26年高级经济师《人力》多少章

高级经济师人力资源教材精讲班的内容。今天呢，我们来学习第五张，组织行为。呃，这一张在过去曾经考过两次啊，案例分析题， 然后呢，从分值和考题的频次来说，在整个的第一部分里边，这张在过去考察的频测分值都是最高的。 那这时候同学会想呀，老师都考过两次了，那我是不是可以放松对这一张的学习啊？不行，为什么？因为这一张他余下的内容，他依然能去考察主观题，所谓的主观题就是这一张的内容他足以去支撑，论述题或者是案例分析题 都是有可能去出现的。那这一张在过去呢，还没有考过论述，但是他其实是可以出论述题的，所以咱们对于这一张的学习依然呢还是要给予重视啊，不能随便的轻易的就去放弃他。 然后呢，呃，再像组织设计的类型，组织文化这两个大的部分在过去呢，还没有考过啊，那他们也是，他既能和一些其他章节的知识点来综合出题，也能独立的去出题，而且是述和案例这两题型都有机会考。 那我们一起来看一下这一张，咱们将学习到内容。这一张呢，从结构上来讲还是非常简单的啊，一共就分为这几个部分内容，前面关于组织设计以及组织结构设计，就算是一组，他能够单独出题。另外就是组织设计的类型， 他是一个相对独立的部分啊，能单独出题。当然他和前面的组织设计，组织结构设计啊，也能够去综合出题。另外就是组织改革，组织发展、组织文化，这是三个相对独立的部分啊，能单独出题，也能呢合到一起去出题。 那我在最开始我们先要去了解的是一个企业他从无到有怎么去搭建他的体系和框架，这是我们进行选择，这是一个最基础性的问题。 那么企业搭建完这个框架了之后，他会涉及到随着外部环境的一些变化，技术啊等等一些这种变动因素。那会导致呢，他原有的组织设计不能符合企业未来发展需要了，就需要去改变， 那么当他去实施像这种改变的时候，我们叫称之为组织改革。那么组织改革他会受到哪些因素影响？有哪些方法？他什么样的步骤，这是我们接下来去学习的重点内容。然后呢，还有就是发展 一定要去区分，组织变更和组织发展是什么样的关系啊？组织发展可以把它理解为是组织变更的一种 啊，只不过呢，这个组织变更相当于是从治病根本上去解决问题。而组织发展即使说我们发现企业还没有达到说必须要去介入，去变化、去治病的这个程度，但是呢，我在组织的运行当中，有没有什么样一些机制和一些办法，可以让组织运转的更好， 可以让员工在这个企业里边，对吧？更加体会到这个组织有人文的关怀，让员工体会到一种幸福感，那员工当这个对企业有这种幸福感了，他归属感更强，他的工作积极性自然更强，那组织绩效就会更高呗。 所以那这个就构成了什么呢？组织发展里边所涉及到的方法，那么一切组织的设计和运转其实都离不开一个非常重要的概念，也就是组织文化，也是现在都啊，越是大的企业他越会重视。关于企业组织文化， 他们哪些类型，有什么来构成的？那么组织文化和组织设计之间，他们相互之间有什么样的一个影响和关联？这是我们在这一章当中将要去学习到的内容，那么这几个知识点之间的联系对吧？以及他们既可以综合性出题，也可以呢？独立的拿出来来进行考察，这个特点咱们要了解。 好了，我们首先来看第一个关于组织设计这部分呢？呃，偏干性内容居多，我们就要了解这个词，对吧？什么是组织设计？组织设计简单来说他就是对企业的组织结构以及运行方式所进行的设计，这就叫组织设计。 所以简单来说，组织设计包括什么两个部分，标颜色的就是你，刚性的，要记下来的就是你一旦考到他，你写出来的得分点是什么？就这八个字包含的是组织结构以及运行方式。 那我在进行组织设计的时候呢，我们首先来看组织结构的设计，他们分成两个部分吗？好，那我们来看一下组织结构的设计又包含什么， 对吧？通常你在新建企业的时候，从零到有这个过程，对吧？我们来进行到组织结构的设计，还有呢，说对现有的组织结构进行设计，也就是说现有的组织发现他已经不能适应企业发展需要了，我们要对他进行改变，他就称之为叫组织结构的变更。有这两种情况， 那我运行方式的设计又是什么呢？组织结构它具体包含哪些，我们一会还会详细的去讲。那我运行方式它又包括组织运行过程当中的横向联系、管理规范、绩效评估、制度、激励体系、人员配备、培训开发等方面的设计 啊，也就是一系列的运行的制度，他们，对吧？构成的就是这运行方式，也叫运行制度的设计。那么从设计的方式上呢？我们又可以划分为静态的，又叫古典的，他被称之为只对组织结构进行设计，这是早期的，那我们刚才所给出的概念，也就是动态和现代的， 动态和现代的组织设计，他是对组织结构和运行制度同时进行设计，和刚才的概念是不一样，所以这个概念他其实就是现代的，也是动态的组织设计的概念。那么前面说的是运行方式，这里说的是运行制度一样的 啊，记一个就可以，教材呢？