极兔股权激励协议书标准版

给员工做股权激励必须做好五大约定一、约定股份的性质员工入股最好是在职分红，也就是所谓的申股，这种股份只有分红权，没有股权权，也没有继承权。员工在公司干股份，就有员工离开公司呢，股份就被公司自动收回。 二、约定入股的期限要约定好员工入股的期限是一年、两年还是三年，入股期间公司可以根据员工的股份是永久的，容易造成工作的懈怠。 三、约定考核的指标员工的股份分红必须与考核指标相挂钩，如果没有考核指标，员工会认为自己躺平，什么都不做，也会有分红的，这就失去了股权激励的意义。 四、约定入股的股金要提前约定好员工交的钱能不能退，什么时候退，什么情况下不能退，以及所交的钱能不能变成投资款购买公司的注册。 五、约定股东义务和权力要提前和员工说清楚，哪些是他作为股东之后应尽的义务，哪些又是他作为股东应当享有的权利，哪些是公司的高压线，是坚决不能触碰的。 当然，每家公司的情况不一样，我们设计的员工股权激励的模式和协议也是有所不同的。想给自己的公司量身定制员工股权激励方案的，可以在评论区留言，方案二字，关注平校长，让创业少走弯路！

我们来分享虚拟股权激励的一个设计方法，那其实非常的简单啊，就是一个三定原则，那么一个叫做定人，一个叫做定量，一个叫做定时。所谓定人是什么意思呢？就是你要针对你的核心管理层 和关键的技术骨干人员。那么第二个呢，就是定量，定量是什么意思呢？就是准备拿出百分之多少的股权去给大家进行分配，这个叫做 股权的总持啊。然后第还有一个概念呢，就是个人的股权，比如说百分之三，百分之四，百分之五，那最后一个就是定时一定要分三年，那么第一年百分之四十啊，第二年百分之三十， 第三年也是百分之三十，要去逐年解锁，基于这样的一个原则，我们要再去签订股权激励的时候一定要写清楚。那么啊，呃，随这套课程呢，你们老师也会给大家附赠啊， 设计好的一个啊模板给到大家来参考。那么接下来呢，就是虚拟股权激励的一个案例的烈举分析。那首先我们来看第一种模式，叫做利润目标的单一挂钩法， 也就是说啊，每个被激励对象的收益呢，只和净利润目标这一个目标挂钩，不和他个人的绩效挂钩啊，这种方法呢，就适用于那种 啊，公司没有绩效管理体系啊，然后呢，公司的业务规模不是特别大啊，人员也不是特别多，然后呢，没有那种在公司混日子啊，或者是态度消极的这些人啊，所以说你在这种情况下，你可以不考虑绩效啊， 那我们来看这个案例，哎，某电商公司年营业收入四点五个亿左右，那么净利润呢？是啊，四百五十万，大概就是百分之十的净利润， 那么员工的总人数呢，会有一百五十个人，然后呢核心的管理团队呢，是有六个人啊，分别是公司的运营总监啊，营销总监， 供应链总监，技术总监，财务总监啊，人事行政总监。行业的竞争呢，比较激烈啊，经常会有什么运营总监，比如一年换三个啊，营销总监啊，老是动不动跳槽，动不动离职啊，动不动跑到竞争对手那里去了， 人才的离职很频繁，那么最后呢，老板决定拿出总股本的百分之十二，针对核心管理团队，去设定不同的个人的虚拟股权啊。 那我们来看运营总监呢和营销总监这两个岗位，老板呢，给他们每个人的虚拟股权呢，就是百分之三啊，基础总监呢，老板给他给到他百分之二的虚拟股权， 那么财务总监，人事总监啊，那么这两个岗位呢，分别给到百分之一啊，那这样的一个股权的一共是百分之十二，当年呢，实际的净利润是多少呢？哎，做到了五百万哎，那么这个时候就可以分红， 那么大家可以看一下，进入下面这个表格，我们来看运营总监百分之三的虚拟股权，那五百万的百分之三是多少呢？ 啊，就是十五万吗？对不对？好，那么他有一个啊，猪年解锁的一个安排，那我们第一年啊，就给他六万块钱的一个分红，第二年的分红呢是四万五，第三年的分红也是四万五， 如果他中途离职，那么第二年，第三年的分红就作废，那么营销总监、技术总监、供应链总监、财务总监、人事总监也是这样，哎，你通过这样的方法，这些核心人才就可以给他保留住啊，如果你们跳槽，你们离职， 那第二年、第三年的分红就自动作废啊，基本上就是这样的一种模式，非常的简变啊，非常的容易操作啊。好。

