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招的人用着拉胯?人才画像这么做才对 HR宝子们谁懂啊! 面试时觉得候选人啥都行,入职后发现完全不匹配岗位,培训也救不回来😭 其实根本问题出在人才画像定位跑偏! 公司内部培训的岗位人才画像提取方法,纯干货无废话,招人选人直接抄作业,从源头解决人岗不匹配✅ 先搞懂:做人才画像的核心意义 让招聘标准和实际用人需求高度统一,精准匹配岗位和人才,避免招错人、浪费培训成本,招进来的人能快速适配、发挥价值,再也不用踩“面试行实操废”的坑! 第一步:先把岗位本身分析透 核心就是明确岗位的工作内容+SOP流程+岗位说明书 工作内容定不准,后续的人才画像全是白费! 比如招翻译要明确英语等级、专业术语要求,招商务接待要锁定接待核心工作,只有摸透岗位“要做什么”,才能确定“需要什么样的人”。 第二步:搭建岗位能力模型(冰山模型拆解) 把能力分成「冰山上」和「冰山下」,侧重点完全不同,千万别搞混! 🔹 冰山上(可培训、可提升,重点搭建) 是完成工作的核心能力,缺一个都干不好,也是人才培养的重点 1. 知识维度:完成工作必须的理论知识,是基础中的基础 ✅ HR用工风险岗:精通劳动法规+地方性法规 ✅ 财务税务筹划岗:吃透税法及财务相关法规 ✅ 销售岗:熟练掌握产品知识+行业知识 2. 业务技能维度:岗位核心软硬实力,缺一不可 ✅ 销售岗:商务接待+谈判+客户问题解决能力 ✅ 前台岗:形象管理+礼仪规范+沟通协调能力 3. 通用维度:岗位附加能力,能让工作效果翻倍 ✅ 销售岗:高情商(提升复购、客户转介绍率) ✅ 全岗位:契合公司战略的通用能力 🔹 冰山下(难培训、难改变,重点选拔/淘汰) 包含价值观、动机、性格、人品,这类特质天生且难优化,和岗位/企业不匹配的话,再培训也没用! 招聘时重点筛选,不合适直接淘汰,别浪费时间磨合~ 核心关键提醒 人才画像不是凭空定的,所有能力维度都要基于岗位工作内容拆解,全面匹配岗位所需的软硬实力,才能精准招到合适的人! 下一期会更具体岗位的人才画像案例,销售/行政/财务岗详细拆解,宝子们可以蹲一波~ #HR干货 #招聘技巧 #人才画像 #人力资源 #招人选人
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