崇达股权激励利空还是利好

每天三分钟解读一家上市公司。大家好，我是 t 哥，今天我们聊聊重达技术。一月二十二日，重达技术股价触及涨停，报收十六点一三元。公司正凭借其高端 p c p 产品深度切入 ai 算力、商业航天与六 g 通信三大前沿赛道。公司产品线全面覆盖高多层版、 hdi 版、高频高速版等，这些产品广泛应用于五 g 通信、 ai 服务器、高端汽车电子等领域， 技术壁垒和附加值更高。这意味着公司不再是简单的电路板工厂，而是具备深厚技术壁垒和复杂工艺能力的高端解决方案提供商。宏达技术已通过其国际供应商客户安费诺 间接进入了全球顶尖 ai 算力平台的供应链，这种技术实力还体现在对国际通行 n a d c e p 认证的通过上，该认证是航空航天领域供应商的国际权威认证。更为重要的是，公司的 p c p 产品已经实现了从可用到在用的关键转变。公司在互动平台表示， 重达技术的 pcb 产品已实际应用于商业航天领域，具体包括卫星等设备的基翼起落控制装置等关键系统。在商业航天器中，无论是卫星的飞行控制、通信系统还是电源管理， 其指令和数据都需要通过 pcb 上的精密线路进行传输。重达技术提供的应用于 机翼起落控制装置的 pcb 直接关系到飞行器的关键动作执行，对可能性和稳定性的要求极高。除了卫星应用外，公司的产品线还覆盖航空航天的其他场景，如飞机影音娱乐系统、座椅控制系统等， 这些应用均得益于其在高温、高压等严苛环境下稳定工作的技术能力。公司近年来重点投入研发多项关键技术，包括幺幺二 g 通讯电路板制作关键技术等，这些技术将为六 g 时代的到来做好充分准备。 在二零二五年上半年，公司的八零零 g 高速光模块印制电路板还被认定为广东省名优高新技术产品。 公司生产的高频高速板可应用于八百 g 光模块 pcb， 并已启动了一点六 t 技术的调试试产前期准备工作， 这将为未来数据中心和五 g、 六 g 通信提供基础支持。公司持续推动产品结构优化升级，高端 pcb 产品高多层板、 hdi 版 ic 载板收入占比已提升至百分之六十以上，整体产品实力和市场竞争优势显著增强。 在具体产品方面，公司已具备 p t f e 机材 p c p 技术能力，并有样品交付客户，同时，埋组埋容板也已实现商业化应用，这些高端产品正是公司能够进入商业航天和六 g 通信领域的技术基础。公司正在加速泰国生产基地的建设步伐， 只在构建更为完善的海外生产网络，有利于公司开拓海外市场，满足国际客户需求。泰国基地预计将于二零二六年投产， 可有效规避欧美关税。二零二五年前三季度重拿技术交出了一份亮眼的成绩单，实现营业收入五十五点九三亿元，同比增长百分之二十二点二七， 规模净利润三点一四亿元，同比增长百分之十九点五八，这一业绩增长得益于公司在高端产品市场的持续开拓和产能释放。 风险提示，富铜板、铜箔等主要原材料价格与大增商品联动成本压力依然存在。随着更多企业涌入高端 pcb 市场，价格竞争和技术迭代的风险加聚，公司在美国市场有约百分之十的收入，存在潜在的关税政策风险。

有个朋友咨询我呀，说他们公司啊，要用齐全对他们实施股权激励，他高兴的要命，说我要一夜暴富了， 但是呢，他听到另一个朋友说呢，这不一定是好事，也可能是公司缺钱或者呢想套牢他们，他就让我给他讲一讲，这股权激励员工的公司是利好呢还是利空呢？ 这是一个比较好的问题。在回答这个问题之前呢，我给大家介绍一下股票期权， 通俗的讲呢，股票期限就是被激励的员工在向公司缴纳一定的费用后，按照约定的期间价格买入一定数量公司股票的权利，这呢就是目前使用 比较多的一种股权激励方式。那么呢，购买股票期权呢，有哪些风险呢？我个人认为啊，主要有以下三个方面，一、未来购买股票的价格与现在阶段未来公司股票的价值真符， 是否高于其他的投资收益。第二个呢，要考虑股票期限的行驶，出行浅的出资是否呢会对自身的经济造成压力。 第三个呢，股票期权的行驶期限与自身的职业规划发展这个期限呢，是否匹配？