前后有出入，对吧？那我们考试的时候，你哪一个记得方便就记哪一个，他俩的意思是一样的，这就是概念性的，没有什么难点。 然后对于我们来说，真正能够帮助我们去解决问题的，除了概念以外，那就是组织设计的步骤。这个部分在中京的时候，我们讲的会特别简单，就把几个关键词给到大家就完事了，因为它都是选择题。但是到了高京 啊，咱们有论数，有案例分析，那这八个步骤你就必须把它都能够写出来，对吧？差一个步骤，甚至你这步骤的顺序如果记错了，他都会给你扣分，所以这个是你必须要去背的，你说老师呢？里边的具体内容我记不住。没关系 啊，至少这八个步骤，在案例分析当中，你要能把这八个步骤写全了，这八分是能拿的到的。后面的随便稍微扩展一下就可以啊，不用去死记硬背。那我们先来看，要想去设计组织设计，第一步是什么？先明确方针和原则，你得先把握大方向。比如你是想做 这个职能制啊，还是想做事业布置啊，对吧？先把这大方向你得先确定下来啊。明确了方针和原则之后，接下来一共是八个步骤，我给大家一个方法 啊，抛开一头一尾之后，你看中间的六个，中间的六个呢？咱们再把它分分类。刚才讲过组织设计 它包含了两个部分，就你时刻啊，在前面讲组织设计的时候，你必须要有这样一个概念，组织设计它包括两大块，组织结构和运行方式。那好，组织结构又有什么呢？就是它的第二步了，我们要进行直能设计， 所以直能设计是指企业的管理业务进行的一个总体设计啊。比如说你确定了说我要采用的是直能制、 直能制组织形式，那好，你接下来就必须得去思考，我要去设置哪几个部门啊，对吧？我作为老板总经理，那我要去带领几个部门一起去开展工作呀。我设计一个人力资源部，弄一个财务部，然后技术部、生产部、营销部， 就是你把这个，这叫什么智能设计啊？他解决的是横向的问题，先把这些各自的智能部门我们先给他划分清楚， 然后你光划分这个还不行，你还得进行层层设计，对吧？再往下层层设计过程当中呢，也就涉及到了组织结构的框架， 也就是你把这个每一层级啊分为几层啊？比如人力资源部下面分几层啊？他下面比如说有个人力资源部的总监还是经理啊？再往下他代表是各自的分六大模块的主管吗？然后再往下是谁啊？ 哎，你把整体的框架搭建起来，同时呢明确相应的岗位以及权责，这个解决的什么是纵向的问题。 然后呢再来看各个部门，他们的岗位职责都已经敲定了，然后那我们需要让他们的联系，对吧？比如说谁和谁具备上下级的这种关系啊？好，那么以及纵向 和横向之间他们的协调方式、控制手段，谁跟谁有汇报关系，对吧？谁和谁有这个横向的联系的这种关系，这是联系方式的设计。接下来呢就是管理规范。 在讲管理规范之前啊，来我们说了中间的六个步骤，其中的前三个也就是只能设计 组织结构的设计，你看把它理解，这三个是什么呢？是针对的组织结构的设计。 那么接下来我要进行的就是运行方式的设计了，运行方式也是包含三个，从哪从管理规范的设计，对吧？管理规范是进一步确定各管理业务和工作程序，以及管理工作应当达到的要求和管理者应当管理方法等，这些管理规范的设计就具体的制度规范。 然后再往下呢，把人员的配备、培训和各项运行制度。所以五六七这个针对的是什么？是运行方式的设计，最后呢加上一个反馈和修正， 所以能理解我的意思吗？八个步骤你不能去硬背啊，这种口诀我觉得意义不大，你就是给它拆解开来，一头一尾，对吧？单独去记，先确定方便原则，最后呢是有个反馈修正，然后其实就剩下中间六个，中间的六个呢，咱们各自在也分为三类，但是有的时候呢，有同学较真 说老师这个管理规范，那你看组织结构里面不是也有这个三要素规范性吗？我觉得他多少对吧？感觉也像这个组织结构里面的是他其实在拆分这块啊，没有那么的严谨，就我们学人力资源一定要注意别跟自己较真，钻牛角尖 啊。人力资源他没有那个数学题呢，这个一是一，二是二的，他有很多有模糊地带，你中有我，我中有你，你很难非常清晰的去给他做界定， 所以你就大致找到规律就可以了。你不要说非要把他们说分成他只能是这个，不能是那个，那这人力资源里面，那你学的会就会非常的痛苦 啊。所以我们从记忆的方式上在规范着规范的设计，那我们说他其实大部分情况下，我们可以把它理解为是运行方式的设计，但是他里面你说是不是也包含了结构设计当中规范性呢？有啊，是有的，所以很难完全的给他们去这样的分类去界定。所以那你就如果说老师我就是绕不过来，那好，那你就把它归到上面， 没问题啊，说归到组织结构里面也没问题啊，就是为了帮助大家有个更好的记忆方法，咱们做了一个中间的切割啊，这是他的八个步骤核心的关键点。我们说了需要背的是什么八个步骤的关键词啊，里边的概念知道呢，大概的核心意思用自己的话能说出来就行。 