3个点提成怎么算

张老师，我们公司业绩提成点数只有百分之一点五啊。有一个员工他抱怨说太低了，他说他朋友的公司最高能拿到百分之二十提成。张老师，你觉得我们提成低吗？到底定多少是合适的？我猜一下，员工说的百分之二十应该是按照毛利额算的吧， 能够按照销售额提成百分之二十的情况是非常非常少的。那么百分之一点五的销售额提成到底高不高呢？ 业务员的提成点数啊，主要有五大因素来决定。第一个要素是提成之外，他赚的多不多，比如底薪、绩效工资、项目分红和年终奖，如果这些加起来会比较高的话，那提成相对肯定也会低一点。 我们要考虑的是他总体的薪酬包在行业里面是否具有竞争力。那影响提升点数的第二个因素呢，是公司的毛利率，公司毛利率高的话，提升点数也会相对偏高一点。第三个因素啊，是 公司在业务开发过程中的资源投入，比如公司花重金砸广告，打造企业知名度，公司投入越多，业务员的业绩越好做，提升比例也越低。同样的道理，公司在行业里面的地位，公司在销售过程中是否有较大的技术支持？ 在包含交通费、招待费、公关费等营销费用上的投入，也会影响提成点数的设计。影响提成点数的第四个因素是业务人员的业务能力和贡献。销售环节越依赖销售人员的销售能力，提成点数也会越高。比如门店里的销售人员的提成点数一定会小于上门推销的业务员的提成点数， 对业务的服务能力有要求的销售场景，提升比例会高一些。最后一个印象提升比例的因素是公司的利润率，公司总的盈利能力比较强，提升点数也会相应高一点。比如售后成本低的 企业，销售提成点数就会高一些。那些成交之后还有很大售后成本的公司，那提成比例肯定高不了。那所以张老师提成比例到底该怎么定呢？我给你一个公式， 公司的总的平均毛利率减去总费用率，减去理论净利率，得到了这个数值，就是你能发放的最大提升比例了。比如平均毛利率为百分之三十，保安管理费用、营销费用和财务费用三项费用的总费用在百分之二十， 而你预留了百分之八的净利润率，那你能发放到最大提成比例。按照销售额，提成就是三十减二，十减八等于百分之二， 那按照毛利额来算的话，那就是百分之二，除以百分之三十，就是百分之六点六，也就是你能给业务员发放最大比例。按照销售额提成就是百分之二，就是两个点，按照毛利额来计算，就是六点六个点。当然这样算出来是你最大的提成比例，只要你的真 比例比这个数字低，那说明你的企业处于良性状态。具体设置为多少呢？可以在参考我之前说的五个要素去调整。 这里我要补充一下，这个公式算出来准不准，还取决于你经营报表的一个编制的合理性。当然我指的是经营报表，而不是你的财务报表。经营报表是提供给公司内部决策者、经营者反映公司真实经营状况和经营成果的数据系统，这个和面向税务机关的财务报表不太一样。 经营报表也是我们红尘咨询的核心课程，预算管控的重要模块，也欢迎您来报名学习。

昨晚才知道，外贸前同事换工作后提升三个点，做两百万，业绩提升就有六万，而且双休去掉办公底薪一万多，没有业绩任务。外贸八年，这算是我认识当中外贸待遇最好的了。外贸常见的提成一般有两种， 外贸研发一体的外贸公司大多按销售额算。外贸公司呢，本质是中介，基本按利润算，不建议找按利润算的，很坑，根本算不清，不信你看你看你看你看，底薪呢，和城市直接挂钩，广州一般四到六 k， 深圳六到八 k， 三四线城市三 k 为主。外贸大厂呢，会按等级业绩是阶梯底薪，我离职减底薪一万九。 早上起来先看看昨晚美国行情，这段时间仓位比较重，所以每天早起还是会在这三个地方看世界大事，三屏一起看更方便。经常有粉丝问我怎么判断新闻。立好立空，首先得先持仓，你才会去研究，然后就是多读，读多了就敏感了。 最后可以自己总结市场上常见高频惯性立好立空事件，比如银行降准降息就是立好股价，特别是漂亮国宣布降息超出预期。九点上班，和美国同事对接下个月 c s 展的细节，先提前订个机票， 一边查攻略一边打开携程和同城比价，机票真的是一回一个价格。下午出差对接了线下代理，线下真的越来越难做了，我们线下的店也关掉了，之前帮忙看店的店员是我亲自招的，人很勤快，英语也很好，门店关了很可惜，所以我推荐了他去前公司做外贸业务员， 希望他越来越好。忙完快下班了，来星巴克改个三张大纲。改完大纲还剪了一会视频。我一直喜欢用手机剪视频，随时随地开干大屏剪起来更直观。 我最近的伤单还挺多的，推荐大家尝试去更新复合型 vlog， 既有干货又有 vlog 广告位，很多品牌喜欢投。下班看了下今天的行情， 不错，都拉上去了。晚上看到有个粉丝私信我，外贸做了两年了，但是业绩一直上不去，很焦虑。我想说，业绩上不去要结合公司、平台和个人能力一起去分析平台产品不行开发客户全靠自主开发， 公司没有提供展会、海外拜访等资源的，可以换一家。个人能力上，要看你对比销冠少做了哪些事情，要放弃小客户，专攻大客户，要多打电话，每个季度都可以邀请 vip 大 客户开视频会议。你要让大客户觉得你是他的合作伙伴，而非一个普通的 sales。

