周薪制对财务影响

为什么欧美都实行周薪制，咱们打工人啊，每个月最开心的就是发工资的那几天。哎，你知道吗，人家欧美的国家都是一周发一次工资的，周五发工资，周末就可以出去逛街旅游。 这样啊，不光能促进消费，人们工作的积极性也能得到提高，还能减少欠薪现象，对整个社会劳动生产率的提升啊，都好处多多。这么好呢，那我们也改成周薪制呗，反正钱也没多给打工人是高兴了，可是老板就要哭了，会 损失利益。要知道啊，这些大公司每个月要支付的工资可能有上亿，这些钱啊，光是存银行就能有一笔不错的利息收入。而且呢，很多企业认为周薪制会造成人员流动过快，不利于长期生产。 多员工想要离职，说明他不喜欢这份工作，就算他为了拿工资多待一个月，也改变不了什么。周心志啊，反而能帮助企业快速的过滤掉不合适的员工。再说了，很多周心志的发达国家，消费市场都非常烦人， 繁荣的消费市场又创造了很多就业的机会，这是良性循环呀。不过，要是月供压力太大，日薪我都不敢花，这就体现出月薪制的好处了，相当于帮你储蓄了。咱们国家人口庞大，一旦实行周薪制啊，财务的工作量就会成倍增加，每天啥也不干了，光忙着结算工资了， 企业的资金压力也会变大，账户上随时有充足的资金，不然啊，很容易出现发不出工资的尴尬情况，对一些小微企业恐怕是很难生存下去了。不是有人总结过吗，从发工资的日期就可以看出公司的档次。每个月一号发工资的都是你， 工资不拖欠，按月结算，每个月十五号发工资的都是正常公司，这是大多数工资的选择。每个月二十五号甚至月底发工资的都是苦公司，基本上都是一些小厂和私企，一是怕员工辞职，二是能多给点现金流是一点。那你发工资是几号呢？ update。

我之前说到美国的所有问题，说他们生活这么艰难，这么困苦，说是这个钱不够用。有人问，他说他说按照你的说法，那美国社会不就维系不下去了吗？那么缺钱，那他们得过日子。那你说那你这个日子到底是具体的，怎么过的？他们是因为什么才这样过？还不剩下钱是吧？ 这就要说到尼美的限阶段了，还不能说年头很长，最近这二十年有了这么一个情况，叫 paycheck to paycheck。 什么叫 paycheck to paycheck？ paycheck 是 什么？就是支票，但是是工资支票， 或者干脆给你写一张支票，这个支票是一种什么样的制度？不是每个月发的，它跟中国不一样。中国怎么发工资？基本上都是每个月固定给你扣，扣完了发到你手里的金工资，其他的工作都不需要你做了。 呃，美国不是，美国是什么？他给你发工资的时候有这么几种模式，你要是想少交税，或者说尽可能的逃税，在规定的范围之内找一些小窍门逃税怎么办呢？我不是直接按每个月，他乖乖的给我交，我乖乖干活，他给我发工资，不是的， 他怎么挣工钱？每周五就给你发一个 paycheck， 对 的，就等于是周薪周结，每周结一次账，每周对，就一个礼拜一次。 对。非，你可以说菲律宾或者说南美洲，其实北美也这样这么一种，很很临时这么一种薪水发放。有人问为什么？其实非常简单，如果你这周不给我发薪水，不给我钱，我就活不下去了。 比如说这周可能要交水电费，下周可能要交网费、车保险钱，在下周可能是交房费，不管怎么样，我每周必须收到一张支票来交钱。 有人说租房子这么租也可以吗？一周一周的租完全可以，或者说是一个双方互相训话的过程，房东也允许这么租，房客也会这么租。房东是因为你要说你一个月的要，你还要押金，那你放心，按照美国人的收入平衡程度，你这房子租不出去， 就这么简单。对，白人也这样，大家不要觉得白人就不这样，白人呀，他这日子也过不得，他也这样， 我这日子过不下去，我的资金周转只够维持这周多一天我都维持不下去。这能避多少税？这个能避的税就多多了，这个能避的税就多多了。因为你给的每一笔都小，给的每一笔额度都小， 他上的税就少。他累计税的时候，如果你不能反复的触及额度，他也是会给你减免的。对，你按月收是收不上来房租和押金的，你不可能按月收， 你租一周要三天的押金最多，这样他多了，他钱没有，他最后是没有，干脆没有你如果按月收就没有人能把房租付齐， 那就那你比如说中国经常搞什么押二付一，押三付一，这种事在欧美就目前的欧美社会搞不顶。 他不是不想啊，像国内这么做，起起租一年，对人家都不按月租。我们这地方人家都不按月租，按月租一年按季，最起码有的是按季的是吧？有的是按半年的，有的是按一年的。你在中国这种社会还行，你在美国就玩不了了，这日子没法过了。 那有人说房东这样要，房东这样要是因为人受不了，那人为什么指一个月的租？也很简单，工作不稳定， 大家都是临时工，这什么意思？他们经常性的搬家，就比如说我们就说一个底层美国人，上了个高中，也没受什么高等教育，就进入劳动力市场了，那干嘛？咱就说装卸工，他去沃尔玛应聘，说送货装卸工， 那装卸工不一定就是在这个商场，他只要是沃尔玛的员工，沃尔玛可以把他派到任何一个，任何一个就是装卸工的地方，就这么简单， 那有的时候它是在 a 区，有的时候是在 b 区，有的时候是在 c 区，那你怎么办？你只能一周一周的租，你租多了不行， 因为你下周很有可能不在这个区域了。你不在这个区域，你房子租在这，那你就要额外的花油钱，再开车回到这来住。你上班还得额外花油钱开回去，这么住一周，那油钱就不少出， 那他只能是一周一周的付。还记得我那个安保队长就这个红脖子宝哥，他儿子吗？就要卖血，他为什么要卖血啊？之前没办法，这周末账单就自动扣账了， 一般账单是每星期天的晚上十二点，就是周天的晚半夜十二点要扣账单。你周五要是不把这个钱挣到手，把这周的食物买好了，剩下的钱让他扣账，那你就不得搬出去了，那你就真的会被撵到大街上的，你无论如何都要在这周结束前把这个钱给交上， 对，非常的折腾人。如果你们看一些美国底层的人写的小说或者传记或者电视剧之类的东西， 你会发现他们很大的一个特点就是白灰搬家。对，所以家的在去历史里面，那个，对能有一个固定的住所算是好的，过的好的，对，那家庭，对，所以你看他们没有什么大型的家具，你比如说洗衣机这种就完全没有。 我们他们为什么喜欢去洗衣房去洗？其实洗衣房并不便宜，洗一次衣服将近四五块钱，四五美刀相当于人民币好几十是吧？像三四十洗一个衣服，他们只能这么干。没办法，他们自己保有不了任何大型的那种家具，否则搬家不好搬， 只能一周一周的付。而且大家都知道这里面还有个消息，我周五什么时候能拿到这张 paycheck？ 是周五的早上吗？不是的，你周五的早上你还拿不到这张支票，你只有在周五晚上干完活了以后，你才能拿到这张支票。那就又来问题了， 我周五的晚上我拿到这张支票，我怎么到去银行？我怎么去银行兑换？银行他也下班，我要，我这周末就要用钱，你周五关了，周六周天又不开门， 那我那周天的晚上就要扣多少万，我还没把支票录入我的账户，那怎么办？他们还得再被宰一刀。怎么宰一刀？你的老板不是给你支票吗？比如说这周给你开了五百块钱，或者就咱们说开五百，在这开个五百刀，你说我这五百刀支票，我周五晚上十点下班， 我哪有地方找银行去给我换这个钱？我没有地方，我这个钱就等于不是钱，我花不出去，拿着支票去购物，我没法拿着支票去交房租是吧？他没入到我的账户里。 对，有成对有黑帮换，比如说你拿五百美金的支票去换，他最多给你换四百现金出来，他最多给你换四百的现金。找黑帮都不是钱庄找黑帮。 黑帮二十四小时做生意，银行都不二十四小时做生意，上哪给你整钱庄去？没有就这么黑你。五百美元的支票你拿到，那最多给你换四百出，给你换四百二，那都是好人。对，是直接砍。那人家是黑帮， 人家就是玩黑的，是吧？那你指望他做善事呢？他就是黑帮，他就是不是做善事的，他就是敲骨吸髓的，刮人，刮民脂刮民膏的四百五。想多吧，他最多给你四百。 有没有假支票？你可以给，假支票，你可以给，你看看你能不能活着就行了呗。你骗黑帮可是不好骗，找父母周转一星期。对不起，不行，为什么？我也没钱，父母也在找黑帮周转。大家看一个非常恐怖的数据，我给大家看几个数据。我，我把这个投一下。 你的父母就是美国人的父母，他也是尼普萨过江，大家看，大家能看到 how many americans will。 就是 有多少人 leave paycheck by paycheck by gender。 百分之七十二点一二的女人，百分之五十九点九九的男人，都生活的是 paycheck by paycheck， 你 知道吧？

