胖东来为什么全员持股

胖东来，老板啊，于大侠，我叫你大侠了，发布了一个重大通告，把公司账上的未分配利利润接近四十亿一把作弊分了，关键是他本人才占百分之五，震动商业界，也应该震动慈善界， 从此这公司成为一个员工持股，他个人只占公司百分之五的股份，这是我看到公告的基本情况。好多网友让我点评点评， 我不认识彭东来，他是我心中的神，我在大学中就想从事商业，当时受到 一些投资的批评，说你是左派知识分子，办公司做商业就想造福于员工，回馈这个社会，不是为了个人腰包有多少钱，个人上了什么排行榜，福布斯排名，什么胡润富豪榜，找我玩去不见。嗯，走在我前边这一点上。作为 这个商人的我，发自内心对于东来的尊重，他是一贯的给员工把利润分了啊，他个人拿这么少已经持续了小二十年了，但是这次玩的是按这个奖金比例变成股份比例，全员持股，股权高度分散， 这对股权设计对企业是好是坏，有兴趣的咱们评论起来，我给你们一一展开，咱们今天 讨论他的行为，今天就从上一角度吧，这个做对企业的长远发展恐怕比多利少，除非这个股权分配有重大的制度创新。嗯，首先于东来本人是这公司的推动者，发动机创始人，也现在身体力行的管理者，他愿意拿百分之五 可以，那么给底薪怎么分配？我也看了，十个店长每人能拿两千万，助理店长，店长，助理能拿多少多少，基本体现了按贡献分配利润， 没毛病，这个利润分配不是问题，每年可以调吗？根据这个岗位的变化，岗位的贡献当然可以调整， 可是当把这套利润分配的比例转换成股权比例，问题就大了。这个利润分配既然合理，那拿到钱让大家把钱转成股份，怎么就成了问题了呢？大家知道股权制的核心是什么呀？ 背后是决策权、管理权。那第一个问题就来了，你个人占百分之五的股份，不占到五十一，甚至不占到六十六，今后你的公司没有影响力了，董事讨论完，最终大事要经过股东大会， 你这么高度的股权分散，你这个管理者又占了那么少的比例，这是一大问题。当然，你说你退出江湖，你带出了那些徒弟， 你足以信任他们，可是股权仍然是在分散，那些徒弟加起来，在不超过五个人情况下，他们占够五十一了吗？如果他们没占够五十一，那个这个企业的治理就会发生巨大的问题。我说是前五号人物，显然现在看来，这个制度不是这么设计的。 第二个问题也来了，按照今天的持有的钱变成了股份，我理解你的本质是按贡献 给他认购权，一旦认购完，那今后新的能人怎么拥入？是大家同比例稀释吗？ 那么现有人员，如果有人离开了这个公司，他的股权该怎么交易，以什么价格就股权怎么流动。更大的问题是，你看中的徒弟，如果哪天他真的是个人兴趣发生，跟你一样发生了迁移，他也想做慈善，或他也想 改变赛道，他想离开公司时候，这个股权啊，说是他要卖，必须团队老股东优先购买，可是如果有一批人占比足够高，想卖时候，现有人都拿不出这么多钱买他的股份，怎么办？ 所以股权是决定了公司的制力。当然，俞冬来身体历行了这么几十年，他做这事肯定有他的精密设计，那我猜他可能会设了几个玄机，按道理当然是对内股东公开的，不对咱们外人公开 超级投票权。第一个，超级投票权设计了吗？俞冬来在未来几年内，虽然有百分之五的股份，他一票顶十二票，他 就拿到了七十五、六十六，这三个都非常关键。第二，员工股权交易。这个股权交易，首先是老股东有优先购买权， 但是买不动时，如果占了一半的人决定要卖给，不用一半，只需三分之一的人想卖给外部投资人的时候，巨大的问题就来了，而那三分之二的人又没有钱去买他们，或者给的价格不够好，这个交易允许吗？ 就像现在公务员，很多房子，特别是高级公务员，你要想交易，只能在这个内部卖你的房子，不能卖到市场，那就声明可能对股呢，这是一个有限制性的股票。 第三个，谁作为初试决定的今后的利润怎么分配？多少给用于给管理层，给员工，多少用于给股东回报？他透露了，说是五十对五十，今后每年的利润仍然百分之五十可以给员工啊，包括管理者奖励，剩下的五十给 东回报。谁定的？创始人定的？这不该是一个占百分之五的股权拥有者，那他一定有超级投票权了。当然现在靠员工团队对他的尊重，他说什么都对，但是对于制度设计要设计出来 哦。最后一个大问题，对管理层，管理层对员工是有业绩考核的，对管理层的业绩考核是董事会，那么董事会背后是股东大会，今后怎么继续用股权激励 来激励股权？当然我说这些都是在传统的股权设计。企业管理中的这个制度安排也可能于东来想的，除了按经纪人假设，企业管理过去都按经纪人，他在突破这个假设，在突破这个 古典经济学经纪人假设，然后按社会人来设计，用更高的内在的像宗教一样的情怀和文化的统一自律，和他律着。那他找到机制了吗？我特好奇，为什么我的结论不漏干，你就设计了这些后门 股权高度分散的企业，目前没有成功案例。至于让干活的人持股，干活的人分红，不用外部股东，也没有大股东。我没说一股独大啊，咱总得三股独大，三股就不叫独了，就叫中了。那么这种情况下使我想起了我在大学读的六十年代，欧洲、 南斯拉夫啊，甚至西班牙都试验用叫工人合作制，出发点一样。工人合作组织 当时风行威海啊，不仅在咱们涉主国家做试点了集体所有制，结果二十年过去了，到了八十年代，发现集体所有制就是责任扩散，或者是一拳涂炭。当时我记得八十年代改革把集体所有制都改成股份制的时候，有一个笑话叫别看这场子，小厂长 做蓝鸟，蓝鸟玩汽车，别看不赚钱，书记坐丰田，当时蓝鸟丰田一辆小轿车二十万，那跟这个企业利润规模才几十万，他们俩一人造一辆车，哎，反映了出现了一个新问题， 所以真的不看好，但是也真的在近观，如果在未来二十年碰东来这个企业变成全员持股，股权高分，那到时候我去给于东来跪拜。

