用处。没有靠山，没有大腿可抱，又想出人头地，就别太清高，谁都不用，你才是最危险的。九、做人留一线，日后好相见。与人相处， 话不要说的太满太过，事不要做的太狠太绝，你把别人的路堵死了，你自己就无路可走了。想要了解更多内容，评论区留下学习，或者加入主页群聊，含九条法则，实操细责，人脉搭建技巧，冲突规避方法，帮你不靠关系也能站稳脚跟，顺风顺水。

在单位里，有心机的人就能混的好一些吗？单位里面的水可太深了，一不注意就踩了雷。今天分享上述案例分析系列。和同事相处，你要记住这四届， 第一届一定要佩服你的领导，千万不能瞧不起自己的领导，或者觉得领导无能。领导说怎么干就怎么干，不为了显摆自己，动不动就提出什么不同意见，甚至发生业务上的顶撞，从不当那种出头鸟。 第二届，不要和同事一起议论领导，知人知面不知心，你和同事议论领导风险很大，同事搞不好把你卖了。然后第三届，不要和你的同事谈论你的工作想法，或者你想工作调动到哪里去， 或者你觉得哪个岗位更适合你这类的话题，说者无意，听者有心，一个可能是他大嘴巴给你走漏了风声，然后你煮熟的鸭子给飞了。还有一种可能， 他给你添油加醋，让同事觉得你是一个特别有野心的人，让领导也不放心。第四届，不要为工作上的事情和同事吵架，指责别人完全没有必要，不值得。 你要知道，关系有时候比工作还重要，就包括你当一个小领导，如果因为工作上的事情，动不动就指责别人，别人看似服你，其实心里边恨你。 有一天如果需要他们投票，或者需要他们说好话的时候，你就傻眼了。所以在单位里，你必须要长点心，学会这四届，你就会混的越来越好。 我是尚书，如果你不甘于基层的一辈子，想抓住每一次晋升的隐性机会，想通透人情世故，留言学习，或者加入主页粉丝群即可加入上格人情世故交流圈，和更多有规划有想法的人同行。

到一个新的单位或者部门，如何快速完美的融入？融入不好的话，很容易被别人贴上不好的一些标签，比如说这个人啥都不会，上手太慢，太势利了，不主动等等，高傲不合群，严重的话还会被孤立，被排挤，过不了试用期， 因为很多人是没有掌握正确的融入步骤。今天正好有个学员咨询我这个问题，我在这里给大家聊一聊。视频比较长，点赞收藏。老李教大家一个口诀，叫做一看二问三根和四量 一看，看的是什么呢？看人，看事，看文化。看人是看哪些是这个群体的主要人物，他不一定是领导，也有可能是一个底细或者是资历比较老的一个员工。 先和这种人物打好关系，这时候最忌讳的就是逮着一个对你好的，使劲的和他相处。 一般来说，你刚到一个地方，对你特别好的要不就是这个部门中最弱的。平时部门中其他人都不怎么爱搭理他， 你来了他只想拉拢你，和他在一起，你要是只和他搞好关系，那其他人就会慢慢的开始嫌弃你。所以在没摸清楚规则之前，不要轻易的表现出自己对某个人特别的亲近。 第二个是看事，团队的工作节奏，汇报的流程，沟通的方式，哪些错误会被惩罚，哪些会被包容，还要看清每个人的责权范围， 对于别人的事不要轻易的去插手，很多同学就是因为热心肠，往往神家误以为他多管闲事。 第三个是看文化，这里主要是单位部门的隐性规矩，每个地方都有一套自己的玩法，没人是明说的，但是你必须要懂。有的地方加班是常态，你准点走就是异类。 有的地方等级很森严，领导没动筷子，你先吃就是没脸色。这个其实很重要，你要看自己能不能适应这种文化， 适应不了及时走那是止损。如果你打算留下来，那就不要对这个文化有抱怨，这点也很重要，因为他会影响你接下来工作的心态。那看完了之后要学会去问，问 的时候不要去瞎问，什么话都问。一般来说，新人有问题他很正常，没有问题才是工作不积极的。问三个部分的问题， 第一个，工作上问流程，不要盲目的去问这个事情怎么做，而是要问这个事，我学习过之后，现在这么做，你看可不可以？这里面有个关键的问题是不要把相同的问题重复去问。我曾经有个学员就是这样， 他在银行工作，和我说，老李我记忆力特别差，别人教我什么我都记不住，我要再去问别人就很烦，怎么办？我说朋友，咱就不能带个本子吗？别人说的咱就不能记下来吗？ 回去之后多花点时间背下来不困难吧？除了问工作上的问题，生活上的事情也可以问一问，来破冰， 刚到的时候问一下关键人，大家中午一般去哪吃饭，你自然就能融入到饭圈里面去。第三个问是问方向。入职一两周之后，要主动找领导去谈谈心，问一下自己目前需要注意的点，还有目前部门最重要的目标和方向， 让别人觉得你是一个特别上进的人。好看完了，问完了。第四步就是跟 所谓的根，就是跟随，也就是偷师学艺。工作上没有任何人有义务来教你，你一定要看一看部门中那个混的如鱼得水的人，他是怎么工作的。 这个时候我们的工作目标不是出彩，干的比别人好，而是你要把自己职责范围之内的事情给扛起来， 少出错，少给团队添麻烦。适应了大家的工作节奏和速度，有了稳定的工作输出的内容，稳定的情绪，那就是基本上在部门中算站稳脚了。最后一步是量，量就是亮点， 到了这个时候一般就要转正了，那肯定要做出一点成绩。这个亮点不是说自己大干特干，那个容易干废了，或者是干错了。 这里所说的亮点，就是要把你这段时间的工作内容进行一个升华和总结。 比方说在工作中发现的问题，我的解决方案是什么？我的思路是什么？我试了之后的结果是什么？把自己做了什么，翻译成对部门有什么好处。理解了这四个步骤， 一看二问、三根、四量，融入新团队，是不是思路清晰了很多？一定要记住，一个团队接纳你，永远不是因为你这个人很好，而是因为你这个人很有用。