首先呢，我们看股票期权本身的目的就是为了实现公司和员工的共赢。对公司而言，获得股票 期权激励的员工呢，将于公司的长期力紧密的结合，受激励的员工呢，也是公司想留住的核心人才。 对员工而言的，用小资金换取购买股票的这种选择权，这是相对安全的一种股权投资。其次呢，股权激励中啊，公司和员工都有一定的责任的增加和风险的承担， 对公司而言呢，影响公司财务报表，在等待期内，会计上要确认相关的成本费用， 且呢不得这税钱扣除，这将有可能增加公司的运营成本。对员工而言呢，行权后，公司股价下跌至约定的行权价以下呢， 就不能取得一期的高收益。最后呢，股权期权这个激励的效果呢，需要员工啊，和这个公司共同努力，形成一个长期的共同利益。 股票期权激励啊，一旦实现，那么员工的身份就成了公司的股东，公司的经营状况，盈利程度等啊，都与员工制成的利益息息相关， 公司未来的好坏就和员工之间产生了直接的关系，员工啊，就会为了公司的利益更加的卖力， 也会更加的努力，从而呢，公司的收益呢，会更好，员工的期限收益也将会增加，这就会产生股票期限激励的良性循环的这样的一个效果。通过 如果对上面的分析啊，公司实施股权，其余的到底是好还是利空呢？这个结果已经不言而喻了。你对股票期限 吉利有什么想法？欢迎在评论区留言，我是方富贵，关注富贵律师普法，祝企业一起成长，为深度普法点赞！

欢迎关注，重拿技术投资洞察，为您梳理关键信息。核心投资亮点，公司正处在基本面修复与技术面突破形成共振的关键节点，业务上高端产品占比已超六成，并在六 g i c 载板等高增长领域前瞻布局。 财报显示，第三季度净利润同比激增约百分之两百五十三，盈利出现强劲拐点。技术上，股价已放量突破近期平台，且五日到两百五十日所有关键均线形成多头排列，中期上升趋势。权力 关键动态与风险提示，需关注两大要点，第一是催化剂，公司通过供应链以间接为华为折叠屏手机等产品供货，是重要的业务看点。第二是风险点，公司总经理有不超过两百万股的减持计划，将于近期进入窗口期， 会对短期情绪产生扰动。操作策略参考，当前不宜追高，理想策略是等待回踩分批布局， 可重点关注二十日均线，即十三点八元附近的支撑力度，若股价回调至此区域并能洗稳，将是一个风险收益比较佳的观察点， 上行目标可先看十四点七元的前高位置。总结来说，重拿技术趋势转强，但投资需多一份耐心，建议等待回踩支撑的时机，并密切关注股东减持计划的实施对市场情绪的影响。希望以上洞察能助力您的投资决策。

一月二十三日上市公司重要公告，利好重组提前至一、复兴医药，拟分拆复兴安特津至香港联交所主板上市。金成股份， 本次询价转让价格为八十二点八五元每股。三、宏昌电子，珠海宏昌电子材料有限公司，年产八万吨电子级功能性环氧树脂项目试生产。四、重达技术控股子公司拟十亿元投建端侧功能性 ic 封装载板项目、立中集团 或铝合金科伦项目定点，预计项目周期内销售金额约十三点七亿元。六、圣号股份，公司参股公司第一代试验新城光一号已完成研制，目前尚未发射。七、瑞创微纳， 二零二五年净利润同比预增百分之九十三左右。八、南京银行，二零二五年净利润二百一十八点七亿元，同比增长百分之八十到百分之一百零五、十、房一股份， 二零二五年净利润同比增百分之五十七点八七到百分之七十一点一七十一、利亚德，二零二五年盈利预赢三亿元到八亿元，同比扭亏为赢。二、大恒科技，二零二五年运营一点零六亿元，同比扭亏。三、东方股份，预计二零二五年净利润亏损 三点九亿元到四点八亿元。四、华明装备，二零二五年净利润七点零八亿元，同比增长百分之十五点二九十五、 轻松股份，二零二五年净利润同比预增百分之一百三十七点七三至百分之二百零一点七四六、斯瑞普，预计二零二五年实现净利润一点六五亿元到一点八四亿元。宾纽亏。十七、圣美上海，二零二五年营业收入同比预增百分之 一十八点九一至百分之二十二点四七十八。银之杰，二零二五年预亏一点一亿到一点四亿元。九、盛源环保，二零二五年净利润同比率增百分之三十一点七九至百分之五十九点二四十。北斗星通，二零二五年预亏两点三亿元到二点九亿元，同比减亏。

