律师kpi是什么意思

从你开始直播的那天开始，每场直播必须得设立 kpi， 比如说我要有多少灯牌，我要有多少粉丝，我今天有多少线索是一个异性指标，而不是说我今天随意播，我不管今天有没有线索我不管，反正我就这样播。你如果是这样播的话，你没有一个这样的目标值的话，你是很难很难做好的。 所以我讲的这些都是我们自己啊，在实操当中自己也在做的事情啊，当时也啥都不懂啊。我播了一个月，两个月，发现没有客资，在我看来他就没用的，因为那个时候就没有一个耐心。你知道吗？就跟我们现在一样的， 你做直播去做客的话，你需要在短期之内有成交，但是你在线下，你去开发客户的时候，你并不完全说需要短期去成交，你可能需要一到三个月， 为什么会有这变化呢？就大家会把这个事情神话觉得我在线上做，我一定得要快速的去成交，但这个你能快速成交的前提是你的人生力的好，你专业，你长期直播过，然后呢？你确实是有很多这种经验，你理解客户，你懂业务，你才会成交的。

gucci 啊，你卡在助机器已经一年了，我们给你定的 kpi 是 年底要达到元音期以上，所以你今年的 kpi 不 合格。不合格又怎么样？公司打算给你启动 pip 绩效改进计划，给你做培训，培训以后重新给你考核， 如果培训后你依然达不到元音期，公司可以合法开除你，当然会给到你 n 加一的补偿。确实，劳动法规定，如果不能胜任工作，经过培训或者调岗以后依然不能胜任工作的，那么公司可以合法开除员工， 给 n 或者 n 加一的补偿就可以了。对啊，但是我去年考核不合格，不能达到原因期是有原因的，不完全是我的责任啊。你有什么原因啊？第一，公司没有给我提供资源，入职的时候你们可是说好了要请一个大乘级别的高手来教我画镜，你们没有做到，根本没有人教我。 第二，我自己修炼的时候，你们频繁的打断我，让我出任务去抓小妖，导致我修炼的时间不够，哼。所以我 kpi 不 合格，达不到原因期不是我的责任， 如果你们后面以我不能胜任工作开除我，我要去打劳动仲裁告，你们的 kpi 不 合格不是我的责任，我是能够胜任工作的，你们要赔偿我。二 n 化生气的，我觉得你说的有道理，那就先不做 p i p 了。

这个月绩效怎么这么差？我已经努力了。嗯，努力有用吗？努力能有产出， 产出有用吗？产出能完成任务。任务有用吗？任务能创造价值。价值有用吗？ 价值能赚钱。赚钱有用吗？赚钱能发工资， 发工资有用吗？我刚说过能让我继续工作。嗯，那你知道为什么你绩效差吗？为什么？因为你没完成任务。我完成了。你完成了任务，但是你没完成超完成任务的任务。 还有这个任务？有啊，这就是 kpi。 kpi 是 什么意思？就是可能完成任务的缩写。那我可能完成了，为什么绩效还是差？因为可能不等于一定。 那我一定完成了呢？那我就给你新的任务。什么任务？任务叫超额完成？超额完成的任务，那我永远完不成了。对，这就是公司制度。 什么制度叫让你永远有目标，永远达不到？那我走了。

