混同用工可以主张哪些赔偿

之前和大家讲过了公司混同用工的特点，那今天讲一讲，一旦仲裁或者法院认定了关联企业混同用工，那企业需要承担什么样的责任？ 对于大家最关注的一些诉求，比如说员工要求支付没有欠劳动合同的二倍工资、差额 工资、奖金、加班费、维修年休假的工资、解除劳动合同的经济补偿金或者违法解除的赔偿金等等。 这些诉求仲裁院或者法院可以判决由一家公司来承担责任，也可以判决由多家的关联企业承担连带责任。这就是混同用工的不良后果。好，我是尚明律师，关注我学习更多法律知识。

上个礼拜，有个粉丝自己陷入了混同用功的坑，深受侵害， 与 a 公司签的劳动合同却是为 b 公司干活， c 公司发的工资，缴的社保公积金，这就是典型的混通用工。他被 b 公司无故解除劳动关系后，向我咨询如何维权。 一番交流后，这个粉丝目前按他自己的话来说，他现在心如明镜，知道该怎么维权了，正在准备申请劳动仲裁。 我记得之前也有几位粉丝向我咨询过类似的问题，那么今天借此机会跟大家一起探讨探讨这个问题。这期视频有点长，大家耐心看完，对视频前的你一定会有所帮助。主要讲 三点，一、什么是混同用工？都有哪些表现形式？二、在混同用工的情况下，怎么确认劳动关系？ 三、我们劳动者该如何维权？首先我们要知道什么是混头用功，都有哪些表现的形式，这样才能知己知彼。 所谓混铜用工，一般是这样定义的，他是指用人单位通过上下级戒掉、项目委派或者说内部调动等方式，让我们劳动者在不同的关联企业间工作，劳动关系处于暧昧不清的状态， 劳动者自己都搞不清楚到底是哪家单位才是我们真正的用人单位。简单归纳起来，主要有四种的表现形 是处于混铜用工的劳动者可以自己对号入座一下。第一种是套牌混铜，所谓套牌混铜，就是司法实践当中常说的 用人单位一套能买两块牌子，一家公司负责对外接洽业务、对外经营，而另外一家公司负责公司内部的行政管理， 但是两家公司的法定代表人、办公场所、公司人员、股东存在交叉，金融业务甚至财务制度等如出一辙。第二种就是拇指混头， 就是说一个集团公司或者上级公司与子公司或者下级公司之间混同用工。这种混同用工最直观的表现就是劳动合同签订企业与 实际用工企业不一致，劳动者的工资发放主体、社会保险缴纳主体与实际用工企业不一致。那个粉丝咨询的就是这种情况。第三种就是项目不同，哎，就是假借项目合作之名 啊，让我们劳动者在多家关联企业间工作，让者同时接受多家企业的管理。 常见的就是各大型的商场、超市、酒店等单位的各类销售员、服务员等。一旦发生劳动纠纷之后，这些关键企业往往就会主张与合作商之间 只存在项目合作的关系，彼此否认用人单位的身份，互相踢皮球。我们劳动者由于认识不足、法律知识欠缺、 举债又困难、维权成本又高等原因，常常就会因此陷入维权的困境。第四种就是交替混同，就是具有关联关系的公司故意频繁更换用工的主体，交替轮流用工。常见的就是劳动合同换的不同的用人单位跟我们劳动者签， 这就使得我们劳动者对自己的单位归属和身份认同发生了混淆。这种做法少数用人单位一定程度上可能存在主观的故意刻意为之，如果后期发生劳动争议，就可以推尾规避法律责任，提前做好这种铺垫。 其实我们要了解，在混同用工的情况下，劳动关系应当是如何认定的，这样才能做到有的放肆，找谁要工资、经济补偿 或者赔偿金等等劳动权益。按照目前各地裁判机构对混同用工的一些规定，以及从各个地方的叛逆来看，对于混同用工中劳动关系的认定以及责任承担的判定，简单归纳起来有这几个原则，我们广大劳动者自己参考一下。 第一个就是优先适用劳动合同等原则，因为劳动合同是我们劳动者与用人单位双方合一的结果，应当尊重当事人，一时自制。一般在处理用工混同类案件是享有优先级的。 如果我们与用人单位已经订立劳动合同，那么裁判机构是应当优先适用劳动合同的。比如我们的首都北京市关联企业混同用工处理方面就 有这样明确的规定，有关联关系的用人单位交叉轮换使用，劳动者根据现有证据难以查明劳动者的实际工作状况，已订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系。 第二个就是结合实际履行情况来认定，其实就是按照劳动关系认定的三要素去判定，依据的就是原劳动部颁布的关于确认劳动关系有关事项的通知里面的规定，一、双方主体资格 劳动者年满十六周岁，未达到法定退休年龄。二是我们劳动者受用人单位的劳动管理，并且从事用人单位安排的有报酬的劳动。这点意思大概就是你公司给我安排工作，对我 考勤管理啊，公司的一些规章制度对我试用，并且呢，我是由你公司直接或者间接向我付工资的。三是我们劳动者提供的劳动是用人单位的 工作组成部分，或者说属于用人单位的经营范围内。公司搞装修的，我是在公司干贴瓷砖的， 那么就可以认为我的工作内容属于你公司的业务组成部分。用劳动关系认定三要素来判定的。像深圳就有规定， 有关联关系的用人单位交叉轮块使用，劳动者未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、 缴纳社会保险、工作地点、工作内容作为判断存在劳动关系的因素。类似规定还有前面讲的北京也是这样处理认定的。 第三个就是以我们劳动者确认选择为准。如果我们劳动者与关联公司之间形成的关系都符合我在第二点中讲的劳动关系三要素，那么我们劳动者享有劳动关系的确认选择权。 山东省就有明确的规定了，关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下， 劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系下的劳动权益不能重复享受。换句话说，发财 混同用工，在多家的关联企业中，法律只认可一层的劳动关系，在这种情况下，将劳动关系的确认选择权交给了我们劳动者。第四个就是我们劳动者可以要求关联企业承担连带责任。 在众多劳动争议案件中，用人单位主体是完全混同的，比如套牌混同管理公司之间，表面上看起来虽然是独立法人，有独立法人的权利外观，但实际上却是一个单位。 这些有关联关系的用人单位用工交错混乱，工作内容又交叉重叠，关系暧昧不清，我们劳动者对用工主体根本无法辨认，劳动关系主体无法确认。 在这些情形下，保单机构通常会判定关联企业承担连带责任。就比如安徽省就有类似的规定， 在有关联关系的用人单位交叉轮换使用，劳动者工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及的 给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。 最后，如果我们不幸遭遇了混铜用工类的劳动争议案件，我们该如何维护自身的合法权益呢？在劳动争议中，强资本、弱劳工的态势其实是十分明显的。在混铜用工的劳动争议中，劳动者尤其要 学会拿起法律武器，切实维护自身的合法权益。那我们要该怎么做呢？第一个，约定，优先防范未来。因为劳动关系涉及到我们劳动者工作年限的计算、工资待遇、劳动合同的类型、经济补偿 等问题，因此，我们劳动者应尽力避免在关联公司频繁的流动，一旦发现苗头不对，一定要尽早采取对策。如果用人单位安排我们劳动者在不同的企业间来回调动， 我们劳动者可以要求用人单位下发劳动关系转移的通知，或者签署三方协议，予以明确劳动关系。第二个，收集证据，积极举证。之前我也说过，打官司就是打证据，劳动官司当中证据 重要。在工作过程中，我们应尽可能的熟知用人单位的组织架构，关注公司的人事任务，关心企业联合发布的重要文件， 注意收集劳动合同、工资表、缴纳社保凭证、公司的规章制度等证据。当发生劳动纠纷之后，我们劳动者就要学会积极的举证，用证据维权。三是学习法律，依法维权。 我们要去学习与我们自身力相关的一些劳动法律法规。混通用工涉及的法律法规比较多，我们劳动者可以通过强化学习或者 到中国财大文书网去搜索案例，深入了解当地混铜用工的相关规定或者叛逆，来依法主张自己的 合法权利。当然，如果自己没有时间深入学习法律，或者说自己理解法律有困难，可以咨询专业人士，也不失为上策。 好，本期视频我们就分享到这，欢迎大家在评论区留言，有什么问题也可以私信我。关注先生说，劳动法自己维权不求人，我们下次再见！