老婆，上市公司股权激励是利好还是利供呀？嗯，一般来说是利好的。股权激励是指企业拿出一部分股权用来激励企业的高管人员 和对企业有贡献的员工。一般股权激励是有条件的，比如员工要在企业工作满多少年或完成一定的任务目标才可以享有的。员工通过股权激励获得了公司股权， 成为公司的股东、小有股东的权利。股权激励有以下几个特点，一、股权激励是一种长期的激励，随着员工职位的提升，对公司的业绩影响就越大 和公司的紧密度就越高。二是对公司员工个人价值的回报机制。对员工中的人才实施股权激励，可以将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司业绩增值来回报他们为企业做出 的贡献，激励员工的积极性，提高员工对公司的忠诚度。三是公司控制权的激励。获得股权激励，使得员工可以参与到企业的发展经营决策中来。 员工拥有了部分公司股权后，不仅关注公司短期业绩，而且更加关注公司长远发展，可使员工有归属感，与公司同呼吸、共命运。最后，如果觉得有用，欢迎点赞评论关注！

股权激励究竟是好事还是坏事呢？是利好还是利空？今天刘老师给大家解读一下这个问题，不过呢，今天我不想通过生命教条的方式来给大家讲解啊，这不是刘老师的水平啊，我们通过一个故事来让大家自行的判断， 股权激励对于企业和员工来说，究竟是好事还是坏事？是利好还是利空呢？那么话说在春秋战国的时候呢，是处于诸侯割据争霸的 这么一个情形，中国是分裂的，有句话叫做天下大是合久必分，分久必合。而完成第一次大一统使命的是秦国， 那么秦始皇是不是最大的功臣呢？当然不是，这是几代秦国君主共同努力的结果，秦国之所以完成了统一，就是商鞅 股权激励。你不要认为股权激励是西方的，在两千年前呢，我们的老祖宗就玩过啊，你看商鞅的股权激励是怎么做的呢？其中有一条叫做奖励军工， 一个老百姓当兵参军了，在战场上砍了一颗人头，你们全家就不用纳税了。在战场上砍了十颗人头，你就享有十户人家的才艺。在战场上砍了一百个人头，你就享有一百户人家的才艺，这个才艺是什么呢？就是税收， 所以说一百户的才艺就享有了这一百户的税收，那这个才艺就相当于什么呢？相当于我们股权中的分红权。好，当这个法令颁布完之后，我们来想一下秦国的士兵是一个怎样的状况？秦国的士兵在战场上就只想一件事情，就是什么就叫做砍， 砍了一个我们家就不用纳税了，砍了十个，我们家就不用种田了，杀了一百个人，我们家不仅不用种田，还享有享不尽的荣华富贵。所以说秦国的士兵啊，在战场上是异常的勇猛， 你想想，打工的能干得过玩命的吗？所以说，究竟是谁赢了呢？那么故事讲到这里就结束了，我相信聪明的您呢，你应该听明白了，股权激励对于企业员工来说，究竟是好事还是坏事？是利好还是利空？答案当然是好事 啊，通过正确的股权激励方式呢，让企业的上下游员工都像秦国的士兵一样奋勇杀敌，开疆拓土，企业又怎么能没有一个好的发展呢？实现企业老板员工上下游的供应。 ok， 以上呢，就是刘老 是关于股权基地究竟是好事还是坏事的解读，学到的企业家呢，记得收藏点赞，不同的意见，我们评论区见。

很多企业家一提到给员工股权，就以为自己的控制权会受影响，其实不是的啊，股权激励呢，不是单纯的给员工分股权， 而是一整套的激励系统。那么对于我们非上市公司来说，市面上常用的股权激励工具就是我身后的这五种。今天我用一个视频来带大家一次性讲解清楚他们之间的区别点，到底是什么。公司如果要做股权激励的话，到底选哪一种最合适？ 一种是超额利润激励。假设你们公司今年的利润目标是一千万，你的项目团队呢？给你干到了一千五百万，那么这个中间多出来的五百万乘以一个激励系数，比如说乘以一个百分之十，其中的五十万就是分给项目团队的，就分给给我们公司产生收益的 核心高管。