这个周薪制和月薪制不就是账期吗？我部分同意你的观点，可能对于老百姓来说，周薪制和月薪制确实影响不大，但是对于企业来说，这个应收账款的账期是不是非常重要呀？我听说很多巨头企业都喜欢压供应商的账期， 听说这是非常有害的，能具体也分析一下吗？下面是答案，您的观察非常灵敏。是的，企业间的应收账款账期正是我们之前聊的时间问题。在实体经济中，流动的形态是企业的生命线，一旦巨头企业恶意拉长账期， 他就会像一头抽水怪兽，将整个经济生态的福利和需求吞食殆尽，这其中的系统性危害比您想象的还要严重。押账期如何缴杀经济活力，转嫁融资成本？小企业交货后拿不到现金， 只能拿一堆应收账款凭证，为了发工资、付材料款，银行又因其无抵押物不愿放贷，利润被核心企业接替其存，扼杀创新与升级。 供应商的大部分利润被坏账风险吞食，根本没有资金投入研发和改造。账期越长的行业，颠覆性创新的概率就越低。因为中小企业的生存策略被迫从求发展变为求生存，破坏供应链安全。财报上，核心企业应付票据及应付账款增速远超其营收， 很多巨头借此沉淀巨额，无需负债，让上千亿供应商资金为己所用。在汽车行业，却甚至催生了倒卖公会资格，用瑕疵品交货的现象。当一个行业的竞争不再是产品和服务，而是比谁更能剥削供应商时，经济就走向了劣币驱逐两币的深渊。 宏观传导账期如何冻结全社会的消费之水？从微观到宏观，这种行为的危害是一条清晰的导链。第一步，货币创造体制。我们聊过货币及负债，当大企业拖欠货款，小企业现金流断裂，根本无法去银行创造新的健康负债来扩展。 第二步，国民收入萎缩，被拖欠的应收账款成为吞食员工工资的黑洞。当劳动者因为供应商快破产了而被迫降薪时，全社会的消费总需求就垮塌了。第三步，货币流通速度骤降。您之前精彩的洞察，周星驰能加快货币流通速度， 而超长账期就是最极致的反面，钱停滞在巨头账上纹丝不动，实体经济的血液循环迅速停止。制度与技术，我们能破解账期死局吗？您揭露的现象是结构性问题，并非无解，在技术和商业领域也有不少尝试。制度良币驱逐劣币， 修正版保障中小企业各项支付条例，以明确要求大型企业及时支付，为解决收款难、回款慢提供了法律保障。供应链金融的再造，通过区块链等创新技术，将核心企业的信用拆解，让二级供应商凭数字证券凭证获得低成本融资。 但是否真正公平，仍需审视巨头生态的全新定位。在数字时代，核心企业也需要转变， 有远见的巨头开始主动缩短账期，将赋能而非吸血作为新的竞争壁垒。总结，账期本身是商业信用的润滑剂，但被无限拉长成为核心企业谋利工具的阴稍账管账期， 则成了当下经济体内循环中最隐秘的梗阻。所以，解决消费不足，答案不仅在您说的发钱和硬钱，更在于解开经济体内无数这样的微观梗阻。 这里只有商业轮回的回归和制度建设的完善，让每一份真实的劳动和创造都能在合理的时间内获得他应得的报酬，这正是经济从内卷走向内升增长的必经之路。

最近有个两会的热议话题，说要推行月薪加周薪发放。虽然这还是个建议，但后台好多年轻粉丝问我律师，这能实现吗？要是公司不给发周薪算违法吗？其实这背后反映的是一个核心痛点， 工资支付周期太长，不利于年轻人，尤其是刚毕业的大学生规划收入。从现行劳动法来看，工资应当按月支付。 如果真要改成周薪，涉及到整个劳动合同法和公司财务制度的调整，难度不小。但这说明大家开始更关注现金流的灵活性和劳动权益的及时保障了。想了解你的工资条例还有哪些秘密？点个关注慢慢聊！

sk 海力士未来员工的奖金啊，可能高达六百一十万人民币，虽然这个是投行根据未来的利润做的一个计算啊，不是真的到账了，但是海力士已经建立了一套制度，拿盈利利润的百分之十给员工发奖金。有人说，这公司老板是不是傻呀，其实呢，是思考逻辑不一样， 因为他们认为 ai 时代最重要的资源不是芯片，是人。这样一对比呢，真的有点扎心了啊。同样是高科技企业，同样是利润暴涨，同样是搞全球化的竞争， 有些企业赚了钱之后呢，他想的是，哎，我怎么给员工多分一点？但有的企业呢，员工最大的感受是这个工位更密集了，考核更狠了，晚上还得加班。有些公司，虽然财报是越来越漂亮了， 但是普通员工呢？他的工资条还是原来那个工资条，啥变化没有？所以这件事真正值得讨论的，不是那个海力士的这个奖金有多高，是大到一个经济体，再到一家公司到底怎么分钱的问题。 今天全球半导体的竞争，拼到最后，拼的是人才，尤其 hbm， 高贷款内存，这已经是 ai 时代最核心的基础设施之一了啊， 谁能留住顶尖的工程师，那谁就有可能赢得下一轮的竞争。所以海力士很清楚，员工不是成本，是资产，得好好对待人家留住人， 利润上涨的时候呢，赶紧啊，提高待遇，就怕人跑了，本质上是在买未来。但很多中国的企业，他的逻辑恰恰相反，中国企业活得太卷了，尤其是这个制造业， 搞价格战，内权，低利润高负债，过去呢，疯狂的破产，谁都怕掉队啊。很多企业，他表面上啊，他这个账面利润是不错的，但是压力非常大。所以呢，企业面对这种压力的时候，最容易压缩的是什么？ 人力成本，因为机器不会抱怨啊，但是员工可以被替代，企业越成功啊，员工会越累， 财报越来越漂亮。但是普通员工的获得感不一定能够跟着一起提升啊，甚至很多行业已经形成了一个默认的逻辑啊，利润上涨不一定涨工资，但是市场不好， 一定会先优化员工。所以这样呢，整个公司就会陷入一种集体焦虑，大家都知道，如果停下来，马上就有可能被替代了，这样一来呢，你加班我也加班， 你周末开会，那我也不敢下线啊，你要是考证，那我就考更多的证，这样就会形成一个局面啊，就是技术越来越先进，但是人呢，越来越疲惫，总量经济可能越做越大，但是幸福感不一定跟着上涨。 很多人都和我说内卷是因为中国人太努力了。我觉得不是啊，内卷本质上呢，是分配失衡后的这个生存竞争， 经济增长，他决定了蛋糕能有多大，但是这个收入分配，他才能决定谁能吃到蛋糕啊，能吃多少。但今天很多问题呢，就出在了这个劳动者分到的那部分太少了。 其实大家可以看看欧美很多国家，他并不是企业家不赚钱，而是这个高利润高收入，他会通过税收啊，工会啊，还有这个员工分红的方式再回流到社会。所以普通人即使不那么拼， 也能维持相对稳定的生活。但是呢，在我们这，这个财富呢，更容易向顶部集中，资本增值的速度长期的他快于劳动者收入的增长，你认真上班，努力工作十年，可能不如资本市场的一次上涨。 这个呢，就会改变社会的心理结构，因为大家会发现啊，这个劳动呢，越来越难改变命运了， 所以大家呢，会疯狂的进行竞争啊，争夺这个有限的资源。这几年大家可以看到，考工啊，考编啊，进大厂，批名校，这些赛道都越来越拥挤了，因为每个人都在争夺那个不要掉下来的那个位置，这个才是内卷的真正底层逻辑。 劳动者既是生产者，也是消费者，如果大部分人的收入啊，他只够维持生存，那么整个经济最终他一定会出现，生产越来越强，消费越来越弱，企业只能继续搞这个价格战啊，继续压缩成本，把这个压力传导给员工，最后就会形成恶性循环。 所以呢，现在我们面临的很大问题，其实就是供给能力太强了，但是居民的收入他增长了，跟不上。这几年我们一直在提扩大内需啊，刺激消费，很多政策呢，在于就是优化共极端。但我想说的是呢，很多人不是不想消费， 就是不敢消费，房贷，教育、医疗、养老这些压力一直在那，所以呢，大家会拼命的储蓄啊，然后企业那一块呢，他又抱怨消费不足， 所以海力士奖金真正刺痛很多人的地方。呃，并不是，这个六百一十万，是我们很多的打工人第一次这么直观的看到了，原来企业赚钱之后，员工真的可以分到钱， 原来这个技术进步的红利真的是可以流向普通的劳动者。这背后其实是两个完全不同的问题， 企业到底把员工当成成本还是当成资产？因为所有的经济增长最终都应该回到人的生活上，否则呢？你再漂亮的这个增长业绩啊，也只能是数字上的繁荣。大家有什么观点可以评论区内留言。