这两天啊，商业圈有一个爆炸性的新闻啊，说这个于东来把公司分了，哎，店长分了两千万资产，哎，这新闻爆炸了，我觉得是国内的财经博主啊，真的是少见多怪，这个模式呢，在零售业啊，尤其是全球的零售业啊，非常常见。哎，我说到最后呢，你 可能就明白了，好多人听见于东来分公司的这个消息啊，他就想，哎，这公司是不是被拆了，老于是不是受到了什么威胁，他是不是准备退休了？还有人说啊，有人要抢老于的公司， 你看这个，咱们这阴谋论啊，是什么事背后他都有阴谋论。哎，不管什么事，这于东来啊，确实做了一个其他的这个国内企业家很少做的事，他就是把这个企业未来赚的钱啊，分给了员工看看啊，为什么我说这是企业未来的 钱？首先咱们看一下这次怎么分的这个胖东来呢，现在大概有一万多名员工，这次呢，公司把大概三十八亿的这个资产啊，折合成了这个内部的份额。当然呢，他也不是平均分的，理由很简单，你责任越大，你 收到的份额就越高。那最核心的一层啊，其实是门店的店长，胖头来呢，大概有十二位店长，这一层呢，分到的是二点四亿的资产的额度，平均下来啊，一个店长两千万。那再往下一层呢，是公司的管理团队啊，大概是七百人，这一层呢，是分了十五亿左右。再下一层呢，是这个中层人啊，主要是采购啊，商品的管理啊， 及这个专业岗位，大概五百多人，分了四亿多，那人数最多的肯定是一线的员工啊，像收银员啊，理货啊，服务人员啊，大概有八千六百人。这一层呢，一共分了十八亿，那么平均下来呢，每人是二十多万的这个资产份额。那么这里边有一个关键点，他 并不是直接在发钱，而是把公司的资产呢，变成了一个内部的收益的权利。哎，企业这个未来赚的钱呢，一半呢用于团队的分红啊，另一半呢，去归股东。换句话说呢，所有的员工啊，从打工人变成了某种意义上的合伙人。这个于东来呢，依然控制着公司的这个品牌啊，资产 以及战略的发展方向。所以本质上他干的是三件事，第一呢，是把利润分给了员工，第二是把资产留在了控股层。第三呢，把经营权力交给了团队。好多人觉得这是俞东来的独创啊，其实并不是，在世界的商业史上，已经有很多企业做过类似的事情，尤其是很多的零售行业， 基本都用这个模式。最典型的例子就是美国的零售业巨头 costco， 他的创始人啊，曾经遇到过一个非常著名的冲突。很多年前呢，这华尔街的投资人啊，就对 costco 的 这个创始人，他提出过批评，原因也非常简单，就 costco 给员工的工资啊，特别高。在美国的零售业呢，大部分公司啊，为了降低成本啊，当时都在压低工资。但是这个 costco 的 他的行为啊，完全相反，他不仅给了员工更高的工资，还给了很好的医疗和福利。有一次啊，这个华尔街的投资人就质问管理层，你们为什么要这样做？你们为什么要浪费股 股东的钱？当时的 costa 创始人回答非常直接，他说啊，如果你想压榨我们员工去赚钱，那你就不要投资我们的公司。这句话后来呢，整个商业界是非常有名的， 而事实证明他是对的，就是 costa 的 员工流失率是非常低的，但是 costa 的 员工效率有很高，很多员工呢，一干就是二三十年啊， 大量的门店经理啊，其实是从普通的收银员啊，服务人员啊，一步一步走上来的。那这稳定的员工啊，带来的是稳定的服务， 所有的超市啊，都跟社区有很多的关系，所以这种稳定性也非常重要。稳定的服务呢，又带来了极高的客户忠诚度，所以这几十年来呢， costco 一 直是全球最赚钱的零售企业之一。另外一个故事啊，来自美国的超市啊， publics， 这 publics 创始人啊，曾经做过一个决定啊，就是把公司的股 份逐渐交给员工，哎，这个跟胖头来就很像啊，他最后变成了一家员工持股的企业。这也是一个美国非常有名的商业经典故事啊，就是一个 publex 的 收银员，在公司工作了三十多年，他退休的时候，突然之间发现了一件事，就是自己的员工账户的 股票呢，价值已经接近了一百万美元。后来记者采访他，就问他有没有在中间想换过工作，他说了一句非常经典的话啊， 如果你在给自己打工，你为什么要辞职？这句话就解释了这种员工控股机制的核心逻辑，就是我们的老板啊，在要求员工啊，有企业家精神的时候，如果不给他相应的企业家的分红，那你让他怎么有企业家精神呢？当这个员工啊，真正拥有公司的一部分，他对工作的态度 就会截然不同。这如果说啊，世界上最极端的这个员工型企业，那就是西班牙的这家公司啊，就是这个 monterragone corporation。 这个集团诞生的本身呢，就是一个传奇啊。在上世纪五十年代，西班牙北部的一个小镇非常贫穷，很多年轻人找不着工作。当时呢，有一位年轻的神父，他 看到的这个问题就做了一件事，就是让工人自己成为企业的主人。所以啊，他就组织了五名年轻人，创办了一家小工厂。这家公司呢，就是这个合作社的最早的起源啊，这个企业呢，员工既是工人， 也是股东。后来的几十年里，这种模式呢，不断的发展。所以今天这家公司啊，已经变成了一个庞大的合作社集团，他拥有了数万名员工啊，上百家遍布全球的企业。在很多公司里边呢，员工是被雇佣的，但在这家合作社企业里边， 员工们是共同的老板。在金融危机的时候，有一家子公司啊，亏损非常严重，在这种情况下呢，很多企业会选择裁员，但是这家合作性企业呢，并没有， 他被员工啊转移到了其他公司继续工作，非常简单，因为这些人不是员工，他是股东。所以啊，从全球的商业史看来啊，员工参与利润分配，甚至拥有股份啊，这并不是一个新模式。那问题就来了，既然世界上已经有了这么多成功案例，那为什么在国内呢？这种企业比较少， 我现在胖东来呢是这么做的，而且引起了非常大的这个讨论哈，其实原因啊，也非常现实，就是利润结构是第一部分，很多企业的利润啊，本来就不太高，如果把这个大部分比例呢，分给员工啊，老板基本上就剩不了多少钱了。那么第二点呢，就是信任问题 啊，这种把企业给员工进行经营的这个前提啊，必须是老板非常信任员工。但是在很多企业文化里边，老板和员工啊，是互相提防的， 对吧？老板提防员工这个摸鱼啊，提防员工这个偷懒，而事实上呢，员工也确实在摸鱼和偷懒。那么第三点呢， 就是关于资本市场的压力，很多企业背后啊，都有投资机构，资本更关心的呢，是增长速度啊，利润规模啊，公司的估值啊。而胖东来的模式呢，和这个模式不一样， 他并没有追求疯狂的增长，而是在慢慢经营。所以从这三方面来看啊，这个胖东来啊在资本市场并不讨喜，但是真正的难点，其实不是资本市场的要求，而是关于最重要的一点 就是人性。就是商业世界呢，从来不缺乏聪明的老板，但愿意克制自己的这种自私性呢，把这个钱啊，分给员工的人啊，其实非常少，当企业赚到钱的时候呢，不愿意把这个利润分给员工，那这不是制度问题， 从根本上来说啊，这是人性的根本。所以于东来这次做的事呢，本质上不是把企业给拆了，而是他的做了一次制度性的升级，他会让这个企业走的更远，把利润分给员工， 让整个经营呢？这家公司的结构呢更加健康，创始人呢？逐渐退居幕后之后，这种模式呢，在世界上并不是没有先例，只是胖丹来的人性可能跟大多数人都不太一样，他对自己的要求啊会变得更高。

整个中国企业界再次集体沉默。胖东来创始人于东来投下一枚重磅炸弹，将价值三十七点九三亿的公司资产，从私有制全面转为全体员工共有。这不是针对管理层的股权激励，也不是小范围福利试点， 而是全员覆盖，一人不落。胖东来集团一万零一百九十四名在岗员工，从店长、技术岗到理货员、收银员、保洁，全部纳入权益范围。没有岗位歧视，没有工龄门槛，只要是正式员工，都能成为企业的所有者。 这个消息一出，整个中国企业圈几乎集体沉默。因为这在国内商业史上，都算得上一次非常大胆的实验。这次资产改制数字非常明确，经专业机构核算，胖东来集团真实净资产为三十七点九三亿元。注意，这不是资本市场的虚高估值，也不是未来项目预期， 而是来自商超、物流、供应链多年经营积累的真实资产，全部有账可查，有据可依。这笔资产将覆盖幺零幺九四名在岗员工，分配方案也已经公布。管理团队七百一十八人，分得十五点一四亿元，占比百分之三十九点九。 其中十二名核心店长，每人约两千万元资产份额。技术团队五百六十三人，分得四点六八亿元，占比百分之十二点三。核心技术人员获得千万级权益确权。而规模最大的八千九百一十三名一线员工， 共同分得十八点一一亿元，占比百分之四十七点七。其中八千六百三十三名普通员工，人均约二十万元资产权益。很多人第一反应是，这是一次发钱，但实际上 这不是现金奖励，而是一种产权绑定机制，所有资产都会转化为企业股本，员工持有对应股份 来可以长期分享企业收益。利润分配机制也已经明确，未来企业利润百分之五十用于员工奖金，百分之五十用于股东分红，而员工同时就是股东，这意味着企业经营好坏将直接影响每个员工的收入。这种制度设计，其实已经把传统雇佣关系变成了一种合伙人关系。很多人会问，为什么胖东来敢这么做？ 原因其实很简单，这家企业的经营模式一直非常特殊。潘东来成立二十六年，始终坚持三件事，第一，不上市。第二，不盲目扩张。第三，利润优先分给员工。长期以来， 企业大约百分之九十五的利润都用于员工福利共享。根据公开数据，二零二五年，潘东来基层员工税后月收入接近一万元， 同时每年分红人均约十万元。这也导致一个非常罕见的结果，胖东来员工流失率只有百分之一点零五，远低于零售行业平均水平。在今天的商业世界里，很多企业都在追求同一件事， 规模扩张、融资上市、资本运作成为企业成长的主旋律。但胖东来走的是完全不同的一条路，他没有疯狂开店，没有急着上市， 也没有把利润优先分给资本，反而选择把企业利润更多留给员工。这其实是一种非常少见的商业逻辑，企业不是资本机器，而是员工共同经营的平台。所以，这次三十七点九三亿元资产改制，本质上并不是一次福利，而是一次企业产权结构的重新设计。很多商业研究者都提到过一个问题， 一家企业最终是为谁创造价值？是资本？是创始人还是员工？而胖东来的这次决定，其实给出了一个非常明确的答案， 企业创造的财富可以让更多参与者一起分享。这也是俞冬来一直强调的一句话，企业不是赚钱机器，而是让员工幸福的平台。在一个很多企业拼规模、拼资本、拼上市的时代，胖冬来用三十七点九三亿元的资产转移重新回答了一个商业问题， 财富应该如何分配？企业应该为谁而存在？或许正因为这样，这家企业才会被很多人称为中国零售行业里最特殊的一家公司。在今天的商业世界里，大多数企业都在追求同一件事，规模扩张、融资上市、资本运作成为企业发展的主要路径。但胖东来走的却是完全不同的一条路， 他没有疯狂开店，没有急着上市，也没有优先把利润分给资本，反而把大部分收益留给员工，这其实是一种非常少见的商业逻辑。企业不仅是资本工具，也是员工共同经营的平台。所以这次三十七点九三亿元资产改制，本质上并不是一次福利，而是一次企业产权结构的重构。但真正值得思考的问题， 其实还在后面，如果所有企业都像胖东来这样把资产分给员工，那会发生什么？企业会不会失去扩张动力？资本还会不会愿意进入？企业家还愿不愿意承担风险？也许胖东来的模式并不是所有企业都能复制的，但他至少提出了一个问题， 一家企业到底是为资本赚钱，还是为员工创造价值？答案也许没有标准，但胖东来已经用三十七点九三亿元给出了自己的选择。

