从雇佣关系开始更新时间

从七月一号开始，超龄劳动者继续在单位上班的话，跟单位签订一年以上的劳动合同，就被确定为劳动关系，不再是以前的劳务关系。现在 是啊，真是是。如果你的社保还没交完的话，就是到了年龄你退休不了，也可以让单位给你继续交社保，还可以就是超龄劳动者如果你已经退休的情况下，那单位了给你交一个工伤险的保险。 这真是新客户开发不了就继续回购老客户啊，这帮退休的 哥哥姐姐们可以在你的岗位上继续发挥你的余热了，而且对于用工单位来说，他们也省下了社保的这一部分支出。嗯，而且这个能工作的这个年龄也想继续挣钱。其实这真是一个双赢的政策啊。

五月一日起，个体户的老板不需要焦虑了，聪明的老板会把雇佣关系变成承揽关系，因为承揽关系规避风险，但是一定要签订一份正规的承揽协议，协议里边约定这样几句话，本合同为业务承揽合同， 假以双方之间不建立任何劳动关系或雇佣关系，乙方承诺作为自由职业者自行办理社会保险及公积金登记缴纳， 甲方无需为乙方承担或代缴任何社会保险费用。乙方在服务过程中的人身安全、设备损坏及第三方侵权责任均由乙方自行承担。这个协议把承揽业务的过程中遇到的每一项问题都帮我们做好了应对处理，而且他还是纸质版邮寄， 您拿回去按照这一个模板填写就能直接使用，非常的方便，有需要的老板赶紧备上。

驾到，老大驾到！嘿，所有人给我站一边，因为超人强，我要出现，举手投资，我就是帅，从头帅到脚趾尖。

二零二六年七月一日正式实施了超龄劳动者基本权益保障暂行规定，那超龄的叔叔阿姨和一些雇佣超龄劳动者人数比较多的老板一定要听完，主要涉及了哪些问题呢？ 我给大家总结了以下几个重点问题。问题一，哪些人可以归类为超龄劳动者？第一个，已经达到了退休年龄的人，领取养老金和不领取养老金的人员都属于超龄劳动者。 同时，已经退休了，领取养老金的人员又参加工作的，是不影响你的养老金待遇的。第二个， 提前退休的人员也是属于超龄劳动者。第三个，延迟退休的人员 不在暂行条例的范围内，延迟退休人员还是按照劳动合同法来管理。第四个，就是你达到了退休年龄，但是社保最低年限没交够，还要继续交社保的。那劳动者 可有两种方式来继续缴纳社保，一个是自己缴纳社保，另一个是和单位协商，由单位来给你缴纳社保。那个人部分呢，是由企业来代缴的。问题二，签不签合同，必须签书面的用工协议，口头用工协议无效。 问题三，能单独缴纳工伤险吗？暂行条例实施之后，全国范围内是可以单独缴纳工伤险的，由单位来承担工伤保险费，个人不承担。一旦工作中出现了工伤，缴纳工伤保险费就可以享受工伤待遇了。 问题四，属于什么用工关系呢？可以说既不是劳动关系，他也不属于劳务关系，因为劳动正义司法解释二，废止了劳动正义司法解释一的关于按照劳务关系来处理的条款， 现在呢是属于中间地带。嗯，算是第三种用工关系，我们叫他超龄劳动用工关系吧。第五，发多少？ 多久发一次工资怎么支付？那工资呢？不能低于当地的最低工资标准， 大概就是两千两百块钱到两千五百块钱每月，那最少每个月发一次，要现金支付。这里边的现金支付呢，不是说直接把钱发到你的手上，而是不能用债券啊、股票啊等非现金来代替的意思。 问题六，加班有没有加班费呢？是有的，暂行规定说原则上不让安排加班，那像保安叔叔的上班时间可能就会超长 超时了，那就要按照劳动法中的用工时长来计算加班费。比如每天工作不能超过八小时，每周不能超过四十小时，每个月的加班时长不能超过三十六小时， 那法定节假日双休那都是要有的。如果说叔叔阿姨你们所在的用工单位用工时长超过了我上述所说的，那单位还不给加班费的，那你就要保留好你上班的考勤记录呀，啊，用工协议呀，工资条等能证明你加班的证据， 后续是可以要求企业进行补工资的。