如果老板发工资用错了方式，那可不光是闹心，严重的话还可能被追究责任，甚至蹲监狱。可能有些老板心想，发工资还能出啥大事，但实话实说，这事马虎不得。发工资看着简单，其实背后还是有不少事需要注意的，不然就容易踩坑。 首先说到用个人账户发工资，有些企业为了图方便或者绕点税，就用老板或其他人的私人账户给员工发工资。这种做法在税务上可问题大了， 属于恶意规避收入申报，导致企业的税务报表看着一团糟。万一税务局查出来，企业不仅得把漏掉的税补上，加上滞纳金，还可能挨罚 罚款，甚至是数额的零点五倍到五倍。更严重的是，这还可能被认定是逃税。不仅仅是公司受影响，甚至企业的法人代表或股东都有可能被追究刑事责任，那就不只是花钱能解决的事了。再一个，有些企业发工资不当， 比如不给员工工资条，长期拖欠工资，甚至随便叫别人代发工资，这都违法。要是员工不干了，去举报或者投诉，企业不但得赶紧把欠的工资全补上，还得承受额外的罚款，真是得不偿失。 所以说，发工资不是小事，企业还是要合法合归来，别给自己挖坑，问题别拖着，赶紧按规矩改好，这才是长远之计。

你敢信吗？一组官方出炉的真实数据，道出了当代打工人忙碌又无奈的生活真相。四十八点六小时，这是截止到二零二五年底，国家统计局所公布的全国企业人员每周的平均工作时长。并且，这还只是存在感，工作时长压根没把午休时间算进去。要知道，我们法定每周标准工作时长只有四十小时，这也就意味着， 普通打工人每周都要多付出八小时的劳动。折算下来，一年比法定标准多出近四百二十个小时工时，更是成了奢侈品。不仅如此， 智联招聘职场调研报告中也显示，职场里只有大概三成左右的人能安稳实现正常双休。剩下近六成打工人不是单休大小周，就是常年无休、早出晚归，全年难得完整休息一天，早已不是个别现象，而是无数普通人的日常。很多人都默认 多干活就能多赚钱，多打拼就能多收获，但现实数据和真实案例早就推翻了这种固有认知。波士顿学院曾牵头做过调研，一百四十一家企业试点推行四天工作制，合理压缩工作时长后， 整体生产效率反而提升了，员工幸福感也大幅上涨。微软也有相关实践数据证实，普通人一天真正高效专注的工作时间，其实只有四小时左右。 盲目拉长工作时长，只会陷入无效内耗，既耗精力又没产出。努力打拼，踏实赚钱，为自己和家人好好生活，这份初心当然值得肯定。但努力从来不该以透支身体为代价。工作的初衷是为了把日子过的更好，而不是让整个人生被工作彻底裹挃。是长期超持工作，透支的不只是个人时间， 更是看不见的健康。这些冰冷的数据背后，从来不是抽象的数字，而是每一个拼命奔波的打工人最真实的生活困境。 在此，我们绝非倡导躺平，更不是否定努力的价值。那些为了生活全力以赴的坚持，那些为了目标咬牙前行的执着，从来都值得被尊重，被看见。我们只是想借着这些触目惊心的数据，说出无数打工人的心声。常年被超时，工作苟且，我们耗尽精力应付无效内耗，却忘了休息，从来不是偷懒，而是为了更好的出发。

首先第一个呢，学财务的，想赚钱你绝对不能干会计，你干了会计，你大概率是不太能赚钱的，你这些路走下来，做十年都不太可能说只有八千块钱的工资。你做了会计经理，大概率你没法做财务总监，你做了财务总监，大概率你没有办法做 cfo 近两年呢，网络对会计这个专业的就业情况吐槽的很厉害，很多学会计的同学都过来找我，就觉得焦虑的不得了。然后我上网大概看了一下，我觉得主要集中在这么几个方面，第一个呢，说是这个会计工资低， 然后很多人在下面评论区讲工作十年只有六千块钱。然后第二个呢，讲的是会计工作风险很大，动不动只要讲到会计下面，懂的不懂的都要来一句，就进监狱，对吧？进题难调。然后第三个呢，讲的是会计工作量很大，我们来把这个事情讲的清楚一点。 首先第一个呢，大家讲工资低呢？我认为如果你指的工资低，把全中国所有会计的工资平均下来，跟另外一个岗位，比如说银行柜台去比一下的话，肯定是低的。因为公司大，公司小， 都在照顾，总归是小公司多的，所以说小公司里面的会计就一定会把这个平均值给拿下来。但是大家在吐槽说会计工资低的时候，应该不是想知道会计工资低这个绝对的事实， 相信绝大部分人想知道的是，在平均工资这么低的情况下，我有什么办法可以作为工资稍微高一点的会计类的或者财务类的岗位？因为我学这个专业我也不想换了，我给大家罗列几个下面四条路啊，最后一条路最赚钱。第一条相对比较传统， 你去做财务总监，或者做类似财务总监的岗位，比如说财务 b p 的 leader 或者财务分析，一般来说你怎么进啊？就是大学毕业的时候，有机会的直接去大外资的财务管培生，以及那些超级大厂，比如说华为财经啊，比如说腾讯财经啊，去做他的财经专员，都是有机会轮岗的。 这些你大概干个六年就能干到一个 b p 的 leader， 或者是跳出来以后到一个其他公司做财务总监。那么当然了，能拿到这样 offer 的 人，每年全国应届生里面应该不超过四百个人啊，就这么点招聘量，如果进不去的，你大学毕业以后，第一份工作一定要去思大做审计，在第三年到第五年这个段里边一定要找到工作去 出来，还是去刚才那些企业或者范围更大的一些企业去做他的财务分析，或者叫财务 b p。 然后呢，在行业里面积累了一定经验以后，大概再有一个三到五年的时间，就可以去到一家公司做财务总监了。 财务总监是不做账的，主要做的是预算和财务分析类的工作，所以你一旦做了账，你大概率就没有办法再去做财务总监了啊。所以这第一条路，这条路呢，大概工资可能会在七十万到一百五十万之间，看公司，看行业，看 行情，看地区。然后第二条路呢，就是也相对比较传统，但是学生知道的少，就是你不要奔着财务去做内审，会计也可以做内审，但是你不要一毕业就做内审，你一毕业还是要去四大做审计， 但这个时候你要做的时间长一点，大概要做到经理，或者做到高精的时候，直接跳出来去到你审计过的这些客户的行业，做内审的经理或者内省的高级经理，然后再从这个位置上一点点往上升，升到内省的总监。这个岗位呢，工资大概也跟财务总监差不多，七十万到一百五十万之间。 这条路听起来就比较容易内审，只有一个问题大家要考虑清楚，就他出差可能会比较多，但他在公司里面地位还是很高，所以这是第二条路。 第三条路呢，就是进资本市场，但是进资本上做乙方，主要指的就是投行和私募股权基金啊，这两条路怎么走啊？第一个，毕业以后在四大里面做审计，做到可能三年到四年左右，想办法去跳投行，在投行里面一直做下去啊，从 v p 开始一直做，最后做到 m d 啊，你如果真的能做到成了，那工资高了去了。 不过呢，这条路有蛮多的限制条件，第一个你一定要是硕士。