推进劳动法实施方法

阿联酋劳动法关于聘用和解雇的相关规定大家好，欢迎回到我们的劳动法系列视频。今天我们将聚焦阿联酋劳动法中关于聘用和解雇的核心规定。随着二零二五年新修正的阿联酋劳动法全面实施，这些规定对在阿联酋运营的企业和工作的员工都产生了深远影响。 无论你是企业 hr、 二创业者，还是考虑在阿联酋工作的专业人士，了解这些法律细节都直观重要。本期视频将为您清晰解读阿联酋劳动法中关于聘用流程、解雇条件、试用期管理等关键内容，帮助您避免潜在的法律风险。让我们开始吧阿联酋的劳动力市场现状 在深入探讨劳动法细节前，我们先简要了解阿联酋劳动力市场的背景。阿联酋劳动力市场高度依赖外籍劳工，外籍人口占总人口的绝大多数，尤其在私营部门，外籍员工占比超过九成。这种高度国际化的劳动力结构使得劳动法规的制定和执行面临独特挑战。 阿联酋政府近年来推行了一系列劳动法改革。二零二二年生效的二零二一年第三十三号联邦法令全面取代了一九八零年的旧劳动法，并在二零二四年进一步修正，提高了违规处罚力度。这些改革只在平衡雇主和员工权益，同时推动本地化进程。值得注意的是，阿联酋劳动法对阿联酋级员工和外籍员工的保护程度有所不同。 例如，二零二零年一月一日起，私营部门阿联酋级员工的最低工资正是上调至每月六千迪拉木，而外籍员工则没有全国统一的最低工资标准。这种差异化政策反映了阿联酋政府推动本地化的战略意图。阿联酋的劳动法 阿联酋劳动法对聘用和解雇有非常明确的规定。首先，在聘用环节，法律要求所有员工必须签署书面雇佣合同，且必须采用人力资源部默尔认可的标准格式。 自二零二二年起，阿联酋仅允许签订固定期限合同，通长期限为两年，合同期满后可以续签。试用期最长不得超过六个月，且同的雇员在同一雇主处只能有一次试用期。 试用期内，如果雇主想解雇员工，必须提前十四天书面通知。如果员工想离职，需要提前十四天到三十天通知。若员工在试用期内跳槽的另一家阿联酋新雇主，可能需要赔偿原雇主的招聘费用。关于解雇，通知期最短为三十天，最长为九十天。具体按合同约定， 解雇必须有正当理由，如工作表现、行为适当或公司运营需要。法律明确列出了雇主可以无通知解雇的情形，包括工作时间醉酒或吸毒、殴打同事或上级无故连续缺勤超过七天或全年累计超过二十天、利用职位获取私利、未经授权加入其他公司等。 重要的是，所有解雇必须事先进行书面调查。解雇通知必须书面说明理由并送达员工。对于固定期限合同，新规定必须书面说明理由并送达员工。对于固定期限合同无需额外赔偿。合规建议和风险预案 对于在阿联酋运营的企业，特别是中国企业，以下合规建议直观重要，第一，雇佣合同必须使用人力资源不认可的标准格式，最好是中阿双鱼版本。 合同中应明确写明基本工资、各项津贴、工作时间、试用期、通知期和终止条款。特别注意，基本工资的高低直接影响到员工的服务重要福利金额，因为这项补偿只按基本工资计算，不包括住房、交通等补贴。第二，解雇流程必须严格遵守法律规定， 即便是员工严重违规，也必须进行书面调查并提供证据。解雇通知必须书面说明理由。随意解雇可能导致高额赔偿，甚至影响企业的商业信誉。 第三，工资支付必须通过工资保护系统进行，确保在应付周期结束后下一个月的第十四天之前支付到位。例如，五月份的工资最迟应在六月十四日前支付，连续违规超过十七天就会被暂停新工作许可，四十五天后可能面临法律行动。第四，建议企业建立完善的员工档案管理系统，记录所有与雇佣相关的文件和沟通。 当面临劳动争议时，这些记录将是企业最重要的辩护证据。结论，阿联酋劳动法关于聘用和解雇的规定既保护了员工权益，也给予雇主必要的管理空间。随着二零二五年新劳动法的实施，企业需要更加谨慎的处理雇佣关系，确保每个环节都符合法律规定。 我们特别提醒企业注意，阿联酋的劳动争议解决机制非常高效，员工所属金额低于十万迪拉姆的争议可以免于支付诉讼费用，这使得员工更容易提起诉讼。因此，预防永远优于补救。确保从招聘开始的每个环节都合规，是企业避免法律风险的最佳策略。 感谢您收看本期视频，如果您觉得本期内容有帮助，请点赞、订阅并分享给可能需要的朋友。关注我，更多安全讯息，郑和浩出海安全助手小程序已经上线，欢迎大家试用！