问题七，哪些问题可以仲裁？ 哪些问题可以直接诉讼呢？如果是因为劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、 工伤保障等发生争议的问题，是可以优先选择仲裁的，那其他问题是可以直接去法院诉讼的。问题八，打哪些电话进行咨询呢？欠薪、加班费，工商可以打人社电话，幺二三三三 咨询，调解援助可以打幺二三五幺，那不知道找谁，那可以打幺二三四五来进行咨询。那也可以问豆包抖音搜一搜 问题。九二零二六年七月一日暂行条例实施之前，超龄劳动者发生的人身损害，没有缴纳工伤险，可以认定为工伤吗？ 一般情况下是不能直接被认定工伤的，因为暂行条例实施之前，很多地区超龄劳动者是不能够单独缴纳工伤险的，所以没有办法被认定为工伤。但是呢，法院可以依据旧法和劳动争议司法解释二 可以判定为特殊劳动关系，去法院走人身损害赔偿。但是不是依据新的暂行条例， 因为我们国家的法律是不溯及过往的。对于超龄劳动者来说，新债行条例的实施权益得到了很大的保障，不会再有劳动关系，还是劳务关系的争议，也不会再有出现。认定工伤时候被拒，那企业更没有办法扯皮了。 但对于企业来说，用工成本可能会增加一些，签用工协议的时候，一定要严格按照暂行条例来签订，详细详细再详细，这也是在保护我们用工房。 而且最近税务正在进行社保费合规专项整治，那雇佣超龄劳动者还是比一般的劳动者成本要低很多的，在这个大环境下，合法合规才是最大程度的节约成本。

今天咱们要聊的话题是怎么通过重新分配利益，让企业和员工之间从对抗变成一起奋斗的伙伴，把大家的积极性都调动起来。没错，这个话题其实是非常关键的。对，那我们就开始吧。我们首先要聊的主题是历史的启示，改革的本质。 嗯，其实说白了，改革到底改的是什么东西？为什么老是说调整利益关系就能够释放动能呢？对，这个其实是所有变更最核心的一个逻辑， 就是改革。说到底他是对利益格局的一个重新洗牌。对，就原来的分配模式，时间长了之后会板结，会僵化，然后他就会成为生产力发展的一个障碍。那这个时候只有打破这种不平衡，对利益进行重新分配，才能够让被束缚的活力爆发出来。 其实你去看每一次社会大变，他的根本动力都是生产关系，要去适应生产力的发展。能不能讲一讲？比如说像奴隶制为什么就不行了？因为在奴隶制下面，奴隶他没有任何的人身自由，他也没有办法说我干多干少能多拿一点， 他所有的劳动成果都归奴隶主所有。那你想他会有积极性吗？他肯定就是能偷懒就偷懒，能磨洋工就磨洋工，所以整个社会的生产效率就会变得非常的低，所以就是说没有激励真的是不行啊。没错没错，就是无利不起早，无愁则无为嘛？ 合理的激励机制才是生产效率的一个前提。那你再说说封建制为什么就比奴隶制进步呢？其实就是因为农民和国王之间建立了一种新的关系， 农民可以有土地的使用权，然后他只要交完固定的赋税之后，剩下的都是自己的，这就叫多劳多得。对，那农民一下子就有了干劲，社会的劳动力一下子就被释放出来了。看来制度创新确实能带来巨大变化。 是的，就像我们历史书上经常会看到那些画面，就是封建制下的农民在丰收的时候那种满足感，这就是制度创新带来的生产力的飞跃。那我们再说说商鞅变法里的耕战机制，这个机制到底是怎么重塑了当时的利益分配，从而激发了整个社会的活力的呢？好的， 就是在耕这一块呢，其实奴隶可以通过耕种获得自己的土地，然后他就变成了一个国民， 他只要按照规定交税，剩下的收成全是自己的，那大家就会非常积极的去种地，然后粮食产量就蹭蹭往上涨，国家有了非常坚实的物质基础。这听着确实让人更有动力了啊。