第二个，你必须本硕，都得是九八五或者两才艺冒这样的学校。第三个，你一定要能考出 cpa。 第四一个你得是个男生。很多人说，那我为什么一毕业不进投行，我要做几年审计再去投行。 如果一毕业能进投行，那肯定是一毕业进投行的，但关键问题，投行是一个波动很强的行业，你毕业那年不见得投行是在网上，他可能在往下投行，在往下的时候你怎么进投行？你进不去的审计是相对比较平的，你先在审计里面猫着，然后找机会在投行往上的时候，你要进投行，这当中还有一个变量，就是你在审计的过程当中，你有没有做过 ipo 项目。 第二条路的话呢，就是你不做 ipo 的 这个资本市场，你去做一级的股权的这个私募基金里面的资本市场。那么这个时候呢，你就是在审计里面做大概三年左右，然后跳财务咨询，在财务咨询里面大概做两年到四年这个段里边开始外面找工作， 进到那个私募股权基金里面做进调，然后再从进调慢慢转到投资经理。这条路呢，要走的通大概率也要这么几个条件。第一个他倒不需要你去硕士，本科也可以，但是本科一定要好，肯定是九八五加两材一冒。第二个 cpa 一定要能考过。第三一个你在四大的 performance 一定要好。第四一个大概率还得是难的。 再往下呢，就是我进资本市场，但是我不做乙方，我去做甲方，简单来讲就是去一个 c 轮融资的公司或者 b 轮融资的公司做 cfo。 讲到 cfo， 这个我必须要提一下啊，会计经理、财务总监和 cfo 这三个圈有交集，但基本上没有什么合并的很大的这种地方。 你做了会计经理，大概率你没法做财务总监，你做了财务总监，大概率你没有办法做 cfo 啊。你要想做 cfo， 一 般来说第一份工作在四大里面做审计，干 卖 ipo， 然后呢跳投行当中跳出来，去到一个企业里面做 cfo， 最后把这个企业给上去了，一般来说你能把这个企业上去，你大概也能拿个几千万啊，这个路其实来钱来的还是比较快的。 然后第二个呢，就是在四大里面一直做审计，做 ipo， 然后一直做到合伙人，然后这个时候有家公司会把你挖过去，在那边做 cfo， 跟着他们一起做上市，一旦上市成了，最后股票解禁了，也能一个小几千万的一个收入啊。所以这么两条路进到资本市场里面做甲方，那么中上呢？你这些路走下来做十年都不太可能说只有八千块钱的工资。 当然有同学讲说，哎呀，我学校不太好，我毕业以后进不了四大，那么多建于一些二本院校，或者甚至还有专科的同学，如果你真的想复刻这个路线，那么大概率你是要先去八大的 专科，你要先专成本的，先去八大干个三年，然后想办法跳四大，跳四大以后再干个三年，再想办法跳大厂的这些财务分析或者内审。但基本上后面两条路，包括甲方的 cfo 都是走不通的。那么最后回过来呢？我再讲一点，可能播出去要挨骂的，但是既然你看到最后了，我相信大家可能会有点点共鸣， 就是为什么互联网上那么多人说会计工资低，互联网其实让我们话语权平权了，就谁都能在互联网上讲话平权的一个方面是好的，但是另外一个方面大家有没有想过啊？其实这个世界上是失败者占大多数的，平权的同时就是让更多平庸的人的声音被看见， 你想啊，是赚的多的人占比高，还是赚的少的人占比高？那一定是赚的少的人占比高。这些在职场里面不如意的人，工作不顺心的人，工作没有发展的人占比高。但是在网络上一个 cfo 也是一条留言， 一个赚四千块钱的会计也是一条留言，他们会用数量打败你。所以互联网的平权给了平庸的人以共时说，我也觉得很可悲，其实我们在互联网上都在被平庸的人教育， 因为平庸的人会形成更大的集体力量，然后让你以为这个世界就是这样。所以如果你听到最后，希望大家在互联网上找的是成功的例子，找的是成功的希望不是去听那些平庸的人告诉你，你应该怎么跟他们一样平庸。

社保硒实率不到百分之九十，请你去喝茶上，税务局打电话让我们去一趟，说社保硒实率只有百分之六十七。让我们解释一下，上周五，城阳一家贸易公司的老板给我打电话，说，什么是社保硒实率，就是你的实际社保缴费基数和员工实际工资的比例。 你们按最低基数交的，硒实率当然低了，所以税务局请你去喝茶了。这是二零二六年青岛很多公司正在面临的真实情况。 社保入税之后，税务局的监管能力和力度远超以前。今天我把这件事的来龙去脉和实操应对讲清楚。什么是社保夯实率？社保夯实率等于企业实际申报的社保缴费基数总额，除企业员工实际工资总额乘百分之一百。举例，一家公司十个员工， 实际工资总额十万元，如果按实际工资缴社保，缴费基数总额等于十万元，夯实率等于百分之一百。如果按最低基数缴， 二零二六年青岛最低四千五百零四元，每人缴费基数总额等于四万五千零四十元，磋实率约等于百分之四十五。青 岛的要求磋实率百分之九十以上，不到百分之九十，税务局会找你，为什么不是百分之一百？因为即使完全合规的企业，也很难做到百分之一百。社保基数有上限，社平工资三倍高，新员工基数会被封顶，部分收入依法不计入基数。比如独生子女补贴、差旅费、时报时销等。 员工入职当年按首月工资确定基数和全年总额，收入可能有差异。年终奖等一次性收入的分摊方式各地规定不同， 所以百分之九十是税务局认可的合理合规限。为什么二零二六年突然严了？原因一，社保全面入税。以前社保是社保部门管，现在是税务部门管。 税务部门有什么？有企业的全部申报数据，企业所得税申报的工资总额、个人所得税申报的工资数据、增值税申报的用工成本，这些数据一交叉比对，立马就能算出你的社保糠实率。以前社保部门看不到企业的工资数据，现在税务局全知道。原因二，大数据比对。 税务局有一套社保费征管信息系统，这套系统能做什么？比对企业所得税申报的工资总额和社保缴费基数，比对个人所得税申报的工资数据和社保缴费基数，识别，缴费基数明显低于工资水平的企业，自动生成吭实率偏低 企业名单不需要人举报，系统自动筛查。原因三，地方考核压力。青岛要求吭实率百分之九十以上，这是硬指标，各区县税务局有考核任务完不成，上级的压力会层层 导，所以税务局会主动找磋实率低的企业约谈。被约谈意味着什么？不是罚款，至少第一步不是税务局的流程一般是四步，第一步，约谈， 打电话让你去税务局了解情况，解释为什么磋实率低。第二步，自查自纠，让你回去自查补缴差额，自己主动补缴的，一般不加收滞纳金。第三步，重点稽查。如果约谈后不整改，或者磋实率持续偏低，会进入重点稽查名单。第四步，处罚， 查实后则另补缴加滞纳金，加可能的罚款。注意，第一步，约谈是给你机会主动整改。如果你积极配合补缴差额，事情基本就到这里了。如果你不配合或者态度不好，后面的流程就来了。否实率百分之九十以上怎么做 实操？建议分三步走。第一步，立即自查算一下你公司当前的否实率公式。否实率等于社保缴费基数总额除工资总额乘百分之一百。工资总额从哪来？企业所得税申报表中的工资薪金总额、个人所得税申报的工 工资薪金收入。公司实际发放的工资总额以银行流水为准。如果夯实率低于百分之九十，立刻准备应对。第二步，制定补缴计划。夯实率不是一下子就能达到百分之一百的，建议制定分布补缴计划阶段一、一到三个月，夯实率从当前水平提升到百分之七十。新员工按实际工资缴 高。新员工工资远高于最低基数的优先调整。核心骨干员工优先调整阶段二、三到六个月，夯实率提升到百分之八十五，逐步扩大调整范围， 覆盖百分之八十以上的员工阶段三、六到十二个月，康时率达到百分之九十以上。全面合规建立强效机制。注意和当地税务局保持沟通，主动报告整改进度，展现积极态度。第三步，优化薪结构。如果社保成本确实高，可以考虑合法的优化薪结构。原理，社保缴费基数等于工资总额， 按工资的定义，有范围以下收入可以不计入社保缴费基数。