上班不摸鱼怎么消化老板画的饼

上班摸鱼就做直播的第三十七天，老板今天不在家，但是老板桌子上有个饼。那咱们能放过我，咱们必须得尝尝这是什么味道的， 好香啊。哎呀，好香啊。哎呀，假的吗？ 开袋即食，真的，想象中的口感是脆脆的，实际上很粘牙。 它有椰子的香味，好甜啊， 好香啊。哈哈哈，好粘牙呀。 这是产自越南的椰子饼，配料有小麦粉、白砂糖、椰丝、鸡蛋， 出口商是东兴，广西东兴，我去过一个桥，对面就是越南。哎呀， 这东西好吃，你说这饼我偷吃一半能看出来吗？ 看不出来是不是，你看还以为来的时候就这样， 别告诉他偷吃的饼了啊，咱俩是好朋友，别告诉他 香。

你是不是还在为上班工作不知如何摸鱼而苦恼？别急，老兵我五年的摸鱼老油条，今天手把手教会你，上班不会干活也没关系，但一定要会摸鱼，就是要让公司知道便宜没好货。首先摸鱼就分两种，物理摸鱼和精神摸鱼。 物理摸鱼你就切记八字真言和温家弟手法。八字真言就是把尿喝白，把电充满，没事干就多喝水，多找借口往厕所跑，去带些摸鱼。 下班之前把手机和充电宝全部在公司耗满电，反正又不用自己交电费，主打一个能耗。一点是一点。重点来了，温家弟的隐身手法就需要点小操作，先找一张电视背景墙壁纸， 把它设置为你的桌面壁纸。接着打开抖音电脑版，点开小窗播放模式，将小窗调整到与电视大小相同的状态， 只需上下键就可以实现刷视频的功能。一旦看到领导朝工位走来，直接问加第一键隐藏，全程神不知鬼不觉，完美隐身摸鱼！这个隐身摸鱼大法你敢在公司用吗？欢迎评论区留言讨论，下期分享金钱摸鱼法，记得点赞、关注加收藏，我们下期见！

别人家老板开公司都能干到世界五百强，你为什么不行啊？那你可以去世界五百强呀，我这不是要陪着你创业吗？你要懂得感恩。知道不知道我们这么多人每天陪你上班赶项目，给你提供劳动力，别人公司都上四休三，上三休四，我们说啥了？ 有单休的还有无休呢？你怎么不说了？你为什么不能和那些好的比，非要和那些差的比呢？不要错，把机遇和运气当做自己的努力，离开我们，你还能有多少价值呢？叫你一声一哥，你自己看你那号有流量吗？ 这么长时间，你有拿得出手的成绩吗？公司的核心竞争力在哪里？员工选你公司的理由在哪里？客户选你公司的理由又在哪里？ 整天跟那些不三不四的总混在一起，结果又在哪里啊？假装努力是没有用的，结果不会陪你演戏。那，那你，你努力了吗？ 你为什么就不能管好你自己呢？别人不努力你就不努力了吗？你的内驱力是什么？你思考过吗？行了，今天就说到这吧，我要下班了，我希望明天能看到你实质性的变化，不要再让我失望了。

哈哈哈，这也太有意思了吧，打工人的摸鱼神器，弄小二上上签，饼干罐一罐上上签，求个财神到一罐真心话，聊聊八卦，每个签签上面的字都好有意思呀，上班不摸鱼，人生路白走。每天抽一签，主打一个心诚则灵，不求升职加薪， 只求老板看不见我摸鱼，工资按时到账，财神爷都在罐子里给我加油了，今天也是为了省钱努力的一天。

我该如何写我呢？我厌沉，我木强，我孤独。我有时过度表达，有时一言不发。我有时像打了鸡血，有时又像得了鸡瘟。我高兴的时候如阳光灿烂，低落的时候如阴郁绵绵。 我看得懂人性本质，又懒于人情世故。我不思进取，顺其自然。我有时迎难而上，有时洒脱放手。我讨厌一切敷衍虚伪的人和事，可又能如何呢？人间还是这个人间。 我该如何写我呢？我厌沉我木强，我孤独，我有时过度表达，有时一言不发。我有时像打了鸡血，有时又像得了鸡瘟。我高兴的时候如阳光灿烂，低落的时候如郁郁绵绵。 我看得懂人性本质，又懒于人情世故。我不思进取，顺其自然。我有时迎难而上，有时洒脱放手。我讨厌一切敷衍虚伪的人和事，可又能如何呢？人。