所以超额利润激励分的是什么呀？分的是超出目标净利润的那一部分分配，不会涉及到公司的股权啊，也不会影响到老板控制权，这是最简单的一种激励方式。但是这种激励方式存在一个弊端是什么？ 他只能解决干活积极的问题，但是他解决不了长期绑定的问题。如果你要长期绑定一个员工，还得是后面这些激励措施。我们来看一下分红权激励。如果你们企业是第一次给员工做激励措施，那么我建议你采用分红权激励。 分红权激励特别适合于第一次做激励的非上市中小企业，他的激励对象呢，可以是内部的员工，核心的团队，没有特别的限制分红权吗？顾名思义，他不会涉及到公司的股权，只是老板拿出来一部分的分红收益给到保管 去分配。比如说企业家只有一家公司百分之九十的股权，拿出来百分之十放进一个分红实力享有分红权激励的员工来进行分配。那么这个百分之十对应的分红就是员工的分红收益，不会涉及到公司的股权，是按照约定的比例分取公司的利润分红，也不会影响到老板控制权。 对于老板释放出来的这个百分之十分红值，它可以设置期限的啊。比如说我约定三年后分红权激励终止，五年后分红权激励终止，员工的本金还给你。这个制度结束了，那么对应的百分之十的分红权又回到了老板的名 下，所以股权和老板控制权是不受影响的，这个是分红权激励。那么下一种激励方式是什么？是期权激励。期权激励特别适用于暂时还没有 收益的企业，给员工画大饼用的。但是这个大饼啊，一定要是可实现的，大饼还是用于准备引进的一个高管人才。比如说上市公司的一个核心高管跳槽到一个公司了，那么你也不确定这个高管 他能不能够适配你们公司，但是你要绑定，你要给他期权，那期权的激励方式是什么呢？你们公司今年的股价是一块钱一股， 预备期，三年后股价变成了十块钱一股，我们给到一个员工期权就给到了他。未来三年后，即使公司股价涨到了十块钱一股，他也有权以一块钱一股来出资认购公司的股权。他赚取的收益是什么呀？是行权价差， 如果员工行权后属于间接持股的情况下，他就变成了间接持股的实股激励，间接持股不会影响到公司控制权。然后我们再来看一下啊，实股激励 简而言之，适用于老板特别信任，跟随老板特别久，准备一辈子干事业下去的高管和合伙人， 享有公司的直接授于的股权，可以做工商登记股东。那么他想有的权益有哪些？有股权的分红权，还有增值收益。什么叫增值收益？员工买的时候是一块钱一股，未来卖的时候是一百几块钱一股，那么中间的九十九块钱就属于增值收益。有股权增值了吗？还有一个叫资产分配权，比如有一些公司注销了， 注销的时候公司是有些剩余资产的，这个持股激励的股东是有权享有剩余资产分配权的。如果他是在一个持股平台里间接持有公司的股权，比如有些合伙持股控制权是不受影响的，你分出去的只是股权，这是持股激励。然后我们再来看一下城市合伙人激励。城市合伙人激励是区别于前面所有激励不同的一种激励方式， 也就是说前面所有的都是用于员工的，但是城市合伙人是用于外部人员的，比如说加盟连锁企业、 区域公司想要去拓展全国业务的时候，会做城市合伙人激励。大概的模式是，你们公司跟当地的一个资源方共同去在当地成立一家公司，约定你们公司只有百分之五十一 当地资源方，当地的这个城市合伙人只有百分之四十九，然后呢？你们让渡出来的是部分的区域股权、分红权和净权，但是同时你们又拓展了当地的业务，这个叫城市合伙人激励。 它的收益来源是什么？是区域子公司的利润分红、股权增值和资产分配。对控制权有没有影响啊？有影响，但是影响到的是 区域子公司的控制权，而不是说你本身公司的控制权。通过这五种激励工具的对比，大家可以发现哈，股权激励没有最好的工具，只有最适合你当前阶段的工具。如果你第一次做激励，不想动公司的控制权，你就去做分红权激励。 如果你要去引进一个人才，你就去做股权激励。如果你是针对公司的核心长期稳定高管，你就去做实股激励。如果你要拓展市场，你去做城市合伙人激励 我们屏幕前的姐家。如果你也正在考虑要给员工释放一些股权，但不知道怎么设计的话，可以找个水光律师来帮你一起设计。