抖音董事长张立东最近下达了一份新的内部 kpi， 这份文件明确表达了抖音的三个方向。第一个方向，抖音直接接管商业化投放，什么意思呢？广告投放这个岗位马上就要变成历史了，以后商家做投放，不再需要搞那些极其复杂的定向操作， ai 完全自动化的帮你跑盘， 包括短视频的素材。从二零二六年开始，短视频会全面进化成 ai 素材，近一段时间你会陆续在后台接到一些通知，用 ai 做的一些短视频素材会有流量的扶持。像我们第一波用 ai 商业化的人，早在去年的双十一就已经在用 ai 内容帮品牌做头发了。 推广 ai 产业无人化，这一定是一个趋势，只有商家他试了用 ai 去做短视频，去做投放，他们的人力成本才有可能降下来，这里会出来很多的利润，会有很多商家活得下来，而且能卷营其他的一些平台。 第二个方向， ai 的 短剧在今年会迎来紧绷式的爆发，你们去看一下啊，抖音旗下的红果短剧，现在爆火的一些本子，很多连真人的演员都没有，全部是 ai 生成的。为什么？首先，观众看的他是剧情的爽感， 我才不在意你到底是不是真人。其次，你在算笔账，像传统的短剧，它的大头全部花在请演员驻场地演团队。但是 ai 短剧呢？我只要几台电脑，我就能干整个剧组的活，人力成本几乎为零，那我省下的钱去干嘛？拿去 投流砸广告商家的利润它变高了，平台的广告费它也赚翻，这是一个双赢的一个局，今年一定会有海量的短视频团队进入这个赛道。第三个方向， ai 搜索和它底层系统的全面接管。这个圈内人懂的都懂，我就不展开说了。 二零二六年它是 ai 进化的绝对原液平台，在拼命地用 ai 去推进产业的无人化来保住利润。 每个商家他都要积极的去拥抱 ai， 各个岗位要率先的去做无人化的推动。如果你也想了解 ai， 但是你不知道怎么下手。我把海外和国内最火爆的 ai 工具网址以及对应的电商商家的实战场景总结成了文档，拿来就能用，后台私信我，把它分享给你。

简阳官有个很重要的 kpi 叫做给公安纠违。那什么叫纠违呢？就是发现公安在办案中有违法行为，给他们下发纠正违法通知书。我给大家讲个故事啊，比如有个嫌疑人，他跟简阳官说公安打我了，那这个时候简阳官肯定大概率会跟法师说，那你们把铜锣拿过来给我看看， 那因为公安他们人比较多嘛，他有的可能是社招啊，或者是转业的，那一般有经验的法制，他向下面的派出所要这个同入光盘的时候，他肯定会自己先看一看，没问题他才给检阅官嘛。那可能这个法制不太专业，或者他比较忙，没看，就直接把光盘给检阅官了， 结果人家检阅官一看在里面直接啪啪给当上两个耳光，那这种情况下，检阅官肯定会发纠正违法通知书啊。 当然了，现在的公安也越来越合规了，但办案中难免有些瑕疵，比如说叫未成年人过来做笔录的时候，没有叫大人赔啊， 或者没有在规定的时间内通知家属啊。又比如说公安你该报补的你没有弄，我给你发个追捕的，或者你遗漏了同案犯，我给你发个追溯，这些情况都属于人家点样办的 kpi， 关注黄绿不焦虑。

chris 啊，今年我们给你定的 kpi 是 抓十只妖王级别的妖怪，你没意见吧？没意见签字吧。我有意见啊，我一个元音期的小瘪三，你让我去收服妖王还是十只，你觉得合理吗？这我们不管，做不到就扣你的奖金跟绩效。 两次考核不合格，公司就以不能胜任工作为由开除你。好好好，这是我对 kpi 的 意义还第一，我要求公司给我设定合理的指标，例如收服十只小妖或者两只大妖。嗯，第二，如果公司一定要求收服妖王，请求公司给我提供相应的资源， 比如提供两名大罗金仙级别以上的队友协助。打 kpi 的 时候，请领导具体量化本人在收服过程中个人的付出和功劳，打出合理的分数，领导主观打分的比例不能超过百分之二十。 kpi 的 设定要合理和可量化，不合理的指标不能证明我不能胜任工作，开除我就是违法的，要赔钱啊。懂得真多，真麻烦。