接下来那我们就重点来学习的是组织结构设计，运行方式就不讲了，为什么运行方式不再讲了，咱们重点展开的是组织结构，因为运行方式里面所包含的这一系列的制度，不管是薪酬、绩效、培训、招聘， 都是我们在第二大部分里边会分这六大模块去详细学习的，所以在这个部分只是提出他在整个的组织设计体系，那么就不再详细展开。我们一起来看一下关于组织结构设计。 所有的组织结构是指呢？为了实现组织目标，对全体员工进行分工协助，所以组织结构的本质是什么？就是分工协助 对吧？设计好各个的部门，明确大家的职责权限，然后呢？以及设计好你们真的联系关系，上下级的汇报关系，横向的联系关系，然后让你们能够运转起来，对吧？这就是组织结构要实现的目的。因此组织结构它是在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。所以它的构成是什么？ 简单来说就三个字，值全责啊，值代表的就是职务范围，权呢代表是权力，责就代表的是责任，这样的值全责。所以未来提到组织结构，你就从三个方面值全责对吧？来进行展开， 那么它呢，通常是以组织图或者是组织数的形式出现的，那么具体的组织设计它分为的这些类型啊，我们会在一会呢，对吧？去讲解，包括行政层级啊，职能还是矩阵呀，那么它们的一些形状我们都可以看得到。 那么组织结构它的主要内容包含有如下的四点，层次结构、部门结构、职能结构以及职权结构。比较方便记的方法呢，就是分成两组， 层次和部门，他俩是一组，然后职能和职权是一组，这样比较好记。因为你再去设计组织结构的时候，肯定要考虑到横向和纵向， 对吧？纵向的就是层次，你分成多少层啊？从总经理到各部门，部门下面还有小组，小组下面还有员工，对吧？这是上下级的关系，因此它是什么是层次是纵向的， 而部门呢？说领导要带领几个部门啊，这个老板有人力资源、财务对吧，以及生产啊，运维啊等等，所以这是横向排列的，这是部门，他对应的就是横向结构。 横向、纵向都有了之后，我们还必须得划分出员工的工作职责，对吧？他的工作范围啊，相互间的联系，然后以及呢他们的职责和权限。所以我们来看看到了职能结构所对应的是企业目标所需要完成的各项业务工作及其比例和关系， 所以就是你的工作他的职务范围具体需要干什么。那么职务范围对的是职能结构，权力和责任呢？咱们说组织结构不职全责，职呢 是由职能结构解决的，权和责呢，就由职权结构来解决。所以职权结构是指各管理层次部门在权力和责任方面的分工和相互关系。 关于组织结构的三要素，包括有复杂性、规范性和集权度，这没什么可说的，如果要考问你说组织结构三要素，你把它写上就行，没有什么别的考法啊，有一个口诀给到大家，就是负犯疾啊，这个负犯疾， 那么腐就是复杂性，他是指任务分工层次的精细程度。你想如果在一个企业，一个大型的啊，这个几千人的集团公司， 那么如果他的分工即为精细的话，那他的组织结构图会特别的复杂，层层叠叠，对不对？那如果呢，分工没有那么的细 啊，这个时候你发现呢，他的组织图就会简单很多，所以这是体现的什么复杂性就是分工的层次，他的精细程度。 另外呢就是规范性，你使用的这种规则对吧？以及标准处理方式。那么如果说规范性越强，那你就凡事都是按部就班对吧？你的各种的规章制度和规范啊，规定的都非常的严格，制定的也是非常的细致。那么最后呢就是集权度， 如果权力高度向上集中，意味着下面有任何的事情都会不断的向上请人汇报啊，如果充分放权呢，那下面的人呢，就有很大的自主权，所以这些都跟你的组织结构的设计。通常了解了三要素，你就能够了解一个企业他在组织结构上的一个大概的面貌。 再来我们看一下组织结构设计的主要参数，这是咱们学习的重点，也就是去分析问题有可能会用到的。 为什么有的企业他的组织结构会比较简单，有些组织结构比较复杂，对吧？那以及这个企业他的组织结构为什么让我们在设计的时候考虑到他是成功了还是失败了？我刚想去分析这个问题的时候，很有可能会用到的就是在组织结构设计的时候，这两大参数，一个是特征因素，一个是全变因素。 所谓的特征因素来既然叫特征因素，它是指一个组织结构的各方面特征的标志或者参数。

