00:00 / 02:59
连播
清屏
智能
倍速
点赞1211
00:00 / 00:55
连播
清屏
智能
倍速
点赞2426
00:00 / 01:00
连播
清屏
智能
倍速
点赞218
00:00 / 01:04
连播
清屏
智能
倍速
点赞150
00:00 / 00:10
连播
清屏
智能
倍速
点赞4
00:00 / 01:58
连播
清屏
智能
倍速
点赞334
为什么不要把福利补贴写到劳动合同里? 根据司法实践,“劳动报酬”与“福利待遇”两者的核心区别在于是否与劳动者提供的劳动直接、明确挂钩。 劳动报酬是劳动的对价,通常与岗位、绩效、工时直接相关(如基本工资、绩效奖金、销售提成),受法律严格保护,企业不得单方随意克扣或降低。福利待遇则更多体现企业关怀或特定政策(如节日礼金、餐补、团队旅游),与劳动成果的关联性较弱,企业调整自主权相对较大。如果将具有劳动对价性质的款项(如固定的岗位津贴、全勤奖)错误地归类或命名为“福利”,一旦企业单方面取消或降低,极易被仲裁机构或法院认定为“未足额支付劳动报酬”。 企业在实际操作中应当注意: 首先,在制度设计上进行区分:在劳动合同中仅明确约定工资总额的构成(如基本工资、绩效奖金等劳动对价)。所有额外的、非对价性的福利项目清单(如餐补通讯补贴、节日慰问、年度体检等),应统一规定在《员工手册》等规章制度中,并明确注明其属于企业可根据经营状况自主设立、调整或取消的福利性质。其次,在财务操作中实现物理分离:在工资单上分设“劳动报酬”与“福利补贴”两个独立栏目,分开列示和发放,避免混同。最后,严格遵循福利调整的法定程序:当需要调整或取消某项福利时,即使制度中声明了自主权,为最大限度降低法律风险,建议仍就该项制度修订履行民主协商和公示告知程序,并保留相关证据。#企业管理 #员工管理 #工资
00:00 / 01:15
连播
清屏
智能
倍速
点赞135
00:00 / 01:20
连播
清屏
智能
倍速
点赞40
00:00 / 00:41
连播
清屏
智能
倍速
点赞150
00:00 / 00:46
连播
清屏
智能
倍速
点赞24