不定时工作只每月不能超多少小时

劳动法最新规定当中是怎么规定劳动时间的？劳动法最新规定了，劳动者每天的工作时间不得超过八小时，每周不得超过四十四小时。 超过八小时的，用人单位应当支付劳动者百分之一百五十的平时工资作为加班报酬，且每天最多加班不得超过三小时。 按照劳动法最新的规定，用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，经与工会和劳动者协商之后，在保障劳动者身体健康的情况下，延长工作时间，每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。劳动法最新规定了，有下列情形之一的，用人单位应当按 找标准支付劳动者一定的报酬。作为劳动者，经常会遇到加班但没有工资的情况，此时呢，根据劳动合同法的相关规定，保护自己作为劳动者的权益。多问律师，少打官司！

不定时工作，每周工作时间不能超过四十四小时。 劳动法第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

大家好，今天给大家分享一下打工人必备的法律常识。第一，加班每月不得超过三十六个小时。第二，工作时间每周最多不得超过四十四个小时。第三，向劳动保证部门投诉实现为两年。 第四，申请劳动争议仲裁的实现为一年。第五，劳动合同应当在工作一个月内签订，如果公司不签，你可以要求双倍公司。第六，劳动合同试用期不得超过六个月。第七，如果 劳动仲裁不服，可以在十五日之内向法院提起诉讼。第八，如果遇到单位无故苛扣或者拖欠工资、不给你交社会保险等情况，可以拨打劳动保障监察投诉服务热线幺二三三三。以上这些法律常识您知道几点呢？欢迎评论区留言关注伊律师，每天为大家普法。

上期我们详细科普了下四种特殊工时制的适用范围和定义，今天我们来和大家讲一下普遍关注的问题，那就是特殊工时制的加班规定。我们都知道，标准工时制度下，劳动法明确规定工作日加班是一点五倍工资，休息日加班又不能安排补休的是两倍工资，法定节假日加班是三倍工资。 特殊工时制的加班规定又有啥不同呢？一、综合计算工时制。其综合计算周期内的正常工作时间应当与法定标准工作时间相同， 超出部分是为延长工作时间。综合计算周期内延长工作时间的最高限额分别为，以，周围周期的不得超过十五小时、千 每月不得超过三十六小时，以月为周期的不得超过三十六小时，以季度为周期的不得超过一百零八个小时。以年为周期的不得超过三百六十小时。员工每日最长工作时间不得超过十一小时，而且 也应当保证员工每两周至少有一个连续二十四小时的休息日。如果在周期内劳动时间超过法定标准工作时间的，则是为加班周期内超时按百分之一百五十计划。法定节假日工作按百分之三百计划。如果企业与员工解除或者终止劳动合同时， 综合计算周期未满的，以劳动合同解除或者终止的时间为周期截止日，支付超过法定标准工作时间的加班工资报酬。二、不定时公示制。其特殊性在于，不定时公示制不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。 也就是说，非法定节假日加班的企业不需要支付加班工资，但在法定节假日安排工作的，按本人工资标准的百分之三百继发加班工资。三、计件工时制按现行我国劳动法的规定，对实行计件工作的劳动者，有人单位应当根据标准工时的规定，合理规定劳动定额和计件 报酬的标准。所以，计件公示制是以计件单价为基础，按照标准公示制计发加班工资的。我们明白了加班规定后，如果企业不依法履行可怎么办？时间有限，下期小宝再给您支招，给点个赞吧！