二六年高级经济师人力资源教材精讲班的内容，今天呢，我们来学习第九章招募与甄选，呃，他是非常在人力资源当中核心的章节， 对吧？那么招募和甄选他们俩的是具有紧密的联系，那我通常呢，在现实当中喜欢叫招聘啊，说你的招聘工作做的什么样，那为什么在理论学习的时候，对吧？不讲招聘，因为招聘里边除了招募和甄选这两个核心环节以外，他有一个聘用， 而聘用呢，事实上在咱们理论上呢，是放在第十三章员工关系当中去详细学习的。所以在现在的人力资源的理论学习的时候呢，在这个大的模块当中，通常不叫他招聘了，而是拆分开来叫招募与甄选。 那我们这张整体的知识架构，也是分别去学习招募和甄选两部分的内容。首先来看一下这张的基本的考勤情况，在二一年的时候，出了一道述题当中的一个想问这个，呃，这道真题呢，其实是非常经典的 啊，占比大概是八分左右，我们呢课程当中也配上了这道题啊，一会呢一起来看一下。另外呢，在二三年的时候，还考察了一道二十五分的一道完整的案例分析题，那么这道案例分析题其中啊，有一个想问的内容，和二一年的这个论述题当中小问内容其实是有密切联系的。 那么咱们看完这两道题之后，大家也会有一种感受啊，就是过去已经考过的点，不能轻易的放弃 啊，因为在当年二三年那年，有的同学就想，哎，这个内容已经考过了，所以我配的这道真题他就没看，直接就跳过去了，但事实上在后来考试当中呢，真的就能用的到。 而有些同学复习的比较全面，同学他不会去挑挑拣拣，对吧？反正讲义上有什么我就去看什么就学什么，对吧？全面去学习了，哎，那一大段的超纲的内容，对吧？到了二三年考试的时候，现场直接就可以用的上，这个分呢，就一就能提上来几分，然后那这是关于真题的部分。另外 在考情上，招募和甄选这两部分呢，是非常具有实操性的，所以从这个角度来讲，他又是人力资源六大模块里面非常核心的内容，所以未来在这一张继续去出现案例分析题，甚至是述题的这种可能性都非常的高，所以这一张单独去出述题的可能性也是有的啊，咱们必须要去重视这一张， 那我学习的时候呢，需要刻意的背诵的部分啊，比较重要的一个是招募的程序，一个是甄选的程序，因为但凡涉及到程序，对吧？都是非常刚性的内容，这是要背的。而剩下的像是方法、 渠道、优缺点这些对比，对吧，咱们可以理解性掌握，然后呢去记他的要点就可以了。 好，那我们来看一下这一张的主要的知识点情况。招募呢，涉及到的知识点就这三个啊，招募的基本的概念和他的影响因素，对吧？另外就是战略这些呢，比较简单啊，基础性的内容。那么他的核心内容是招募的基本程序啊，在基本程序当中，对吧？他其实就有四个步骤， 我们先去确定需求，制定计划，去实施，再说效果评估，你看特别简单，就是常规步骤，但是啊，在大的框架下，你说我就记着大的框架，那不行，里边制定计划，它里面嵌套了很多详细的具体内容，这些对于我们来说都是非常重要的 啊，所以招募的核心内容就是关于基本程序以及他的详细内容的掌握。第三个是主要渠道，大家知道招募这个事，你能不能吸引到足够多的合适的后人，他决定了你这个工作有没有顺利完成，对吧？能不能顺利完成，那么这里边的关键成败的关键期就是干嘛 确定渠道，所以有哪些渠道可以供我们进行选择，而这些渠道哪一些更适合我们需要招募的岗位，对吧？这是我们要去学习的，尤其是关于内外不招募，他的优缺点分析是学习的重中之重。 好招募就这样，内容特别简单啊，那咱来看甄选。那么如果说在整个的招募与甄选这个环节当中，最具有技术含量的是谁呢？是甄选啊，所以他的难度要大于招募。如果说在这个工作当中，招募是体力活啊，那么甄选呢？他就是一个技术活 甄选的基本概书，对吧？这个概念咱们做一个了解。另外呢，这个在这一章里面有一个小难点，就是关于甄选的可能性和有效期，也就我们常说的信度和效度的问题。为什么要去学习信度和效度这个部分大家在学的时候不要跳过去， 这张之前考过论述，也考过案例分析，但是甄选啊，尤其是信度和效度是完全没有涉及到没考过的，明白吧？所以它很重要。然后呢，这个部分呢，它又比较抽象一点啊，所以我们可以听一到两遍，然后自己再稍微琢磨一下，但是你不能放弃，必须得会。 那我收到的甄选的一系列的方法说，我想去识别这个候选人，看他到底适不适合我们这个岗位，你光跟他面试去聊不太行，对吧？有的时候深层次的，比如我们说胜任特征 对吧？他的一些性格特质啊，他的工作的动机啊等等，对吧？一些深层次的，那么这些呢，特质我们要通过其他一些方法来测出来，包括有心理测试、成就测试、评价中心面试法，还有绿地分析。 所以那么这些方法是我随便去用吗？对吧？你选择这个工具到底能不能有效的帮助我去选拔到合适的人呢？那其实通过什么呀？通过可能性和有效性啊，能够帮助我们提前获知你用到的这个工具到底它行不行。 好了，那我们接下来就来看一下啊这一张的详细内容。首先我们先来了解招募和招募战略。 所谓的招募是指一个组织为了满足自身的工作需要，或者填补特定的职位空缺，从内部和外部吸引足够数量的具备相应的知识能力和态度的合格职位候选人的过程。所以所谓的招募这个概念没有什么背的必要啊，他不会考你 所谓的招募，就是我通过各种方式我找到合格后人啊，把这些人能够找到我们企业来，比如说我们通过在广告上，对吧？去发布我们企业的招募信息，然后呢，有大量的人投简历，哎，我把这些投的简历的人，对吧？找到了多少份简历，哎，这个过程就是招募的过程， 那么一个组织的招募工作会受到很多方面因素的影响，主要表现为外部和内部。