你有没有发现，一个单位一把手和二把手关系好像总是很微妙，表面上呢，是一团和气，背后啊，却可能暗流涌动。这种现象呢，几乎在每一个组织里面都会出现，比如说公司里面的总经理和副总啊，你都能看到这种明争暗斗，这其实不是他们个人有问题，而是他们坐的这个位置，注定会演这出戏。 今天啊，咱们就把这个背后的门道彻底说透。首先呢，最根本的原因是他们的角色和压力完全不同。一把手他是当家的，他要全面负责，他的核心任务呢，叫守江山。 他最大的压力来自于上面，上面的领导要他出成绩，这还不能出乱子。下面的员工呢，又在看他的表现。所以他的决策思维很多时候是控风险，求稳妥。一件事，哪怕收益再大，只要风险不可控，他可能就会否决。二把手虽说要辅助一把手是干活的，但是他也有自己的想法，他不是一个完全的执行者，他必须要通过做出亮眼的成绩来证明自己的价值。 尤其当这个一把手快要退休，或者说快要调整的时候，他就更想去冒险做出一些成绩。所以他的工作思维呢，是要突破，敢冒险，一个天人要刹车，一个天人想加油。这种由岗位性质决定的思维冲突，从一开始就埋下了本来吧就有结构性的矛盾，再加上一点催化剂，他们之间的关系呢，就开始变得更复杂了。这个催化剂啊，就是人性和权力。 第一位催化剂叫功高震主的恐惧。这个一把手看着能力强的二把手，他心里就经常打鼓，你看他风头这么盛，手下都扶他，我的位置是不是就受到威胁了？或者说我以后是不是经常就会被拿出来跟他去做比较啊？这种不安全感就会让一把手不自觉的去限制防备，甚至打压二把手。 表面上看大家都是为了工作争论，但是其实背后都是这种害怕被比下去的心理在作祟，这种心理呢，确实会影响到两个人的合作。第二位催化剂叫信息与权力的不对称。 很多时候一把手掌握的信息和资源要比二把手多，然而有些事情呢，他可能因为各种原因吧，他没有办法跟二把手明说，二把手呢就满腔热情的提了一个方案，被一把手就一口回绝，他就会觉得很委屈啊，你为什么不信任我啊？而一把手很多时候想的是这个里面啊，水太深，我告诉你呢，反而坏事，最后担责的还是我，这种信息差，就直接导致了双方就越来越不信任， 最后呢就变成了相互防备的一个局面。第三位催化剂叫团队的分化与战队。小单位吧，还好一点，因为他人少，但是大单位人一多，底下的人呢，他自然就会看风向，他就有可能分成一把手派和二把手派，两边的团队一较劲，就把这个领导之间的个人矛盾啊放大成团队矛盾了，想解开就更难了。 第四位，催化剂叫性格差异。如果两个人都是那种特别强势的人，或者说一个人呢，很喜欢揽权，另一个人呢，又特别怕担责，咱们正常人如果有性格差异，协助的时候都特别容易产生矛盾，更何况是一把手。二把手那真是针尖对麦芒，肯定有隔阂呀。但是你说这个一把手、二把手之间的矛盾，难道他就是一个坏事吗？不一定， 在我看来哈，他更像是一种组织的天然张力。如果一个组织里只有一把手求稳的声音，他就会僵化，失去活力。如果只有二把手冒险的声音呢，就有可能翻船，万劫不复。这种微妙的斗而不破，在某种程度上，反而在稳健和创新之间，他形成了一种动态的平衡。 所以理解了这一点，我们就能明白，这不是谁对谁错的道德问题，而是权力结构、人性弱点，还有组织发展需求的复杂博弈。 他几乎存在于每一个追求发展的组织中。他是一种常态，只要不越界不过分，我觉得对组织还是有益的。那么这种矛盾就只能内耗下去吗？当然不是啊，我们可以通过三点做到一定程度的改善。第一，用规则替代猜疑。 一把手和二把手之间啊，他最怕叫全责不明，所以一定要有清晰的全责清单，什么事二把手可以全权负责，什么事必须报备，什么事坚决不能碰。咱们把权力的边界用制度化清楚，这样呢，就能把猜疑的空间压缩到最小， 这样二把手他有发挥的舞台，也有掌控的底线。第二，一定要用透明建立信任。一把手呢，要主动的分享信息和决策背景，让二把手理解为什么不行，而不是只告诉二把手一个不行的命令。二把手呢，也要主动的汇报工作进展和潜在风险。信任他不是感觉他一定要通过一次次的信息同步的行为要积累起来。 第三，用双赢思维替代零和博弈。最核心的转变是双方一定要认识到你们的成功是绑在一起的，一把手的功绩需要一把手给平台和机会去展现。聪明的领导呢， 会公开的为对方的成绩站台，因为对方的功劳就是自己领导有方的最好证明啊。那么你在工作中是更偏向于一把手思维还是二把手思维呢？在你看来，这种矛盾如何才能转化成组织的动力呢？上述用二十年职场经验整理了职场战队与向上沟通指南，评论区留下学习，或者点开头像加入主页群聊，即可免费领取，帮你看懂领导间的微妙关系，避开职场内耗现。