和中国企业界再次集体沉默。胖东来创始人俞东来投下一枚重磅炸弹，将价值三十七点九三亿的公司资产，从私有制全面转为全体员工共有。这不是针对管理层的股权激励，也不是小范围福利试点， 而是全员覆盖，一人不落。胖东来集团一万零一百九十四名在岗员工，从店长、技术岗到理货员、收银员、保洁，全部纳入权益范围。没有岗位歧视，没有工龄门槛， 只要是正式员工，都能成为企业的所有者。这个消息一出，整个中国企业圈几乎集体沉默。因为这在国内商业史上，都算得上一次非常大胆的实验。这次资产改制数字非常明确，经专业机构核算，胖东来集团真实净资产为三十七点九三亿元。注意，这不是资本市场的虚高估值，也不是未来项目预期， 而是来自商超、物流、供应链多年经营积累的真实资产，全部有账可查，有据可依。这笔资产将覆盖幺零幺九四名在岗员工。分配方案也已经公布，管理团队七百一十八人，分得十五点一四亿元，占比百分之三十九点九。 其中十二名核心店长，每人约两千万元资产份额。技术团队五百六十三人，分得四点六八亿元，占比百分之十二点三。核心技术人员获得千万级权益确权， 而规模最大的八千九百一十三名一线员工，则共同分得十八点一一亿元，占比百分之四十七点七。其中八千六百三十三名普通员工，人均约二十万元资产权益。很多人第一反应是，这是一次发钱，但实际上，这不是现金奖励， 而是一种产权绑定机制，所有资产都会转化为企业股本，员工持有对应股份，未来可以长期分享企业收益。利润分配机制也已经明确，未来企业利润百分之五十用于员工奖金，百分之五十用于股东分红，而员工同时就是股东，这意味着企业经营好坏 将直接影响每个员工的收入。这种制度设计，其实已经把传统雇佣关系变成了一种合伙人关系。很多人会问，为什么胖东来敢这么做？ 原因其实很简单，这家企业的经营模式一直非常特殊。胖东来成立二十六年，始终坚持三件事，第一，不上市。第二，不盲目扩张。第三，利润优先分给员工。长期以来， 企业大约百分之九十五的利润都用于员工福利共享。根据公开数据，二零二五年，胖东来基层员工税后月收入接近一万元， 同时每年分红人均约十万元。这也导致一个非常罕见的结果，胖东来员工流失率只有百分之一点零五，远低于零售行业平均水平。在今天的商业世界里， 很多企业都在追求同一件事，规模扩张、融资上市、资本运作成为企业成长的主旋律。但胖东来走的是完全不同的一条路，没有疯狂开店，没有急着上市， 也没有把利润优先分给资本，反而选择把企业利润更多留给员工。这其实是一种非常少见的商业逻辑，企业不是资本机器，而是员工共同经营的平台。所以，这次三十七点九三亿元资产改制，本质上并不是一次福利， 而是一次企业产权结构的重新设计。很多商业研究者都提到过一个问题，一家企业最终是为谁创造价值？ 是资本？是创始人还是员工？而胖东来的这次决定，其实给出了一个非常明确的答案，企业创造的财富，可以让更多参与者一起分享。这也是俞东来一直强调的一句话， 企业不是赚钱机器，而是让员工幸福的平台。在一个很多企业拼规模、拼资本、拼上市的时代，胖东来用三十七点九三亿元的资产转移，重新回答了一个商业问题， 财富应该如何分配？企业应该为谁而存在？或许正因为这样，这家企业才会被很多人称为中国零售行业里最特殊的一家公司。在今天的商业世界里，大多数企业都在追求同一件事，规模扩张、融资上市、资本运作成为企业发展的主要路径。但胖东来走的却是完全不同的一条路， 他没有疯狂开店，没有急着上市，也没有优先把利润分给资本，反而把大部分收益留给员工，这其实是一种非常少见的商业逻辑。企业不仅是资本工具，也是员工共同经营的平台。所以，这次三十七点九三亿元资产改制，本质上并不是一次福利，而是一次企业产权结构的重构。但真正值得思考的问题， 其实还在后面，如果所有企业都像胖东来这样把资产分给员工，那会发生什么？企业会不会失去扩张动力？资本还会不会愿意进入？企业家还愿不愿意承担风险？也许胖东来的模式并不是所有企业都能复制的，但他至少提出了一个问题， 一家企业到底是为资本赚钱，还是为员工创造价值？答案也许没有标准，但胖东来已经用三十七点九三亿元给出了自己的选择。

胖东来的四十亿不是分钱，是还钱！为何一句常识炸出了资本圈的皇帝新衣？最近我被一条新闻震撼了。河南许昌的胖东来超市创始人俞东来公布了一个公司近四十亿资产的利润分配方案， 简单粗暴，管理层和员工对半分，其中十二名店长分走二点四亿，每人两千万，剩下超过接近一万名员工，人均到手差不多二十万。二十万是什么概念？对一个在超市里月薪三四千的大姐来说，这笔钱可能需要他不吃不喝累断腰干上十年。于 东来这颗深水炸弹，直接在整个资本圈就炸开了锅。然而，比这四十亿现金更具爆炸性是，于东来在三月十一日说了一句话， 涨工资是关爱员工最科学最有效的方法。这句话朴素的就像一句废话，就像医生告诉你生病要吃药一样，但是他偏偏就上了热搜。这恰恰说明了我们所处的商业社会有多么的魔幻。当一个老板说要给员工发钱的时候，竟然成了一件被报导的新闻， 这背后则射出当乌鸦从一般黑成为常态的时候，一句最基本的常识，竟然需要莫大的勇气才能说的出口。 一句话干翻了整套 mba 课程。过去的二十年，我们见证了一个庞大的管理学产业崛起。从商学院到总裁班，到形形色色的企业教练、组织力顾问，他们发明了无数个高深莫测的术语， 增长飞轮、人才密度、组织心智，听起来无一不是屠龙之技。他们教老板如何降本增效，如何优化流程，如何提升组织活力，唯独默契的回避了一个最根本最简单的问题，你钱给够了吗？ 于东的一句话就捅破了这一层窗户纸，两三千的工资，你还谈什么管理？人家来上班就已经是给你面子了。 这句话几乎干翻了市面上大部分的 mba 课程。他告诉我们，原来最有效的管理，不是靠 pua 洗脑，不是靠兄弟情话比，也不是靠喊口号的团建就是最朴实无华的两个字， 给钱。这套方法管用吗？数据是不会说谎的。二零二三年胖得来营收高达二百三十五亿，同比增长了百分之三十八点七，而员工的流失率不到百分之十。反观他的同行们，要么是巨额亏损，要么是官店裁员， 要么靠资本书写勉强续命。最讽刺的对比来了，别人花大价钱请咨询公司，绞尽脑汁的做降本增效，而胖东来把这笔钱直接发给了员工，做了增本增效。结果呢？那些降本的一个一个都在亏钱，而这个增本的反而赚的盆满钵满。 更扎心的是，胖东来的员工每年能够休接近一百五十天的假，每周闭店一天，春节五天，三十天的年假，十天不开心假，假期比欧洲人都要多很多。 今年二月份，公司内部调研要不要降薪换更多的假期，结果百分之八十二的员工选择维持现状。有人嘲讽说，中国人果然都是只认钱的。但真相是，当物质和尊严都得到满足后，人们自然会追求更高层次的东西。 而全中国又有多少打工人，连面对这道幸福选择题的资格都没有？这不是一个分钱的故事，而是一个还钱的故事。 看到这里，有经济学家做不出了，批评于东来把利润都分了，资本无利可图，企业就没办法上市，也就缺乏了更大的社会价值。这个逻辑听起来很正确，但是现实呢，却给了他一记响亮的耳光。胖东来分钱分的最狠的几年，恰恰是他增长的最快的几年。 这在经济学上早有定论，叫做效率工资理论，用远超市场平均水平的工资吸引更优秀的人才，换来他们最高度的忠诚和最低成本的管理。 这套理论呢，亨利福特在一九一四年就已经验证过了，并写进了教科书。一百多年后，俞仲来只是在许昌这个地方，把这个经典的理论又重新实践了一遍，居然又成了新闻。 这说明道理我们都懂，只是太多人选择了集体装作不懂。而于东来真正危险的地方在于，他总是说大实话，他说所有的收入都是员工靠自己的能力创造的，不是他赠予或者是施舍的。 我们来翻译一下这句话背后的潜台词，我不是做慈善，我只是把本属于你们的东西还给你们。这句话彻底推翻了我们这个社会根深蒂固的趋势，老板给你发工资，是在赏你饭吃。按照于东来的逻辑，那些净利润动辄几百上千亿， 而员工工资每个月只有几千块钱的企业，根本不是老板在养活员工，而是成千上万的员工在养活那几个老板和股东。所以，胖东来的事迹，根本不是一个分钱的童话，而是一个还钱的现实。我们真正期待的是什么？ 俞冬来说过一句比四十亿更让人心酸的话，胖冬来被神话是这个行业和社会的悲哀，他说自己无非就是善良了一些，真诚了一些。一个老板仅仅因为把钱给够了，把员工当人看，就被十几亿人当成神话来朝圣，这才是最值得我们深思的地方。 我们都清楚，俞东来成为不了中国首富，胖东来也开不遍全国，但是我们真正期待的从来都不是每个城市都有一家胖东来，我们期待的是有一天给员工涨工资这六个字 不用写进红头文件里才被执行，不用冲上热搜才能够被看得见。我们期待的是有一天老板说出这句话的时候，不需要莫大的勇气，而员工听到的时候，脸上不再是受宠若惊，因为善良本就不该被神话常识，更不该是新闻。