咱们来看一下外部的影响因素有劳动力市场上的供求松紧程度，在这大致做一个了解就行 啊，因为劳动力市场供求松紧这些是宏观的劳动经济学的内容，我们在第三部分学习的时候，这些还都会啊，详细的去学习，等你第二轮回过头复习的时候再看，他们就清楚很多了啊。所有的劳动力市场的供求松紧，也就是说你们企业想要招的这个岗位，比如说现在的程序员 啊，那他是供大于求还是供小于求？如果是供大于求的，那你们且去招聘就很容易，对吧？市场有很多这方面找工作的人，如果是特别稀缺的呢？供小于求的呢？你招聘就比较困难啊，所以他跟供求的松紧程度相关， 那么和政府以及工会对劳动力市场所施加的一些限制也有关系。像咱们国家现在其实这方面还好， 基本上都是完全的市场化。但是在一些其他的国家，比如越南现在也在跟中国学，他们在早些年的时候，早十年之前吧，你这个作为外国的企业，到越南，你去开办工厂，你想招人，对吧？你说我也上市场打广告去招人，那不行啊，你需要去上政府，去提交审批申请， 政府批准的时候，他给你推荐人就是政府在这里边他的手伸的特别的长，你企业不能自主用人，所以这就给你在招募过程当中你就有很多的限制。 好，然后呢，我们再来看内部的影响因素，招募人员的职位本身的特点，对吧？那这职位自身，比如说他有一些缺陷，需要倒班，需要经常出差，那你招人的时候，对吧？就不太好招。还有呢，组织的人力资源管理政策， 啥意思？你们企业是不是人性化管理啊，是不是弹性的工作制啊等等，对吧？这些薪酬福利政策都算，还有呢，组织的形象 啊，有些企业，对吧，他打造的雇主形象特别的好，所以呢，这些优秀的人就愿意投简历，愿意来，所以和你自身的知名度，对吧？和你的形象也会影响到这个你的收的简历的数量 啊，一些知名企业，比如像腾讯呢，对吧？现在字节跳动啊，他发布一个运营专员，发布一个岗位一天能收几千份简历，你做一个小的不知名的公司，对吧？同样发布这个岗位，可能一天只能收几个，这就是差距。 好，那我们来看一下招募的基本战略，总体来说分为三个战略，第一个是高薪战略，是指呢为空缺职位，确定高于市场水平的薪酬，从而增强对求职者的吸引力。所谓的高薪 啊，非常好理解，我想招人的时候，市场的这个岗位平均薪酬可能就是五千，那好，我出八千，然后呢，就非常的吸引人，对吧？就很容易去招人，这种呢就是高薪战略， 所以他的优点自然就是能够快速的吸引到高质量的求职者，招募工作呢，也非常容易完成，缺点呢就是组织必须要成高，承担较高的这种人工成本。那就看你写利润情况了，对吧？ 那培训战略呢，是指组织对基本素质有要求，但是对工作经验却没有太高的要求。 那么只要求职的基本素质较好，那么组织在雇佣员工之后，会向他们提供较多的培训，这样就可以让员工逐渐适应职位的工作要求。很多大的企业一方面会高薪从外面招人，对吧？那一些基础性的岗位呢，他也会通过校园招聘的方式，对吧？采用的就是培训战略。 我上学校里边啊，去选那些好学校的应届毕业生，直接把他收入到企业当中，然后我去培养他，对吧？成为企业呢栋梁之才。所以这种就是只对基本素质有要求，不要求你的工作经验 啊。然后呢，我自己去培养。所以优点是对求职者的工作经验要求较少，进而较容易获得合格的求职者。招募工作呢，也是比较容易完成。 那么组织将来啊，他的问题就是必须配置相当多的培训资源来提高员工的工作能力，而一旦培训员工之后，又不能留住员工的话，则会损失组织已经付出的人力资本投资，对吧？这是你潜在的风险，所以你要决定去培养人 啊，那你还必须得有留住人才的一套体系才适合。第三种战略呢，叫广泛搜寻战略啊。第一个战略说这企业我有钱。第二战略呢，我有培训的能力，对吧？第三个战略说我又没有钱，我又没有培训的能力啊，怎么办？那就广泛搜寻，慢慢的广撒网，对吧？慢慢的去捞 他呢，是一种既要求职位候选人能够胜任职位的需要，同时又不想支付较高水平薪资的战略，在这种情况下，招募工作的难度自然就会很大。 那么他的问题呢？是，尽管组织最终或许能够找到这种符合要求，且新手水平要求也不是很高的人，但是就是时间比较长，对吧？你需要慢慢的去遇到这样一个合适的人，所以当想要短期内迅速的去添补职位空缺的时候，这个战略呢，就有问题， 所以企业要是不着急，你可以，那如果企业着急就需要用那个关键岗位的时候，你就必须要提高薪资来去吸引后人。那好，那你说这三个战略好像很简单呀，他未来出题三个，三个战略还没考过，未来出题他可能会这个放到情境里边，所以你必须得去理解他，而不是记个名称就行啊。我给你举个例子，比如说 未来考试的时候，然后他讲这个企业说现在是在高速的发展期，然后呢需要大量的啊，科技创新领军人才，然后呢去带领企业，对吧？