目前，职工社保补缴迎来重要窗口期，对于过去有欠缴情况或从未参保的人员来说，现在都可以申请办理。需注意的是，当前政策不再支持个人直接补缴，必须通过单位途径操作。 即便已从原单位离职，只要保留好相关劳动关系证明，原单位仍有义务协助完成补缴手续。按规定，只要单位正常存续，申请人年龄符合要求且材料齐全，单位不得拒绝办理。 若单位推诿，可向社保监管机构投诉，单位除了需要补缴费用外，还可能承担罚款。社保补缴是应尽的义务，不应回避。建议大家抓住此次机会，及时处理自己的社保问题。如有不清楚的，关注我，留下补缴二字，我们共同探讨。

新的规定来了，从五月一号起，新版工会法正式实施，打工人又多了一把维权的尚方宝剑。第一，辞退员工必须提前五个工作日书面通知工会，少一天都算违法，要赔双倍工资。第二，公司没有成立工会，必须要通知上一级工会，不然就是违法。 第三，重大事项必须经工会协商，薪酬福利、劳动安全、规章制度规定等企业单方决定无效。

新的规定来了，从五月一号起，新版工会法正式实施，打工人又多了一把维权的尚方宝剑。第一，辞退员工必须提前五个工作日书面通知工会， 少一天都算违法，要赔双倍工资。第二，公司没有成立工会，必须要通知上一级工会，不然就是违法。第三，重大事项必须经工会协商，薪酬福利、劳动安全、规章制度规定等企业单方决定无效。所以老板务必合法务工，才能避免高额赔偿。

依据二零二五年企业社保历史，补缴规定流程核心在于确认单位为足额缴费的责任。事实责任一经认定，法规将强制推进补缴。实践中的难点通常在于无法启动程序， 例如单位否认劳动关系、拒绝补缴、口头承诺却拖延或缺乏劳动合同等。直接证据需明确，无论在职或离职，只要单位存在欠费，维权路径均清晰。若您能提供具体情况，关注我，留下补缴二字，我们共同探讨。

现在的市场环境，如果要严格落实劳动法，肯定会搞死相当一部分企业，但但如果继续无视劳动法，任由劳动者的权益被侵犯、被践踏，将会搞死所有企业。这不是危言耸听，而是近些年来已经显现的趋势， 必须要着手开始全面推进。劳动法的落实不是一步到位，而是逐步推进，三年、五年、十年，总有一天所有企业都要符合劳动法。其实从整个国民经济的角度看，保护劳动者的权益就等于保护企业家的利益和生存空间，这两者是可以共存的，将来也必然会共存。

现在啊，社保入税全面落地，劳动法监管日趋的严格，再加上计税四期大数据全方位的穿插式监管，那各行各业的企业都开始主动着手做整体的用务规划，全力推进企业和规划运营。 那科学合理的用务规划，是企业规避风险、降本稳经营最核心的手段。过去呢，绝大多数企业大多采用的是全日制专职用务模式，人员呢，结构单一，成本高，风险集中。 在经历过劳动仲裁、税务稽查、社保核查一系列问题之后，越来越多的企业开始转变思路，站在自身实际业务的角度，重新梳理搭建人员结构。 你比如说核心骨干采用全日制专职用工，保障企业业务稳定运转，而非核心辅助性、临时性、零散性的工作企业则开始搭配选用其他的用工形式，比如说灵活用工等等。 那提到灵活用工，在这里呢，要重点提醒企业老板，当下行业里存在一个非常普遍并且隐患特别大的误区，就是很多企业只是单纯套用了灵活用工的外壳，走平台流程，走票据合规路径， 看似好像是规避了社保龙的关系、薪资、各税这些相关的风险。可是在实际日常的管理当中呢，依旧照搬全职正式员工的管理模式， 比如说固定考勤、打卡定点上下班，统一规章制度约束，固定指派工作任务，全程强管控、强离数。形式是灵活用工，但管理却是全职员工。 这种表里规的操作，其实根本算不上真正的合规规划。一旦后续产生用工纠纷、工商争议、税务溯源，那执法部门会直接穿透表面合作形式，认定双方存在事实劳动关系。前期咱做的所有的合规布局全部失效，且依旧会面临社保补缴、高额赔偿、劳动追责等一系列严重的后果。 真正安全合规的灵魂工，一定是业务匹配场景真实，脱离实际业务场景，强行套用灵魂工模式，只会埋下更大的雷。企业要做用工规划，一定要贴合实际场景落地，千万别留于表面，白白增加经营风险。记得点赞关注哦！