是关于胖东来把四十亿资产平均分配给全员这件事情，然后我们会在今天的节目当中跟大家聊一聊这个分配方案到底是怎么回事？ 包括为什么胖东来会想要把自己的资产全员共享，以及这个事情对于整个企业， 甚至对于我们这个社会会产生什么样的影响。嗯，好的，那我们就直接开始今天的话题吧。咱们先来聊第一块啊，就是这个分配方案的详情。 ok， 这个其实我特别想知道，就是胖东来这次到底是怎么分的？他这个不同的团队 分的比例是一样的吗？对，他这个分配呢，其实就是把整个集团的将近三十八亿的资产分给了 一万零一百九十四名员工。 ok， 然后他这个分配呢是分成了管理、技术和一线员工三大块。 ok， 管理呢是有七百一十八人，他们分走了百分之四十，技术呢是五百六十三人，分走了百分之十二。一线员工呢是八千九百一十三人，分走了将近一半， ok， 对， 所以就是说他这个虽然人数占的少，但是管理团队拿的还是多的。对，但是一线员工整体分的是最多的。对，具体到不同层级的员工，他们这次能够分到多少资产？然后这些资产具体是怎么分的呢？对，比如说核心店长是可以分到两千万， ok， 然后技术骨干是可以分到一千万， 普通员工是可以分到二十万，包括还有一些比如说基层的这个班长是可以分到三十万， ok， 就是 他其实 拉开了一定的差距，但是依然还是照顾了大多数人的普惠的这样的一个感受，我觉得这个分配方案其实最 最妙的地方在哪里？你知道吗？最大的亮点我觉得就是他把所有的资产都变成了公司的股份。 ok， 然后每个人按照自己的岗位和自己的贡献来动态的持有这些股份， ok， 但你在这个岗位上你就有这些权益， 你如果说升职了，或者降职了，或者离开了，那你这些权益就会跟着调整。所以这个就跟传统的那种分钱的方法就完全不一样了。对，完全不一样，而且他未来的利润也是一半分给团队，一半分给股东。 对，就是大家都是真正的把自己的利益和公司的发展绑在一起了，就彻底的变成了全员合伙。对，那我们接下来就可以聊一聊这个事情背后的理念了。为什么他会想到要让大家 一起来共享这个企业的资产？其实这个背后的想法就是俞冬来，他一直强调的就是员工才是企业真正的主人。哦，那他其实早年的时候就已经开始这么做了，就是他让大家一起来参与这个利润的分配。嗯，那这个其实在我们中国的 零售行业里面还是比较少见的，所以他是一开始就想打破这种传统的雇佣关系。对，没错没错，那他其实这个理念就是大家一起来共享这个企业的资产，是他二十多年来一直坚持的一个理念。嗯，那他就是通过这个把员工的利益和公司的发展死死的绑在一起， 那这样的话大家才会真正的去关心这个企业，那这个企业也才会有竞争力。哎，那我想知道就是这个胖东来的这次的资产分配，他是怎么做到 既能够有激励性，但是又不失公平的呢？这个分配其实它是分层来进行的，对，就是管理团队，他们虽然人少，但是他们承担的责任大，所以他们分的会多一些。然后技术团队是按照他们的这个专业的价值来进行分配。那一线员工虽然说他们，呃 每个人分的不是最多的，但是他们是全覆盖的啊，就是每一个人都能够感受到这种企业发展带来的收获，听起来每个人都有动力。对，归属感。对，然后除了这个分层之外呢，他还有一个就是每年的利润是有一半会分给员工的。哦，那这个就会让 所有的岗位都能够持续的去享受这个企业成长的红利。对，既保证了这种 普干的激励，也兼顾了这种普惠的公平。你觉得胖龙来的这种全员共享的机制给企业和社会带来哪些实际影响？呃，他其实让员工真的变成了公司的主人。 对，那他的归属感和积极性都是大幅提升的。你看他们二零二五年销售额同比增长百分之三十八，然后净利润也很可观，员工的流失率 都远远低于这个行业的平均，大家的满意度非常的高。所以这种模式其实是给企业装上了一个持续成长的发动机。对，没错，然后他们还主动的放弃了上市和盲目扩张，就是把重心放在了员工的福利和这个本地市场。 这种做法其实也成了共同富裕理念在商业领域的一个典范，对，也给整个行业，整个社会都带来了一个正向的示范作用。 然后咱们来聊第三个部分，就是深远影响的探讨。这个其实我也特别想追问的就是胖东来的这种全员共享的资产分配模式， 到底是怎么让企业自身实现了可持续发展？就是他这个其实是将近四十亿的资产全部都转成了公司的股份，然后让每一个员工都成为了股东，那这样的话他的这个 产权和收益权是非常明确的，而且他是一个闭环的，就是他的这个分红是跟他的这个贡献是直接挂钩的，所以大家都会为了这个公司的长远的利益去考虑，所以大家都是 在一条船上的感觉，对对，完全没错。而且他的这个管理团队是非常年轻化的，然后呃，权力也不会被某一个家族或者某一个人所把控，所有的重大的决策都是要经过这个民主选举出来的委员会来进行决定的。 他们也不上市，也不盲目扩张，他们就把自己的这个利润和这个现金储备都用来反哺员工和巩固本地市场， 所以他的这个风险抵御能力和他的这个团队的凝聚力是特别强的。哎，那你说像胖东来这种高比例的这种利润分配和这种福利体系，到底是怎么影响员工的积极性和归属感的？ 他们的员工就是不光是拿这个行业内非常高的月薪，他每年还有非常丰厚的利润分红，然后年终奖也是非常可观的，再加上他们有这个超长的年假和这个非常全面的保险，就这种幸福感和安全感是很难在别的公司找到的。 听上去大家确实动力十足，没错没错，而且他们这个离职率只有百分之一左右。对，然后员工的满意度是超过百分之九十五的， 他们的这个高收入也直接刺激了他们的服务的积极性，所以他们的这个人效和这个生鲜的损耗控制都是远远超过同行的。甚至他们还有这个 首创的这个不开心价和这个非常透明的这种薪酬进身体系，让他们的这个团队的凝聚力和这个正向的氛围是非常非常突出的。哎，那你觉得胖东来的这种资产分配方式会给我们的社会和经济带来哪些深远的影响？我觉得首先就是他是一个 呃真正让基层员工也能够分到企业的这个发展的成果。对，然后他们的这个收入提高了之后，就会带动消费，就会让这个地方的经济更有活力，就变成了一个 呃本地生活的一个助推器，所以他其实是一个经济增长的新模式，没错。对，然后他其实也为呃家族企业的转型和这个民营企业的治理提供了一个新的思路。 对，就是他不光是推动了共同富裕，他其实也在让企业更重视员工的价值，而不是说单纯的去追逐资本的回报。对，他其实是给中国的商业带来了一股新的风潮，就是你如何去平衡效率和公平。对，今天我们聊了胖东来的这个全员共享的分配模式， 然后也聊了他背后的一些理念，以及他带来的一些影响，其实这种模式能不能够被复制，可能还需要时间和更多企业的实践去检验，但是他确实给我们提供了一种新的思路， 就是关于企业如何去实现发展，以及如何去实现社会价值。那这期节目咱们就到这里了，然后感谢大家的收听，咱们下次再聊，拜拜。拜拜。