独生子女补贴、拖补助费、拆旅费、津贴实际报销的部分。冬季取暖补贴部分地区防暑降温费部分地区注意具体政策各地不同，需要咨询当地社保部门和专业顾问，不要自己乱来。合规省钱小妙招，企业必看，在合法合规的前提下， 以下几招能帮企业省下一笔钱。妙招一，新员工首年基数合理确定新员工入职第一年社保缴费基数按入职首月工资确定。如果新员工首月工资不包含绩效奖金、年终奖等浮动部分 基数，就是固定工资部分。注意，这是合法操作。社保规定新员工首年按首月工资确定基数，不是按预期年收入。比如月薪八千元，固定工资六千加绩效两千，首月还没产生绩效，按六千元作为基数是合规的，但次年起必须按上年度月平均工资重新核定。妙招二， 年终奖单独记税，不计入当月基数年终奖是一次性收入，不是月度工资。社保缴费基数是月平均工资。年终奖可以合理分摊或按规定单独处理，不要简单的把年终奖加到某个月的工资里一起缴社保。妙招三，合理利用不计入社保基数的福利以下收入依法不计入社保缴费基数，独 生子女补贴、拖补助费补贴、部分地区防暑降温费、部分地区丧葬费补贴。 合理设计薪酬结构，把部分收入以这些形式发放，可以合法降低基数。注意，必须是真实发生的，有凭证的不能虚列。妙招四，灵魂用工劳务外包对于临时性、辅助性岗位，可以考虑劳务派遣，由派遣公司承担社保义务， 劳务外包义务外包给第三方，不涉及劳动关系。非全日制用工，每天不超过四小时，每周不超过二十四小时。注意，必须真实外包，不能假外包、真用工， 否则会被认定劳动关系。妙招五，充分利用文港补贴和社保减免国家和地方经常出台阶段性社保减免政策，失业保险、文港返还、工商保险费率下调，根据行业风险等级 阶段性降低社保费率。政策关注当地社保部门通知，符合条件的及时申报。被约谈时的五个注意事项注意一， 态度积极表达公司愿意整改的态度，说明已经制定了补缴计划。注意二，如实回答，不要隐瞒，税务局已经有你的数据了，隐瞒只会让情况更糟。注意三，准备材料，带上员工花名册、工资发放记录、社保缴费记录、整改计划如果有，注意四， 不要当场承诺做不到的事如果税务局要求一个月内达到百分之九十，但你做不到，不要当场答应。可以说，我们回去制定详细的整改计划， x 个月内逐步达到要求。注意五，约谈不是处罚，是给你机会主动整改，积极配合，基本到此为止。给老板的几句心里话二零二六年的社保环境和以前不一样了，税务局的系统、大数据、考核压力都在倒逼企业合规，行业惯例不再是护身符，大家都这样，不再是理由。 社保合规已经从可做可不做变成了必须做，早做早安心，晚做成本高。最后说一句话，康食率百分之九十不是目标，是底线，到了这个底线，税务局不会找你不到，那就准备好去喝茶吧。觉得有用，点赞收藏，关注社保合规劳动问题欢迎私信我是善社保，不慌，合规有方。

sk 海力士的员工呢，年终奖三百三十五万，明年充六百万人民币，你敢信吗？不是金融大佬，是工厂工人，工程师拿，保安拿，食堂阿姨司机一样拿， 全公司呢，按照盈利的利润百分之十来分，你算算咱们普通人能赚出这笔钱吗？但更魔幻的事情是什么呢？隔壁三星的四万工人，最近罢工了，宣布五月二十一号起停工十八天。你猜他们的停工罢工的理由是什么？不是嫌钱少， 三星的管理层呢，早就答应了，人均按照两百四十万来发年终奖，工人就是不接，因为只发一次。你听过哪个国家的工人，因为年终奖只发一次就罢工的？人类史上第一次啊， 打工人因为年终奖只发一次上街罢工。工会呢？原话说了，我们要的不是二百四十万，是每年按比例来分，写进合同。 我做财经这个赛道也二十多年了，第一次听过这种打工人发疯的场面。这事不是娱乐新闻，里面呢，是藏着 ai 时代的财富分配。最赤裸裸的逻辑， 内容会有一点深，大家可以点收藏慢慢看。首先，事情是怎么演变成这个样子的啊？因为隔壁同行呢，把规则掀了。 sk 海力士呢，去年九月份签了协议，营业利润的百分之十每年都发，没有上限，这才有了今年三百三十五万，明年六百万的预测。 三星的员工一查，自己的奖金不到，还是同岗位的百分之三十。谈判桌上管理层咬死 百分之十三，只发一次公会咬死必须每年都发。盘崩了，五月二十一号到六月七号，全球 ai 芯片产业链可能就会因此停摆十八天了，这事至少有三层让你背后发凉的真相。先说第一个吧， 内存条工厂的净利润其实是超过了印钞机的 s k 的。 海力士呢，二零二六年一季度的营业利润百分之七十二，英伟达呢，百分之六十五，台，机电呢，百分之五十八。一家做内存条的，碾压了 ai 之王和代工之王。三星更是夸张， 半导体的业务呢，一季度的营业利润同比暴涨了百分之七百以上。这就是公会敢梭哈博弈的底气，印钞机印的钱都快糊到他们的脸上了。 第二层，暴力背后呢，藏着三个字， hbm。 因为咱每块的 ai 显卡都要绑一圈 hbm 的 内存芯片， ai 服务器要的内存是普通服务器的八到十二倍。 但是 hbm 产量呢，被三星、海力士、美光、三加彻底地锁死了。高盛预测，二零二六年的存储价格还要再涨百分之四十到五十。全球 ai 的 数据中心排队等内存 货就是给不齐。这就是海力士在承诺百分之十利润年年都分的底气。最扎心的一层， ai 时代的财富分配规则也彻底的改变了。韩国普通的上班族一年的工资其实也就是二十五万左右。海力士的大门，保安、食堂阿姨一年的奖金，那几乎就等于我们普通人不吃不喝干十三年了。 咱们国内一线白领的年薪也就是二十万到三十万差不多了吧，但海力士的一个司机，一年的年终奖就顶了他们干十年呀。 但海力士的工人呢，还嫌不够，因为同行预测要冲到六百万，所以站在这个 ai 产业的卡口的人 工会，站在 ai 产业卡口的人工会和资本一起印钞，离卡口呢，一步远的，连排队的资格都没有。那么回到 a 股，海外暴涨的逻辑是全球缺货加三巨头的库产， a 股的核心逻辑呢，是国产替代，这节奏完全是不同的，真正能够吃到成绩红利的，未必是做成品内存的厂商，更可能是 hbm 产业链的上游的设备和材料。 如果我们只看到海外涨，你就去追 a 股的短线，那么其实是很容易在周期的波动当中所迷失的风险也得注意。 二零二三年呢，三星的芯片部门全年是亏损，海力士的员工奖金呢，归零，暴利是建立在 ai 的 需求指数级的增长之上的，那么如果一旦放缓，崩起来也是一样吓人。 最后我们来说一句话哈，二零二三年呢，海力士的奖金归零。二零二六年，同样的产线，同样的工人，首席工程师能拿六百万， 大门保安一样能拿六百万。不是他们变聪明了，是 ai 的 浪潮重新定义了，分钱这事谁说了算？普通人该看懂的不是哪些票涨多少，是这条底层逻辑， 站在产业卡口的人，连分蛋糕的方式都能被改写。觉得有用的点个关注，每天我们讲一点别处听不到的一些硬逻辑吧。当然，以上呢，我们也仅做行业的分析，不构成任何的投资建议啊。

财会里面有句话，沉没成本，不参与重大决策。经济法里面有句话，成对否，有条件视为拒绝成对。审计里面有句话，保持怀疑，独立性高于一切。 法学里面有句话，一切皆有可能，但是要怀疑一切。民法里面有句话，利益之所在，风险之所在。论法的精神里面有句话，权力是对权力的来源负责。刑法里面有句话，罪行法定，无 罪优先，善意信赖当户。行政法里面有句话，法无授权，不可违法无禁止，即自由。 证据法里面有句话，孤证不能定案，排除合理怀疑。合同法里面有句话，一死自刎弃，必须遵守。证据法里面有句话，非法证据排除，毒树之果不食 法律。社会学里面有句话，法律的生命不是逻辑，而是经验。诉讼法里面有句话，谁主张，谁举证，举证之所在，败诉之所在。程序正义里面有句话，程序是实体之母，迟来的正义非正义。