公平正义怎么能讲 kpi？ 当法院也开始刷数据，你的官司还重要吗？法院有考核，法官有指标，年底冲击案率，法官优先。办什么案子？肯定是简单的快的， 那些证据多，扯皮久的复杂案子只能往后排。这也不是法官不负责，是任务压在那，谁都得先凑齐数字。所以打官司你别交完材料就傻等 立案，尽量避开年底十一月往后案子最容易压着，开春再立，审理周期顺的多，赶上年底立案，很可能过完年才排上立案。之后隔三差五打个电话问问大概什么时候排到 电话打勤了，法官老看见你的名字自然就往前放，顿个脸熟没坏处。你要是有财产要保全的立案，直接把申请递上去，法院必须限期处理，案子一下就提活了，保全一上，对方财产动住，案子自然就快了。 虽然法院有法院的节奏，但案子是你自己的，你要是都不盯着，没人替你上心。

被约谈绩效不达标？别慌，记住这反杀！四问，公司自己先怂！前段时间王律师呢，陪跑了一位五十多岁的项目经理，公司的领导找他谈话， 说他 kpi 不 达标，愿意给 n 加一，让他体面的离开。换做很多人，可能因为面子或者怕麻烦就签字走人了，但是呢，这位项目经理他没有，他找到我之后呢，我只教他用了几句关键的反问，就让公司 这次精心准备的劝退彻底的不了了之，他到底是怎么做到的呢？今天王律师不仅和你复盘一下这个反杀的案例，更要为你透彻的讲明白，公司想要以不能胜任这个理由来合法辞退你，到底 应该怎么办？他就像闯关一样，需要满足四个条件，领导如果说你不能胜任，那么我的这位项目经理，他到底说对了什么话呢？首先第一问，针对我 kpi 不 达标， 请问这个标具体是什么？麻烦出示一下我本人签字确认过的客观的可量化的岗位考核标准，以及 我这个周期不达标的详细数据证据。另外，不能胜任工作和这个绩效考核数据挂钩吗？来大家看啊， 你这样说效果主要是把主观评价拉到了客观政治层面，大部分的公司的标准都是非常模糊的，或者说是临时拼凑的， 这个时候领导一定会一时雨塞，转而就会变成威胁已留下，以后的日子也不好过，公司会给你进行调岗，那么你就提出第二问，针对动机来问。所以 公司现在是承认，并非因为我不能胜任，而是打算用调岗的方式来变相逼退我主动离职，对吗？来这样说的效果，直接击穿不能胜任的伪装，那么这个时候领导应该会慌了，他会连忙 否认。紧接着你就来第三问，终极摊牌。你应该说，既然公司拿不出我不能胜任的证据，又明确表达了不想再用我的意图，那么请公司出具正式的盖章的解除劳动合同通知书。 解民解除理由，如果公司不敢开，那么我会继续在原岗位履行原职责，一切照旧来。这样说的效果是将军法把皮球和法律责任完全体会给了公司，公司深深的知道自己的理由是站不住脚的， 绝对不会出具解除劳动合同书面通知书的。那么这个时候你的领导应该就没有话说了，这次调岗就草草收场，你仍然可以继续留在原岗位正常的工作。为什么这套话术如此的有效呢？因为从法律上来讲，已不 任认为理由辞退是公司所有辞退理由当中程序比较复杂，举重责任比较重的一种。首先我们来看一下发条，劳动合同法第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同当中的第二点，劳动者不能胜任工作，仍然不能胜任工作的。所以 公司有哪四关需要闯呢？第一关，标准关，有白纸黑字，并且有你确认的客观标准，公司不能空口说白话，他必须证明你不能胜任。第一个小点，有明确的岗位职责和量化的考核制度，比如说写在劳动合同里面或者员工手册里面的 第二个小点，这个制度已经公示并且告知给了你，就是由你签收的培训记录。第三个小点，考核的过程要公正，结果要由你签字确认。如果只是领导打个主观的分数，这关就是过不去的。第二关， 就关培训或者调岗，即使第一关过了，公司也不能直接开除他。必须。第一，要为你提供有针对性的培训，这里的培训不是泛泛而谈的。第二，或者公司对你进行一个有效的合理的调岗，新岗位需要与你的能力匹配，不具有侮辱性、惩罚性。 如果只是口头的威胁，说给你穿小鞋，同样失败。第三关，复合关，再次证明你不能胜任。培训或者调岗以后，公司需要重新用同样严格的考核来证明你再次的不能胜任，这是一个漫长的过程， 很多的公司根本就没有这个耐心和完整的流程。第四关，程序与补偿关合法解除的最后代价。即便奇迹般的连过三关， 公司还必须提前三十天通知你，或者支付代通知金，也就是所谓的加一。第二就是要支付经济补偿金。第三，他要通知工会，并且这一条对于三七女员工、 孕期、产期、哺乳期的女员工，医疗期、工伤期的员工，死路是不通的。所以你看明白了吗？下次如果公司再用不能生人来敲打你，你心里就应该立刻亮起这四盏红灯，你可以像我陪跑的这位项目经理一样， 冷静的问出这四个问题。公司的套路往往就是建立在你的恐惧和信息差池上，当你用专业的法律知识来武装自己， 从容的指出他游戏规则里的漏洞的时候，慌张就变成你的 hr， 你 的公司领导了。如果你正在面临类似的绩效困境，或者想了解更多反制策略，关注我，随时为你提供应对的法律武器。我是王律师，让你的每一份劳动都有价。