根据业绩算能拿几个点提成？有粉丝问，如何根据业务员产生的业绩去计算出他可以拿几个点的提成？ 我们都知道很多公司都这样啊，就是说业绩越高，提成点就越多，那么这个时候我们用什么方法可以去动态匹配啊？他到底拿几个提成点呢？因为每个月他产生的业绩可能是不一样的，对不对？ ok， 这时我们可以用落靠板数， 那么在使用函数之前呢，先去做一个这个业绩范围跟这个提升点啊，然后呢零百分之二，一万百分之三，那这什么意思呢？这是基于这个一万来的哈，就是零到九千九百九十九之间，他是拿两个点， 然后呢这个一万是匹配什么范围呢？就是一万到四万九千九百九十九之间百分之三，然后呢往下 依次类推。 ok， 那么我们来看怎么怎么去算，他是不是等于号，然后呢写 rap， 然后呢 参数的话就直接点前面这个单元格就可以。业绩业绩单元格，然后说个逗号，接着注意看哈，直接把后面这个参数表给了框出来，他会自己动态去匹配， 框完以后记得按一下 f 四，做一下绝对引用，然后按确定就可以算出来了，然后呢往下一填充就搞定了啊，你看十万是百分之百分之八对不对？ 那算奖金的话就简单多了，对吧？在这里面输入等于，然后呢用他的业绩乘以后面他对应的一个提升点，然后一确定他就可以算出他每个人可以拿到多少钱。学会了吗？点个赞哦！

你刚讲几个点底薪六千也没问题，这六千块钱呢，还是要猜一下的，四千的底薪加两千的起效，然后提成不能从六块开始提，你从三块开始提，好比打到一千小时提三块，一千两百小时 提四块，一千五百小时提五块，或者一千七百小时提六块。如果是从一千五直接跨到两千五，这个跨度太大了，有很多人不一定看到，他看不到的时候他就不 能理解吧？好比啊，就是一千三百个小时提四块，到时候干到一千五百小时提五块的时候，最后两天会为了那两百小时，他会想办法让助教给客户发一些勋章 或者买套修，他会把这个时长算起来的，这多两百小时，但是他的提成相当于多增加了一千五，他会想办法的，他就会去努力的。那如果是你的从一千五到两千五的跨度太大，我这个月只能打出一千七，我到两千五差他妈八百个小时，他就没动力，要是你你也没动力，这个阶梯设计的是不合理的，其他的没毛病。