股权激励别乱搞，五种股权对应五类人，精准避坑！一、干股不投钱，仅享分红权，可随时收回适配一般员工。二、虚拟股需投钱，仅享分红权， 员工离职时收回适配经理及以上人员。山西股需投钱，想分红权与增值到期收回适配投资人。四、吸权到期行权才投钱，不行权不投前行权后想注册股，权力 适配忠诚员工。五、注册股需投钱，想分红、增值投票等完整权力，需工商注册适配创始人。不管是合伙定股、 员工激励，还是引入外部资金，都需配套协议规避风险。为保障以上股权方案落地执行，去签订这些协议。干股赠予协议、虚拟股激励协议、期股协议、弃权受与协议 注册股、配套股东合作协议、注册协议及公司章程，并完成工商登记。另需补充保密敬业、禁止退出协议。这些我都给你准备好了，需要的打个招呼！

元宵节怎么过，咱们不讲虚的，直接上干货。祝大家手里有股，兜里有钱，心里不慌！有老板问我，刘明退出，搞明白了，现在要给新员工发期权，行权价定多少？ 今天咱们就借着团圆的意头，把这个问题彻底团清楚。行权价就是员工未来购买你股票的价格， 公司现在值一个亿，给总监百分之一的期权，行权价就是一百万。三年后公司值十个亿，他花一百万买，净赚九百万。 行权价越低几率越大，但能定成白菜价吗？不行，因为税务局手里有把尺子。行权价有三条红线，第一条，不能低于工人价值太多。工人价值就是公司现在真正值多少钱， 比如最近一轮市场化融资的估值或净资产定价低了，差价会被税务局认定为员工当期工资按百分之三到百分之四十五交个税，激励还没到手，税先来了。第二条，上市公司有规定， 股票期权的行权价不得低于草案公布前一个交易日或一百二十个交易日内，高者， 限制性股票不得低于均价的百分之五十。监管的逻辑很清晰，价格太低，就得怀疑你是不是在搞利益输送。 第三条，非上市公司虽然没上市公司那么明确，但税务局手里那把尺子更灵活，定太低，税务局可以核定，你们按照工人价值定，税务局帮你定差价，算工资，补税加滞纳金。 所以不是越低越好，是低的。有道理，到底定多少？第一种，按最近一轮估值定，税务局没意见。缺点是员工掏钱多，激励感弱。 第二种，按估值打折定，行业惯例是五到八折，激励感强，但可能触发税务核定。 你必须有理由，比如说公司没上市，流动性差，员工要锁定好几年。第三种，按净资产定，适合重资产公司账面清晰，税务局认，但科技公司要小心，净资产太低，税务局不认，还有个坑。要注意， 行权价要动态调整，分红送股行权价要不要调？必须要调。你看上市公司九丰能源派息，行权价就从十九点八七调到十九点四七， 沃格沃格光电也一样，从二十点六三调到二十点五八，这叫公平调整，不让员工吃亏，也不让公司占便宜。非上市公司也在协议里把这个调价机制写明白。我做了份行权价， 呃，设计自查清单，行权价有没有低于工人价值太多，低于的部分有没有商业理由？分红送股后，调价机制写没写？ 员工到手交多少税算过吗？私信行权价免费领！好了，今天的干货就到这里，祝大家元宵安康，咱们下期见！

我们在说这个股权激励的时候，很多人想的或老板想去分钱，其实不是这样， 我也跟我的员工聊过，说如果我给你更高的年薪，那你真的能完成我想要的那个要求吗？他说我还做不到，并不说我把大笔的钱推给你，你就有能力完成这份东西。人的成长性是缓慢的，你是接不住的。那激励是什么？激励就是我们真的是一个共同体， 一荣俱荣，一损俱损。我们是一条船上的蚂蚱，但是我不能是这条船上微不足道的蚂蚱。企业有今天的成就是我们一起创造的，我们这个大集体，这个大家庭，这个大公司，缺了谁都是不行的。 我给你的奖金是因为我们共同把企业做的很好，这份奖金是你应得的，而不是我这个老板是个实控人给你的。原来股权激励是这么牛的呀，股权激励他更多的是人性的部分， 就是千金难买，我愿意，但没有千金也不行。所以当一个企业做的很大的时候，他必须有一个非常好的机制， 就是为什么我们前期也说到过，我们为什么要做制度，制度就是稳定的、有规则的、良性的。比如说我是公司的实控人，我可能还有其他合伙人，那我就可以给某个员工莫名其妙的加薪吗？不可以，因为你在拿合伙人的权益做你自己的大房。 所以你就想一下，如果你们是一个小组，你们小组有给你小组奖金，那个人说买个贵重礼物给他们，你凭什么做这个决策？你损害了你组员的利益，你损害了你股东的利益。所以一个好的、良性的、清晰的规则，它是有利于推进的。如果你想做特殊，那请你跳出这个规则以外，做自己的特殊员工，激励能量，股权能随时 我们要有相应的条款规则呀，比如说这个员工给你三年的这个期限，把你的股权登记在工商上，所以我们是奔着结婚去的，那结婚的过程中，我潜质的把一些权益给了你，如果你中途走了，我是不是要把权益收回来？这个是没问题的吧？ ok， 那 如果你登记结婚了， 那后面就是财产分割的问题，而不是说我要把前置的给你的东西收回来，所以他是有规则又是有设计的。从你最开始进入，我需要负责什么？员工需要付出什么？发展到什么样程度，我可以去领那个证到什么程度，我们要解除掉这个关系，所以是一个非常非常复杂的工具。