去占领什么国际市场等等，再带领企业去腾飞，那当企业在这样的大背景下，让你去做好招募工作，去招募这些科技领军人才，然后问你 啊，你得用什么战略啊？用什么战略，对吧？这时候你就马上想到一共三个战略，你再再去分析一下，那他适合就是高新啊，高新能快速的去吸引人才，企业正在快速发展阶段，你想慢慢的去育，那你就拖后退了，对吧？所以就得快速的去招聘这些高质量的优秀人才，那最适合什么？就是高新战略。 那再再换一个，如果说这个企业他当下是什么呢？是处在一个啊，这个有非常强大的一个培养的体系，对吧？企业内部的机制非常的完善， 然后又没有太高的这个预算的情况下，对吧？或者说这是一方面是一个体提示，另一方面提示呢？说企业呢，需要大量的啊，做储备性的人才啊，为了企业未来的这种发展，对吧？提前做好人才的储备。如果是在这样大背景下，说让你去招人，招些储备性的人才，那你去用什么样的战略去招人呢？ 培训战略储备嘛，我先招来招来，我有时间慢慢去培养，只要招高素质人就行了，对吧？说这个企业他当下呀 属在一个艰难的求生阶段啊，竞争压力非常的大，然后呢，但是也确实有一些人员的需求，那在这种大病啊，就是已经艰难求生阶段了，所以呢，很显然，那怎么办？那就是广泛的搜寻战啊。 来，那我们看第二个问题，关于招募的基本程序，咱们前面讲了，他实际上就四个程序，对吧？非常简单。那么在第一个步骤是干什么呢？我们要想去做好招募的工作，首先第一步要确定招募需求。怎么去确定招募需求呢？实际上他这个需求不是在这个步骤 啊来解决的，他是在人力资源规划，咱们上面讲了人力资源的规划，在确定人力资源规划的时候，哎，我就知道了，企业在哪些地方是缺人的，这个需求其实已经出来了，对吧？所以他是在人力资源规划的基础上，根据各部门的实际用人需求来确定的。那么在这一步我们要做的是什么呢？ 到了招募的这一步，我们关键要做的是，哎，在人力资源规划提出的各用各部门的用人需求的这种情况下，那我要确定这个用人需求，那我到底是用内部招募来满足，还是用外部招募来满足啊？所以在需求 他的决定主要在这，这是我们在这个模块下所需要解决问题，你要确定是内部招募还是外部招募，所以在这个环节下内部招募呢，就比较简单了，在企业内部发个通告就行了。那如果是需要外部招募，这个过程呢，就会比较复杂，那就接下来就会进入到去制定招募计划。 那么在确定外部招募的情况下，我们制定招募计划呢？呃，是要比较详细的，对吧？里面包含招募的范围、招募的规模、招募渠道、招募时间、招募预算、画颜色的，这是刚性的，你要记下来的啊，未来少一个可能都得扣分。 那么这个计划呢？一般来说需要，因为是要花钱，招聘肯定是要花钱的，那我需要上级批准了之后，对吧？才能进入到实施。那么详细的展开，每一个小的环节我们都要展开的去了解一下，先看一下招募范围。什么是招募范围？ 我们在制定计划的时候，对吧？比如说我们现在要招一个运营经理的岗位，那好确定是从外面去招，那一旦确定外面去招的话，我要考虑到我是从本地去招， 还是在全国范围内去找，还是我在全世界范围内去找，这就是你的招募范围啊，所以你要确定下来。那影响招募范围的我们来看一个是职位本身的要求， 职位本身要求越高，就未来他可能让你去制定一个招募计划，那你再去制定分析招募计划的时候，把刚性的记住的时候，里边这些内部的这些内容你怎么往里添？你得根据材料给你的内容，对吧？给你的提示，你看他的这个岗位要求高不高？ 如果像华为那种，他要求必须得是个数学家，对吧？去研究算法，研究底层的芯片逻辑的，那这种的话，那你的招聘范围必须得大，你要在全世界内。

高级经济学人力资源教材经典版的内容，今天呢，我们来学习第七章人力资源规划啊，也就是从这张开始，咱们正式进入到了人力资源这六大模块专业实物的学习。首先呢，我们来分析一下啊，这一张的考勤情况 呃，他曾在二零二四年考试当中呢，出过一道完整的表述题啊，这个是为数不多的，在咱们考试过程当中，表述题是以一个普通的知识点的形式呈现的啊，所以二四年呢，这一年啊，他在这一章出的表述题相对还是比较简单的。 那么未来呢，这一张啊，他还是能够去出案例分析题，就是在考论述，这种可能性已经非常低了，但是咱们还是要做好出案例分析题，或者说以比较灵活的方式来出题，咱们做好这样的准备。 那么这一张他的整体的特点呢，是结构非常的清晰啊，而且内容也不多啊，大家学习起来呢，相对来说压力其实还是比较小，比较轻松的这么一张。 那么对于大家来讲，这一张啊，有几个重点性的内容，就是人力资源规划的步骤，这个步骤本身就是这张的结构，所以咱们先从宏观再到具体里面的方法，以及每种方法的相应的分析，那么这张大部分的内容其实是需要咱们理解性掌握的 好，因为这张主体的内容就是针对各个方法，咱们去分析他的优缺点，了解他在什么样的情况下啊，是用哪种方法来解决企业的人力资源规划问题。