大家好，我是少念法律条文，多讲实际操作的，打听生活。一说到每个月的工作时间上限是多少，大部分人肯定脱口而出，按照五天八小时来算，实际上这是比较片面的说法。五天八小时指的是标准公式制， 实际当中有些公司还会采用其他公示制，有时候我们觉得公司是超时加班了，但公司可能是合法的， 所以我们一定要搞清楚，不然在劳动仲裁时非常被动。这里我们分别讲一讲标准公示制和综合计算公示制。而对于不定时工作制，这里就不讲了，因为大部分人都遇不到标准公示制，也就是我们常说的五天八小时。 很多朋友在这一块的观点都是基于这个公时制所产生的，所以很容易产生误解。关于这一块的相关法律规定有这一些， 第一，就是每天工作不超过八小时，每周工作不超过四十四个小时。这里我们一定要记住，劳动法上规定的是每周四十四个小时，不是我们所理解的四十个小时，当然这个和我们下面要说的加班费有关系。第二，每日延长工作时间不超过一小时， 特殊情况不超过三小时，但每月总共不能超过三十六个小时。记住，这里不是指所有的加班时间，仅仅指的是周一到周五的加班，在法律上叫做延长工作时间。第三，为什么劳动法规定每周的平均工作时间不超过四十四个小时？ 实际上这就涉及到周末加班的问题，也就是说公司可以安排员工每周工作四十四个小时，那么对于周末多出的四个小时，公司要额外支付双倍加班费，而 而这个加班和我们常说的三十六个小时的延长工作时间并不是一回事，很多人也会在这里产生误解。第四，那么五天八小时推算出来的每周工作四十个小时是怎么一回事呢？ 实际上这个值我们的满勤工作时间，也就是说按照五天八小时，每个月满勤，公司就需要支付约定的月薪。而对于每天多出来的延长工作时间，也就是平时加班，公司需要支付一点五倍的加班费，如果是周末时间上班，则需要支付两倍的加班费。 第五，对于法定节假日的加班，实际上也不在这个三十六小时以及周末四小时的工作时间之内，是额外计算的，只要公司足额支付三倍的加班费即可。很多人在这里又会产生误解，那么究竟每 每月工作多少时间才不违法？很多人都认为按照五天八小时算，另外加上三十六小时的加班时间，这个也是不准确的。第一，我们要知道月平均出勤天数，有些朋友知道是二十点八三天，指的是我们实际出勤的每月平均工作时间。 还有一个是月季新天数，是二十一点七五天，这是因为法定节假日虽然我们没有出勤，但是公司要正常支付工资， 因此一年平均下来，每月的平均出行天数是二十点八三天，折合成小时就是一百六十六点六四小时。但如果只看这个平均值，也是不准确的， 因为月实际出行天数每个月都不一样，大部分是二十一天，二十二天也有二十三天，而像二月份，出行 天数就会更少。如果按照每天八小时算，每月出勤小时分别是一百六十小时、一百六十八小时、一百七十六小时，还有一百八十四小时。 如果单月有法定节假日，那么实际出勤的小时数还会更少。第二，每日延长工作时间，也就是我们所说的平时加班，这个最长每月不超过三十六个小时。第三，周末加班，每周四小时，每月十六个小时。 第四，法定假日加班。这个根据实际的需求来，并没有一个明确的规定，但目前很多单位不会安排在法定假日当天去上班， 毕竟要支付三倍的加班费，除非是一些特殊的行业，比如医院、商场、超市、公交、地铁、环卫、工人等等。所以如果不考虑法定节假日的工作时间，实际上我们每 每个月的工作时间从两百一十二个小时到两百二十个小时，两百二十八个小时，两百三十六个小时， 都是在合理范围内。如果碰到春节或者有其他法定假日的月份，那么实际出勤的天数就会少一些。看到这里是不是刷新了我们的观点，接下来我们再看一看综合计算公示制，在这一块公司可玩的空间就更大， 但这种公示制需要提前向人设部门申请，并且要得到批准。当然，相对于不定时公示制，这个比较容易得到批准，也就是在一个周期内综合计算工作时间，尤其对于淡旺季明显的单位， 那么可以在一个季度、半年甚至一年来综合计算工作时间，简单的说，不管你每天上多少小时的班，只要在一个周期内综合算下来， 不超过标准公示制的要求，那么就是合法的。比如说按照一年来计算工作时间，就算员工上半年每天都上十二个小时， 但下半年经常休假，每天上班不足八小时，综合算下来总的工作时间没有超标。而在这种公式志向，很多地方是不支持双倍加班费的， 统一都是按照一点五倍的加班费，但也有一些城市按照每月满勤工时外加三十六个小时的平时加班，对于超出的部分支持加班费。但在这种工时之下，很多员工都算不清楚， 或者说没办法取证，因为本身每个月取得考勤记录就非常难，更别说按照一年的这个周期来综合计算。综上所述，我们每个月对于工作时间的理解不能仅仅限于五天八小时来计算，还要考虑平时 加班时间，每周四小时的周末加班时间，如果碰到综合计算工时制，那更要计算清楚，如果这些事情没有搞清楚，就贸然的去劳动部门或者劳动仲裁，自己很容易被动。谢谢大家关注，打听生活，每天学习一个劳动权益小知识！