站这方面更有意思，士兵可以靠杀敌来获得军功，然后这个军功是可以让你升职的， 最高可以升到二十级，就是你有功劳，你就可以显赫荣耀，你没有功劳，你就算很有钱，你也不能享受这些。嗯，所以就打破了贵族的仕习，然后军队的战斗力就大大提升了。这个耕战机制到底给秦国带来了哪些具体的变化，让他能够最终横扫六国，统一中国呢？ 这个机制让农民都拼命去开垦荒地，然后粮食产量一下子就上去了，国家就有了非常稳固的后勤保障。同时呢，士兵们都争着去杀敌，因为有军功就可以升爵，打破了原来的那种阶级的壁垒，军队的战斗力就一下子飙升， 一听上去就是整个国家都被动员起来了。对，就是这样，秦国通过这种深度的改革，把全国的资源都转化成了战争的潜力， 他就可以支撑非常庞大的军队的开销，所以最后他能够吞并六国，完成统一中国的霸业。 你从这个图标也可以看到，就是秦国的粮食储备和军队的战力在变法之后是直线上升的。哎！说到这，我们来关注一下现在企业里面老板和员工之间的博弈。为什么现在很多员工总是觉得自己是在给老板打工，这种心态会让公司付出什么样的代价？ 现在很多员工他就是觉得我是在为老板干，我只要把我手头的任务应付过去就行了，我也不会多做一点，反正我拿的是固定工资，对他没有一点主人翁的感觉， 这种消极的状态就会像瘟疫一样蔓延，然后整个公司的业绩就会受到严重的影响。对的，员工没有积极性，企业很难做大做强。没错，其实很多老板他背负着巨大的压力，公司能不能活下去全靠他撑着，但是他又没有办法说把这些担子分出去，员工这边呢，又觉得我反正旱涝保收， 那他就会安逸啊，他就会抱怨啊，就会消极怠工啊，然后老板就不得不像周扒皮一样天天盯着大家，但是你会发现，越管大家越反感， 最后就是管理成本越来越高，团队越来越像一盘散沙。对的，现在很多公司就是老板干的像条狗，员工天天盼周末。 为什么会这样？其实最根本的原因就是老板是在为自己干活，员工觉得自己是在给老板干活，这个生产关系的错位，就导致公司始终没有办法突破那个发展的瓶颈。咱们接下来就要说这个破局之道了，就是怎么重构利益分配关系。 嗯，这个时候就有一个理念特别有意思，就是把雇佣关系变成合作关系。对，这个怎么才能落地呢？核心其实就是要打破老板和员工之间那堵墙，把原来的那种单纯的劳务关系变成一种利益共同体的深度合作。对，然后具体的做法就是拉他入伙，让员工成为小老板， 不需要他们投钱，但是可以一起分享公司发展的感觉。没错，就是这个意思， 公司出平台，出资源，员工出他的专业能力，大家一起去实现一个事业梦想， 员工不再是为别人打工，而是为自己的事业奋斗。对，大家一起合作共赢，每一次成功都是大家一起庆祝。让员工分享公司的发展成果，真的能让他们像老板一样操心公司的未来吗？当然可以，其实核心原则就是谁获得的利益越多， 谁操的心就越多。嗯，你把员工的利益和公司的利益深度的绑定在一起，他自然而然就会有那种主人翁精神，会主动去为公司的未来着想。 就像一个天平，只有两边平衡了，大家才会一起使劲，公司才能够走的更远。哎，你发现没有，现在有些公司不鼓励加班，但员工却经常主动加班，这是怎么回事？ 有一些公司明确表示不提倡加班，但是员工还会频繁的申请加班，有的时候甚至都要保安来清场了他们才走。 这种情况在很多企业里面都出现了，听起来就像是大家真的不是为了那点加班费。是的，其实背后最大的动力就是员工已经把公司当成了实现自己人生价值的舞台， 他不是在等上面给他布置任务，而是在主动的追逐自己的梦想和长远的利益。对，这个时候内在的驱动力已经完全取代了任何的外部的监管。 当工作变成了一条自我实现的道路的时候，加班就变成了成长的阶梯。有些老板总想着少给员工分钱，其实这样反而会把企业做小，这个怎么看？