说实话，很多公司啊，不是死在做业务太难，而是死在内耗太多。你看，明明团队业绩目标就摆在那，总有那么几个人，可能天天准时上班， 准时下班，看着全程在岗，实则全程摸鱼，交代的工作也敷衍了事，能拖就拖，能混就混，出工不出活，关键时刻还掉链子。对于这种情况，有的时候老板看来是很无奈的，那你说要管吧， 这个要解除可能也有很大的麻烦，打官司又不值当的，不解除放任不管，让很多老实人又寒心呀，整个团队怎么办？ 所以我们说在公司里面啊，是有传染性的，这不好的情绪，不好的人的行为。因为我长期从事企业劳动和为工作，接触过太多企业，这种情况太常见了，但是大多就卡在一个死结上，你看着员工长期消极怠工，不能胜任，你想清理掉又没法办。 你说末尾淘汰，我们都知道末尾淘汰违法，但怎么使用这个制度？既然不能用末尾淘汰，怎么去淘汰不合适的员工？这就是一个摆在很多企业负责人面前的一个问题。 前段时间有一家公司就找到我咨询，他们就遇到了一个典型的员工百万的难题。公司有各个老员工，老王入职有七八年的时间了，算是公司的老资历了， 做质检原来是团队的核心的岗位。刚开始老王的工作还算靠谱，可最近一年就完全变了样，彻底开启了百烂日子的模式。我们说现在并不是每个人都能积极向上的呀，所以成为优秀的人才是少数，才那么难， 大多数的人过一天就算一天啊，所以他出现了很多的错误，部门主管私下的去提醒他，口头批评，老王也是当面答应了，但是转过头来还是我行我素， 而且在团队里面去散布这些负面情绪，吐槽公司的制度，往往对于新员工来说，对老实人来说，有的时候人会带坏的，是相互影响的。 那你看，面对这种情况，公司如果有这样的员工，你说马上开除吧，有的人真的还不到法律规定的严格的开除的标准， 你说用吧，又不太好用，公司就是很难办，想着都是老员工，能够一直包容他，因为这么几年没有功劳要苦劳， 但是呢，这是做了几次也不见效啊。所以对于很多老板来说，管理是一个难题，难题不在于业务，在于资产，而在于人如何扭转人的消极的这种态度，积极的去表现这种状况。时间长了，团队认真干活的员工心态就不平衡了呀， 大家都在一样，上班都拿着差不多的工资，别人兢兢业业，累死累活，你在这逍遥自在，虽然他是愿意干活，大家找个工作不容易，说实话，辞退一个人更难。 这种情况下来，整个质检部门的工作效率就低了很多呀，客户的投诉率也升高了，公司的生产成本，返工的成本也居高不下，公司的经营已经实际上受到了员工的影响，那你说要包容他，不管不问，公司这样长期下去不可以的， 公司总得要一个处理的办法，要一个态度的。如果要管解除，怎么样最大限度的去消减违法解除的风险，避免二人的赔偿呢？ 那不管怎么样，老板还算有法律的认识的，后来就是找到我们说我们看看怎么样给公司做一个劳动合规的体检，去梳理出公司现在的漏洞。那么我们说公司要做劳动合规体检，最大的目的是什么？ 不是检查漏洞，检查漏洞干什么？就是为了增强管理的主动性，你出现了问题就可以处罚你，好的事情那就可以表扬，也可以奖励，不好的问题你原来抓手之所以有漏洞，还是在员工手里有把柄了。 所以我们说冒犯淘汰太简单粗暴了，但是并不意味着公司不能够主动去管啊。