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Ann_曦阳1周前
6步绘制人才盘点九宫格 九宫格常见维度组合: 绩效和潜力组合最常用,用于企业全面人才盘点,兼顾当前表现和未来成长空间;绩效和能力组合可判断岗位人员适配性;绩效和价值观组合在强调文化的公司常用;绩效和晋升准备度组合用于关键岗位继任者计划。 维度选择:企业应根据自身发展阶段和业务重点选择维度,如快速成长企业重视潜力,关注团队凝聚力的企业重视价值观契合度,也可多套维度分析不同群体,且要保证数据公正可靠。 员工评估数据获取与散点图生成: 数据来源:绩效数据结合量化指标(如销售额、任务完成率,从 CRM、HR 系统获取)和定性评价(如工作态度、创新能力,由主管、客户、同事打分);潜力数据考察学习意愿、压力下表现等,通过上级、团队评价及过往关键事件、成长轨迹综合评估。 数据收集注意事项:确定评估周期和对象,数据要有依据,最好是原始数据或具体案例,保证流程透明度,让员工参与自评和他评,评分记录归档,有争议可申诉。 散点图生成:将绩效和潜力分数分别作为横纵坐标,每个员工对应一个点,划分成 9 个格子形成九宫格,绘图可用专业统计软件或 Excel,不同部门或岗位用不同颜色或形状表示,结合实际表现分析分布结果。 等级划分: 划分方法:有绝对分数法(如 90 分以上为高,70 - 89 分为中,70 分以下为低,适用于考核分数离散情况)和按绩效等级划分法(如 S 级和 A 级为高,B 级为中,C 级和 D 级为低);当分数扎堆时用相对划分法,如前 20% 为高,后 20% 为低,也有公司用 2:7:1 或 2:6:2 强制分布。 高潜力标准:多维度考核分数要高,如学习能力、面对压力表现、意愿度等,参考主管评价或 360 度反馈综合判断。 贴合公司需求:根据公司战略和文化制定标准,不同部门、岗位可有自己的标准,大公司分层或分专业做九宫格,特殊岗位可用自定义维度,分完后进行跨部门校准,记录划分规则,确保数据合规。 九宫格解读与发展策略制定: 分布解读:理想分布是菱形,若出现金字塔、倒金字塔或哑铃型,可能人才结构有问题。 发展策略:高绩效、高潜力员工给予晋升机会或参与关键项目;低绩效、低潜力员工给予培训、调岗或淘汰;根据业务变化定期更新九宫格,分析人才密度,可用散点图或热力图可视化人才布局。#人才盘点 #人才盘点工具 #九宫格#人才战略 #梯队建设
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