开公司必备合伙必签的七大协议与员工入股必签的四大协议七大协议如下，第一，股东合作协议，避免兄弟是合伙，仇人是散伙。 第二，退出协议约定几年内不能退出，后期退出是什么价格？第三，进业禁止协议，避免合伙人出去单干，成为竞争对手。 第四，同股不同权协议，把股权和股份分开一方，大家股权相当，谁说了都不算。第五，保护创始人权益章程，避免创始人被合伙人踢出局。第六，投票委托权协议将其他合伙人的决策投票权委托给创始人行使。 第七，一致行动人协议，合伙人无条件同意创始人的任何决定。还有员工入股必签的四大协议，一、员工入股协议， 明确员工的占股比例、分红方式。二、劳动合同，明确员工的工作内容、责任权限、劳动报酬。三、退出协议，防止员工入股后吃大锅饭，不干活，坐享其成。 四、保密协议，防止员工身在曹营心在汉泄露公司的商业机密给其他人，人性经不起考验。我已将上述合伙协议放在下方链接，并搭配课程，课程中详细讲解了如何与人合伙以及公司如何治理。祝你少走弯路。

如何给员工做股权激励？今天用一条视频给你讲清楚，不管你的规模有多大，不管你们团队多少人，用这个模式都是可以的。第一步，首先给员工做股权激励，无外乎是希望员工跟公司利益关系绑定，员工在公司里面有足够的稳定性。所以第一个模型就是做认购股份， 也就是说员工出钱来买公司的股份，成立公司的小股东。认购股份呢？首先我们要对公司进行估值，员工买股份一般是按照一年的利润乘以三倍来做估值。第二个就是个别员工持股，不要做悬疑，持股一定是根据每个人在公司的层级，在公司的服务年限上来确定他适合不适合成为股东。 第三个是买多少数量的股份。一般来讲，中小微企业，我们建议员工持股是在百分之一到百分之五，不懂太少了，每年分的钱有限，大家感觉不是很好，太高了，我们能够分的股份有限，所以通常百分之一到百分之五是比较合理的。 第四个要有锁定期，因为我们的股份是以很低的价格卖给你的，我们就希望你在公司里面有持续的稳定性。 所以假设你入股以后，你三年内离职了，我们按照你出的钱百分之五十去回购你的股份，三年后离职的，那么我们按正常的价格来做回购。第五个，定好规则。员工入股一般不建议做工商注册登记变更。员工入股有股份的分红权，有公司的知情权，但是不能参与公司的表决权，不能影响到公司的决策权。 当然，我们给员工分股份，不单是要他稳定，而且希望这个小伙伴能够创造更多的业绩价值，所以我们要设计第二个模型，就叫做业绩超额分红。当年如果公司的利润达到多少的时候，那么超出这部分的额外的多给每个股东进行分红，这样的话才能激励 每一个股东有更多的价值进行创造。另外，未来公司做大后，我们不希望大家躺平，不能说你成为公司小股东，你就懂得分红。所以我们要定好业绩绩效的绑定，给每个人定好业绩考核指标，你每年能够分多少钱，要根据你的绩效完成率来决定，如果绩效做的不够好，哪怕是你认够了很多股份，你分的钱也是有限的，避免员工躺平。 想要给自己的公司量身定制员工股权激励方案的，可以在评论区留言方案二字，关注彭校长，让创业少走弯路！