每周六天工作至合法吗？首先我们先了解一下自己在劳动合同当中和公司约定的工时制度，大致分为标准工时、综合工时和不定时工时。那绝大部分的员工呢？符合标准工时，那就是每天工作不超八小时，每周累积不超四十小时的工作时间啊。 那每天超过八小时和周末加班不调休的，可以主张加班费。但是如果是综合工作制的员工，就不能单独去看某一天或者某一周的工作时间了， 需要在备案审批的计算周期内啊，去核算是不是超过了总工作时间。比如按月累计计算的综合工时，那每月就不能超过一百六十七小时。 那如果你和公司约定的是不定时工时，那就不存在延时加班，也不存在休息日加班的问题了。那这里提醒大家，综合公司和不定时工时属于特殊工时，除了双方约定之外，还要在劳动部门审批备案才可以，你知道了吗？

公司在劳动合同里头约定每个月的加班时长可以超过三十六个小时，这个约定有效吗？无效。员工每天加班不能超过三个小时，每个月加班不可以超过三十六个小时。根据劳动保障监察条例第九条、十一条、二十五条的规定，劳动保障部门依法对用人单位的工作时间和休息休假的情况进行监查。用人 单位有违反超时加班规定的，劳动保障部门有警告、责令限期改正、处以罚款等行政处罚权。再根据劳动合同法第八十五条的规定，对于 拒不支付加班费的用人单位，劳动行政部门可以责令用人单位限期支付。如果预期不支付的，那么可以要求用人单位按照应付金额百分之五十到百分之一百的标准向劳动者家付赔偿金。都学会了吗？记得关注转发！

我今天来立案，一不小心忘带口罩了，我又一不小心被几个粉丝朋友给抓获了啊，现场认出来，哎，你是不是网上的那个王律师啊？啊，真的非常感谢朋友们的支持啊，今天我讲一个很严肃的话题， 不定时公司制的一个加班费的问题啊，这个制度啊，我看现在啊，已经被玩坏了。大家都知道啊，咱们国家的公司制，他分为三种， 分别是标准公司制、不定时工作制和综合公司制。那么不定制工作制啊，他的含义非常简单啊，就是说工作时间是不固定的啊，由我自己来掌握，但是每周最长不超过四十四个小时 啊，这个制度啊，他本身是保护劳动者的，但是现在却被少数人拿来剥削劳动者啊，为什么这样说啊？因为法律明确规定，不定时工作是无法主张平时和双休日的加班费 啊，请注意啊，这里的用语是不能不可以，那么有了这个尚方宝剑啊，很多公司他就会这样玩，我先去劳动部门申请一个不定时公司制，然后我再要求所有的员工按照标准公司打卡，强迫要求加班。 员工想去提加班公司啊，他们的法务就会说啊，你睁大你的双眼，你是，你是不定时工资！是啊，国家规定是没有加班费的，住宅题应该驳回， 那么事实上，你只要确定了不定时工作室，加班费真的也就泡汤了。那么遇到这样的核心老板，我们应该怎么办啊？王律师提醒你三点， 第一个，你要查一查他是不是真的有批文啊，并不是所有企业都可以申请的啊。第二个，你仔细看一看，这个批文上是不是有你的岗位啊？也并不是所有岗位都可以申请的啊。第三个， 如果存在超时加班应该怎么办啊？你可以去劳动监察进行举报啊，快来看看自己工资到底是不是少于最低时长的工资。如果是少了，那么你可以去中财啊，至于加班费吗？啊，臣妾们可能真的是做不到。好了，再见。