周四晚上最值得关注的个股消息总共有七个。第一，这是一个大投资。重达技术发布公告，子公司准备投资十亿元建设 ic 封装窄板项目，投产后可以迅速提高公司的产量，提高公司在半导体封装产业链的核心竞争力和市场占有率。 喜欢看个股消息的朋友可以点个特别关注啊，每天晚上及时分享。第二，这是一个大订单。立中集团发布公告，子公司获得铝合金车轮项目定点销售合同，总金额十三点七亿，但是项目周期有八年。第三，今天盘后发布二零二五年业绩预增的公司里面，冠军是深蓝电 n， 二零二五年净利润同比增长 百分之五百八十五到七百二十二，大军是特医药业，同比预增百分之两百四十一到三百三十九。第四，宏昌电子发布公告，全资子公司新建的年产八万吨环氧树脂项目试生产，本项目建成后投产，将提高公司的生产能力和规模，对公司未来的经营业绩有着积极的影响。第五， 英联股份发布公告，子公司和 lg 化学签署联合实验室战略合作协议，加速布局全球锂电池创新材料市场， 对公司未来的经营发展有着积极的作用。最后，还是我们的减脂公告，今天减脂比例超过百分之二的总共有八家，物产，金轮航天、瑞生、俊辰科技、瑞华泰、绿盟科技、特发服务、华图山顶和萌草生态。今天就这么多觉得有用的点点关注，点点收藏！

哎，老唐，我想给我们员工一点股权，让他们踏实的干活，这个我该怎么做呢？你说的呀，其实是一个叫公司对员工的激励机制， 有限责任公司给股权，股份公司给股票，总体来说它是一个相对复杂的一个制度，以书面制度的形式来确定下来。你对于高管层啊，或者有特殊贡献的员工的一个叫股权激励机制。 从有限责任公司的角度，那你在公司工作，在工作五年，给公司做出了重大的贡献，我可以给你股权，那这个股权给的是什么？实际上不是管理权和经营权，而是给了他的一个分红权， 那这个分红权你就代持他就好了。我给了你一部分股权以后，我作为真正的股东，我代表你持有这部分股权，当你离职的时候，这个股权你要退回给公司， 也就是说你给他呢，是以股权代持的形式来给，等他走了时候还给公司呢，就解除这个股权代持协议就好。 整个股权激励机制来说呀，他是一个比较复杂的事情，也是经过大量计算才能做出的一个决定。那这个得碰， 咱们再细聊。对于你这个中等规模或者中小规模的民营企业来讲，你想做股权激励机制，最简单直接的办法就是你代持就行， 给他公司的股权，但是要由你实际控制人来代持，他享有的是个分红权就可以了。等他离职的时候解除股权代持协议，你不要搞那么复杂，你现在用不上，等你需要用的时候我再给你做啊。好吧。

大家好，就在刚刚呢，也是处理了一个咨询，觉得还是很有代表性。在二零一六年， a 公司为了激励员工，与激励对象签订了一份股权激励计划，具体操作呢，是这样的， 由 a 公司的控股股东，也就是实际控制人与你激励的员工合伙成立的一家 b 合伙企业，双方各自持有 a 公司的一定比例股权。 听起来员工在这场激励中好像成为了合伙人，但问题恰恰就出在了合伙协议里，条款写的实在是过于简单， 这份协议缺少了保护员工权益。最核心的内容，既没有写明通过 b 合伙企业持有 a 公司股权期间，公司到底分不分红，怎么分红，也没有设定明确的退出机制， 只是简单的写了一句，员工在离职时可以退出，至于退出时按什么价格回购，钱什么时候起付等等。这一系列问题呢，是通通没有约定。 结果十年之后，员工张三因个人原因离职，要求退出时，才发现 b 企业早已因经营不善亏损严重。由于协议里没有定价机制，张三持有的合伙份额价值是大幅缩水。更遗憾的是，这十年以来，企业竟然连一次红利都没有分过， 一场以激励为起点的长期投资，最终却悄无声息的归零。所以我想在这里提醒所有拿到股权激励机会的员工，签字之前，请务必关注协议中的两大核心条款。第一，分红机制，明确是否有分红、分红的条件、计算方法以及相应的支付时间。 第二，退出机制，不仅要写清楚在哪些情况下可以退出，更要约定股权回购的价格、计算方法、支付流程与支付期限，避免离职时出现谈不拢、算不清、拿不到的不好局面。 最后我想说，股权激励本是公司与员工之间的双向奔赴，千万别让一份模糊的协议成为了未来权益的隐形杀手。