三月八日，整个中国企业界再次集体沉默。胖东来创始人俞东来投下一枚重磅炸弹，将价值三十七点九三亿的公司资产，从私有制全面转为全体员工共有。 这不是针对管理层的股权激励，也不是小范围福利试点，而是全员覆盖，一人不落。 胖东来集团一万零一百九十四名在岗员工，从店长、技术岗到理货员、收银员、保洁，全部纳入权益范围。没有岗位歧视，没有工龄门槛，只要是正式员工，都能成为企业的所有者。 此次划转的三十七点九三亿元，是经专业机构核算的真实净资产，不含虚高估值，不含未落地项目，全部来自商超、供应链、物流等实体经营积累， 每一分资产都有账可查、有据可依，是实打实的企业价值。官方公布的分配方案，清晰到个人公平又有层次。七百一十八名管理团队分得十五点一四亿元，占比百分之三十九点九 十二名核心店长每人获得两千万元资产份额。五百六十三名技术团队分得四点六八亿元，占比百分之十二点三，核心技术人员获千万级确权。 八千九百一十三名一线员工分得十八点一亿元，占比百分之四十七点七。八千六百三十三名普通员工人均二十万元。很多人误以为是一次性发钱，其实是常效产权绑定， 全部资产转为公司股本，员工持有对应权益，长期共享企业收益， 未来利润严格按规则分配，百分之五十发全员奖金，百分之五十归股东分红，利于企业深度捆绑。这份格局是胖东来二十六年的一贯坚持。 企业始终坚持永不上市，不盲目扩张，把百分之九十五利润用于员工共享。 二零二五年基层员工税后月均近万元，年分红人均约十万元，员工流失率仅百分之一点零五，远低于行业水平。俞冬来多次说，企业不是赚钱工具，而是让人幸福的平台。这次资产改制， 把员工第一从口号变成产权归属，从雇佣关系变成合伙人关系，不画饼不作秀，用制度守住对普通人的尊重与承诺。在行业追逐规模、偏向资本的当下， 胖东来的选择格外清醒。他用三十七点九三亿的权属变更，重新回答了商业的终极问题， 财富为谁创造？价值如何分配？也让更多人看到，商业可以有温度，企业可以有良心。不知道同志们怎么看待这件事？欢迎大家在评论区讨论。

胖东来四十亿资产分红深度解析是股权分红还是画饼？一个视频讲透近期胖东来创始人于东来公布的四十亿资产分给全体员工，事件引发全网热议，羡慕与质疑并存，各类传言层出不穷。 本视频基于官方发布内容，一次性拆解事件真相方案细节与网传误区。核心结论，本次分配的网传四十亿实为约三十七点九三亿元净资产，既非一次性可提现现金，也非工商认可的工商注册股权，核心是与岗位绑定的刚性长期分红收益权，这笔资产不会打入员工个人账户， 全部留存公司用于日常经营与门店建设，员工仅拥有对应资产份额的内部缺权。工商登记信息显示，本次分配未做股权变更，于东来仍为控股股东，员工获得的份额无资产处置权、重大经营投票权，不可自由买卖转让核心权益仅为对应份额的利润分红权。 方案明确刚性五五分配规则，企业年净利润百分之五十用于员工日常薪酬与年终奖，剩余百分之五十按确权份额全员分红，员工在岗履职即可持续享受红利，离职则对应份额由公司无条件收回。保障分配动态公 平。本次分配实现全公司一万零一百九十四名员工百分之一百覆盖，从创始人到基层保洁保安无一遗漏。这并非突发散财之举， 而是胖东来二十六年利润共享制度的升级。企业自二零零零年起就推行利润全员共享，常年将百分之九十以上利润分给员工。本次资产确权是从分利润到分资产的进阶，以刚性规则从根源规避分配纠纷。 针对全网流传的谣言，官方信息逐一澄清。员工拿四十亿现金躺赚成为十名注册股东，于东来全捐，一无所有，不干活也能分红。 因郑州项目资金紧张，分家等说法均与事实完全不符。这场资产分配并非慈善，更不是博眼球的公关秀，而是一套跑通二十多年的成熟价值共享机制，更是企业制度与商业模式的升级。 如果你是老板，你敢不敢这么分？如果你是员工，你认为这种分配能长期兑现？欢迎在评论区留下你的真实想法。

潘东来这波操作，直接给中国企业接上了一课，更把那些满脑子资本运作，把员工当工具的老板们脸打肿了。与东来甩出三十七点九三亿净资产全员共享的王炸，不是作秀，不是股权激励，是直接把室友制干成了全体员工共有这一手，放眼整个中国商业史，都是赌一份的狠。 别拿那些画饼的股权激励来比，胖东来是真金白银的实打实干。一万零一百九十四名正式员工，上到店长核心岗，下到保洁收银员，无岗位歧视，无工龄门槛，全员都是企业所有者，没有一个人落下。 三十七点九三亿，不是资本市场吹出来的虚高估值，不是画饼的未来预期，是商超物流、供应链二十几年攒下的增价底，每一分都有账可查，这才是真正的底气。 再看分配方案，明明白白不玩猫腻。七百一十八人管理团队，分十五点一四亿，占百分之三十九点九十二个核心店长各拿两千万。五百六十三人技术团队，分四点六八亿，占百分之十二点三。核心技术岗千万极缺权益。千九百一十三名一线员工，直接分走十八点一一亿，占比百分之四十七点七。 光普通一线员工就有八千六百三十三人，人均拿到二十万资产权益，一线员工拿大头，这在遍地都是资本优先的市场里， 简直是反常识的操作。但就是这份反常识，才戳中了无数企业的痛点。有人说，这是于东来给员工发钱，格局小了，这根本不是一次性现金奖励，是产权绑定的终极玩法，资产转股本，员工持股份，未来利润五五开，百分之五十发员工奖金，百分之五十股东分红。员工就是股东，企业赚不赚钱，直接挂钩每个人的腰包， 传统雇佣关系直接变合伙人关系。这招直接把员工的归属感和积极性拉满，比那些天天喊着共创共享，却连加班费都抠搜的企业，不知道高到哪里去了。为什么胖东来敢这么干？ 因为他从跟上就和绝大多数企业不一样。二十六年坚守三条铁律，不上市，不盲目扩张，利润优先给员工。别人把百分之九十五的利润分给资本，分给股东，胖东来把百分之九十五的利润砸在员工福利上。二零二五年，基层员工税后月薪近万，人均年分红十万，员工流失率仅百分之一点零五， 整个零售行业的平均流失率常年超百分之三十。这组数据对比就是最硬核的答案。你把员工当家人，员工才会把企业当家手。这不是鸡汤，是商业最底层的逻辑。再看看当下的中国企业圈，多少企业把规模扩张、融资上市、资本运作当成唯一的成功标准， 疯狂开店圈地、拼命融资讲故事，上市套现离场。把员工当成成本而非资产，把利润当成资本的资产，而非集体的成果。 这些企业嘴里喊着以人为本，实际干着以资本为本的事，赚了钱都是老板和资本的，亏了钱都是员工的。这样的企业，谈何凝聚力？谈何长久发展？胖东来这次的三十七点九三亿资产改制，根本不是什么福利，是企业产权结构的彻底重构，他直接抛出了一个扎心的问题，企业到底是为谁创造价值？ 是为少数资本大佬、为创始人一己私利，还是为千千万万创造价值的员工？俞冬来用行动给出了答案，企业的财富本就该属于每一个参与者。他说，企业不是赚钱机器，是让员工幸福的平台。这句话打了多少唯利是图的企业家的脸？ 现在整个企业界集体沉默，不是看不懂，是不敢学，更是学不会。他们舍不得把真金白银拿出来分给员工，舍不得放下资本独大的价值，更舍不得放弃短期的暴利，眼里只有 kpi 和市值， 没有员工的死活和感受。有人问，要是所有企业都学，胖东来会不会失去扩张动力？资本还会不会进来？说到底，这都是资本的思维定式。难道只有把利润都给资本，企业才有动力？难道只有压榨员工才能赚更多钱？胖东来用二十六年的经营成果证明，善待员工，让员工共享发展成果，企业反而能走得更稳更远。 他不盲目扩张，却成了零售行业的标杆。他不上市融资，却攒下了三十七亿的身价底。他把利润给员工，却拥有了行业最低的流失率和最高的凝聚力。胖东来的模式或许不能被所有企业照搬，行业不同、规模不同、理念不同，都有制约因素，但这根本不是重点。 重点是，俞东来用三十七点九三亿，给中国企业界撕开了一道口子，让所有人看清了商业的本质，从来不是资本的游戏，而是人的价值。 那些还在把员工当工具，把资本当上帝的企业该醒醒了！胖东来的这波操作不是偶然，是坚守的结果，更是商业良知的体现。 中国商业需要更多胖东来这样的企业，需要更多与东来这样的掌舵人，把员工放在心上，把共享落到实处，而不是天天画饼，处处算计。这一次，胖东来赢麻了，赢的不是钱，是人心，而人心才是企业最核心的资产。