保底十二间没有达到要扣合不合理？扣了还叫保底吗？你自己的酒店出租率上不来，你自己的酒店运营房间卖不出去，跟人家客房大姐有什么关系啊？你扣人家客房大姐保底干啥？什么叫保底？ 就是比如说我的底薪一个月三千块钱对不对？但是我的三千块钱里面，我每天要帮你做十二间房，如果说我做超了十二间房，你要额外给我付提成， 如果我没有做到十二间房，那不是我的问题，是没你没有给我分房的问题，不是因为我不愿意干，是因为你没有活给我干，对不对？保底就是雷打不动，我就要拿这么多钱，没有活干，那是你的问题，还扣保底，真的是你老板的格局在哪里？如果你作为一个老板，你连员工的保底工资你都给不起，那你可以出去打工了，别创业了，你创个嘚业，你不适合创业。 我跟你们讲啊，我们公司的客房大姐，实话说，客房大姐没点关系，你来我们公司上班你都进不来，因为我们的客房大姐极其稳定，都不想走的。为什么我们所有的门店天天买房？客房大姐的工资从一月份到十二月份，每个月非常之稳定， 节假日还有三倍工资，管吃管住交社保，按时发工资，而且我们客房大姐平均薪资都不低于这个数，客房大姐干的又快又好的那种，她能拿到这个数，一个月她到手都拿到这个数。 所以为什么我们公司的客房大姐，我刚才讲了说没有点关系，或者没有点熟人介绍，你都进不来的原因就是这个稳定啊，现在的酒店市场去哪都那么稳定，有些酒店说实话你连保底房你都分不了，你还想说做提成做计件，做个屁，计件多少钱一间？我们做一间房五块，好像客房大姐打扫的不是很用心， 跟这个没有关系啊，就是多少钱取决于你在于哪个城市啊。如果你在四五线那些小城市，你说给五块钱一间是不是也合理？不要跟我的比，跟自己的城市比十块钱一间有没有底薪？ 我的天呐，你们今天晚上问我这些问题问的我，哎呦我的老天啊，计件提成啊，保底以上的呀。正常来说啊，我们的门店里面基本上都是四千块钱的底薪 啊，有些门店是三千五，有些门店三千六，有些门店三千八。不一样，因为每个门店跟每个门店的房间数量大小有区别，正常来说我们是四千块钱的底薪，保底每天大概十三间，管吃管住，约休四天，超出一间十块钱，大概就是这样的。你的客房大姐多少个人，一定是跟你的出租率是挂钩的，如果你出租率一半，两百间房出租率定 到天上只能住个百分之五十，那我觉得你六个都多了，你最多四个就够了。很多人都说人房比人房比，我告诉你们，人房这三个词是给品牌用的，不是给你单体 用的。品牌为什么要人房比？是因为品牌无论在哪个城市，无论在哪个地方，他要保证他这个品牌所输出的服务，所输出的所有的东西是标准化的，所以叫麻雀虽小，五脏俱全，无论你八十间房还是一百间房还是两百间房，他所输出的东西是一样的。单体酒店你去按连锁酒店的配人房比 扯淡吗？单体酒店没有绝对的人房比，只有一件事情，就是你们那里面到底有多少活要干。你配的这个人能不能把活干完？如果能把活干完就对，如果把活干不完，那就不对。关注我，为你分享更多酒店干货。

三分钟提升思维今天我们来聊一聊贸易企业提成设计的三个关键注意事项，记得点赞收藏，避免用的时候找不到。第一，提成基数必须明确，一上来就按销售额算，很容易让业务员只冲量不控成本， 优先选毛利作为技术，但要提前说清毛利口径，比如是否扣除运费、关税、平台费甚至固定成本分摊比例，避免后期扯皮。 如果是新手团队，前期可行用销售额过度，但一定要约定好切换毛利核算的时间节点。第二，结算周期要绑紧，回款，这是贸易行业的重中之重， 千万别发货就结提成，不然很容易出现业务员拿完钱，客户回款遥遥无期的坏账风险， 并分阶段结算，发货后结百分之三十，全款到账，结剩余百分之七十。如果是长期大客户，也可以按月度、季度的实际回款金额核算，从根源规避风险。 第三，阶梯设置要兼顾激励与利润，别搞一刀切的提成比例，也别把阶梯定的太离谱， 比如一百万以下百分之三、一百到三百万百分之五、三百万以上百分之八， 档位间隔要合理，让业务员跳一跳，能摸到，既激发冲劲，又不会让企业利润被过度稀释。另外，还要明确退货坏账的提成扣回规则，避免后续纠纷。 所以，若提成设计没踩对坑，不仅留不住核心业务员，还可能亏了利润，惹了纠纷。关注不迷路，三分深思，后台晚撑！