嗨，大家好，我们来到了下一个景点，看一下这边是不是更美了。那在这一节里面要给大家带来的是 kpi， 我 相信大家在影视中或者是平时的工作中经常听到 kpi 这个词， 老板经常会给员工设 kpi， 员工要去努力的完成 kpi， 所以 kpi 对 我们日常生活中的非常的重要。那你们知道这三个字母代表了什么意思吗？ 它其实就是 key performance indicator， 关键绩效指标 key k， e， y， t， 它是钥匙的意思名词。那如果作为形容词，它是关键的非常重要的意思。 performance 本来是演出或者是表现，那在这里面呢？可以翻译作绩效 indicator， 它就是一个指标的意思，所以加在一起就是 kpi 了。你学会了吗？关注我，我们下次再见。拜拜。

你知道保险公司理赔员的核心 kpi 是 什么吗？你以为是帮你赔钱，赔的越多越好吗？怎么可能，他们真正的或者最核心的 kpi 永远是少赔，甚至不赔。当年我还是某保险公司理赔部门的正宗师， 每年呢，都有一项例行的工作，就是给部门的员工啊，进行年度考核。理赔部门的每个员工，他的 kpi 加 ppi， 光这些指标呢，每个人都有几十项，但是因为他是理赔条件的员工，是几十项里面权重最高的 永远只有一个，那就是赔付率，精确一点，严格以上叫综合赔付率啊。比方说，一个业务部门，保费收入五千万，出了好多事故，最后赔款变成六千万， 承包大户亏损啊，这个事情是不得了的，地动山摇。我们这个部门的结果是什么呢？轻则全员工资打折，重则你部门老大都被拿下了，兄弟们都跟着倒霉。你想想，如果你是个理赔员或者理赔条线的员工，你愿意多赔吗？ 因为你的工资、奖金、绩效都是跟赔付率绑在一起的，赔的太多了，别说是工资奖金，你连饭碗都不管。 他们的工作其实就是拿着放大镜，找这个条款里的细节，找这个事故中的种种的问题，从中找到续赔的理由，严防泡沫地漏。