二零二六年五月份开始，所有历史遗留的社保补缴不公问题将被彻底解决，我们将通过新媒体曝光方式全程公开推进过程。 同时，督查组已深入各地，全面深挖社保补缴相关的违规真相，核查未补缴、少补缴等问题，对拒不补缴、恶意拖欠员工社保、侵犯员工合法权益的不公行为绝不姑息。这次，避让相关责任方为自己的所作所为付出应有的代价。

全国社保补缴清理专项工作已在二十三个省份同步启动，聚焦企业历史欠缴、漏缴问题进行全面整顿。依据社会保险法，为员工缴纳社保是用人单位的法定义务， 具有强制约束力。自二零一一年七月该法实行以来的所有欠费职工均可依法申请追溯补缴。广东、浙江等地已于二零二三年率先开展补缴流程， 目前全国范围正加速推进。如单位存在欠缴行为，建议职工及时通过幺二三三三服务热线或当地社保经办机构进行咨询，办理时需备好劳动合同、工资记录等相关证明材料。此项决策体现了国家坚决维护职工社保权益的立场， 未来对企业参保的监督将更为严格和规范，请相关人员把握时机，依法维护自身合法权益。如有不清楚的，关注我，留下补缴二字，我们共同探讨。

从九月一日，新的劳动法司法解释二就要正式实施了，胡律师总结了其中最重要的就是这十三点。 第一个企业若是允许个人或者不具备用工主体资格的组织挂靠经营，或者将业务承包给他们，那可一定要小心了，一旦这些个人或者组织没办法依法支付员工的工资或者承担工伤保险的待遇，企业就得为此买单， 企业需要承担相应的赔偿责任。所以企业主们可一定要小心谨慎的选择和做对象，尽量选择有用工主体资格的单位。对于劳动者来，如果用到老板拖欠工资又难以认定工伤的情况， 要去申请工伤认定，别着急，你直接找那些挂靠的单位或者分包的单位去进行用工主体资格 工商的申请就可以了，让他们承担应有的责任，他们千万不能逃脱。第二点是关于劳动关系的认定，劳动者呢，如果想要主张和谁存在真正的劳动关系呢？可不是完全没有 办法，按照自己的想法来，有没有签订一些劳动合同，劳动者确实可能会根据一些实际情况，比如说呢，我认为哪个单位更有实力，更靠谱，现在的经济状况更好，那我就去主张和谁有劳动关系单位呢？想要避免这种风险，最好的方法 就是劳动者呢，签订劳动合同，明确双方之间的劳动关系，这样的话呢，大家双方都有苦。第三点大家要注意了，之前呢，江苏省的二倍工资呢，是规定了一个整体的时效，以后呢，就要改成逐月的时效了， 这意味着什么？对于劳动者来说呢，如果呢，你想要通过仲裁要求支付二倍工资，最佳的时间呢，是工作满十二个月，但是不满十三个月的时候，因为每超过一个月能拿到的二倍工资就会少一个月，这个呢，非常关键，大家一定要记好。 第四点，这次的司法解释呢，明确的进行了强调，如果单位能够拿出证据证明不签劳动合同是因为劳动者自身的原因而导致的，那么劳动者再去申请仲裁要求获得这个两倍工资，是不会得到任何支持的。 所以单位呢，要记得留好证据，劳动者也得留意，别因为自己的过错导致没有得到相应的权利。第五点，对于没有签订固定期限劳动合同，用人的期限是不只是两个月工资的。第五点，跟大家来说一下签订无固定期限劳动合同的情况， 就是当用人单位和劳动者用工满一年之后，双方如果没有后面续签合同，就视为签订无固定期限劳动合同， 在这个期间是不支持未签订劳动合同的二倍工资的。可能有些人会误解说超过一年之后呢，不仅一年之后的部分没有二倍工资，连一年之前的二倍工资，难道我也没办法主张了吗？这不对，但是大家呢，一定要以司法解释为准，别被这些之前错误的说法所误导了。 第六点，关于联系定力劳动合同的规定呢，也产生了新的变化。以前啊，双方延长劳动合同的期限呢，比如说原本我是签订了三年的劳动期限，快到期的时候呢，又协商变成了六年，会认为这前面的合同和后面的劳动合同呢，是属于一份合同，但是现在不一样了，只要以严 协商延长了劳动期限，就会被视为第二次。并且就算不断的更换公司的名称来定立劳动合同，也算定立劳动合同的次数呢，都是一次 签订，第二次之后，除非劳动者愿意签订，否则第二三次的合同就只能签订。