你是不是总觉得提成给的越高，员工干劲就越大？错了，发钱发的再大方，也有可能是花钱买来短暂的忙碌，而不是持续的爆发力 想引爆团队。记住这三个反常式的提成设计法则。第一条，不要只奖励苦劳，而要奖励功劳和效率。比如单月成交客户处超过二十个，或者平均客单价超过五千，触发额外奖金，这会逼着员工拼数量的同时更拼质量， 从拼命干活转向聪明的赚钱。第二条，提成的一部分必须是未来的一个预期，把一部分奖励做成成长期权。 比如连续三个月达标，下个月基础提成永久提零点五个点。让员工清楚的看到，现在每一份努力都是给未来给自己加薪的一个希望。第三条最高级的奖励叫做被看见。 设立一个标杆时刻，每一周业绩第一的不光发钱，还要给他在团队面前五分钟的高光分享的机会。对很多人来说，被尊重的快感比拿钱的快感更让人上瘾。

薪酬激励不是简单的多劳多得，而是用结构化设计效动员工主动性与企业目标的同频。核心要抓准三个关键点，第一，公平性是基础，岗位价值、个人能力、业绩贡献需清晰挂钩，避免大锅饭打击积极性。第二， 激励性是核心，固定薪酬保稳定，浮动薪酬、绩效奖金提成、股权激励拉差距，让高贡献者拿高回报。第三，成长性是纽带，将薪酬提升与技能升级、 职业晋升绑定，让员工看到干得好、涨得快的明确路径误区。要避免只重物质忽略精神 福利认可发展机会同样重要。激励一刀切，不同岗位销售、研发直能需匹配差异化方案。一套好的薪资激励机制，既能稳住核心人才，又能驱动组织效率提升，实现员工与企业的双赢。

小伙三个月的销售提成二十七万，当法院判决公司违法解除劳动合同的时候，这二十七万记不计入到小伙的平均月工资当中来计算他九年的经济补偿金，你们猜算不算？答案是没有算的，为什么？因为法院说了，经济补偿金的范围是劳动者一般都是被迫离职， 而劳动者呢，就处于一种需要被帮助的状态。所以呢，经济补偿金的性质和作用其实就是一种社会保障，他不仅呢要保护劳动者的合法权益，同时呢，也需要考虑到用人单位的这个支付能力。 所以你看，小伙二十七万的经济补偿，当年的平均月工资只有一千八，如果说你把这二十七万计入到他的平均月工资当中，很明显不符合经济补偿金的性质了，同 实呢，也超过了单位的负担能力，而且呢，他这种收入水平已经远远高于了当时的社会平均工资。所以呢，经过一审、二审、再审都是没有支持小伙的请求的。但是一般正常来讲， 我们的销售提成是属于我们的工资，因此呢，他是应该计入到我们的平均月工资当中的。这个案例呢，他只是一个意外，大家了解一下。