大家好，今天我们聊聊马斯克开源特斯拉俞东来全员持股无限游戏者的宇宙观。这个世界上的人永远分两种，一种人一辈子都在玩有限游戏， 眼里只有输赢，只想把对手干翻，赢到麻，赢到最后。而另一种人玩的是无限游戏，他们眼里没有敌人，只有伙伴， 唯一的目标就是让这场游戏一直玩下去。先跟大家说透到底什么是有限游戏，什么是无限游戏？有限游戏有明确的边界，有固定的规则， 有唯一的终点，就是赢。玩这个游戏的人，会把所有参与者都当成对手，当成敌人，不择手段。要在游戏结束时站在金字塔间，他们要的是独赢，是一将功成万骨枯，是游戏结束时的加冕。 而无限游戏恰恰相反，它没有固定的终点，没有绝对的输赢，它的核心是延续游戏本身。所有参与这场游戏的人都是队友，都是伙伴， 大家一起优化规则，宽边界，让更多人能参与进来，让这场关于创造、关于价值的游戏能一直一直玩下去。 一个冲向宇宙的马斯克，一个扎根人间的俞东来，看似活在两个世界，却有着一模一样的无限游戏宇宙观。 先看马斯克。二零一四年六月十二日，马斯克在特斯拉官网发布了一篇名为我们所有的专利属于你的博文，直接宣布特斯拉对外开放所有电动车相关专利。只要是抱着善意使用技术的人，特斯拉绝不会发起专利侵权诉讼。 这些专利不是无关痛痒的边角料，是覆盖电池管理系统、电控技术、热管理、充电桩等电动车核心领域的上千项技术，是特斯拉当年安身立命的根本。 在有些游戏玩家眼里，这简直是疯了。商业竞争就是你死我活，把自己的杀手锏免费送给对手，这不等于自断臂膀给竞争对手递刀子吗？可马斯克从来没把其他车企当成敌人，他从一开始就说，特斯拉存在的意义是加速世界向可持续能源的转变。 他要赢的从来不是比亚迪，不是未来小鹏，而是百年燃油车体系。他要做的从来不是独霸电动车赛道，而是把整个新能源的蛋糕做大，让这场能源革命的游戏能一直延续下去。如果全世界只有特斯拉一家坐电动车，这个赛道永远成不了气候， 这场游戏很快就会结束。只有让更多车企入局，让全行业一起推动技术进步，完善产业链，降低成本，电动车才能真正取代燃油车。 而特斯拉会成为这场无限游戏里永远的领跑者。后来，他开源初代 rooster 的 全部设计工程文件、开源 x 平台的推荐算法，全都是同一个逻辑， 不执着于一城一池的输赢，只专注于把游戏的边界越拓越宽。再看俞东来， 这个被称为商超界神仙的男人，用一场全员持股的壮举，把无限游戏的逻辑玩到了中国零售行业的极致。二零二六年三月， 胖东来官宣，将公司三十七点九三亿元的真实净资产全部转为全体员工的股本，覆盖了整整一万零一百九十四名在岗员工。这不是管理层的专属福利，不是画饼的口头承诺， 是从核心店长、技术人员到理货员、收银员、保洁阿姨，一人不落，全员覆盖分配方案更是颠覆了所有人的认知。占总人数八十七，百分之四的一线员工，分走了近百分之四十八的资产。 普通员工人均确权二十万元，十二名核心店长每人两千万，而创始人俞东来本人只留下了百分之五的股份。在有限游戏玩家眼里，这更是傻到了极致。 老板就该把股权牢牢攥在手里，把员工当成创造利润的工具，把同行当成你死我活的对手，怎么能把自己打拼一辈子的家业全部分给员工，甚至还手把手教同行做生意，把自己的经营秘籍全盘公开。 可俞冬来要的，从来不是把全国的商超都干死，不是做零售行业的孤家寡人，他搞全员持股， 是把员工从给老板打工的人，变成了一起玩游戏的伙伴，让胖东来从他一个人的资产，变成了全体员工的命运共同体。他公开经营方法， 是不想看到零售行业陷入内卷、压榨员工、欺骗消费者的死循环。他想让整个行业变得更健康，让从业者有尊严，让消费者得实惠。 他心里的游戏，从来不是胖东来要赢过所有超市，而是中国零售行业的善意游戏，能一直玩下去， 当整个行业都向上走，当所有从业者都明白，商业的本质是创造美好，而不是零和博弈，胖东来这场关于善意的游戏就永远不会结束。 你看，一个要带人类奔赴火星征服星辰大海，一个要在市井人间造一座温暖的超市， 两个人看似天差地别，却有着一模一样的底层逻辑。他们都跳出了输赢的执念，放弃了独赢的快感，选择用开源和共享，把更多人拉到自己的赛道上，把对手变成伙伴，把博弈变成共生。 我们当下的太多人，都困在了有限游戏里，做生意就打价格战，搞恶性内卷，非要把同行逼死才罢休。 上班就勾心斗角互相惊讶，总想着踩别人上位，创业就想着快速套现，割一波韭菜就走。眼里只有短期的输赢， 可你会发现，所有的有限游戏最终都会走向终结。要么你赢了，身边再也没人愿意跟你玩，游戏戛然而止。 要么你输了，被规则踢出局，游戏也彻底结束。所有只盯着输赢的人，最终都会被输赢困住，因为赢的尽头就是无戏可玩。 而无限游戏的终极魅力，从来不是一时的胜负，而是长久的生命力。从来不是一个人的登顶，而是一群人的同行。马斯克，开源的从来不是几张专利图纸，是给整个新能源行业铺了一条路。俞冬来分出去的从来不是几十亿股权， 是给浮躁的商业世界点了一盏灯。他们都用自己的方式证明了真正的强大，从来不是你打败了多少人， 而是你成就了多少人。真正的长久，从来不是你赢到了最后，而是你让这场游戏永远有下一局。 我们这一生，其实都在选择自己要玩的游戏，你是想赢一场有限的比赛，还是想奔赴一场无限的征途？答案就在你每一次的选择里。

人事比 ar 还能瞎说，胖东呢出了一个全员分红方案，全网就都在说胖东呢把四十亿资产分给了员工。这个说法完全完全错误，纯粹误导人。三个错误， 首先啊，分的不是资产，胖东呢没有把这四十亿资产直接分给员工，他只是拿总资产用来当毛，作为一个计算的基准， 好方便计算员工的分红份额。其次呢，分的不是股权，股权还在股东手里，员工拿的呢，只是分红权，所以不是全员持股。最后分的也不是全部利润，每年的利润呢，是股东和员工各百分之五十， 不是全分给员工。今天我就把胖多来是如何分钱的给大家说明白。首先，这是一个全员虚拟股权分红激励方案，全员呢，是指分红的范围， 包括了胖多来整个集团的管理技术部分，员工总共一万零一百九十四人。虚拟股份分红是指股权呢，并不实际权给员工，员工只是参与这些股权的分红， 所以员工没有拿到实股，这就是虚拟的意思。那假如说胖多来去年有十亿净利润，我估计这实际数字应该在十三到十六亿左右， 那么一个普通员工能分到多少呢？我们来推导计算过程。第一步，确定总股数。胖多来总资产三十七亿九千二百九十万，那就毛定这个数字设定公司的总股数就是三十七亿九千二百九十万股。这里我问大家一下， 毛定其他数字行不行？其实也行，为什么用这个数？主要也是为了计算的方便， 我甚至可以确定的说，这个总资产数只是胖东来设定的一个总资产，不是实际资产数，这个可以从所有员工股数都是实的倍数看得出来。再说。第二步，确定可分红的总数，假如十个亿一半归股东拿来给员工分的， 那就是五个亿。最后一步，计算每个员工的分红，这钱怎么算？公式就是员工个人的股数除总股数 乘上可分红的总数，就是先计算出员工个人的股数占总股数的比例，然后拿这个比例乘以分红的总金额，就得出了个人可以分到的数。 普通员工是二十万股，那就是二十万，除以三十七亿九千二百九十万乘五亿的分红，结果是两万六千三百六十五元。店长的股数是两千万股， 那就是普通员工的一百倍，可以分到将近两百六十四万。这激励的力度还是挺大的，尤其被高管。不过呢，我认为这个方案中啊有两个大 bug， 是 什么 bug？ 下集我拆给大家听。高手呢，也可以先在评论区猜一猜。