用人单位呢，想要通过一些手段来规避签订无固定期限的劳动合同，最后可能会发现无路可走。 所以用人单位最好的方法就是我一次性跟你劳动者签订时间较长的劳动合同，比如说六年、八年，甚至是十年，这样呢，就可以避免很多麻烦。第七点啊，如果劳动合同期满之后，双方没有约定续签，或者劳动者在单位继续工作，单位也没有表示任何的意义。 在不超过一个月的情况下呢，按照司法解释，奥尼尔进行了新的规定， 超过一个月就不能够再随意终止劳动关系了，如果要终止呢，就只能解除劳动合同。大家会疑惑，那我合同都没有签订，怎么解除劳动合同呢？法律就是这样规定的，大家一定要记住啊！第八点，如果单位给劳动者分配了房子，可以约定相应的服务期。 比如说单位呢，给员工分配了一套价值三百万的福利房，那单位要求这个员工为单位继续服刑二十年，结果员工干到五年就走了。那么单位对于员工的离职没有过错，就可以要求 员工承担剩下你来十五年的服务期对应的损失赔偿。不过如果单位自身有过错，就可以另当别论。 九点以前，只要是劳动者和单位签订了敬业期限协议，你就必须要履行，不管你是普通的保安，还是只会做简单工作的厨师，或者呢，你只是一个保洁，但是现在变了，没有接触过单位保密事项的人，即使我签订了所谓的敬业协议也是无效的。 但是目前对于由谁来证明你有没有接触过保密事项这一方法还没有进行明确的规定，可能需要我们进行进一步的关注。第十点以后，单位违法解除劳动合同的风险呢，也会大大的增加。 除了劳动合同正常终止的情况之外呢，只要劳动者要求继续履行合同，单位就必须得履行。 以前可不是这样的啊，以前不旅行是一个常态化的东西，旅行了反而会成为一种例外。但是呢，现在反过来了，而且呢，在打官司期间，劳动者的工作单位工资也必须要正常发放， 因为劳动者打官司也是在市委被单位提供劳动单位是不是觉得有点冤？所以啊，单位没事呢，千万不要想着动不动就要辞退这个员工，不然会给自己招来很多麻烦。 第十一点啊，大家要注意，除了员工主动辞职之外，即使双方协商解除这个劳动关系，可能呢，也是涉嫌违法的。以前大家觉得我协商和你解除劳动关系应该没什么问题，但是现在不一样了， 比如说单位呢，在员工离职之前没有给员工进行职业健康检查，员工呢，就可以回头起诉要求单位继续履行劳动合同，那你可能会说了，我们已经双方协商解除被认定为无法违法无效的 用人单位，一定要注意这个变化，毕竟很多公司其实都存在噪音超标的这个因素，而噪音呢，也是职业危害当中非常常见的一个因素，这意味着大部分员工都有可能受到这个规定的影响，那不能再随意解除劳动合同了。 第十二点，关于劳动合同的时效抗辩呢？或者劳动争议的时效抗辩啊，只能在仲裁期限提出了，到了一审和二审法院阶段，你再去提老 诉讼，时效这个问题啊，法官是不会再受理了，而且司法解释呢，已经明确规定了，所以用人单位啊，千万不要再说什么动不动呢，我就不出庭，出庭呢，至少可以进行时效抗辩，不然呢，白白的丧失了维护自己权益的合法机会。第十三点啊，也是最重要的， 这个是劳动司法解释二规定的一个非常重要的一点啊，单位员工就算签署并且按那指令表示愿意放弃社保，那么这个承诺书也是无效的。那即使单位给了社保补贴，比如说我每个月给你一千块钱的社保补贴，那只要单位你没有给员工缴纳过社保， 员工就可以提出被迫离职。而且不仅可以要求单位补缴社保，一个月都不能少，而且还可以要求单位支付经济补偿金，每工作一年，单位就要支付一个月的经济 补偿金，标准呢，就是一个月的工资。所以呢，大家以前会觉得这样员工做，以前啊，老板可能会觉得员工这么做是不诚信的一个规定啊，但是现在呢，法律规定变了，大家一定要按照新的规定来执行。 另外啊，很多单位在给员工补缴社保的问题呢，也不用太担心，如果确实支持了所谓的社保补贴，单位也可以 向员工进行讨要。最后一点说法解释呢，是跟征求意见稿还是有很大的差别的，大家如果还有一些有争议的点呢？不知道怎么理解，可以在评论区留言或者后台找胡玉丝进行一个探讨。 自从九月一号，新的劳动法司法解释二就要实施了，如果你还不知道中间规定了哪些重要的东西呢，赶紧学起来。