所以这样的话，你去死记硬背，未来如果出现案例分析题的话，就是你 心里边有很多这些知识点，但是你不知道该怎么去用好，所以本质上咱们必须要去理解他之后呢，这些优缺点以及他的特点，我们完全是可以用自己的语言去把它总结出来的。 好，那我们来看一下这张咱们将要去学习到的主要知识点的内容。第一个部分是人力资源规划的内容，流程、意义和步骤啊，这些基本的信息在这个里边呢，意义这个部分啊，之前是考过的， 然后人力资源啊，需求预测，供给预测以及供求平衡方法，也就是供求分析的部分，它的步骤 作为狭义的人力资源规划，他的步骤只有四步，非常简单哦，所以接下来其实他的详细内容展开，就是按照狭义的人力资源规划的步骤来展开的，对吧？先是做好需求预测，然后去供给，那么对于他们俩呢，知识点的结构也高度相似， 无论学习的是需求还是供给，我们都是先了解他会受到哪些因素的影响，然后我们要想开展这件事情，对吧？有哪些方法可以去用，所以一个是影响因素，一个是方法，就是大的结构框架，然后呢再去记里面的得分要点， 然后那这些方法对吧？我们一旦用完了之后啊，有了需求也有了供给，那么需求供给这两组数据我们需要放到一起来进行对比，也就进行了供需平衡。供需平衡就有可能出现三种情况， 需求大于供给，需求小于供给以及结构性失衡。你队员肯定会有这三种型的任何之一 啊，所以呢，针对这三种不同的情境，你作为企业应该怎么办，对吧？人多了你怎么办？人少了怎么办？结构性失衡怎么办？所以这些方法 好，那么在这些方法里边，你可以用的这些方法，我们还要进一步的呢，对这些方法来进行分析，他分析的不是需求和预测的方法，而是这个供求平衡的方法，比如说你想裁员，比如说你想使用劳务派遣等等这些方法，那么他们在使用的时候需要有哪些注意事项啊？这是关于方法上的分析。 好了，那我们一起来看一下。首先了解人力资源规划基本概述上的这些信息。所谓的人力资源规划，是指组织根据自身战略的需要， 采用科学的手段来预测组织未来可能遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定的人力资源获取、利用、保留、开发计划。所以这里面有个关键词给他画出来了，他是根据谁？ 是根据组织的战略。所以我们上一章刚刚学完战略性人力资源管理，在这一章教给我们的就是如何跟着企业一起去定公司大的战略，然后再基于大的战略呢，去制定咱们人力资源的相关战略，对不对？讲的就是战略的事。 那么接下来有了战略之后，大家还记得吗？我们在上一章的时候讲战略性人力资源管理流程的时候，一共是不是有四个步骤， 对吧？战略性人力资源管理流程四个步骤，第一步是什么？先制定战略，你企业必须有战略，不然不可能存在战略性人力资源管理。第二步是啥？ 确定人力资源的需要，是不是啊？有了战略了，我们要确定人力资源的需要，企业到底需要什么样的人？明确了人力资源需要之后，接下来我才是制定一系列的人力资源的政策 啊，无论是招聘政策、薪酬政策还是绩效政策，这是第三步要做的事情。那好，怎么去确定人力资源的需要？在明确了战略了之后，我怎么能知道企业需要什么样的人呢？ 那我们这一招所学的人力资源规划解决的就是这个问题啊，所以你其实把咱们的这个各个环节模块啊，就是你把它能衔接能够串起来了。 那么人力资源规划满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，从而呢确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。就是提前你要预见好你企业有可能需要什么样的人，你有什么样的人啊，把这个事给他解决了。 那么人力资源规划呢？它分为广义和狭义两种情况。我们这一章其实学习的是狭义的人力资源规划，因为广义的你看咱们整个的这门学科就叫人力资源，所以你在讲人力资源的时候，其实它可以包含六大模块， 薪酬、绩效，对吧？培训人员的招、招聘、甄选，这都算人力资源规划。所以如果说制定一个整体的啊，这种规划，那么他呢，也叫人力资源规划。而我们在这一章所学习的是专职组织的供求规划和雇佣规划 啊，也就是我们所谓的供求规划，供给以及需求，对吧？这两种数据，然后他们的对比，那么拿到这样的一个数据，提前为企业的人才的需求做好准备和应对，根据组织未来的人力资源需求供给分析，找出 供求之间的差距或者是矛盾，从而帮助组织制定平衡人力资源供求关系的各类计划。所以广义的你可以不用管他啊，就看一下所谓的在我们教材当中所学到的人力资源规划。狭义的是什么意思 啊？那本质上就这画的关键词，供求规划或者是雇佣规划。