其实钱绝对不是省出来的，而是分出来的， 如果老板老是怕成本高，不敢分钱，最后能干的人都走了，团队也没有了动力，企业就只会越做越小。 所以说合理的分配才是真正的把蛋糕做大的关键，只有敢于去多分，才能把优秀的人吸引过来，大家齐心协力把事业做大，企业的天花板往往就是老板分钱的格局和勇气。好的，我们今天聊了历史上的改革，到现在企业里面的一些现实的问题， 其实我们会发现，只有真正的让员工参与到利益的分享当中，让他们有主人翁的责任感，企业和员工才能一起成长，一起走向未来。好了，那这期节目咱们就到这里了，然后感谢大家的收听，咱们下次再见，拜拜！拜拜！

很多朋友反馈，无法登录移民局网站，不确定公司有没有给挂上雇佣关系。很多朋友都在私信如初反馈说所有的信息都填写正确了，密码也是按要求设置了，但是却总是显示详细信息不正确 一般是几个原因导致，比如护照号更改了，或者手机号码更改了，又或者系统技术问题等。不管是什么原因，都需要与移民局联系解决，请在后台与我联系，我将协助大家处理。 关于这个网站，还有一个问题，也是很多朋友在问，签证明明挂到二零二六年十二月三十一号，可是为什么雇佣关系结束的日期却早早提前结束？比如才到二零二六年一月三十一日？ 据我所知，有可能是系统有基础故障，导致雇佣关系没有和签证同步，但是也有可能是你的雇主的确没有在系统里给你更新雇佣关系。 如果是没有更新雇佣关系超过九十天，那就会导致你面临被迫丢失你在以色列本地合法工作的身份。千万不要冒险盲猜。联系如初，我将问你，核实你的真实情况。

今天我们要聊一聊怎么用薪酬激励和赋能体系，把员工从打工者变成合伙人， 这样的一个转变，让大家能够利益共享，风险共担，从而激发整个组织的活力和创造力。没错，这个话题特别重要，那我们就直接开始吧，咱们先看看问题诊断啊，就是打工者心态正在侵蚀你的组织，这个传统的雇佣关系和薪酬模式，到底是怎么让员工变得消极， 缺乏主人翁意识的？嗯，其实就是传统的这种方式，就是你干多少活，我给你多少钱哦，然后员工就会觉得我只要把我份内的事情做完就可以了，我不会去多做， 也不会去主动的思考说我怎么能够把这个事情做得更好，或者说我要为团队，为公司去着想。所以这种心态具体会在哪些行为上面，会有一些什么样的表现，然后会给这个组织带来哪些隐性的伤害？比如说很多人他就是等靠要领导不说我就不做，领导说什么我就做什么。 嗯，然后遇到问题就推啊，这不是我的事就推给别人，而且他的口头禅经常会是领导没说，或者这不是我的事， 这样就导致整个组织反应很慢，就经常会错过市场上的一些机会，然后管理者也会很疲惫，天天就是忙着到处救火。对，这听起来就效率特别低，而且气氛也会很压抑。是的，还有就是大家会只看短期的 kpi， 然后忽视了产品的质量和客户的体验， 那最终就会导致客户的流失，品牌受损，企业就会出现这种增收不增利的情况。嗯，再有就是大家都怕出错， 就没有人愿意去尝试新的东西，然后创新就没有了，流程就会越来越僵化，部门之间也没有合作，都是各自为战， 沟通越来越困难，然后整个组织就会对市场的变化没有办法适应。既然说到这的话，咱们就来聊一聊理念的转变， 就是从雇佣关系到合伙关系。嗯，这个事业合伙人机制到底是怎么让员工从为老板打工变成了为自己干的？就是事业合伙人机制，他其实打破了传统的那种森严的等级，让员工能够参与到企业的决策当中， 然后大家一起去经营这个企业，最后实现利益共享，风险共担。所以员工他就会有一种主人翁的责任感，他会觉得我是在为自己的未来在努力。哎， 那这个合伙关系跟传统的雇佣关系，在员工的角色和回报方式上面到底有哪些核心的不同？