根据社会保险相关法规，企业补缴社保无时间限制，无论欠缴一年或二十年，均需全额补足。自一九九六年社保制度实施后， 单位为足额缴纳的，必须补齐差额并承担百分之五滞纳金，个人无需支付，退休后仍可追讨。在职期间欠缴，部分单位拒绝无效。只要持有工资单、 工牌等证明劳动关系的材料向社保机构举报，稽查部门将强制单位补缴并加收滞纳金，切勿因时间久远放弃权益。如需了解证据收集或投诉流程，关注后留言补缴，我们共同探讨。

同志们，今天我们要学习的是中华人民共和国劳动法。中华人民共和国劳动法是一九九四年七月五日第八届 全国人民代表大会全会委员会第八次会议通过。根据二零零九年八月二十七日第十一届全国人民代表大会全会委员会第十次会议关于修改部分法律的决定，第一次修正。根据二零一八年十二月二十九日第十三届全国人民代表大会全会 委员会第七次会议关于修改中华人民共和国劳动法等七部法律的决定第二次修正 第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定本法。第二条在中华人民共和国境内的企业、个体、经济组织以下统称用人单位 和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利， 接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利。提起劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规章， 遵守劳动纪律和职业道德。第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。第五条国家采取各种措施促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系， 逐步提高劳动者的生活水平。第六条国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动， 鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。第七条劳动者有权依法参加和组织工会、工会代表和维护劳动者的合法权益， 依法独立自主的开展活动。第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式参与民主管理，或者就保护劳动者 合法权益与用人单位进行平等协商。第九条国务院劳动行政部门主管全国劳动工作，县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。同志们，今天我们就学习这么多，感谢大家 观看、学习、点赞、关注，让更多同志能看到下一期中华人民共和国劳动法第二章促进就业。

两个劳动法新规对于企业来说都是好消息啊，劳动司法遵义二正式实施，除了社保以后，它里面呢还有两个对于企业来说是非常好的消息。第一个，他把连休假的工资是劳动报酬这一条给他删了。那么在二三年的司法解释啊，征求意见搞 公布的时候呢，里面是有这么一句话的，叫未休的年休假工资呢，是属于劳动报酬的，既然是属于劳动报酬，那么他跟工资加班费就是一样的，没有追溯期的，没有赔偿的上限的，员工干多少年， 企业就得赔他多少年呀。当时我们都说，如果这个条款落实了的话，那企业绝对就没有好日子过了，因为大部分的企业过去都没有发过给员工未休的年休假工资， 员工什么时候不想干了，就直接去告这个企业拖欠劳动报酬，然后再被迫离职，然后再赔偿一笔这个离职补偿金。那么幸好在二五年的司法解释二把这个条款把他给删除了，连休假工资 不属于劳动报酬的这个范围了，最高呢只能追溯两年的有效期。那么第二个呢，这次明确的给员工发的这个社保啊补贴有权去被追回的。以前我们跟员工签了这个放弃社保的协议啊， 你们就会加一条，把这个社保的钱当作为社保的补贴，然后直接发给到员工的卡里面，如果日后呢，员工反悔了，要求补偿这个社保了，那所以我们就可 可以把这个补贴给他的钱要求他返还回来。那虽然是这么规定的，但是以前很多地区呢，他是不支持这个条款的啊，有一些仲裁员呢，会认为既然放弃了社保的协议他是违法的，那里面规定的也是无效的，所以会被判员工不需要退还这个社保补贴， 那这个以后他就不一样了，最高法明确规定了，虽然呢，员工自愿放弃社保缴纳的这个协议他是无效的，但是公司呢，有权要求这个员工返还所有的社保补贴。