这个话题呢，说实在的，很多企业都有相关的这样的一些政策，有些说应该要保密，有些说，呃，不能保密，因为有一个公平性，大家要知道同工同酬， 可是呢，总是有些企业呢，还是希望不让员工知道，为什么呢？他就怕员工有些攀比，说实在的，肯定也有一些不理性啊，也不想大家去影响，因为毕竟不是说都对很公平吧。所以呢， 有很多企业呢，也要求，呃进行工资要保密啊，不能够去打探了泄露这种秘密。 呃，说实在，从法律的角度来讲呢，呃，能不能保密，要不要保密本身就没有一个明确的规定，既没有说不能保密，也没有说不可以保密， 但是呢，一旦出现这问题的时候呢，恐怕就带来一些争议。所以今天晚上呢，我们就来聊聊就话题，就关于工资保密的一些问题，特别是一个员工 向自己的一些同事啊，把那个工资的结构，自己的工资透露出去了，最后被开除。那么这样的事情呢，引发了很多的争议。好，我们先来看看案情到底是怎么回事。 这个员工呢，入职的时候呢，的确跟公司签了相关的制度啊，他们公司里面的制度就规定啊，你不可以随意向 别人传递透露公司的财务状态啊，财务资产啊，薪资制度等等啊。但是呢，他有一个原来的前同事已经离职以后， 他公司打官司，那可能公司打官司涉及到一些新资的一些栏目比较问题，所以呢，他就帮帮同事忙，就告诉了他之前的同事，结果呢，公司就说，你这样的话违反了保密制度，就把他开了。好，我们看一下案情， 那这位姓殷的员工呢，他在一六年的时候就到一家茶叶公司啊，在北京的一家茶叶公司，那么双方呢，签了一个商业的 秘密保护以及禁业禁止协议，其中里面就强调不得泄露公司不公开的财务状况， 财务资料以及薪资制度等啊，而且呢，实行这保密制度，不可以向别人透露自己或者本人呐，其他的一些待遇，如果违反了，就属于严重违纪啊，跟这样的一个制度他也签了， 那么这三观的手册他也看到啊，他也知道员工如果违反这个保密 制度的话，那就属于严重违纪，那严重违纪的公司就可以根据这个来解除劳动合同啊，特别是一些财务也好，薪资呀等等。 那么就在他自己还在公司工作的时候呢，为了帮助他之前的一个同事，因为同事已经走了，正好呢有劳动争议案，去打官司。那打官司的时候呢，可能有些数据需要他帮忙提供，哎，你们现在多少钱呢？到底有什么工资结构啊？是这样， 然后呢，他就向已经离职的同事就提供了他自己的工资啊，不是同一个公司，他自己的工资。所以呢，公司因为肯定知道了你叫法庭， 那个打官司的员工要提交证据吗？证据写着啊，你是应某某，那就肯定是你的问题了，所以呢，就把他开了，就说你为什么把工资条给人家泄露，要帮他解除劳动合同。那这个员工肯定不服啊，去打官司要求赔偿。那么我们看法院怎么说啊？ 法院在审里都会认为这位员工将自己本人的工资银行的明细提供给案外人作为疏通用，因为案外人就是他之前的同事，因为他打官司需要这个内容，所以他回答他说这样的做法呢， 既是员工对于其个人信息的合理使用，也是配合审核该案法官，法院裁明案件 事实之需要，所以该行行为有理性啊，并没有说他也不是拿去什么媒体啊，什么对外的暴露啊，他只是因为人家案件要审你的时候，他需要帮助你的朋友同事提供这些情况，所以呢，他说这样的话，既是帮助案件审你 事实之需要，而且呢，他也是自己的一个信息也，他也不是拿什么公司的制度啊，信息他只是拿他个人的工资表，所以呢，既有是需要，也是合理性的。而且呢， 他所批录的内容只是自己的工资，你最多就是按工资条啊，工资结构制，他个人的并非公司整体的薪酬制度，实际上 没有达到严重违反公司制度的程度啊，对，因为你是，如果是薪资制度，那肯定不行啦，涉及到什么其他人呐，等等，那你是说你自己个人的情况，那这个东西呢，就不是薪资制度这么大的一个问题。所以呢， 这个茶叶公司以这个理由来解除他跟员工之间的劳动合同呢，没有法律跟事实的依据，所以呢，就认为他这样做法是违法解除劳动合同，那最终要赔双倍的赔偿金。 那么在上海审拟这个案件的这个法官啊，这个民事庭的庭长，他就指出他说员工将本人的工资流水提供给案外人以 做诉讼之用，因为是打官司，可能也是到现在，因为他已经走开了，已经离职了，可能就不知道现在的工资怎么样，他就帮助他，哎，证明现在企业还是用这样的一个薪资的一个制度了，他说是对个人信息的合理使用， 并且根据法院查询公司对于违反保密制度的相关规定啊，公司有规定啊， 他是要公司是要求员工不得提供公司的财务制度，以及整个薪酬制度，还是整个薪酬制度，不能说，财务制度肯定也不能说，对吧？而现在个人的薪资并不等同于 公司的整体的薪酬制度，就说你自己的事情，而不是整个公司，所以有些东西呢，也不能够什么东西都上赶上级，所以最终法院认定茶叶公司是违法解除劳动合同，所以呢，最终就赔了双倍的这样的一个赔偿金。 那么这个案件呢，就引发了我们今天晚上要探讨话题，就是说 关于这个薪资的保密制度问题，到底我们怎么看？到底是支持还是不支持啊？我们能不能够约定啊？这个制度有没有效？其实呢，就是我们给大家分析一下，事实上从 现实的情形来讲，真的有支持的，也有不支持的，因为大家一直听我的 直播，都知道我特别喜欢，如果有同样的案件的话，我会两个角度都跟大家分析，为什么呢？因为中国本来就不是案立方国家，所以所有的案件都只能给大家作为参考， 但是如果是这种情形比较多，或者那种情况比较多的话，那证明，哎，我们要注意了，那如果都都有这样的一些一些不同的看法， 这个是很正常的啊，因为大家对法律的理解不一样，所以呢，我们今天晚上也是同样跟大家分析不同的案例，不同的地方，对待这个保密的制度是怎么看的，其实也是有两派的医院案的。首先呢，在这个过程中里面，我们觉得呢， 既然个人的信息他是有一个合法的使用的过程的，由于你的制度并没有说一定要说限制个人，但你说 企业的商业秘密，企业的薪求制度，企业东西，那可能是属于企业所拥有不能够，但个人的一些项目来讲呢，他提供的出来，而且他也没有说通过什么互联网啊跟你去，到时候他只是因为有这种需要的时候去帮助法庭去了解情况。 这个东西呢，也不能说人家是构成这种违法的事情，说他实质上是这个东西比较合理，只是一种帮忙。所以呢，最终的情形呢，我们在处理这个问题的时候， 千万不要哎，一下子就觉得，哎呀，这你这个就不好了，把企业的东西说出去了，就立马上岗上线，那就未必就能够有效。当然从我们看到的司法实践当中，那么的确也有存在着 员工透露或者讨论这些性质的问题，被企业解除，法院也支持，因为什么？首先有制度啊，程序也合法，公会通关的话，那么也有支持的这些情形。那首先我们先来看一下支持保密制度解除的 相关的案例，到底是怎么回事啊？最后我们再探讨另外一种观点啊，比如说员工私自探讨这些问题啊，是不是能解决？本来探讨的不是一个很严重的问题，但是呢，企业里面就说的很清楚，比如说 员工及管理人员必须严格保守薪资秘密，非因工作需要，不得将员工的 薪资是不是透露给任何的第三方或者公司以外的任何人啊，然后呢，就是你们的薪资渠道呢，必 须要正确，所以呢，也明确规定，员工之间不得互相全夜打听工资，一经查实是情节严重，赋予现金处罚啊，罚款就过去我们很喜欢的了，现在肯定也不行啊，或者最终解除劳动合同等等。那这个员工呢，也在这方面 签过字，认可的，而且呢，对这个标准也知道没什么意义的话，如果有违反，按照公司制度来处理，那么后来呢， 这位员工呢，就跟同一个工种的几个同事啊，相互像，姓罗的员工，姓陈的员工就哎，互相可能大家攀比一下，交流一下工资的薪资，那么就被企业知道，企业知道说因为他违反了 公司的薪资保密制度，所以呢，就在这样的一个管理的团队里面，造成恶劣影响，又互相攀比吧，那都是同一个工种的人，那么经过决定就把他解除了了，解释他当然不服了，去打官司的时候，在四川的时候要每三次，所以要求他们 赔偿四万多块钱，但是呢，经过法院跟仲裁的审你的时候，哎，仲裁就支持说你这个事违法解除，可是在法院的时候呢，法院就不这么看了，法院认为，首先 企业拥有这个薪资的管理制度啊，你也知道，对吧？