呃，雇佣关系就是你出劳动力，我付你工资，就是一个很简单的交易。 但是合伙关系他强调的是共创，共享就是员工他不光是拿一份死工资，他还要参与到企业的经营决策当中， 他的薪酬是跟公司和团队的整体业绩是直接挂钩的，他还可以分享公司的超额利润，然后也要跟公司一起去面对市场的风险。明白了，那咱们现在就来进入这个核心解决方案，上面的内容就是薪酬激励体系的重构，尤其是这个短期激励。 嗯，这个 k s f 关键成功因子的全绩效模式，到底是怎么让员工和企业的利益真正的绑到一起的就是 k s f， 它其实是帮企业找到了对的那几个能够影响利润和成长的关键因子， 然后让员工的收入直接跟这些指标去挂钩，他创造的价值越多，他的收入就越高，这样就会形成一个真正的双赢局面。听起来很不错，那这个 k s f 具体在操作的时候，它的流程是什么样子？以销售经理为例，第一步就是要挑出来六到八个跟企业利润和发展直接相关的指标， 比如说销售额、新客户数、客户满意度等等。第二步就是要定好平衡点，就是超过了就奖，没完成就扣，而且每一个绩效都有一个明确的衡量标准。 第三步就是要把他的一部分固定工资拿出来，放到这些 k s f 的 指标里面来，变成浮动的奖金，这样的话他的收入就完全跟他的关键业绩指标挂钩了，那他肯定就会去积极地达成甚至超越目标。那在推行 k s f 的 时候， 怎么保证员工真的会从心底里认同这些新的目标，并且愿意去主动的努力？这里有几个很关键的点，第一个就是员工的收入和企业的成长是牢牢的绑在一起的， 所以他会自己主动的去关注那些核心的业绩指标。嗯，第二个就是他提前就知道了我每做一个事情我会得到什么样的回报，所以他就会从一个被动的执行者变成一个主动的改善者。 第三个就是这些指标和目标值是上下级一起商量出来的，不是说上面压下来的，所以他会有很强的归属感和认同感。说的很有道理啊，那这个核心解决方案，下面咱们来看看薪资激励体系的重构的长期激励， 这个利润分享和虚拟分红，到底是怎么让核心骨干真真切切的感受到我是在为自己赚钱。具体来说呢，就是企业会从每年的利润里面拿出百分之十到三十，嗯，作为一个奖金池，然后直接分配给这些核心骨干。 那这种方式的话操作起来也很简单，而且也不用去动公司的股权结构，员工也可以非常直观地看到他的努力是马上可以反映到他的收入里面的，所以他会有非常强的为自己干的这种感觉。 确实啊，那这个 t u p 时间单位计划的股权激励模式，它有哪些独特的设计？然后它到底是怎么起到激励员工和推动公司长期发展的作用呢？ t u p 其实就是一种虚拟的受限股， 嗯，就是公司会根据员工的绩效表现授于他一定的这种权力，他可以在比如说五年之内， 每年逐步的去解锁这个分红权和增值权，但他不用真的掏钱出来买这个股票， 而且五年之后这个权力就会到期，到期之后就会作废。这么说的话，公司的实际股权结构也不会被稀释，同时又可以让员工在这几年当中实实在在地享受到企业成长的收益。没错没错，这个 t u p 它最大的好处就是它是一个非常灵活的工具， 嗯，它既可以让核心人才跟公司的长期利益捆绑在一起，同时它又可以根据员工的当下的贡献和公司的发展需要进行一个动态的调整， 所以他是一个非常好的平衡短期和长期激励的这样的一个工具。我想知道就是这个配套体系建设，为什么说光靠薪资激励是远远不够的，要想真正的激发全员的潜能，还需要哪些体系来配合？对，光有钱是不够的， 还得让员工在一个他愿意投入，敢于尝试并且能够获得认可的这样的一个氛围里面，他才会真正的去释放他的创造力。 所以这个时候文化授权和非物质的激励就变得非常的关键，他们一起构成了一个完整的赋能系统。