首先我们指导人事部门重新制定了一套日常的工作记录，把老王过往的漏检、错检的工作问题全部整理成书面的谈账补齐，每次谈话书面的记录，每一次学习、干部履职不力的情况都有去开展。 把这个事情都固定下来，说白了就是为打官司准备的，但不意味着必须打官司啊，但是要把这些证据要留下来。紧接着结合公司岗位的特性，完善了岗位职责的说明书、绩效考核的标准和员工奖惩的制度， 明确界定了什么是不设任岗位，什么是消极怠工，以及对应的整改措施。其实你看做劳动合规体检，本身并不是给公司做体检，其实也就给员工能看到公司在做什么。要严格管理了，加强管理了， 我们进行严格的有针对性的绩效整改和岗位培训，其实对员工你说是不是一种触动啊？他会觉得公司在改革，公司在正规，公司在合法化，我要是在摆乱偷懒，可能我将来我受到处理，可能打官司我也赢不了。 所以你看，这就是本身的必要，不仅仅在于你管理本身的合规的流程，而在于对员工的影响。 所以这件事我们说，一方面我们有一个正确的流程，另一方面就是为了留存证据。老王做完这件事之后呢，他还是没有很胜任， 所以在这种情况下，公司把要准备打官司的证据实际上准备好了。我们说对于不能胜任工作的，将心调岗，进行这个培训，其实这个时候就给老王谈，你看这个情况下，你不能胜任工作，你说怎么办？ 公司如果按照不得胜任工作给你解除合同，有培训记录，有调岗的说明，那你还是不能胜任，公司有证据。在这 老王看到这些东西，他再说公司解除完违法，他心里不得掂量掂量吗？公司证据在这呢，他有个判断。所以最终老王也觉得在这个公司下面不能待下去了，最终还是选择了公司协商解除劳动合同。 那你看，我们留这个证据本身不仅仅是为了打官司，也是为了让员工能感觉到公司正规管理，下面的他没有机会了，不在乎消极怠工了。所以你看，通过我们这个案例，其实给到我们很多的启示啊， 公司如何在加强这些管理啊？其实要管理百度员工，第一条路径就是唯一的事实，要固化，日常的取证要常态化，绝大多数百度的员工都会有长期小问题不断，没有重大的过错，看似不好处理，实则是最好取证啊， 有工作拖延啊，进展不达标啊，消极怠慢，散播负面情绪等等，都要通过具体的证据的留下来，固定下来，打官司会用得着的，也许打官司不一定发生，但是有打官司，我们证据都已经提前准备好。 第二个路径就是啊，完善制度依据，让管理有法可依。很多企业败诉根源其实就是规章制度模糊啊，没有明确不设人的标准，怠工、处罚、整改的流程。 我们在服务企业的过程当中，通常都会帮助企业来梳理适配自己行业和岗位特性的合规制度， 来细化岗位职责考核标准，加强机制，让每一次的管理动作，每一次人员优化，都能够有一个制度支撑，你这样做下来，对员工谈有底气啊。第三条路径是什么？要真的是不胜任工作的处理， 我们虽然知道以不设任为理由，且说劳动合同是非常难的，很难获得支持，但是并不意味着这个工作不能做呀。如果员工百万能力不达标，那你不直接辞退，你可以启动培训的，你把这个培训的痕迹留下来啊，调岗啊，或者绩效整改啊，你做完这件事情， 那你到最后他会看得到的。如果你即使不解除，就像刚才那个案子，他就不是协商解除劳动合同了。所以我们说企业管理，尤其是员工管理，最忌讳的就是情绪化的处理和拖延式的纵容， 你再纵容一个百万员工，其实告诉员工在案例的鼓励，他说我这样也可以，那你毁掉的是整个团队啊， 反过来说，一次不合规的辞退也有高额的赔偿啊，所以这么多年我们来做企业的劳动合规法律顾问，帮助无数的企业进行合规的处理人员优化劳动基金的安利。我最深的感受是什么呀？就是用工管理的最高境界 不是事后救火，而是事前的合规，这样才是减少麻烦，最有性价比的做法。

