很多企业一到季度或年度考核的时候,会让领导集体匿名给部门或者员工评价,即使不是自己分管的部门、员工,也要给评分,还有各部门之间的匿名互评,这种集体评价的方式设计的初衷是规避直接上级对分管下属的偏袒,但实际执行中由于有些领导对非分管部门的工作情况不了解,所以评价主观成分会很大,失去了考核的公正、客观性、精准性;而部门之间的互评同样存在因不了解其他部门的工作情况,全凭主观印象评分的现象,大家被叫到一个办公室要求在极短的时间内完成评价,通常都是不加思考地快速完成任务。    这种互评因不了解情况,以及评价的是相对笼统的概念而不针对具体的工作,难免对人而不是对事进行评价,从而使绩效考核分数跟实际出现偏差,而且不能通过评价明确指出具体的问题,引导大家改进工作,往往导致大家的不满。  这种非科学的沉浸式自嗨的考核方法不能形成全面绩效管理闭环,这种非良性循环不能有效提升员工能力,比如考核完了,大家还在以前的低维度上照常运行,没有任何提高和改变。所以领导集体评估也需要科学设计,部门间匿名互评需要对部门职责履行程度进行设计,有协作关系的才可以相互评估,我们大量的实践表明,如果设计科学的话,这种部门间匿名互评的考核结果是很精准的,可以按照部门协作程度将部门进行排名。  互评一般在360度能力评价时使用,对工作相关配合度较大的、价值链的上下游,即内部客户评价时也可以使用,但各个维度的权重设计很关键。   总而言之,如何科学优化考核方法,需要企业深入研究和重点关注。#企业管理 #绩效#绩效考核#绩效管理#绩效改革
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