第二个，你这个是一种违反，就说你本身就违反企业的制度，因为这个制度是合同的一个重要的组成部分嘛，对吧？大家知道遵守这制度， 其中里面讲的很清楚，而且也经过公会，所以呢，他的薪资的管理制度从程序上是合法的，而且这个员工也确认你要遵守这个制度，那么像这样的情况下，你们互相去打听啊，等等这种情况的制度呢，哎，他们认为你就是错了， 所以呢，就是认为你被解雇是属于合法解除，所以呢，不需要支付应额的赔偿金，那么这是有支持的一类的案件。那么还有呢，出现了这种 薪资的保密制度以后，哎，就违反了，刚才不是说人家制度通过工会了，你们聊忽然这样就不行。同样这个案件在上海一些外企啊，因为这个东西外企呢比较敏感，因为他们的薪资可能差距也蛮大，所以这个情况呢，他们的制度里面 也是严格工资奖金保密制度啊，员工有权向人事部了解自己情况，这个没问题，但是不得向他人透露自己和他人的工资福利情况，不得询问讨论与他人的工资福利情况， 如果违反保密制度，就视为严重违纪解除啊，就这样的，就跟前面那个也是一样，他制度也经过公会，也经过公示，后来呢，这个 姓李的员工呢，就像他的上级汇报的时候，电子邮件里面他说为什么别人的钱比我多啊，别人的员工只有工资只有二十六万，那我们之间为什么他 差了六万块钱，哎，这种情况下都说自己的很低啊，比起就我不公平，别的工资你看什么大区经理的工资的，我这个是最低的，哎，他就把别人的东西因为他知道吗？他才能够说不知道你们，而且这个是像邮件，那证明是什么呢？ 他说句话的意思就证明他已经知道别人的一些呃性质的情况，所以呢，他对他的领导提出我的工资太低了，所以不买。那不买呢？公司认为你本身已经严重违反了公司制度，为什么你了解这个情形，你本来应该就是 知道保密，这样的制度，你就不应该向他人讨论工资的，知道结果你一而再再而三，这个大区的经理也知道跟我同岗位，哎，都知道。所以呢，这样的做法呢，就不太妥。那么法院认为 薪资保密制度在保护员工隐私，防止员工误伤攀比，减少员工冲突流势，利于企业管理上是有一点优势的，有作用的。所以呢，在 合理的范围内其实是应当尊重。那么在啊，你签订的这个东西就叫受约束， 所以法院是站在一个支持企业这个保密星球制度的角度认为你员工去探讨啊，一而再再而三这样做的话，那这个事情呢，就属于违反的 公司的保密制度。那么这种起说你严重违反制度的时候把你解除的话，其实也没什么不大啊，所以你就可以看到的确也有认为可以遵守的制度。那么所以呢，这种所谓的保密制度，密心制度， 呃，到底能不能够约定啊？我们又来看看这个话题，就能与不能，其实呢就在于属于你自己企业的一个角度啊，怎么样去？首先制度合理合法性，那么而且呢，一旦是员工违反了，你有足够的证据呢，让有一些地方 这是支持的啊。这个我跟你讲，因为在中国没有办法说一个案例就可以打天下，因为每个地方他的法官的理解，有些人为法官公平，没什么东西一样。同样是这种保密制度，在各地的处理结果 基本上是完全不一样的啊，完全不一样，呃，刚才我们看到了上海哎，也有这样的一个情形， 那么这个案件呢，说白了，我们首先对于这种所谓保密制度的问题啊，这种所谓对侵蚀什么可不可行呢？ 法律上是真的没有禁止啊，没有说哪条法律规定不可以，就是禁止一直保密啊，虽然我们提倡同工同读，但是呢，没有一个说法禁止说不允许我们在， 所以呢，有很多的一些大企业，特别是外企呢，很喜欢用这种方法啊，这种方面，那么他实际上就是要求你们不要太多的一些强大，所谓的这种差异啊，学员之间的档期，那么对于激励的东西来讲啊，时尚 他是有作用的啊，咱们他也有，虽然说没作用，为什么我帮你拿多少钱，他让他按称操作，也有一些不公平，例如就按来说，那么既然在法律规定劳资双方 都把那个保密薪酬制度作为约束行为来规范的话，而且呢，法律上没有禁止的情况下呢，那么也有被认为有效的可能性啊，所以前面跟大家讲这两个案件就是认为是有效的啊，所以呢，千万不要以为啊，不行啊，因为你你 你，你约定了违反了，像刚才第一个案件讲薪资制度，他又不是什么整个企业制度，就是我个人的工资不等于就是薪资的，那也有法官是不理解，所以呢，某种意向来讲， 建立这种薪资的保密制度，在一定的法律空间里面，我们认为也是有效的啊，也是应该遵守的啊，这事情，但是呢， 并不等于所有的企业，所有的地方都可以接受，所谓违反了薪资保密制度，你就能够解除劳动 者的合法权益啊，前面讲的是允许的，那么接下来我们讲的都是不允许 利用这种所谓的保密制度来解除劳动者，否则就是你违法解除。好，我们又看看为什么说这种所谓的立新制度不能够作为辞退劳动者的 这样的一个法定的理由，说打听一下公司有没有这么严重啊，有没有这么严重，那么这就是所谓 带来了这个话题，就是这保密薪资制度啊，那么这些东西以他为作为 泄露了秘密来把它解除，是否合法啊？那么薪资的角度来讲呢， 很难说，既然可能企业说啊，我们是一些，呃，这是属于商业秘密啊，是一种竞争优势，那么你如果是到处晒，可能会对他一些影响， 那么这一点是好，那么当然很多人说不可以随便的去去打听，这一点是属于个人的疑事啊，这一点呢，实际上是没什么问题啊，从不要去打听啊，防，从个人的法律的角度，我自己的意见我不告，但是呢， 他是个人的，也是企业，这一点都没问题啊，都没有问题，但是不要去讲的难听一点，就是什么东西都要上港上进小一遍了解一下的东西。那就是说你不告诉人，因为法律上也有一个问题叫同工同酬， 对吧？那同工同酬就是要薪酬公开我才知道我同一个岗位啊，没人说你同一个岗位一定要这样的钱。不，大家千万不要理解错，同工同酬不等于同样的钱，这个话是错的，同样的计算方式， 他并不是说你同，哎，你比如说你，你的你的薪资，我有薪资提示吧？呃， 吉他，这都没问题，我进来，比如我是三级，你是四级，比我刚我们问题，但是他计算的方式实 际上是他需求是这种公平，而不是说同一个岗位，所以同工同酬他是一个公平性。就说，哎，我在这里做，如果是我们两个人同一个岗位，同一个级别，那就薪资是应该是一样的啊，除了，当然你说工龄啊， 补贴那些可以不一样，对吧？你工龄啊，有差异啊，比如说你有个什么资格证，这些有差异叫做补贴，它不是工资的档档位，这个都没问题的。但实际上现在要 强调的就是说你的工资的体系里面是要平衡，就是要要公平的。我跟你同一个岗位，同一级别，那我们的工资那基本上至少在底薪方面是应该是一样的啊，包括你计算的一些方式，奖励的方式也是一样的。所以呢，这个事情呢，他 同工同酬在同一个级别里面了解的情形啊，比如说我为什么知道他对我不公平，那么这样的情况，那你 跟恶意去所谓的泄露薪资，他其实也不是那么回事，对吧？你说我待在一个岗位啊，为什么你的钱比我多？那这个东西法律上讲的很清楚，可以了解一下，同工同酬。既然是同工同酬，那我又不是乱去打听， 对不对？我又不是打听你的经理啊，你的部长多少钱？比如说我一起在干活，那我们了解一下这个东西为什么他比我多小一点，对吧？除了我们刚才说有差异化的那些，极差啊。公平这个东西大家可以接受，但是如果同一个岗位，同一个级别，那这一点是要做到公平的，这一点没什么可说的。所以呢， 保密季度的东西不能够说随便了解一下这个制度啊。