打死也不能让老板知道的三个变态神器，省时省力，还不耽误你摸鱼！第一个，哒哒，我原称之为二零二六的最强开会达子开会你只管听，他帮你全程记录方言外语秒识别 谁说的什么话记得清清楚楚。走神了直接问他现在聊到哪了，他立马给你同步进度。最离谱的是散会的那一刻，五十多种计要模板随你选，计要代办，下一步决策给你整理好。更变态的是，他有记忆，用的越久越懂你。周榜年终总结直接让他帮你写，从此开会这件事再也不是你一个人扛了。 第二个， tiny word 格式转换的所有问题，这里都可以解决，无论是 pdf 的 各种格式转换，还是图片格式转换，在这里都可以找到。第三个， excel， 跟它对话就能做表格，再也 没有什么用，基本上不用自己费劲再改了，真的能省下好多时间。

你觉得上班应该摸鱼吗？上班不摸鱼摸老板吗？老板，你对鱼是一白。上四天班怎么想？一天的工作十二个小时吗？ 请你简单描述一下你自己。我是一个有正义感的人。真的，我上个月把这家公司给总裁了。你写的挺不错的。真的吗？好，在哪？

上门摸鱼的绝佳方法就是开外挂，今天想分享最近用到的几个帮我干了百分之三十工作的小助手。 第一个是录音鸭，每次开会领导长篇大论的时候，我都觉得像换了 adhd， 完全没法记下所有内容。录音鸭可以记录所有内容后秒变文字。最绝的是能根据老板的语境自动生成会议纪要和重点，代办拿出来的东西全都是老板最想听的重点。 第二个是文书导，公文写作的难点不在文笔，而在格式规范和逻辑架构。我在试用文书导的时候，输入主题十秒就获得了一套逻辑严密、数据详实的文稿，完全解决了我从零到一的难缠。他 不仅懂公文格式，还能自动排版交对错别字，甚至连润色和多一种翻译都一步到位，对于体制内来说，简直就是救命呀！ 第三个是超级制图，一个后期黑科技，只需要框选图片里的文字，输入想改的内容，它就能一键替换。最离谱的是，它连手写痕迹、纸张、阴影和字体的细微质感都能还原。之前很多需要找 ui 反复改的内容，现在我都会用它直接来改，再也不用一直去催排期了。

今天呢，想跟大家聊一聊中小企业的老板，或者说中高层的管理者，如何通过三张简单的表格 来取代传统的这种人盯人的管理方式，进而让团队能够实现自动运转，让每个人的效率都能够提升。没错，这其实是很多管理者都很关心的一个话题，那我们就直接开始吧。咱们先来看看现实当中有很多管理者都会遇到一个场景，就是你在办公室的时候和你不在办公室的时候， 团队的表现到底会有多大的反差？真的很有意思，就是当领导在的时候，大家都非常的各司其职，然后流程也很顺畅，大家的沟通什么的也很高效。但是当领导哪怕就外出半天， 整个团队的氛围就会变得松懈，大家就开始摸鱼啊，闲聊啊，然后工作节奏一下子就慢下来了。这么说的话，是不是说明团队的自律性还是不行？其实也不光是自律的问题，就你不在的时候，很多事情就没有人拍板了，遇到问题大家就只能等领导回来，然后项目就很容易停滞。 这其实更多的是一个管理的问题，而不是说员工的自觉性的问题。对的，那为什么很多管理者总喜欢把所有的问题都归结到员工不够自觉，而不是从管理方式上找原因呢？因为有很多管理者他就是习惯了这种被动就火， 他觉得只要我盯得够紧，批评的够狠，员工就会好好干活。但是他没有意识到，其实问题的根源 并不在于员工，而在于他这种管理方式。