劳动者们要注意了！昨天啊，最高院公布了超时加班的典型指导案例。员工拒绝超时加班，公司能开除吗？那根据劳动法的规定啊，延长工作时间每天不超一小时，特殊情况每天不超三小时，并且每月不超三十六小时。 如果公司延长工作时间的上限，强行要求加班，即便有制度也是无效的，员工有权拒绝。如果公司因此开除员工，将构成违法，解除员工可以主张干一年给两个月工资的赔偿金。 点赞关注周六晚八点来我直播间，我们深入聊聊十大典型案例，对我们有什么新启发？来吧！

应用单位每天要求员工工作十小时违法吗？首先，谭律师告诉大家，这是违法的。我国劳动法规定员工每日工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时。 因生产需要延长时间的，经工会和劳动者同意，每天可延长一小时因特殊原因需要延长的， 每日可延长三小时，但每月不得超过三十六小时。如果超过上述规定，员工除了可以要求用人单位支付加班费以外，还可以向劳动监察部门进行举报。劳动监察部门可以视情况给予用人单位以行政处罚。

单位让我签署不定时工作制的确认书，我该怎么办？首先我要搞清楚单位的动机，为什么要让我签署这个文件？不定时工作制到底是什么意思？ 大家通常所实行的都是标准的工作制，每天工作八小时，每周工作五天，超出这样个时间范围以外的工作，那都算加班，都有加班费。 不定时工作制，那顾名思义就是每天每周的工作时间都是不固定，长度也是不确定的，那这样也就没有了加班费的基础，所以这个文件就相当于放弃加班费的这样一个承诺书。 第二，看权利。单位有没有权利让我必须要签署这个文件，单位单方能不能决定？首先，从标准的工作制变成不定时的工资制，属于劳动合同的 重大变更，需要单位和劳动者取得一致才行，所以我可以不同意，只要协商不一致，我也有权利不签署这个文件。 第三，看后果，如果必须要签，或者已经签了，那后果是什么？这个跟我的岗位有关系，如果我的岗位是高管，那么根据法律的规定，高管实行不定时工作制，不需要经过人设部门的审批，只要双方确认签字，那就会生效， 这样的话，签了以后，以后也就没有了加班费。如果我不是高管，是其他岗位，那么根据法律的规定，其他岗位要实行不定时工作制，需要经过人设部门的审批， 我这个岗位必须是经过人设部门审批的，这个单位实行不定时工作制的岗位范围才可以。所以如果单位没有 我审批，或者我这个岗位不在审批的范围之内，也是不能实行不定时工作制的，即使我签了字，这样也是没有效率的，还是可以继续再要加班费。所以这种情况如果必须得签，那也可以签，签了以后加班费必然可以再要。

