公司工资占比标准

熊大，这两家公司月薪一样，都是一万五， a 公司是底薪一万三千五百，绩效一千五百，占总薪资的百分之十。 b 公司是底薪九千，绩效六千，占总薪资的百分之四十。 b 公司的 hr 跟我说，这六千是浮动的，如果我表现好，甚至能拿八千，加起来比 a 公司还多呢， 我这人就有冲劲，我是不是该选 b 去博那个更高的上限？熊二，你要是选了 b， 你 就是只待宰的肥羊，这俩根本不是一模一样，这是现金和彩票的区别。你以为 b 公司给你的是激励？错，他是在搞风险转嫁。 啥风险？我不就是多干点活拿绩效吗？咱们拆解一下这个薪资结构陷阱。你要知道，底薪是你的生存权，绩效是老板的解释权， 在 a 公司，一三五零零是写在合同里的硬通货，只要你不犯法，不旷工，老板必须全额发给你，这是你的资产。 但在 b 公司，那六千块钱绩效看起来是你的，实际上还在老板口袋里揣着，能不能拿到，拿多少解释权，权在公司手里。可 hr 说了，只要完成 kpi 就 能拿权啊？天真， kpi 是 谁定的？是老板如果公司这季度效益不好，想省成本，它不需要裁员， 只需要把你的 kpi 定的高到离谱，或者加几个不可能完成的任务，你的六千块立马就能变成三千甚至更少。 那个百分之四十的占比就是老板手里的遥控器，占比越高，它控制你的力度就越大，你的收入就越不安全。而百分之十的绩效 通常只是个全勤奖或者基本合格分，老板很难在这上面做文章扣你钱，我去，合着那百分之四十不是工资，是老板扣在我头上的紧箍咒，但他不是说上不封顶吗？万一我真的超额完成了呢？ 这就是我想说的第二点，岗位属性博弈，你得看你应聘的是啥岗位。如果是销售岗，低底薪高绩效是常态，因为那是提成逻辑，是多劳多得，确实可能上不封顶。但如果你是运营、行政、设计这种职能岗，千万别信什么高绩效， 职能岗的产出很难量化，所谓的超额几乎不存在。对于职能岗来说，高绩效占比等于变相克扣。他拿那六千块吊着你，不是为了让你多赚钱，是为了在想扣你钱的时候有理有据。听明白了， 如果是直能岗，高绩效就是个坑，那我是不是无脑选那个绩效少的业？公司可以这么说，因为这是你实实在在能拿到无法克扣的在逼公司。你随时随地得担心是否会达不成要求而被克扣绩效奖金，这份工作就没有安全编辑，你一直处于一个被动应激的状态， 你会被迫为了那个绩效每天看老板脸色活得像条狗，长期处于这样的环境中，会榨干你的精力和心神。划不来，懂了，原来里面这么多门道，这么多坑。 对于打工来说，莫贷为安的底薪才是真爱，画在饼里的绩效都是耍流氓，想明白就好。职场上凡是把本该给你的工资包装成需要你去抢的奖金的，都是坏人，守住高底薪就是守住你的尊严。

绩效工资的占比不能超过总工资的百分之二十吗？最近刷到了一个这个视频啊，给大家辟个谣，法律上咱可没有这样的一个规定，咱就打你入职的时候工资约定的全部都是绩效，没有底薪，那老板也不一定是违法的，如果你绩效完成了，老板按照绩效发你工资， 但是有一种情况，你的绩效没完成呢，你就没有工资了吗？如果老板不发你工资，可就违法了，他也需要支付你工资，只要不低于你当地最低工资标准就可以了。

员工的工资有多少被绩效？瞧瞧，替代了！一个让百分之八十老板都忽视的数字，正成为劳动仲裁中的高频雷区。今天呢，我们就用一分钟来讲解清楚这条关乎企业和员工的钱袋子的规则。 那么，绩效工资不能超过总工资的百分之二十，这是基本的用工常识，如果超过了这个比例，企业面对劳动仲裁时，通常呢就会败诉。有意思的是，至少有百分之八十的老板对这个规则呢是不太了解的。 绩效工资其实是用来激励员工，根据他们的表现来发放的，不是用来替代基本工资的。 然而呢，有些公司却走歪了，把大部分的这个工资啊设置为绩效。在劳动争议里呢，绩效工资占比百分之二十就是一个隐形红线， 没有超过的话，一般仲裁员和法官呢，都会认为工资结构是合理的。反过来，如果超过了百分之二十，不仅工资结构可能被判为不合理， 还可能会涉及社保没交够赔偿金和滞纳金等法律风险。合规呢，不只是一张纸，更是企业和员工的双向保护。 如果你的工资结构还没有自查过，现在就该行动了，关注我，带你避开用工中的那些隐形坑！合规不是终点，而是健康经营的起点，祝您的企业走得又稳又好！关注我，我们下期再见！