如果一个企业完全靠人盯人来管理，会有哪些隐患？这种方法其实是非常低效的，而且不可持续，因为当你的团队越来越大的时候，你花在监督上的精力是成倍增加的，这样的话，你不仅自己会非常的疲惫， 而且你的员工也会越来越没有主动和创造力，那整个组织就会慢慢的失去自运转的能力，整个效率也会大打折扣。说到这里，咱们来谈谈为什么说靠人盯人这种管理方式其实是最低级的，他究竟有哪些内在的缺陷？盯人最大的问题就是管理者他的精力是有限的， 他不可能永远保持这种高强度的监督，那一旦他累了，或者说他分心了，就很容易出现一些关键的决策没有被及时处理，那整个团队就会陷入混乱。 所以说管理者不可能永远都在现场，那一旦他不在现场，这个团队会出现什么问题？当所有的流程都依赖于一个人的时候， 那这个人一旦不在，比如说他去开会了，或者说他出差了，那整个团队就没有办法运转了，因为没有标准化的东西，然后员工也没有办法自己做决定， 所有的事情都得等领导回来，那效率肯定是会大打折扣的，而且业务很容易就断掉了。听起来就不光是效率的问题，感觉好像团队的成长也会被死死的卡住。是呀，就管理者他把所有的决策都揽在自己身上，那员工永远都没有办法独立， 那团队也没有办法真正的成长，企业也很难做大，因为一个人的时间和精力是非常有限的，他没有办法跟上公司业务扩展的步伐。 ok， 那 我们下面就说一说，不靠复杂的制度， 只用三张表来做管理，那这三张表到底是怎么分工的？然后分别能够解决哪些最关键的问题？其实这三张表分工非常明确，第一张表叫每日日清工作台账，这张表就是用来抓日常的执行的，它会把每一项任务都拆解到每一天， 然后每个人每天要做什么，要达到一个什么样的结果都非常的清楚，这样的话就不会有人偷懒，或者说把事情推到明天，这个确实能让日常的工作更有条理。那项目全链路进度表呢？它的作用又是什么？ 项目全链路进度表，它就是以项目的里程碑为节点，然后把整个项目的计划和所有部门的配合的节点都串联起来，这样的话就可以看到这个项目整体的进展是怎么样的，哪有问题可以提前预警， 这样的话就可以保证项目能够按时交付。那周度全责复盘考勤表又会给团队的管理带来哪些变化呢？这张表其实就是以结果为导向，它会明确你这一周的责任和权力，然后用一些量化的指标去衡量你的成果，并且跟你的考核直接挂钩， 这样的话就会形成一个计划执行、复盘优化这样的一个闭环，那团队的目标就会越做越精准，然后大家的能力也会不断的提升。说到这，我们来重点看一下这三张表里面的第一张表每日日清工作台账， 他到底是怎么帮团队提升效率的？这张表里面到底有哪些关键的内容？每日日清工作台账里面其实有四个部分，第一个部分是今日既定代办，就是每天你只需要聚焦三到五件最重要的事情，把一些无关紧要的琐事都去掉， 这样的话你的精力就会非常集中的投入到核心业务当中，而不会被一些杂事把你的时间碎片化，确实这样的话就可以避免很多无效的忙碌。那其他的几个部分又有什么作用呢？ 当日完成进度这一部分会让你非常清楚的看到这个项目目前的状态是已完成，进行中还是未完成。然后如果遇到障碍的话，要详细的记录下卡点是什么，这样的话就可以很透明的看到整个过程，风险也会被提前的发现，感觉这样每一步都很清晰。 那如果说遇到了困难，这个表是怎么保证大家不会卡在那里呢？