有没有发现，和单位里搞人事的同事打交道，内心常常很抵触，但又不知不觉被对方牵着走？今天我从七年人事工作的视角，为你揭秘几个常见的沟通策略，帮你听懂话外音，不再被轻易引导。 人事工作的核心是在人与制度之间找平衡，这练就了我们两样能力，深度共情和冷静的策略性。你会被引导，往往是因为我们习惯三步走， 先承接情绪，降低你的防备，再把你的问题放到单位管理局理解释，最后给你一个看似自主，实则被设计好的选择框架。举两个常见例子，谈抽调或临时派活。时常说 这个任务特别重要，领导点名要你，别人做不来，出去锻炼几个月，对你今后发展非常有帮助。 这话用了戴高帽加模糊力，好让你在受重视的感觉中不好意思拒绝。可所谓的帮助往往并没有明确的保障。聊调岗时可能会说， 你将就的这个岗位是我们整个单位核心重点岗位，能接触到更多的业务，领导有意培养你， 这其实是制造稀缺感加淡化弊端，让你不好意思拒绝。事后才发现，这个岗位领导很难搞，事也非常难干，是大家都不愿意去的。 那怎么能在沟通时不再被牵着鼻子走呢？下面这三个办法，让你能够温和的离清局面，守好自己的节奏。 一、用请教代替质疑，把具体有什么好处换成感谢领导信任，我一定努力。为了更好的完成。想请教一下，这类经验在咱们单位晋升时，具体是怎么认定的？我想朝明确的方向努力一把， 把问题抛回去，获取有效信息，而非陷入承诺的纠缠。二、关注程序，而非指示结果。 不要问我的待遇会变吗？我什么时候能够提拔呢？而是问这次调整后续的人事流程大概是什么样的？我需要提前准备什么材料吗？把你的视线聚焦到既定的程序里，这样个人的利益自然也能够包含在其中。 三、自然留痕，避免空口无凭。沟通结束后，发条或者邮件简要确认。 关于今天和您沟通提到的出调安排，我理解主要的任务是不是这些周期预计多久以同步开始交接原岗位工作，请您看看是否有误，我会全力配合。 这不是不信任，而是体现严谨，也让重要的事项有迹可循。和人事沟通不必对立，也不必全盘接受。听懂策略，理性澄清，用对方也能接受的方式守住自己的边界，才是成熟的职场应对。

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