张三记录 a 公司工作，并且与 a 公司签订了一份为期三年的劳动合同，期限自二零二零年的七月份到二零二三年的七月份。在劳动合同旅行期间， a 公司又将张三的工作调至了其全资子公司， b 公司 期间的工资以及社保发放均是由 b 公司管理，但是 b 公司未与张三签订新的劳动合同。二零二一年， 张三提出离职并且申请仲裁，要求 b 公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额，请问仲裁厅会支持他吗？ 目前的司法审判实践当中，对于关联公司之间交替轮换使用劳动者的劳动者，要求未签订顺便劳动合同二倍工资差额的是不支持的。第一，本案的劳动关系 主体仍然是在 a 公司和张三之间，双方对于劳动合同进行了协商一致的变更及变更了工作地点。第二，对于目前司法审判时间当中关联企业 混铜用工引发的劳动争议，应当根据他们书面签订的劳动合同来认定单一的用人单位主体。 第三，在本案当中，张三的相关劳动权利和义务已经在其与 a 公司签订的劳动合同中已经详细的规定了，工作调动并为实际损害员工张三的一个利益，应当视为是关联公司用工的 一种延续。也没有证据显示 a 公司和 b 公司对张三的混同用工存在恶意，所以对张三主张， b 公司应当承担上述期间未与其签订劳动合同的二倍工资是不支持的。