这就要说到工作卡点求助了，一旦遇到问题，你就要主动的把它提出来，然后说明需要谁来配合你，以及希望在什么时间内解决， 这样的话就会把原先的那种被动等待变成一种主动的推进和对上级的管理，那资源就会很快的到位，就不会说这个问题一直搁置在那儿。确实这样的话可以让很多问题消灭在萌芽状态。 那这最后一部分明日工作计划又有什么作用呢？明日工作计划会让你提前把第二天要做的关键的事情排好，然后可能会遇到的一些资源的需求或者说风险都提前预判好，这样的话你第二天一到公司就可以直接进入到工作状态， 那两天之间的衔接就会非常的紧密，整体的效率就会提升好的，那这个每日日清工作台账它是怎么改变管理者的工作方式的？首先它会让管理者彻底的摆脱掉一个一个去问下属进度的这样的一个困境， 因为现在员工每天都会主动的把自己的工作成果按照这个标准化的模板汇报上来，那管理者就可以把自己的时间腾出来，去做一些更有价值的决策和对团队的赋能。这么说的话，管理者每天花在检查进度这件事情上的时间也可以大大减少了吧？没错没错，就是每天可能就花五分钟的时间 统一的看一下这个日清台账，就可以对团队所有人的工作成果和进展一目了然，那整个团队的透明度也会大大提升， 所有的数据都摆在这，那管理者在做决策的时候就会更客观，然后也会减少很多主观的判断。所以为什么说这个每日日清表，它可以让员工实现自我管理，其实当工作内容和目标都非常清晰的时候，员工就会很自然的把要我做变成我要做， 那这个时候员工的积极性也会被激发出来，然后再加上这个过程是透明的，大家的目标都是对齐的，所以员工的自我管理也就水到渠成了。 ok， 那 我们再来看看第二张表，项目全链路进度表，这张表它到底是怎么来解决团队在协助当中经常会遇到一些难题的，这张表最大的作用就是它可以让整个项目的流程完全透明化， 就以前可能各个部门之间是有壁垒的，然后信息是不畅通的，现在每个人都可以看到这个项目整体的一个进展，那责任也就没有办法推卸了，所有的执行的盲区也就消失了， 那自然就不会说因为这种邪作不畅而导致的一些内耗，这听起来就可以让很多矛盾都化解在萌芽阶段。对，那这个表具体是通过哪些措施来保证项目的进度和质量的呢？ 首先它会有一个整体的截止时间，这个截止时间就相当于一个大的锚点，然后所有的任务都是围绕着这个时间来进行的，所以就不会说大家偷偷拉拉，没有一个最终的期限。对，有了这个时间节点，大家就会更有紧迫感，然后它会把这个项目拆分成一个个的关键的里程碑， 并且每一个节点都有一个负责人和配合人，还会有一个红线的时间，就是这个环节必须要在什么时候完成，然后有一个动态的进度的看板，这样的话有任何的延误都可以马上发现， 然后去追溯原因。所以就会让整个团队从原来的那种被动的救火，变成了主动的去把控这个项目，那项目的结果自然就会更有保障。那为什么说公开透明是这个项目进度表最大的一个优势？因为这个表它是全团队都可以看到的， 每一个人都可以看到这个项目现在进展到哪一步了，所以就没有人可以藏着掖着说我的工作没有做完，或者说有一些问题我不告诉你，听起来好像沟通成本也会大大降低，没错，因为这个表他是会自动的去提醒，上一个环节做完了之后，下一个环节马上就会知道，然后他就可以立刻开始他的工作， 所以就不会说因为你要等信息或者等沟通而导致的延误。然后再有就是这个进度大家都是一目了然的，所以如果有谁拖后腿了，或者说哪个环节出问题了，大家马上就可以看到， 就会逼着大家去把自己的责任负起来，就没有人可以推卸责任。是的，下面我们来看看第三张表，周度全责复盘考核表。