于是我直接第四个月做了四十万的业绩，第五个月直接做了一百万。我的薪资构成是底薪加提成吗？试用期的底薪是六千，大概百亿的提点，双休入职就有五险一金。试用期六个月，转正的底薪是八千，但是转正的业绩要求是单月完成二十万的业绩。 当时蛮喜欢这个工作的，因为我师傅人很好，他会很耐心，不藏私，告诉我怎么找达人，怎么合作。达人薪资待遇我也很满意，虽然说商务是小手，但是我师傅不会给我施压，不会硬性的规定我一定要加多少达人，一定要寄出去多少个样。周围的同事给我的感觉也是蛮松弛不卷，所以我当时完全不焦虑业绩，我甚至都没有思考过我能不能完成二十万的业绩。 我就在那个公司待着，蛮舒服的，作息规律，三餐规律，我就很想继续待下去。所以我当时工作就很认真，积极主动嘛，我每天能筛百来个达人，把我五个微信号都加满，一个月能记七八十个样。 当时我师傅还会教我做 b d 地图，当时的抖音后台是这种样子，我把月销售额十万以上的达人，按地区一个一个全部发了一遍后台消息。我师傅让我做这个的目的是为了铺量，让达人自己去选择判断带不带我们这个品。 而且商务这工作其实是很难量化的，但是我师傅让我做这个，他教我这个是可以量化的工作内容，你可以告诉老板你今天做了什么工作内容，你哭了多少个达人？你不要觉得这个操作很简单，很好完成哦，因为这个东西你全神贯注的发，四个小时发完使人是非常非常累的，你可以去尝试一下， 我是连续做了大概五天，把抖音店后台十万以上销售额的达人全部群发了一遍消息，而且我师傅还会教我把达人分组，把那些加上没积压的分成一组，每个礼拜给他们群发消息，那些积压的没上播的分成一组，每个礼拜定时定点催他们一个积压反馈。我跟我师傅两个人还默拜了很多杭州的达人，我就算周末休息我也会加加达人， 我当时还摸索出来了，晚上十点以后，早上七点左右加达人通过率会非常高，但是就算是这个样子，我的业绩也没有突飞猛进，我业绩还是很难做，我师傅就跟我说还有一个方式就是打电话加达人，之前的抖店后台还能看到达人的真实电话，我不知道为什么，我敢膜拜达人，但是我不敢打电话给达人，我打电话会非常非常的紧张， 我第一次打电话过去打不通，第二次打电话过去通了，我说你好，你是某某达人吗？人家说不是，直接给我挂掉了，然后我师傅就说我话术不对，让我调整一下我的话术，我第三次打电话过去，我的话术就调成为我是某某品牌方，我们是卖黄油手抓饼的，卖什么什么什么的，想跟你合作抖音带货， 对方好像说了句不要还是什么东西来着，反正就拒绝我的话术吗？我当时脑子就卡住了，我不知道说什么，我就默默的说了句好的，然后对方就把电话给挂掉了， 我师傅就说呀，你打电话怎么能这么打呢？你打电话的目的是什么？我说目的是什么？他说加达人呀，你好不容易打通一个电话，你管他说什么，你先加上他再说呀，他拒绝你跟你加他这两个事情不冲突。 所以在我师傅的帮助下，我后面又调整了一下我的话术，对方拒绝我，我就夸对方，我说啊，姐姐你人好好，我打了好多电话，其他人都不接我电话，只有你接我电话啊，能不能加一个微信啊，我发你一下货盘，之后有新品我再给你寄吧吧吧，反正诸如此类的话术是多样的，目的就是为了加上他，他拒绝我跟我加他两个事情不冲突。 所以我第三个月就有几个达人是通过我打电话去合作上的，但是我就算我这么认真，这么努力，我的业绩产出还是不理想，我第三个月才做了十一万的业绩，我师傅就跟我说我来错品牌方了，如果我去另外一个品，照我这种努力程度早就起飞了。我当时就感觉还好嘛，我没什么感觉，因为我也没做过商务， 我虽然说我的业绩没有达到二十万，但是我每个月业绩是在稳不上上升的，而且我每个月都有一点正反馈，我就感觉很好，这个工作能够继续做下去。后面我师傅就跟我说，哎，我们调整一下方向吧，我们不搞打人了，我们搞同行。于是我直接第四个月做了四十万的业绩，第五个月直接做了一百万。

为什么你算的平均基点和学校所给的不一样，那么平均基点应该怎么算呢？今天来给大家介绍一下。首先基点分为算术平均基点和加减平均基点，大家通常算的就是算术平均基点，也就是说所有基点的和除以一个科目数， 那么每一课的重要程度是不同的。比如说高数，他不能和英语放在同等的位置，所以就提出了加权的几种几点，这个权就是权重的意思，而这个权重呢，就是根据学分来划分， 比如说高数一的学分是四，而英语是三，就代表着他们的重要程度。 加学平均记点就相当于学分记点的和学分记点，也就是学分乘记点，然后再除以一个总学分，学校所给的呢就是加学平均记点。那么来给大家举个例子，比如说 你考了两门课，一门课的学分是二的，这门课你的记点是三， 那么对于算术平均积减的话，也就是说四加三，然后除以一个科目数， 那么这个就是你的算术平均积减。对于加乘乘积减的话就是一乘四，加二乘三，再除以学分的和一加二， 而这个呢就是加减乘除积点。