直到胖东来把三十八亿资产全部分给一万零一百九十四名员工，让那些普通的劳动者一夜之间真正成为企业主人，我才算真正明白，当年新乡市委领导为啥会哽咽着挽留，死活不想让胖东来搬离新乡。如果胖东来欺 新乡而走，市委政府不答应，消费者也不答应。那时二零一五年，胖东来新乡店的房租合约到期了， 本来续个约就行了，可谁能想到，房东居然狮子大开口，坐地起价，说白了就是眼红胖东来生意太火，挣的多，想从于东来身上狠狠敲一笔。 可于东来这辈子最不喜欢的就是被人拿捏，直接拒绝，当时就决定不再续约，关闭门店，撤回老家许昌发展。消息一出来，新乡人第一反应就是不可能这么挣钱的店，这么为老百姓着想的店，怎么可能说关就关了呢？ 后来各种说法就传开了，传的最广的一种就是胖东来经商太厉害了，把新乡其他商超的生意全抢没了。 那些人看着眼馋，就联合起来抵制胖东来，硬生生要把他赶出新乡。可当关店的消息被确认，新乡的老百姓不干了，大家自发就聚集起来请愿闭店。那天，他们来到商场，排着队和于东来合影，哭着求胖东来不要走。 人越聚越多，连新乡当地的领导都被惊动了，市委领导更是掷地有声的回应说市委政府不答应，消费者也不答应。 可惜啊，房东的铁石心肠没被这份诚意打动，涨房租的决心一点没动摇。胖东来新乡店关闭好像已成定局，但最让人震撼的就是闭店这天 来的人根本不是来购物的，大家就把胖东来当成了相处了十年的老朋友，离别之前再来看一眼， 说一句再见。今天本来不买东西，就是在最后看一眼，给我自己也是一个回忆，给胖红来也是一个偶遇。本来定的是晚上十点关门， 可看着大家迟迟不肯走，眼神里全是不舍，俞冬来心也软了，只好改成自然闭店， 就这么陪着大家，一直到凌晨一点多才送走最后一波客人。后来多年过去，俞冬来每当回想起这一幕，还是会热泪盈眶。他说，他这辈子从没被这么多人的热情感动过。那天晚上客人全走了， 他便把所有员工召集过来，开了最后一场告别会。现场好多员工都哭了，他们早就把胖东来当成了自己的家，把同事当成了家人，怎么舍得走啊？ 也正是这份不舍，从老百姓到市领导，再到自己的员工，让于东来改变了主意，不走了，我不撤离新乡了。 最后，在市领导的协调下，胖东来租了另一块场地，重新开业。这家店就是现在新乡人都熟知的大胖店。你们知道开业当天有多疯狂吗？差不多半个新乡城的人都赶过来了，店门口挤得水泄不通，交警都来了好几个，专门维持秩序。 大门一开，顾客们跟潮水似的涌进去，店里的接待量直接爆了，远远超出负荷。于东来看着这场面吓坏了，生怕出现踩踏危险，开业还不到一个小时，只好跑过去把门关了，紧急宣布停业， 一直到一周后才重新开门，正常营业，这排场，这待遇，全中国的商超估计也就胖东来能有了。 就算今天你们去新乡坐出租车，只要一提胖东来，司机师傅都会满脸骄傲，买东西只去胖东来，不为别的，就为心安。胖东来能有今天，肯定离不开于东来。他跟别的企业家真的不一样， 别的老板眼里可能全是利润，全是资本。可于东来从头到尾就一个念头，以真心换真心，把爱给员工，把实惠给顾客。 但光这样，还不足以让他成为零售界的神话。一九九六年，美国航母开进台湾海峡，于东来在电视上看到，气的睡不着觉，揣着创业攒的两万块钱，直接跑到北京把钱捐给国家，说要给国家建航母。两万块钱对于建航母来说就是杯水车薪。 但你们别忘了，那可是一九九六年，普通家庭一个月工资才几百块，两万块那可是天文数字。 二零零三年非典，他捐钱捐物。二零零八年汶川地震，他慷慨解囊。二零二零年新冠疫情，他第一时间伸出援手。 二零二一年，河南暴雨，新乡受灾最严重，俞冬来直接捐了一千万，还亲自带着两百多名员工冲到一线去救援， 扛物资、救被困群众，一点架子都没有，跟普通志愿者一样，浑身是泥。他把员工当家人，员工生病了，公司全力救助，员工有困难，公司主动帮忙。这一次把近三十八亿的资产分给员工。不是一时兴起，不是作秀， 是他坚持了二十六年的全员共享暗岗分配制度终于兑现了。这一下，整个中国企业界都沉默了，你们见过哪个企业把近百分之五十的净资产分给员工？创始人只拿百分之五，没有，胖东来做到了。更让人不敢相信的是，这份福利普惠到了最基层， 不管是收银员、理货员还是保洁员，人均都得到了二十万的资产确权，这在零售业，甚至在全中国所有行业都是极其罕见的。 你们看看现在多少企业在降本、裁员、砍福利，生怕自己亏了。可胖东来呢？ 反其道而行之，把自己的家底全部分给跟着自己打拼的员工。而且这不是一次性的慷慨，是写进公司制度里长期执行的，就是要让员工稳定，让员工能共享企业成长的成果。 别的企业是把利润分给资本，分给股东，胖东来是把资产分给劳动者，分给每一个辛辛苦苦干活的员工。 别人是给员工发工资，于东来是把公司还给员工。百分之九十九的公司，员工只是打工的，干一天活拿一天钱，公司好不好跟自己没多大关系。但胖东来不一样，这里的每一个员工都是真正的合伙人，公司的资产有他们的一份，公司的未来也有他们的一份。 最后，我们还得说，于东来走出的这一步，不只是胖东来自己的里程碑，更是给中国所有企业上了生动的一课。 他用实际行动证明，真正的好企业，从来不是老板一个人的盛宴，而是让所有参与者都能共享成果的共同体。 这就是胖东来，这就是俞东来，不玩虚的，不搞套路，用真心换真心，用责任赢尊重。这样的企业，活该被老百姓捧在手心，活该成为神话，你说呢？

胖东来分了四十亿，我们该学什么呢？胖东来老板俞东来最近把四十亿分给了员工，这事刷屏， 但你先别激动，他不是发现金，而是把公司资产变成饼干，让员工成为长期合伙人。 说白了就是让大家一起当老板，未来赚的钱一半都分给大家。这种方法牛在哪里？他让员工从为老板而干，变成了为自己而干。 所以你看胖东来的服务为啥都能成为天花板？因为每一个细节的背后，都是真金白银的激励。那普通公司能学吗？当然可以，但学精神不要硬操模式， 他的核心是舍得和信任老板，舍得把利润分出来，员工才舍得为企业拼搏。 哪怕做不到分四十亿，但能不能把奖金多发点，把福利做好点，让员工的付出看得到回报。记住，金钱不是搞慈善，而是最聪明的投资，你为员工多想一点，市场就会为你多回报一点。 我是江红老师，关注我，看懂商业背后的逻辑。

提到共同富裕啊，很多人还停留在概念层面，而胖东来呢，却把它做成了可触摸可落地的真实样本。 当不少企业都在抱怨利润收缩、经营成压时，胖东来做出了一个让行业震动的决定，将三十七点九三亿资产，按照一比一的比例， 全公司上万名员工啊，实现人人持股。其中一线员工将近九千人，分到了总额超过了十八亿。 普通员工呢，人均拿到了二十万，十几位店长呢，每人分得两千万，管理层七百多人，共享十五亿多财富。 从两千年到二零二六年，二十六年的坚持，利润对半分，这早已啊，不是简单的年终奖励，而是劳动者真正拿回属于自己的价值。更难得的是，胖东来还做了一次罕见的民主实验，推出四套降薪增假方案， 交由全体员工自主选择。在近万份的有效问卷里啊，超过八成员工明确拒绝。原因呢，很简单，在这里，体面工作早已不是奢求，而是制度底线。每天七个小时，每周三十六个小时的工作制，比法定标准还要少四个小时。每年带薪休假四十天，是法定上限的二点六倍。 基层员工呢，月薪七千六百块钱起，收银员的平均收入突破九千块钱，达到了当地同行的两到三倍，高达百分之九十七的休假满意度呢，百分之九十四的共识认可度，都在说明一件事，人的尊严与发展并非遥不可及的理想， 他可以在一家超市里率先实现。而胖东来最打动人的从来不只是分钱。二零二三年，收银员坚持原则，拒绝抹零，遭到投诉，公司呢，直接奖励五千块。 二零二五年，三十多起员工受委屈的事件，企业发放了近三十六万元的补偿。正如于东来所说，货架上陈列的不是商品，是人心。这不是大锅饭，而是真正的多劳多得，公平却权。不是空想主义，而是企业家主动让渡利益，与员工共享发展成果。 中国呢，从来不缺啊，把生意做大的企业，缺的是把员工当合伙人，把人心呢？当根基的格局。 如果你的公司也实行利润对半分全员持股，你会做何选择？是全力投入，不敢相信，还是先看清规则？这就是共同富裕最真实的出行。而他告诉我们呢，共同富裕从来不是口号，他真的可以实现。