你每个月多给我发五百块，我就好好干。今天在座所有的老板，你们听过一个课叫股权激励吗？我奉劝你少去听那些课，你把听课的学费拿来给我们涨工资比较靠谱。你们为什么听股权 激励？因为你们搞不动员工了，然后你们就听股权激励，老师就说财散人聚，财聚人散，阿里、华为、腾讯都做了股权，他们都成为了伟大的公司。哦，对对对对对对 啊，我们没有做股权，我们回去搞股权，你就跟员工说，原封不动的把老师的话讲给员工，才聚人就散，才散人就聚。我准备给你们做股权激励，你在台上讲的热血沸腾，台下的人一点反应都没有，觉得你这个老板疯了。突然有个刺头站起来说，老板，你公司啥状况你不知道吗？你还股权激励我 对吧？你都亏了那么多年了，公司赚钱的时候你不激励我哦，现在公司亏损了，要激励我，还要让我拿钱买你公司的股票，你做梦好吧啊，你最好每个月多涨五百块钱工资， 股权激励这套就少来了。不是股权激励没有用，股权的本质是员工在你公司能够看到未来，当一个人能够看到未来的时候，他就不计较今天，我看不到未来， 我一定斤斤计较当下。你这个破公司有未来吗？有增长空间吗？有增长想象力吗？我都看不到你公司有什么增长的可能，我干嘛要要什么股权啊？员工要相信你公司有增长空间，增长想象力，员工相信你的公司明天、后天比今天好， 未来比现在好，他说少拿点工资没问题，我可以要你的股权，前提条件是他要相信公司的商业模式，相信公司的增长想象力，相信公司明天后天比今天好。他如果不相信股权是没有用的。

很多企业都想学习华为的股权激励，那么华为的股权激励就一定适合于所有企业吗？今天我们用一个三分钟的短视频，带你把华为三十年的股权激励一次性讲清楚，然后你自己来判断一下你们公司适不适合借鉴华为。 我们来看华为的整个股权激励路程。第一次股权激励发生在什么时候？发生在上个世纪九十年代，从九零年到一九九六年。这时候华为为什么要启动股权激励？是因为当时华为面临了一个很现实的问题，没钱。 没钱怎么办呢？企业经营不下去了，去外部借款的话，还不如向员工借款。于是他就启动了第一次的员工激励， 也叫实股激励，激励得给公司的高管、技术骨干，甚至包括自己客户。公司的员工激励的价格是多少钱？按照一块钱一股让大家来认购。同时呢，花呗约定把每年度税后利润的百分之十五拿出来给大家分红，其实就是纯分钱。 在这种纯分钱直接拿公司持股的情况下，认购了华为股权的员工，在刚年度的收益就直接跟他的年度工资持平了，也就是你一年拿十万块钱工资的，再加上给你分红十万，直接年底到手二十万。但是这种情况能长久吗？肯定不能啊！那么 于是就发生了第二次的股权激励，是因为持股的员工太多了，人员太分散了，股权也太分散了，于是华为做了补改， 把员工持股装进了工会里面，也就是华为只有两个股东，一个是任正非，一个是华为工会。那么在第二次激励启动的时候，还是持股，只是说把股权放进了工会里面，由工会来托管。认购的价格是多少？还是一块钱一股， 这时候华为的净资产其实已经涨到了三块钱、四块钱、五块钱。那么第二期激励发生了什么样的效果呢？认购了第二期激励的员工呀， 他当年度到手的分红已经远超过他的到手薪资了，也就是你的年薪十万，到手分红二十万，直接加在一起三十万，年度投资回报率超过百分之七十，就是非常吓人的哈。 但是呢，好景不长，第二次经历的时候发生了一个事件，一个离职员工在股权退出，股权回购的时候，跟华为发生了股权纠纷，诉讼到了法院，虽然 这一次诉讼中华为受诉了，但是同时也给华为提了一个醒，华为开始注重自己股权激励的合规性。于是在二零零一年，华为启动了第三次激励，这一次激励呢， 华为转变了策略，由实股激励变成了虚拟受限股激励，也叫分红权激励，不会涉及到实股的股权了，没有人做工商登记的，稳控了，但是你的分红收益还是不变的。