很多老板在经营遇到瓶颈时，才想起用股权激励来留住核心人才，这种做法往往适得其反。作为从业十八年的股权律师，今天我要告诉你股权激励失败的真正原因。 当企业盈利状况良好时，很多老板根本不会考虑股权激励的问题，他们只会在人才流失威胁到自身利益时，才想到用股权来留人。 但员工不是傻子，他们会质疑为什么公司赚钱时不给股权，现在经营困难了，反而要我们掏钱买股份？这种临时抱佛脚的做法很难获得员工认同。 更关键的是，外部投资人会观察一个细节，你的员工、供应商、经销商是否愿意投资你的公司？如果连最了解企业的内部人都不愿意持股，凭什么让陌生投资人相信你的企业价值？ 很多老板给高管百分之三、百分之五的股权，就期待他们能像老板一样思考。但现实是，这些持股比例根本不足以激发真正的归属感，反而让高管们只盯着分红，最终钱花了，团队却散了。 股权激励的本质是员工对企业未来的信心。投票如果员工不看好公司前景，再多的股权激励也是徒劳。 这就是为什么很多企业财散人聚的理想变成了财散人散的现实。正确的做法应该是先梳理清晰的商业模式，建立可持续的盈利路径，然后再设计与之匹配的股权架构。 没有商业逻辑支撑的股权调整，就像在沙滩上建高楼，注定难以持久。作为老板，你必须让员工看到公司处于正确的赛道，拥有光明的未来。 只有当员工发自内心的相信企业价值时，他们才会愿意用真金白银购买公司股权，才会为获得期权而全力以赴。否则，员工要的永远只会是眼前的工资和奖金，而不是虚无缥缈的股权承诺。 股权激励不是救命稻草，而是企业发展到一定阶段的自然选择。建议各位老板在考虑股权分配前，先问问自己，我的商业模式真的经得起推敲吗？我的团队真的相信公司未来吗？

就成为门店的合伙人和股东。如果员工对门店的发展，对门店的长期发展，对品牌，对管理层是有信心的，我说的是有信心，就是你相信我们品牌，你相信这个门店，你相信这个店长，我们会开放门店的股权通道，供员工了解和选择。 但是我想说的是，公司每一个门店将向对员工开放的是百分之十到二十的股权， 个人的话是百分之一到百分之十，不是说你想买就能买的啊，是我们只开放这么多，你想买的话你可以去考虑，但我们是绝对不要求，也不强制的，因为你们知道我们其实不缺钱的，不干事的投资对我们来说没有半毛钱的用，对不对？ 好，那我们是不会要求，也不会强制的。是不是买是基于你个人的意愿和判断，因为这个公司赚不赚钱，其实你们是很清楚的，能理解吧？啊，你可能以前被股权的东西搞怕了一下，一听到股权就啊可怕， 但是当你知道，哎，百分之三，百分之五的股权也可以分到好几万块钱的时候，你就会觉得他是个好东西，对不对？因为你这个这个门店赚不到钱，你在这个门店干了几年，你是很清楚的，所以我们会向我们的员工去释放，但是不是说 你想买就能买的，因为为什么呢？首先你自己基于你自己的意愿。第二个呢，就是我们对于购买股权的员工是有要求的，你必须是在这里工作了，比如说一年以上，你在门店里的就是所有的贡献产出过业绩客号，你必须达到前三到五名，我们会根据不同的门店来要求，对不对？而且你的认同感和执行力要很强。 我们的股权不对外部投资人，不会对会员，也不会对无关人员开放。你离职离岗，股权要回购的，我们只面向真正参与门店经营、执行和长期发展的核心员工。什么叫核心员工？还有比如我们刚刚说的紫薇，他的上课和业绩是不是已经达到天花板了？ 他想做更高的业绩，上更多的课，服务更多的会员，大概率已经不太可能了吧，对吧？是不是？而且他在我们这个门店，他愿意买股权，我们可能会释放，他有可能是不适合管理岗位， 他不适合去做管理岗位的晋升的，那么他有可能选择这条路是不是也是可以的？好，所以说我们对于购买这股权的人，他也是有要求的啊，不是说你想买就能买啊，让让我们优秀的员工在工资之余享受一份收益， 那我们对于员工的股权释放这一点大家会放心，我们不会加任何的品牌溢价，也不会加任何的这个东西。我们的股权。第一个对于可能像新一点的门店来说，我们按照原始出资投资的股那个金额来出卖股权。对于老一点的门店，我们按全年的利润，这门店一年赚一百万 还是赚两百万？赚三百万，是按你利润去释放股权，不会加任何一家。你要想你按一年的利润，但你入股以后是一年，有一年一年的收益吗？对不对？好，所以说我们只对于自己的核心员工释放股权，每个人购买是有限的啊，而且我们都会有一些要求。那要求呢？当然是我们会有文件你，你在这个门店倾注了时间心血， 把这个门店做的很好，你自己做的很好，你也知道他是赚钱的，对不对？好，那这个情况下你愿意参与进来是 ok 的。