具体来说的话，企业在赋能、授权、文化建设和非物质激励这三个方面 有哪些行之有效的做法可以让员工更有动力和自豪感？赋能授权就是说要把这个决策权交给一线的员工，然后给他们能够在自己的岗位上面做出一些决策，而不是说什么事情都要层层汇报。 呃，文化建设就是要营造一种信任和公平的氛围。呃，鼓励大家去创新，允许大家犯错误，只要不是说违反了一些基本原则的错误，都可以得到包容。 呃，然后晋升和奖励都是完全公开透明的。非物质激励的话，可以采用积分制，就是把员工的一些正面的行为，或者说他践行公司价值观的一些行为进行量化的加分， 然后这个加分可以直接跟他的晋升和荣誉挂钩。另外还可以定期地去表彰一些优秀的员工，比如说设立什么合伙人之星啊这样的一些荣誉称号， 公开地去认可他们的贡献，让他们有成就感。说的太好了，那这个特别关注的就是二线直能部门的激励，也就是这个 p p v 产值量化模式。嗯，这个 p p v 到底是怎么解决二线部门那些很难量化的工作的激励难题的？其实 p p v 就是 把二线部门的每一项工作都给它产值化，明码标价 哦，比如说招聘一个新员工是五百块钱，然后处理一笔报销是五块钱，那他的收入不再是死工资了，而是他做了多少有价值的事情就可以拿多少钱， 这样的话他就会自己主动的去寻找更多的工作机会，然后也会去提升自己的工作质量，这样的话整个组织的火力也会大大提升。原来是这样啊，那我们来进入到这个行动路线图的讨论，就说打造合伙人体系到底要分哪几个关键的步骤？ 然后每个步骤的核心任务和目标是什么？首先第一个就是要统一思想，高层推动。就是要在一到两周内，由 ceo 或者说核心管理层召开一个启动会， 然后向大家讲清楚为什么要变更，以及变更的愿景是什么。一定要先让管理层内部达成完全的共识， 这样的话才会有一个坚实的基础。感觉这个前期的共识特别重要，那接下来呢？方案设计出来之后，怎么保证它是有效的？接下来就是设计方案试点先行。嗯，就是要成立一个专门的项目组，然后在一到三个月内 选择一到两个比较有代表性的部门，先把这个 ksf 的 短期激励方案落地下去，通过这个试点来看这个方案到底有没有效果， 然后及时地收集员工的反馈，再进行一些必要的调整。好的，那这个试点完了之后，怎么能够把这个激励体系推广到全公司，并且让它长期的持续优化？就是接下来要全面推广生化激励， 用三个月到六个月的时间把这个 k s f 推广到整个公司，同时要推出长期激励的方案，这样就形成了一个长短结合的完整的激励体系 啊，去激发整个组织的活力。最后就是要持续地去优化文化沉淀，就是要每季度或者每半年对这个激励方案进行一次回顾，然后不断地去调整优化， 同时要把这个共创、共享、共赢的理念慢慢地融入到组织的 dna 当中。是的，那我想知道就是这个整体的激励体系的落地，到底需要哪些关键的环节 才能够真正的把员工变成自己工作的 ceo？ 首先你得去诊断你这个组织里面到底有没有打工者心态，然后把那些影响你效率的真正的痛点找出来。第二步就是要打破这种传统的雇佣的思维， 要在员工和企业之间建立起一种利益共享、风险共担的合伙人机制。第三步就是要重构薪资，短期的话可以用 k s f 这种增值加薪，长期的话可以用股权激励，然后二线的人员可以用 p p v 这种量化薪资， 最后还要配合一些授权企业文化，非物质激励，让大家真的有主人感，这样的话才能够真正的落地。不错，今天我们聊了怎么去破解这个打工者心态，然后怎么去建立这种合伙人机制，以及怎么去设计这种短期和长期结合的激励体系， 最后让企业和员工真正的形成利益共同体。嗯，那这期节目咱们就到这里了，感谢大家的收听，咱们下次再见吧，拜拜。拜拜。