这时候的认购价格是多少？不再是一块钱一股了，变成了两块六毛四。按照净资产价格进行估值， 主要是给到一些核心的高管和优秀的员工，完全实现了买房买车的梦想，财富自由。随着时间性的发展，我们来到了二零零八年，华为的员工基本上该拿持股的拿了持股，该拿虚拟股的拿了虚拟股，这时候大家就发现有一些老员工开始躺在股权上睡觉， 特别优秀的新员工还没有能够拿到股权，所以他启动了第四次的激励，这也是我们很多企业会卡的一步。在零八年到一二年期间，做了饱和配股制，不同级别的员工规定了不同程度的配股上限，让更多的新员工拿到了股权， 这时候的热销价格涨到了四块钱一股，也有很多人愿意。这一轮的激励做完之后，员工的所做回报率到了多少？到了百分之二十五到三十，今年投十万块钱，明年可以拿三万分享一下， 这也是非常诱人的。好，我们的时间线再往后走啊。到了二零一三年，随着华为的业务国际化的程度越来越高，那么外籍员工的人数也越来越多，但是呢，根据当时的法律规定，外籍员工是享受不到股权激励的政策的，所以他 做了一个新的措施，叫 t u p 计划。时间单位计划，前面的呢，都要花钱买，但是 t u p 计划是不用花钱买的， 按你的岗位绩效给你配置期权，以五年为一个周期，这个期权呢，不用行权，五年期内，你有权享受期权的分红权，五年期满后，你有权享受这个期权的增值权。但是呢，五年之后就结束了，通过 t o p 计划啊，被华为非常多的外籍专家享受到了数百万的分红收益。我们再来看 第六次激励的时候，二零二零年，华为遭到了这个经济制裁，大批量的员工开始离职，在这种情况下，华为为了稳定人心，留住老员工，于是他启动了一个叫 e s o p e 员工持股计划， 规定的是在华为工作一定年限的老员工，有权参与这一次的激励计划。在这一次的激励计划呢，可以按照每股净资产的价格，让够华为的激励股权。同时呢，考核条件相对宽，如果在公司工作满八年，从参与这个制度之日起，满八年后，如果你离职了，那么 只要你承诺遵守保密经营限制之间约定，华为还会给你留出来一部分的养老金。这个是他整个的股权激励变化，是 我们把华为三十多年的股权激励放在一起看啊。你会发现一件事，华为从来不是在给员工送股权，华为是在用股权把员工的人生阶段与企业的发展阶段牢牢的绑定在一起。我们中小企业家可以学到的是什么？王律师给大家总结了六个要点，第一个要点，最大的不变是变， 任何一种激励措施小，不可能贯穿于企业的始末，一定是在不断变化的。第一次做激励，你先做虚拟的分红圈，跑上个三五年，后面再做十五，再跑上个三五年，员工躺在股权上睡觉了，再变一种激励方。第二点，一定要设计好员工的退出机制，不然就会像 华为在第二次做股权激励的时候，要面临这个员工协助公司的被动。第三点，一定要做分层激励，不搞平均主义。另外第四点，是要让新人看得见晋升通道。不管你是用期权还是用宝座配股制，都需要给新人设计一种他能看得见的股权的晋升通道。第五点，股权激励是工具，不是情怀。 很多老板在这一点上会犯错误，有的老板就是拍脑门决定，今天我给你百分之十的股权，明天觉得这个百分之十太多了，我再把它换成一个百分之五也会千几亿，这就是拍脑门决定搞情怀，这个没有意义，要做成一整套的激励系统，要有策略、有发展性的去给。 第六点，越小的公司越要早做股权激励，如果你想等企业赚钱了再给，那我告诉你，百分之九十的企业都会翻车。

为什么每一个公司都需要股权激励？很多同学说，宋老师，我们公司还小，我们公司刚成立，我们公司利润还低，我们公司甚至亏损，我需要做股权激励吗？你要考虑。请问你们公司是先做蛋糕呢？还是先分蛋糕？ 这宋老师当然是先做蛋糕了，如果你认为公司是先做蛋糕，这个蛋糕一定是谁在做，老板自己做，所有人都等着老板把蛋糕做大了，上去分一块，就这他还觉得自己分少了。 那你有没有想过老板一个人能够把蛋糕做多大？老板很多时候是想，我等把蛋糕做大了再分，如果这个想法 老板一个人做，很可能往往等不到做大了一天。