不定时工实质工资的计算大家好，我是闲云顾客，欢迎来到闲云说法。不定时工实质是指企业因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后， 对劳动者的工作时间不做固定限制，而是根据生产建议需要和劳动者意愿灵活安排工作时间的一种工时制度。实行不定时工时制的劳动者的工作时间不再受每日工作八小时和每周工作四十小时的限制，但每日的总工作时间不应超过八小时， 平均每周的总工作时间不应超过四十小时。不定时工时制的工资计算方式与标准工时制不同。一般情况下，不定时工时制的工资计算公式为工资等于月工资基数除以二十一点七五天，乘以实际工 工作天数，乘以加班系数。其中，月工资基数是指劳动者一个月的工资总额，通常由企业与工会和劳动者协商确定。 实际工作天数是指劳动者在实际工作时间内的工作天数，包括正常工作日、周末加班日和法定休假日加班日。加班系数是指劳动者在加班时所获得的加班费倍数。一般情况下，周末加班系数为百分之二百， 法定休假日加班系数为百分之三百。举例来说，某企业实行不定时工实制，一名劳动者的月工资基数为四千三百五十元， 十月份共有正常工作日二十一天，周末加班两天，法定休假日加班一天。该劳动者在十月份共出勤二十四天，其中 正常工作日二十一天，周末加班两天，法定休假日加班一天。那么他的工资计算公式如下工资等于四千三百五十，除以二十一点七五乘二十，四乘一百，等于四千六百五十元。其中百分之一百表示正常工作日的加班系数， 百分之二百表示周末加班的加班系数，百分之三百表示法定休假日加班的加班系数。欢迎大家在评论区给我留言，若帮助到了大家，请帮忙点赞关注并转发，我在这里先说声谢谢了。

遭遇不合理的加班该如何维权？我国法律明确规定，职工每日工作八小时，每周工作四十小时。用人单位应该严格执行定时工作标准，不得强迫或变相强迫员工来进行加班。 我们之前经常听到什么九九六，这个是严重违反了我国劳动法的，咱们简单的来看一下啊。你上午九点到晚上九点，工作时间就是十二个小时， 一周工作六天就是工作了七十二个小时，一个月一般是工作二十六天，那么就是三百一十二个小时。 我国劳动法规定每天加班不能超过三个小时，也就是说每天最多工作十一个小时，超过了就违法。如果你遇到了强制加班的行为，可以到劳动监察大队进行投诉。

八小时工作制，这是法律里面规定的一个标准，工时的一个制度。加班呢，法律规定是三小时啊，然后每个月不能超过三十六小时，如果你超过了，就是违法加班。比如说我之前看到劳动合同里有的写，写上本公司呢， 每人工作七天，每天工作十小时。我们这公司呢，就是追求大家都是有一种特别的创业精神，特别的工作氛围，什么狼性文化的，你这样写上，还反而成了铁证 加班的证据了，对吧？你这么写，即使员工签字了，说我特别愿意，我个人同意。写的内容是违法的，那肯定也是不受法律保护的。提供了加班的，比如延时加班，双休日加班，都有相应的这个加班费要去支付。

每月加班不得超过三十六个小时，那如果超过了怎么办？大家好，我是忠诚的狗叔。小王最近很头痛啊，公司安排他加班，还不给他加班费， 而且九九六八幺幺的工作时长啊，也让他身心疲惫。小王问我，劳动法不是规定了每个月加班不得超过三十六小时吗？那这个规定我们该怎么理解呀？ 点赞收藏啊，看到最后，你一定能更好的维护自己的权益，我们来说说啊，劳动合同法第四十一条规定了，每个月不得超过三十六个小时的加班，也就是说呢，就算公司足额甚至超额给了小王加班费，公司安排超过三十六小时的加班，他还是违法行为对吧？ 那么如果在这三十六个小时内，公司安排加班呢？小王可以拒绝吗？一般情况下是可以拒绝的，特殊情况下不可以啊，因为劳动法明确规定了，公司 不可以单方面的强制小王加班，小王呢，也可以拒绝，特殊情况是什么呀？比如前两年的新冠疫情刚开始爆发的时候，社会上需要大量的口罩，很多单位都在加班加点的赶制， 那这个时候呢，也是为了帮助大家能够度过此次危机，当时很多地方都出台了相关的文件，明确强调了这段时间单位可以不受三十六个小时的限制，公司安排小王加班。小王该如何维权呢？ 进我的主页吧，关于如何加班，收集证据都有，如果没有看懂或者觉得还不够的小伙伴，可以给我留个言，我再出一个。 那么公司违反法律规定，超时安排小王加班的法律后果是什么呢？劳动保障监察条例第二十五条、劳动法第九十条都有明确规定啊，你们看了条例之后，不要以为这个处罚金额不是很高啊。这么说吧，公司要 为此付出代价其实并不小，罚款是小事，一旦被罚了，公司就会被网上公示，老板总要面子吧，另外还可能会影响到公司上市、筹资等计划。总结一下吧，加班这件事，除非是特殊情况，公司和小王都是需要双方协商一致的，至少要你情我愿吧。 不管是公司安排小王加班，还是小王自己申请，我的建议都是要落在书面上，这样公司和小王以后都可以通过法律途径来维护自身的权益。公司呢，你也应该考虑一下，你管得住小王的人，你管得住小王的心吗？这样的工作效率会高吗？关注狗叔，点赞收藏，万一你用了到哪？