借着一个我手里半年都没有立案的事，咱们聊聊法院的 kpi 考核这个事啊。 我是一个案外人，之前呢，我向法院申请不予执行仲裁裁决，案子的具体过程我当时发过视频跟大家讲过，就是那家仲裁委，他打擦边球， 把不动产的物权变相的通过债权的方式就给裁决了，而且裁的还是我这个案外人的财产。仲裁庭是认为，对于不动产物权， 我跟你签个合同，不管这个合同有没有履行，有没有履行完毕，哪怕现在这个不动产都没有登记在你的名下，哪怕知道咱们双方因为这份合同都已经正在打官司的过程中了。 反正呢，他就是认为，只要签了这个债权的合同，你就直接取得了不动产的物权，你就有权利处分。你跟别人在签合同，把房子给别人的时候，房子就是别人的了。 大家都是专业的，仲裁庭里边有两个人都是同行，这么裁真的不怕打脸吗？ 后来我当事人知道以后，我们作为案外人向法院申请了不予执行仲裁裁决，法院也支持了我们，但是对方申请了赴议，去年的七月二十九号申请的，到现在都马上六个月了，高院那边还没有立案信息， 一问案子在哪呢？就说卷宗可能在路上，咱也不知道这是一条什么路，从中院到高院要走六个月还没到 啊，那幺二三六八的工作人员呢，也还挺好，就给了我好几个电话啊，是他们立案厅和执行厅两个部门的座机。 但问题就是全都打不通，不管你任何时间打，都没有人接。我猜啊，可能是这个中院的书记员没有及时的 整理卷宗，所以迟迟没有移送，等到他整理完移送的时候，又赶上了年底，大家都知道法院年底要冲业绩， 要计算全年的结案率，执行率，所以到十二月份的时候，一看朋友圈就是各种同行截图的，各式各样的奇葩的不能立案的理由，因为十二月份给你立案，这个月我还怎么结案呀，会拉低结案率的， 所以不立案就成了一部分法院的最优解吧。那这些 kpi 的 考核，它本来这个制度设计的初衷当时是好的，而且这个考核确实在当时那个特定阶段，它也的确发挥了很关键的作用。 只是说到了现在，案件数量的增长太快了，案多人少确实是一个客观事实，那再有这种为数据论的考核，那确实显得有点变味，甚至是拖后腿 啊。当然，我们很多的权力也都是纸面权力啊，也不只是这一件事，只是就这种过于单一的考核指标，不仅当事人难，法官也难。是不是考虑一下 多维度的考核呢？能让大家都解脱出来。比如说从立案开始一直到结案，整个的程序的合规存不存在瑕疵，每个程序的平均时间，当事人的满意度等等， 而不仅仅是只在最后每年的十二月份去看一个结案率，执行率，甚至不惜牺牲当事人的诉权来完成指标。大家觉得呢？

kpi 没达标，公司想跟他协商解除劳动合同，他没同意，结果公司直接说，给你安排四天年假，明天起你就不用来上班了。大哥当场拒绝，我不接受休年假，可公司态度强硬，这是公司的安排，你必须服从，敢来上班就处分你，辞退还没补偿。第二天大哥去公， 发现门禁都被关了，还是跟着同事才溜进去的。其实很多人就会问呢，单位强制安排休年假，咋能不听吗？按说单位确实有统一安排年假的权利，休年假期间的公司也不会少，一般情况下，没必要硬杠啊。但大哥这种情况不一样，公司明显是借着休年假逼他离职， 协商方案也没诚意。大哥也是个硬脾气，你不就是想要辞退我吗？别要圈子，直接发辞退通知。没想到老板更硬，真就发了辞退通知。大哥拿着通知转身就走了，直接劳动仲裁把公司告了，要求十万违法解除的补偿金。 仲裁支持了大哥，但是公司不服，上诉到法院，一审二审一路败诉。关键来了，单位安排年假真的不用跟员工协商吗？ 法院明确说了，法院明确说了，法律没有规定安排年假必须协商一致，单位有统一安排权，但是休年假是员工的法定权利，不是义务。 员工拒绝休年假，顶多是放弃未休年假工资不能算拒绝工作安排。大哥，公司既没有相关制度，明确拒绝休年假算违纪，从厂里来说，拒绝休年假也算不上对抗公司管理， 所以公司以这个为由辞退大哥，完全是缺乏合法依据，最终被判补偿十万。这次是不是很意外？ 其实就是法律是死的，人是活的。就像之前讲过，很多时候员工不是故意逆，反，而是公司的操作太没诚意了， 他们打工人不怕努力干活，就怕公司玩套路。你要是真心真意为员工考虑，凡事有商有量的，谁愿意对着干？可是拿着管理当借口，逼着员工接受不合理安排，那法律可就不惯着，该赔多少就赔多少。