我们的理念是先分蛋糕，定好分配机制，大家一起把这个蛋糕给做大。所以说股权激励是实现优秀员工和公司收益的双增长， 老板是培养一批小老板，你有没有想过，如果你们公司从你们现有员工当中找出五个、八个，甚至只能找出三个跟你一样拼，甚至只有老板一半拼的人，请问你们公司能不能上一个大台阶？ 所以说股权激励就是通过学习宋老师这本股权新法，从你们公司员工当中找到这三个、两个、五个，给他们提供机会，提供平台，找不到可以用股权从外面挖到三个、两个， 哎，把股权分出去，把企业做起来。所以说，无论是刚创业的公司、小公司，还是发展型的企业，都应该学会有效的使用股权。 那股权激励啊，要做第一个你股权激励的目标，你为什么要做股权激励？先通过宋老师这本书，知道你股权激励的目标，实现哪些目的，目标对了，方向才能正确。第二，扫除股权激励的障碍。很多企业做股权激励，往往面临着一做就死 老人问题和亲人问题。你有没有想过，你们公司做股权激励了，老人怎么办？哎，这些老人往往是改革最大的阻力，亲人怎么办？你的股权激励的制度适不适用于这些亲人？你的小舅子呢？小舅子要不要遵守这个激励的考核呢？ 所以说，告诉你怎么样扫清楚股权的障碍。第三个，股权激励是送给员工还是卖给员工？如果你的股权激励方案，股权是送给员工的，我都不用看，你已经失败了一半送的，往往不会珍惜员工掏钱和不掏钱，最后激励的结果往往天壤之别。 掏完钱啊，钱在哪里，心才能在哪里。第四个，股权激励的步骤，我们要做好股权激励，要严格按照我们这本书当中给你推荐的步骤，一步一步实施。 第五个，股权激励的痛点，股权激励解决你七大痛点问题。第六个，如何定价？股权要卖给员工，怎么算估值呢？所以说，在这本股权新法的五十三页到一百零九页，用了两大章节，详细讲述了股权激励的步骤、方案、痛点、实操方法 啊。所以说，如果你要想分股权，在分股权之前，一定去看一下这本股权激励。如果你已经做完股权激励了，发现了自己做股权激励形成的问题 啊，暴露的问题了，那你也可以看一下这本股权新法，去把原来的坑给补上，现在拍这本股权新法，拍一发五，能够领到我给大家的福利包，怎么领啊？第一个，你可以打开这本书最后的拉页，可以领到我给大家的五个福利包。第一个福利是 宋老师亲自授课的一天晚上的私房课，这个私房课我通过一天晚上的时间给大家拆解这本书啊，很多，宋老师，我看书有点困难，那没关系，我带着你一起上晚自习，把重点划给你，你不仅自己学，而且可以跟其他的企业家一起啊，共同来学习啊，有这种学习氛围。 第二，领导我们律师团队给大家三份律师批注版本的，哎，股权协议，包括啊，合伙协议和公司章程的三十六道批注，看完书要拿到工具去应用。 第三个是八套通用型的股权架构，对照我给你的小公司、大公司不同类型的企业的八套股权架构图，参照使用。第四个是新公司法十二个核心变动要点的解读。第五个是二十份股权相关的附件。

现在很多公司都在进行股权激励，如果你是公司的员工，那公司要对你股权激励，你要还是不要？都有股份的，这个其实没有一个标准答案的。 呃。第一种情况，公司已经对认缴的资本进行实缴了，那这种情况下我是建议工员工要的，起码你对公司已经不再负有债务了，个人不来承担责任的。 呃，这种情况就是公司对这个股份没有实质性的资本，那这种情况下就就要慎重了。假如你对这个 公司的前景很有信心，而且你对老板的人品也很信任，那你是可以要的，但是你要到了这个股份之后，你对公司死角呃，论角的资本，你是有呃死角的义务的，你相当于你对公司已经负债了。 呃，这种。呃。另外一种就是公司你对公司呃未来前景不是很明朗，也不是很有信心，而且你对老板也不是很信任，那这种情况下我就建议你不要了。 如果你可以跟老板讲，你要不你也不要给我股权持股了，要么如果说你可以分红给我一点激励，假如公，假如公司以后赚钱了，你给我一点分红或给我一点奖金，我觉得这样更像实际， 而且起码你对风险的把控是更好的。好了，既然你都看到最后了，那要不加个关注，点个赞，谢谢。