还有一种叫不定式公式啊。不定式公式，这更狠啊。怎么个狠法？不定式压根可能都没有加班费 啊。你一天玩命啊，一个月干了三百小时啊。可能一分钱加班费没有。为什么？因为本身他不定时，就双方都不定时 叫双方这单位你不能说给天天给我记考勤，给我记工时啊，我今天多干了几小时，少干几小时。你，你不能给我。你可以记啊，我今来没来。你可以记，但是不能因为这个工时时间去苛刻我工资。 做员工也一样啊，不定时不定时，没有确定时间，我今干了四个小时。我今干了十个小时啊，不会影响你的工资待遇，这个是不定时的一个最核心的特点。

如果劳动合同中约定了实行不定时工作制，那么是否还能主张加班费呢？ 一般来说，工时制度不同，加班费以及加班费种类就不同。具体而言，有以下几种情况。第一，标准工时制。我国实行每日工作不超过八小时、 每周工作不超过四十四小时的工时制度。安排劳动者工作日加班的，应支付不低于工资百分之一百五十的报酬 安排劳动者休息日加班又不能安排补休的，因支付不低于工资百分之两百的报酬安排劳动者法定休假日加班的， 应支付不低于工资百分之三百的报酬。第二，综合公实制。因生产特点不能实行标准公实制的企业，经劳动行政部门批准后，可以选用周、月、季、 年等为周期综合计算公式。但劳动者的平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准的工作时间基本相同， 超过的部分应视为延长工作时间，需要支付劳动者加班费并节假日安排加班的，应支付不低于工资百分之三百的报酬。第三，不定时工作制。经劳动行政部门批准，实行不定时工作制的劳动者，工作日延长工作时间和休息日工作没有加班费。 但对于法定节假日加班费的支付，不同地区的地方性规定和司法裁判观点存在一定的差异。由此可见，经劳动行政部门批准是禁不定时工作制的， 需要依据地方规定决定是否支付法定节假日的加班费。少部分地区不定时工作制是没有任何加班费的。大家了解了吗？