绩效工资占比超过百分之三十，是不是违法？这个问题呢，不论是我服务的企业还是劳动者都爱问。我们先来看一下法条。根据劳动法的第四十七条规定，用人单位呢，根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 根据劳动法第四十八条的规定，国家呢，实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准呢，有省、自治区、直辖市的人民政府规定，报国务院备案。用人单位呢，支付劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。那啥意思呢？说白了，只要公司发放的工资不低于当地的最低工资标准就行。 至于绩效占比多少，法律根本没限制。当然了，虽然没有限制，但我通常会给到法律顾问单位的建议是，绩效考核占比要根据员工的职级不同进行阶梯式的分类规定。 职级高的管理层的绩效占比呢，要高于普通员工，能者多劳嘛，高管总体收入比较高，那对公司的贡献度应当更高，考核标准应该更严。 我服务的一家销售公司，普通业务员的绩效工资占比是百分之六十，基本工资是两千一。结果呢，连续两个月业绩不达标，一群员工到手工资都没超过三千，离职率呢，直接飙升了百分之三十。那老板急着找我支招了，我就告诉他，绩效占比不 是越高越好，得按照职级来。那管理层的绩效占比可以高，比如说部门经理的绩效占比在百分之六十都是合理的，毕竟他们拿高薪，承担的经营责任也大，但普通员工绩效占比最好就不要超过百分之三十了，固定工资多一点，才能稳住基本生活。 至于每天提心吊胆呢，怕扣钱？如果担心绩效占比太高，被公司拿捏呢？要学会以下的方法进行应对了。第一，签合同前呢，谈清楚，面试的时候直接问清楚基本工资和绩效工资的占比，把具体的数字写进劳动合同，别信 hr 口头承诺的绩效很好拿。第二， 索要考核指标，要求公司呢，出具书面的绩效考核制度，确认指标是客观可量化的。比如呢，客户的投诉率低于百分之十，销售业绩呢，每个月不低于八万，不是领导随口说了算。 三、扣钱后呢，提意义，留证据。如果公司无故扣你的绩效工资，书面提出意见，并保存好工资条、考核数据、考核评价表、聊天记录。先跟公司协商，协商不成呢，就直接走劳动仲裁了。绩效工资呢，是激励工具，不是压榨的手段，合理的绩效占比 才是公司和员工的双赢之道。我是通过国家企业合规式认证的大湾区劳动律师潘过，清办劳动案件上白起。

昨天我们签订的劳动合同，你给我的绩效工资占总薪酬的百分之七十，而基本工资只有百分之三十，这是违法的吧？我们完全是按照法律规定来的，工资支付暂行条例只规定固定工资不能低于最低工资标准，所以我们并不违法。况且双方攻击是我们协商好的， 你已经签字确认了，没有任何漏洞。签字确认那是因为我为了工作做出的妥协，我已经咨询过律师了，如果你们以后想要打绩效工资的主意， 在诉讼的过程当中你们也是占不小的。这个要怎么说？绩效工资的比例如果过大的话，是要通过职工代表大会的表决的，并且绩效工资的比例还要根据行业的特点来定， 比如说你是金融行业，可能会高一点，如果你是传统制造行业，你这个比较低一点也合理。你竟然懂那么多，这下怎么办？

绩效工资不能超过总工资的百分之二十，这是个用工常识，但是至少百分之八十的老板都不知道为什么这么规定。我们先来搞清楚，绩效工资 本质上是激励的工具，是根据员工的表现来浮动发放，他不是基本工资，不能够代替工资的主干部分。但是有些企业啊，他就走偏了，一上来呢，就把员工的全部工资都化成绩效，不给保底。绩效清零工资啊， 直接清零，这还叫工资，这叫悬空的胡萝卜呀。所以在劳动争议里，百分之二十是条隐形红线，只要绩效占比不 超过这个比例，仲裁员和法官一般会认为结构合理，但是你要是开八千，其中五千就是绩效仲裁的时候啊，基本就是非法用工的模板案例，不仅工资结构不合理，说不定还可能涉及到社保、漏缴赔偿金、滞纳金一堆的麻烦。