这张表是怎么打破干好干坏一个样的局面，激发团队内部动力的。这张表其实最厉害的地方就是它 首先有一个非常明确的周度的结果的叫验，然后还有一个问题的迭代和非常清晰的全责的奖惩， 就他彻底的打破了过去大家吃大锅饭的这样的一个局面，让每一个有效的付出都能够得到公正的回报， 那大家自然就会有动力去争取更好的结果。所以这张表到底是通过哪些具体的措施来保证结果导向和公平奖惩的呢？首先他会有一个目标达成率，就是他会用数据来说话，你这个核心业务目标有没有百分之百的完成，他只看结果，他不看你有多辛苦。 然后复盘的时候也是非常的一针见血，就是针对没有完成的目标，去找到最根本的原因，并且提出可执行的改进方案， 让你这个失误不会再一次的发生。确实这样的话大家就会更聚焦在真正重要的成果上，那奖惩这方面是怎么执行的呢？它会根据你这个结果的好坏及时的进行奖励或者是处罚， 就你做的好的马上就认可你，你做的不好的也会按照这个规定去追究你的责任，所以就会让这个团队里面每个人的贡献都能够被看见，然后整个的分配也会更加的公平透明。 ok， 那 咱们现在来看看 这三张表是怎么联动起来形成一个完整的管理闭环的，他们在这个闭环里面分别承担着什么样的角色？其实每日清表他就是负责把每一天的这个工作任务 都细化并且追踪到位。然后项目进度表就是要确保每一个项目的节点都能够按时的完成。 那周度复盘表就是通过考核和奖惩来让大家不断的去优化自己的工作方式，所以这三张表其实是环环相扣的，它保证了 团队的目标从计划到落地再到持续改进都能够非常顺畅的进行。如果说我们把这三张表做成一个标准化的体系之后，它会给团队的管理方式带来哪些根本性的变化？就是当你把这三张表 变成一套标准的工具之后，他就会把管理者个人的经验沉淀到这个体系里面，然后就会形成一个靠表格来驱动的这样的一个管理方式。那团队就不需要说时时刻刻有人在后面盯着，大家每个人都知道自己该干什么， 所以这个团队即使领导不在，也能够高效的运转，所以这是一个从人治到制度治理的一个转变。 ok， 那 我们最后来聊一聊，不同的管理方式到底会给团队带来什么样的长远影响？ 那所谓的一流的管理体系驱动它的核心到底是什么？其实三流的管理就是管理者自己冲在最前面， 什么事情都要亲力亲为，那他自己会很累，然后团队也永远学不会自己去解决问题。二流的管理就是有制度有流程，但是他缺少的是一个内在的动力，就是大家只是在被动的遵守。 那一流的管理其实是靠体系，就是他会通过一个设计好的机制，让团队自己去运转， 然后大家每个人都能够自我管理，目标和利益都是一致的，所以它是一个真正的高效能的这样的一个团队。那管理者到底要怎么去做，才能够真正的从这种繁琐的事物当中解脱出来，然后让团队实现这种自我驱动呢？管理者其实要学会用系统化的思维 去打造一套这样的管理体系，然后把自己的重心从具体的事物当中转移到整个团队的目标和机制的设计上面，让这个体系去带动团队， 而不是自己冲在最前面，这样的话才能够真正的释放出团队的潜能，然后实现这种持续的成长。所以我们今天聊的就是 怎么能够通过三张表格，把团队从这种被动的等待变成一个自我驱动的高效能的团队，然后让管理者也能够脱身去做一些更有价值的事情。好了，那么这期内容咱们就到这里了，然后感谢大家的收听，咱们下次见，拜拜拜拜。

上班其实根本不需要带饭的。嗯，有老板画的饼，同事给的瓜，自己摸的鱼，还有领导给的锅，自己发的火，每每饱餐一顿。