今天和大家来聊一下关于工作时间的问题，那很多企业的话呢，都是做午休二，当然也有个别企业，尤其是生产制造类的企业，会存在做六休一这样一个情况，但无论是哪种方式， 都是合法合规的。但做六休一呢，却有一个前提条件，第一，每天工作呢，仍然是不超过八小时。第二呢，每周不超过四十小时。 同时呢，企业要保证员工每周有一天是连续二十四小时呢进行休息的。如果企业安排员工每周的工作时间超过了四十个小时，就需要按照国家的法律规定， 工作日一点五倍，周末两倍和法庭节假日三倍进行加班费的计算。但是呢，是不是说只要他每周工作时间不超过四十小时，就一定不存在加班费呢？ 其实未必尽然，我举个例子，比如说我们安排员工每周上四天班，每天工作九个小时，这样的话呢，就是四九三十六，这个时候也没有超过四十个小时。但是如果我们企业采用的是标准工程制， 而不是不定时或者综合公示公示制，这种情况之下是存在加班的可能和风险的。去年员工每周只工作了 三十六个小时，但是在四天的工作日，他却每天都超出了八小时之外一个小时，也就是说会认定为 有四个小时的加班。标准公示制呢，是作为我们企业的这样一个常态，而综合公示制和不定时的公示制是需要向劳动部门特殊进行申请的。在这里呢，需要注意 的是，虽然申请了不定时工作制，但是呢，也会存在说加班的可能和风险，因为不定时工作制只是对于员工时间上自主的安排，但如果说他的工作时间在有证明的情况之下，已经明显的超过了八个小时， 仍然是可以进行加班申请，企业仍然是需要支付加班费的。不定时工作制，他只是基于工作的特殊要求，可以由当事人进行 随机的安排，而并不是说可以无限制的去扩展员工的工作时间。当然了，如果说在不定时工作制的这样一个情况之下，产生了这样一些劳动纠纷和加班的一些工资纠纷的话，局政的责任是在于员工呢，他必须能够证明，确实自己在 八小时之内未完成的工作，需要在八小时之外进行独立时间的安排。

不给员工支付加班费，所以呢，想办法让大家签不定时公式制，可以这样操作吗？答案是否定的，不定时公式制除了法定节假日之外，其余时间完全不需要支付加班费。那么现在市面上呢，就出现了一种神奇的现象， 入职的时候和员工说签订了不定时公示制，但是呢，依然还要求你上下班打卡，这是为了什么？无非就是为了规避所有的加班费。 首先要明白啊，劳动合同法规定的不定时公示制，目的是因为有很多特殊性质的工作岗位，譬如销售啊，高管啊，或者不能以固定时间来衡量工作量的岗位，才可以申请下来不定时公示制。 但是呢，不排除有些单位为了规避加班，让大家制作假的考勤，然后去申请类似的岗位规避加班费。我们举一个例子啊，销售和销售助理、销售客服是完全不一样的工作 性质，同样的，他们的收入方式也完全不一样，销售可能是需要跑和户，需要出差，需要吃晚饭，需要做很多很多的事情，但是销售助理呢，可能就是一个数据收集啊，名单收集啊，数据整理的工作，不可能符合不定时公式的要求，但是呢，可能要求工作超过八个小时， 其实无非就是工作量大呗，而不是工作性质的问题，大家能理解了吧，这种时候就会导致如果让销售助理也去签了不定时的话，逃避了大量的加班费。所以现在有两点提醒大家，第一，如果你入职的时候，劳动合同就是签不定时的， 是要求你上下班打卡，还要因为请假或者迟到等扣款呢？你就要看下自己的工作内容符不符合不定时工时的性质要求， 不符合的话你依然可以仲裁加班费。第二，如果公司要给你改成不定时，或者让你签字去申请不定时，那你自己想清楚不是就不要签字，明白了吧？

朋友呢，他说如果在入职的时候，跟员工定立的劳动合同约定是标准公示制，但是后来呢，经过审批了以后，劳动行政部门呢，进行了一个书面的批复，说可以呢，在这个岗位上实施不定时公示制或者综合计算公示制的话， 这个时候要不要变更劳动合同，或者说重签劳动合同？那答案呢是千万不要。为什么呢？ 从理论上来说，如果能够重签或者说变更劳动合同，那这个是当然最好的， 但是呢，往往实际的操作过程当中告诉我们，这个时候让员工去重签或者是另外变更一个协议的话呢，会比较困难。所以呢，易老师给你的建议就是召开一个 会议，通过有效的方式进行告知你的岗位已经变更了公式制度了即可。好，记得帮我点个赞，谢谢。