人事绩效✅不同岗位的绩效考核内容比例 白话的总结~ 1️⃣不同岗位的绩效考核内容 以常见的三种类型: 营销类,职能类,事务类 营销类(公司价值链上的主要部门:市场部,运营部等) 绩效考核内容:月度目标kpi+工作过程量 职能类(给主要部门提供保障的:人事,财务,行政等) 绩效考核内容:每月任务+岗位工作内容(岗位说明书) (这一类的任务特点是有明确的开始和结束时间,也可以理解为在岗位工作内容中,因为公司的需求不同,每个阶段的重点工作内容) 事务类(例如前台接待,数据整理之类的) 绩效考核内容:岗位工作(岗位说明书) 2️⃣不同职级的绩效考核内容比例 职级越高,核心kpi占比越多 以常见的三个职级: 专员,主管,经理 专员 核心kpi / 任务(30%-50%) 过程量 / 岗位内容(40%-60%) 价值观(5%-10%) (核心任务和过程量的比例高低,主要看岗位需求,例如核心任务低,过程量要求高,更适合财务岗,对细节和质量要求高) 主管 核心kpi(50%-60%) 团队管理(30%-40%) 价值观(10%) (主要看团队结果,次要看带团队的能力,能不能对员工赋能,帮助员工成长) 经理 核心kpi(60%-70%) 团队组织发展(20%-30%) 价值观(10%) (主要考核的是能不能搞定公司的大目标,能不能搭建团队,培养有能力的人,留住核心人才) 补充部分 绩效考核中的价值观,其实主要就是🤏🏻员工用的,有没有都可以的~ 以上的比例呢,就是参考作用~ #人事#绩效考核#绩效 #职场新人 #HR
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国网省公司专责VS副科! 国网省公司专责 是省级电力公司各专业部门的核心骨干岗位 主要承担政策执行、业务统筹、数据管理 还有对上对下协调及专业指导等工作 属于承上启下的关键岗位 优点很明显:平台层级高、业务视野广 经常接触科长、处长,甚至更大的领导 职业发展路径清晰,是晋升管理岗的重要跳板 薪酬待遇和职业稳定性,比多数基层岗位好 遇到考核指标时,底下地市部门都会找省专责疏通 但缺点也突出:不算管理层 工作责任重、考核压力大,常要加班处理紧急任务 事务性和协调类工作特别繁杂 而且是专业执行岗,没有管理权限 对个人综合能力、抗压能力、沟通能力要求极高 很多普通人做到省专责,可能就定格在这了 晋升很难,甚至干到退休都是专责 国网副科 一般在县里做到副总 或者地市公司部门副主任,才算进入管理层 这个级别,是正式迈入管理层的关键起点 主要负责分管专业板块、统筹团队工作 对接内外协调、落实上级指标,还要承担管理责任 优点:有实际管理权限 薪酬待遇和职级地位显著提升 职业发展空间更大,单位内话语权和资源调配能力更强 也是晋升正科、副处级岗位的必经台阶 缺点:责任和压力成倍增加 既要扛业绩指标、安全责任 又要处理复杂的团队管理和跨部门协调事务 加班多、突发任务多,还要直面考核问责和信访投诉 对综合管理、沟通协调、抗压能力要求极高 工作琐碎,权责对等,容错空间特别小 #电网 #晋升
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