胖东来的老板让我们这些老板又开始出冷汗了，网上说人家分了四十亿股本，当然具体怎么分了，首先是四十个亿，后面我会给你们做详细的分解。 那我们先看一下公布的数据啊，胖东来的员工平均的人均税后收入达到了九千多块，员工的年收入二十多万，干部的年收入七八十万，而且带薪休假四十天，每天只工作七小时，每个礼拜呢，不允许超过三十六个小时的工作时间。 所以对于我们正在内卷的工作，做不完的，恨不得白天当老板，晚上睡地板的这种企业，我们真的是 有点难受，也很汗颜，你有没有这种感觉？反正我有。同样是做企业的，为什么差距这么大？当然我们只是站在外面去吃瓜，去评判，其实没有意思， 好比说判断来，他把这近四十亿的股本确权给员工，这次做了透明的股份，变成了全员所有， 我想这是共产主义的伟大实践，毋庸置疑，这个动作是非常伟大的，移动来在中国也觉得是独一份的啊，基本上很难找出来。第二个，就连任正非，华为的做法跟他都啊有所区别的。但是如果你是个企业主，你可能心里也有股冲动，哇， 人家的企业这么好，又轻松又快乐，老板呢，还受员工的喜欢，那咱们的企业能不能这么玩呢？要不然咱们也把百分之百的利润 股份都分掉，分给员工，全员持股，或者说我们没有那么大气，要不然我们分百分之五十。哎，你看你其实也是个蛮善良的人， 有时候并不是你不想分，而是你琢磨着你怎么分，真的有效吗？就像我们最近接触了一个客户，大概是做这种啊，生鲜批发的啊，几年前是五个亿，后来变成四个亿，变成三个亿啊，又变成两个亿，最近来找我们做咨询帮扶的时候，已经变成了一个亿，关键他的净利润呢？ 只有百分之一，这么低的利润，那他怎么办呢？所以我在想，你还是要结合你的企业的实际，不 过呢，他山之石可以供御嘛，你把人家这个玩意呢，把它研究透了，它到底是怎么落地的，然后把这个全员直股真落地，他有什么坑呢？我不知道，你看完了说移动来把四十亿的股份 分给员工的时候，他有几个问题你想过没有？要真的是分四十个亿吗？员工能带走吗？那员工获得的是不是一种在职的分红权？其实这种股权呢，是员工最后计算利润奖金的一种办法，员工一旦离职之后，他是带不走的，他肯定是失效。 所以我为了回答这个问题呢，我专门找了潘东来知情的人去了解，因为我几乎每个季度都带一个老板团到潘东来深度游学四天嘛，像四月份我 又会带一个班，有机会的大家一块来，我们就看看这个真相。然后第二呢，他这个股权分配方案里面说啊，百分之五十的利润呢，用于发员工奖金，还有百分之五十的利润呢啊，用做股东分红，因为他已经把一万多个员工 同时又变成股东了吗？那就相当于员工能拿到工资之外的两笔钱了，一笔是奖金，我估计跟绩效有关，另外一笔呢，就是股权的分红了。第三，你还想到什么问题？他现在是一万多名而转正的员工，那以后员工的人数肯定还会扩张，然后有的员工会晋级吗？有的员工是降级， 所以这个时候他会根据岗位职级的变化，还有员工的人数，来稀释老股东老员工的这个份额。最后第四个问题更要命，那员工按照他的级别，比方说他是店长或者是主管，他拿到了他的股份的份额，那就能拿到相应的分红吗？肯定不是，那也有对应的岗位绩效评估， 甚至有些人呢，可能还会做出来一些不利于企业的个人行为或者结果，那肯定是要好评的嘛。所以这件事呢，作为老板来讲，当你真的想用的时候，你发现没有，他就不是一种感性的冲动。说啊，我要像移动来一样释放爱，把钱，把股份都分给大家。因为当你真的在分的时候，是要科学的， 是要智慧的，是要制度的。所以学我者生，思我者死。你如果仅仅是模仿胖东来的，你大概率会失败，那真的要学，要学到他的骨髓，学到他的灵魂。因为我相信呢，有很多老板曾经掉过这个坑， 其实你也给员工分过股份，可能没有分到说这么多啊，你分百分之二十，百分之三十，百分之四十。但是最后你发现股权激励真的管用吗？至少我自己验证的，包括我见过大多数的企业，都给我反馈说，最后股权激励就变成股权福利了，通过分股权，然后分出来一大群的股东型打工仔， 大家还是打工的状态，还是在那等着分红，而且最后如果没有分红吧，这员工还怪公司。所以如果我们真的是要学胖动来，一定要深入到那个根上去，就像一棵树一样，你要研究它的树根啊，胖动来的树根是 他这讲理念大于一切，甚至这个理念对于胖东来，对于东来老板自己来讲，他是高于生命的，所以他才能如此洒脱的把他的这个股份呐，把他这个钱呐，就这样撒出去，因为他的目的不是要做个超市，或者做个赚钱的企业，或者做个上市的公司，他说我永远不上市。他讲了一句 发人深省的话，他说我就是要传播自由和对客户好，如果我这么做啊，胖东来还不成功，或者还赔钱， 那我大不了就关门不干了。所以一个老板如果在灵魂上，在内心上，你没有这种觉醒，你只是模仿胖东来的动作，坦白讲，你大概率不会成功的，而是失败。

于东来先生公布四十亿元的资产利润的分配标准，管理团队分百分之五十，员工占百分之五十。于东来目前为止在胖东来集团的持股比例是六十九点九六四七，你会发现这么多年他一直在分，一直在分，但是他的比例却是越分越多了。你们理解的是不是 胖东来把四十亿分给员工了，员工就可以报两千万，回去就是一个普通员工都可以整两千万。我就觉得我们喜欢造神，什么都没搞懂啊。那我们先从我们专业的合伙的角度上来说，来给大家解读一下啊。 首先同学们，胖东来的股东到底是谁？大家回答我一下，胖东来的股东有员工吗？就是他。这么分了之后， 胖东来我们从股权的角度上来说，是这个资产作为入股，也就是他享受了这个资产所带来的分红权，当然这个已经很牛逼了，但你们千万不要觉得是我就是真的把两千万抱回家了。 我们认真的来看一看，胖东来的股东里有没有员工，胖东来的股东到底是谁？所以我们来看一下胖东来的股权架构图哈，胖东来的股东到底是谁？ 胖东来的集团呢？他是一九九七年成立的，他成立之初的时候呢，于东来的股份只有二十一点八一，然后你们想经过了三十多年的一个发展，于东来目前为止在胖东来集团的持股比例是六十九点九六四七， 所以你会发现这么多年他一直在分，一直在分，但是他的比例却是越分越多了。那另外你们可以看到有四个股东，江春兰、于娟、于东明和房亚军，这些分别是他的妈妈、姐姐、哥哥和表弟。所以其实 你们可以看到，至少在工商的这个法律层面上，胖弄来的核心管理层没有任何人的名字在上头。所以大家不要去断章取义的认为四十亿的资产就分给员工了，员工就抱回家了。什么叫资产？ 总资产就是总负债加净资产，也就是他分的是什么？通俗的来讲，他分资产其实也把债分出去了，也就是他的员工是真正的跟他一起共负盈亏了，对不对？ 其实就是他分出去的是总的负债加净资产，那么也就是大家可以分力，但也要扛责。而且这个总资产的分配方案 说的很清楚，不是分给大家，是这个方案作为后续胖东来集团公司净利润奖金的分配的参考指标。说白了就是我分到了两千万的资产， 我不能把两千万拿回家，只是以后给我分配利润的时候，把我这两千万的资产作为在公司入股了，这两千万的资产能够去对应多少利润，我就分多少利润，以后就是我在分配利润上就按四 四十亿分之两千万的这个比例来分给我，这个收到了吧，所以不是一人报了两千万回家啊，所以大家说四十亿的利润拿出来分，胖东来去年是十五亿的利润，所以他是没有四十亿的利润的，这四十亿是他的资产， 对吧？所以并不是像大家说的哇，一个店长就能报两千万出去，对不对？好，那店长其实是享用的这部分 资产产生利润的分配权，而且只是一半啊，也就说一半归股东，一半归员工，理解了吗？就利润中的一半股东留下，另外一半再按照四十亿分之两千万来分，是这么一个分配方案。