那问一下工资就把人解除，这一点太过于严苛， 说实在的话，你当今社会的工资已经没什么大的一些秘密的，对不对？大家知道，你看人家还最最近那个最最多人去谈论的，对不对？那个特斯拉 那进了多少钱也早就告诉你了，对吧？连十七个月工资，一年拿十七个月工资，平均上来一个普通员工一年都一万块钱， 对不对？大概差不多都知道，那当然不能具体到那两百三百，那就没意义了。所以这个东西也不能够说啊，这就是打探薪资，那为什么动不动都知道 本身薪资公开透明，这是现代企业现在文明点做法，你这样的话你才有吸引力，对不对？我经常跟大家去讲课，我们现在薪资就两部分， 一个叫做星球体系，那你说星球体系可不可以公开？星球体系当然可以公开了，对不对？你一级员工多少钱？二级主管上千，三级经理多少钱？这个基本的体系岗位就都是没问题的，这个船厂都要经过讨论，整个企业都知道 那是体系问题，你只要进了这个级，你就有这样的一些待遇，这个没什么问题，叫这个叫星球体系。还有剩下一部分就奖金，那奖金要不要公开？很多同学说不行啊，奖金就不能公开？那奖金不公开放了干什么？ 发奖金的目的是什么？你们告诉我奖金就是激励员工吗？他卖了两百万，你给他二十万，那是天经地义的对吧？谁都要知道要敲锣鼓打大红花对吧？才有激励性， 你保密就没有意义了，他做了这么辛苦，拿多少钱都不知道还有什么激励作用。所以既然星球制度能够公开，奖金能公开，那还有什么保密的必要？ 那么这种情况下，如果你真的因为打听一下工资就把人解除了，说白了他哪都不合理。 不管你这制度不制度的问题，实际上有些东西也太过分，如果你说整个星球体系到处站人肯定是不好，对吧？这都有责任保护企业的这样的层面。但是他就说两个员工之间了解一下啊，我大家都是这么一样薪水对吧？你为什么说这些东西呢？没有这么 动不动就上岗上县对不对？虽然我们说了你制定这个保密没有人有意见，因为国家的法律就没有禁止说不可以，你可以有这个经，这个制度就算违法也有可以处分都没问题，但是不要动不动就把人赶尽杀绝， 杀无赦，把人家开除了，那实在太过分啊，实在太过，因为这个东西不是什么大不了，人家法官说根本就没有严重的什么程度，特别是他个人的薪资，他自己的工资，又不是整个成个企业的一个薪资制度， 所以有些东西不能动不动都上岗上线，如果是经在口头上向员工打听一下薪资，就把他作为一个严重违纪，那你们的严重违纪也太不值钱。 说实在的，你可以给他警告啊，什么都没问题，过去能扣点钱，我也同意大家现在扣一分钱都不行。对，所以这些东西不能够太主观的上港上线，所以希望大家能不能去保密。这个住处当然是可以有，但是呢，千万不要动不动 你打听了这个保密信息，就把人开除。好，接下来给大家讲一个具体的案例。这个是 北京市什锦山人民法院的啊，我们看一下这样的一个案例，就是用人单位不得以员工违反薪资保密制度为理由来解除劳动合同啊。这是在一个北京市一家公司 跟一位姓树的员工签了合同，那么签了劳动合同呢？在试用期为一个大数据开发的经理，而且在固定工资也很高，几万块钱，对吧？那么公司呢，有一个制度规定啊， 实行保密的工资星球制度啊，员工对你的薪资水平和富有保密的责任， 那么他在北京公司工作的时间不得向任何地方透露，也不允许任何方式咨询攀比他的工资，否则视为严重解除合同啊，基本上都这么说，然后呢， 后来就说他，呃，以他违反了制度啊，说他在职期间主动的向第三方透露了个人的薪资，严重违反了双方签订的合同以及保密协议，所以就是劳动合同 啊，这一条红线就不能够触犯啊，所以呢，谁碰我们就立马跟你上纲上线，解除纱布社。那么经过调查 平台数据库这样的一个姓数的员工，曾经向公司的其他员工啊，透露过个人的薪资，他们认为他这个做法呢，就已经违反了公司的制度了啊，保密制度造成负面的影响，所以把它解除了，那么 这样的话，最终那肯定是打官司，向法院提出，首先去仲裁，然后呢，仲裁 就裁决这家北京公司呢，裁决生日提让他违法解除金啊，十万多块钱，然后呢，他就不服，就向北京市十几山人民法院啊诉讼。那么法院在审你的时候就认为最主要是这两点， 第一，用人单位能否与劳动者签订薪酬保密协议，那么这点呢，其实不用多解释， 肯定是可以的，我一直强调没有说不可以签，这个制度是没有问题啊，没有什么问题的要去。第二，用人单位能否以劳动者违反的薪酬保密 为理由解除劳动合同，那这个就有争议了，对吧？把签保密协议是没问题的，那薪资作为内容也没问题的，但是是不是动不动就杀无赦，那么北京 的法院私隐山法院就审你后，认为这个是违法解除，为什么是违法？解除了就判定企业是违法？第一 啊，北京市解除他的理由是他向第三方透露了个人的薪资 啊。第二，证人呢，证实了聊天记录，可以证实他就会跟一个员工啊，证人啊，聊天的，跟他提出个人薪资的情况，但考虑到该聊天内容的语境， 他的行为不至于认定为故意泄露薪资。就是可能跟一个同事在谈的时候啊，谈到这些工资的问题啊，这个东西，大家你说朋友吃个饭，喝个酒， 在一个微信上聊天，有没有涉及到这问题，有可能也很正常涉及到，但是他这种事呢，可能就是很随意提一下啊，或者就只说说大概而已，没有说一种故意啊，我晓得什么情况。 所以呢，法院在看了这些具体的证据的时候，看了他说这个聊天的记录的语境，我们说话是有语境的，比如说我现在在讲做直播，是吧，跟我平时讲话可能是有些区别，他有语境的时候，那么这种行为不足以认定为故意泄露个人的薪资。 第三，就算是啊，法官你看写的判词还是挺有水平啊，他说即使这位员工。

呃，后面啊，我将出几期视频啊，关于这个职场 p u a 的 视频啊。第一个职场 p u a， 我 们可以讲一下这个送期啊，比如说你 送气快到了，刚入家公司送气快到了啊，然后，然后公司不想给你转正，不想按转正公司啊给你发工资，哎，他就说你这个表现一般啊，但是公司呢，愿意给你一个新的机会啊，把这个送气延长一下，再看看你的表现啊，如果觉得这表现好的话，再给你转正， 那这种情形其实是违法的，公司不仅要给你正常的一个工资，而且还要按照转正后的一个工资标准啊，去支付这个赔偿金， 这就是违法约定试用期。那我们看一下，就是违法约定试用期有哪些情形啊？最常见的情形就是大家都容易判断的就是你约定的试用期超过了啊，法律规定的试用期的一个上限，因为这个试用期啊，它是跟劳动合同期限有关的， 你劳动合同期限在三个月以上啊，不满一年，那试用期啊，最多一个月。如果说是你劳动合同期限啊，一年以上不满三年，那你试用期最多两个月。 那第三种就是你送劳动合同期限啊，三年以上或是无故提前劳动合同试用期啊，最多是六个月啊，这是试用期的一个上限。 那如果说他两约定的试用期超过这个上限，那显然是违法的啊，这是第一种情形。那第二种情形呢啊，这个劳动合同还规定用人单位只能与劳动者约定一次试用期 啊，这个就很有讲究啊，只能约定一次啊，就延长也属于二次约定啊，即使是在啊法定期最高期限内延长啊，那也是属于违法的。比如说打比方啊，很简单的，你签的劳动合同啊，期限是三年以上的 啊，按照法律规定呢，用人单位可以给你约定六个月的一个试用期，但是呢，当时呢，用人单位只给你约定了三个月的一个试用期，对吧？是没有超过法律上限的。那这个三个月到期的时候呢，用人单位啊，跟你协商你也同意了，把这个试用期延到最高期限六个月， 这种情形依然是违法约定试用期，因为它属于二次约定试用期啊，如果说是真的按这个试用期履行呢， 你可以找他要三个月的一个工资的一个赔偿金啊，这是二次约定试用期，也是违法的。 还有第三种，就是你啊，离职了啊，过段时间又重新入职了，又跟你约定试用期啊，这个也属于啊，违法约定试用期。好吧，最常见的就是这三种情形啊。