想要把点评分做上去，那点评的提成到底该怎么定怎么发？我会分三个视频给大家讲透。视频有点长，但是全是干货，耐心看完的朋友绝对有收获。先点个关注，防止滑走找不到。今天先讲点评的核心要求， 点评的标准统一，要看某城。说实话，某团的点评分含金量大家都知道，真的没那么高，就算你做到了五点零，参考意义也不是那么大。所以说咱们的要求就两条，特别好记，非常简单， 一、大店保四点七分，充四点八分。二、小店保四点八分充四点九分。很多人问，什么什么样的店算大店？至少八十间以上的， 一百间以上的体量。比如某城独家的大店，入住率能做到百分之八十以上，一天的单量五十单、八十单甚至一百单。 像标准的四星级酒店，两百间的体量，如果某城做得好，订单至少也在七八十单以上或者一百单以上，那这么大的体量，想盯住每一条好评真的是不容易。所以大店的评分不低于四点七分，就算是达标，能冲到四点八分最好。这里有一个例外， 如果你的店位置好，产品好，没有短板，那不好意思，大店也必须做到四点八。我所说的四点七分，只针对那些客观条件有硬伤的酒店。比如有的酒店位置是好，但产品一般像隔音差，防水不好，克数率天生就高， 那点评就特别难做。像这种店，要求做到四点七分就可以了。我们再来说小店保四点八分充四点九分。什么样的店算小店？ 四五十间房的那一种。不管你是做双渠道还是做某城的独家，一天的订单不过就是二三十单，三四十单，那你说这么一点订单 你怎么可能定不住，对吧？所以小店不管你的位置好与不好，产品有没有短板，点评分没有守住，那就是你能力的问题，所以不要找理由。好了，今天的点评要求就讲到这里，点个关注，下个视频给大家讲点评提成到底该怎么发。

岗位工资呢，我们并不陌生，在我们的薪收结果当中，你比如说基本工资、岗位工资、绩效工资提成等等，是不是我们发现在这个薪收结果里边总有岗位工资这么一栏，这里边呢都有总有一定的数值，这个数值是怎么来的？ 还没 hr 告诉我，老师我是拆出来的，你比如说我的薪酬是六千块钱，基本工资两千，岗位工资三千，绩效工资一千，总之来说我就这么拆出来的。 岗位工资是拆出来的吗？岗位工资不是拆出来的，是算出来的。岗位工资怎么算出来的？你首先要知道这个岗位工资涉及的个底层逻辑， 什么逻辑呢？其实就是我在这个这个地方给大家展示的这一页 ppt。 岗位工资又称之为什么岗位价值工资， 哎，就是我们在平时经常见的这岗位工资，实际上就是岗位价值工资。那么既然出现了这个词，岗位价值工资实际上你就知道他的底层逻辑是什么，他一定是基于岗位价值的评估来算出的岗位工资 啊。岗位价值评估很简单，大家都知道有几种模型，几种方法，对不对？你比如说在这个案例当中，这个企业当中这些岗位，那么我们说在企业当中会组成一个岗位价值评估的小组， 是不是然后有张三李四、王五这些人，那么对这个运用一定的岗位价值评估的工具，对这个岗位进行什么打分，打完分之后再进行什么加权评分，加去求和就行了，那么就可以得到每个岗位的最终岗位价值的评分。 你比如说出纳岗一百四十三分，是不是离退休事务主办二百一十分，行政事务主办二百六十分啊？一直到我们说市场部经理五百六十五分，总之来说，你们按照这样的一个评分逻辑，就可以算出每个岗位的得分， 那这就叫岗位价值的评分。那么通过岗位价值评分如何计算出岗位什么工资呢？这个地方就涉及到什么一个具体的词，这个词就是称之为薪分点。 什么是薪分点？薪分点顾名思义就是一分一分的薪酬是多少， 哎，一份的薪水是多少，那毋庸置疑，分母就是那个分值，是不是分子就是那个薪酬。薪分点是什么呢？就是用你们公司的所有岗位的什么哎，标准薪酬的一个总和，然后除以所有岗位的岗位价值的总和， 就可以得到薪分点。那比如说在这个案例当中，薪分点是什么呢？七点二六，七点二六就是什么？在这个企业当中每一分就是七块两毛六， 七块两毛六，那这样的话毋庸置疑，是不是得分有了，得分有了，薪分点有了，那么你就可以算出岗位工资了。岗位工资就是用什么这个评分乘以这个薪分点， 你比如说出大岗一百四十三分，乘以七点二六就等于什么呢？一千零三十八分，一千零三十八啊，一千零三十八就是这个岗位的岗位工资，那么这个离退休事务主办二百一十分，二百一十分，乘以七块两毛六就得了，什么一千七百三十四， 一千七百三十四块六，这就是这个岗位的岗位工资。那同样道理，你可以把所有岗位的岗位工资算出来，这个岗位工资的计算逻辑就是这么一个逻辑。 岗位工资怎么算出来的？就是通过岗位价值的这个逻辑重义新分点这样算出来的啊？这就是我们岗位公司的什么设计推演。