好，那我们来看一下关于组织人力资源规划是从明确组织战略 开始的，对吧？那他具体的流程呢？这个就是我们这一张将学习到的一个框架，用图形的形式先给大家呢，给他展示出来。第一步先干嘛呀？ 组织的战略，对啊，这是第一步，有了组织的战略之后，我们要去确定人力资源的需要，确定人力资源需要呢，其中我们就可以使用人力资源规划的方法， 然后那人力资源规划它包含的几个步骤，首先我们要进行需求预测啊，然后呢，我们要进行供给预测，把需求预测和供给预测全部做完了之后，把两组数据放到一起来进行比较 啊，这叫需求供给数据的比较。比较完之后，哎，就出现了三种情况，人员是过剩的，还是说人员是短缺的，还是说刚好相等的？数量上相等，还有可能是结构上的不等啊，这里没有体现出来，但是让我们一会会学 好。那如果人员过剩怎么办呀？那你企业就要想方设法的去减少人，所以减少人呢，会有一系列的方法，比如说裁员，对吧？缩短工作时间，提前退休等等。那如果说目前啊，我们预测说未来企业可能是要缺人 啊，那在缺人的情况下，我们可以怎么办？我们要去雇佣新人呀，对吧？延长大家的工作时间呀，提高工作效率等等。好， 那我们来看下他的步骤啊，其实这个步骤就刚才基本上我们通过那个图形已经讲过了，第一步就是人力资源的需求预测，这个部分他其实但凡是步骤都是刚性的考点，而大家容易错的点呢？后期容易混淆的就是需求供给， 到底先需求还是先供给？这个是啊，不是随意调换的，一定要注意啊，先是需求预测，再是供给预测，所以你在后面去学的时候，你发现这一张他在讲方法的时候 也是讲需求预测的，方法全部讲完了，才会去讲供给预测的方法，所以他整个的逻辑顺序都是这样的，你按照这个顺序去记，不要去硬背， 对吧？你就记着我所有学的都是先学的需求，然后学的供给，所以他的第一步就是需求预测，那么需求预测是通过对组织战略规划的细致分析，明确企业在规划期内人力资源的需求。看到了吧，这就叫确定人力资源的需要，就是在这一步啊，通过这个方法来解决， 那么人力资源需求一测，不仅包括人员的数量，还包括员工的质量和结构啊，就是你不是说只要一个需要多少人，需要多少什么样的人，对吧？他们是怎么分布的？ 然后有了需求之后，一会我们还会再详细讲啊。人力资源需求，因为你在确定需求的时候，不是说你且缺多少人，而是基于要完成这个大的战略。好，那么在确定了组织结构的情况下，我们各个部门他的编制就是经常讲这个三定表， 那么定岗、定编、定员，对吧？那他这个岗位编制确定下来好，我们需要多少人？需要什么样的人？这是进行人力资源预测的过程啊，整体上我们需要多少人，不管你们企业现在有谁啊，不管就是为了完成这个目标，我需要设置多少岗位，需要有多少人，什么样的人。 完成这项工作之后，我们来进行人力资源的供给预测，对组织外部的劳动力市场形势以及内部人员供给情况进行分析， 预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据。同时呢，了解外部劳动力市场的招募和吸引，以及与组织有关的各类人才的难度和来源。 在前期背的时候，只要背有标颜色的部分，因为这些咱们后期学完了之后，你其实是可以用自己的语言把它组织起来的，这个是没有必要去背的。考试的时候你只要写的差不多是这个意思， 差不多什么意思呢？得分的关键点就是既要考虑内部，又要考虑外部的劳动力市场，你少把这两个方向写上，你具体说这个语言怎么去组织的，怎么表述的，其实影响都不大啊，你就时刻记着，高精的评分尺度是非常宽的，主要是你大方向那个点踩的准，你具体怎么表达问题不大 啊，所以不要就是投入大量的时间和精力，就是去逐字逐句的去背这个内容，学的特别的累啊。然后呢，还没有什么效率和效果 好。那既然是人力资源供给预测，首先你要考虑到什么需求出来了，那好，我且现在，对吧？有多少人就是通过人才盘点， 咱们讲人才盘点，人才盘点在什么时候用呢？这时候也可以用在人力资源的供给预测的时候，我通过人才盘点就了解了当下我这个企业，对吧？这个人才他摸摸底都是一个什么样的状况，哪些是人才，哪些是人手？ 然后包括呢，他们未来有的职业规划，对吧？谁有晋升潜力，能往更高级别的岗位去填补一些这个新的职位，把这些咱们都摸索好。然后同时呢，如果内部发现人员不够用的话，我们可能还要从外部去补充去招人，然后再了解一下，那我想要的这些职位在外面有没有可能招的到 啊？是什么样的一个竞争程度？所以这是在人力资源的供给预算来解决，到底企业能不能去获取到足够的人？ 当这两个数据都解决了之后，我们来进行供求平衡分析，根据前两个步骤得出的人力资源需求和人力资源供给预测情况，得出组织在未来的规划期内可能会出现的人力资源供求平衡情况。什么叫平衡情况？ 你到底是需求大于供给了对吧？是缺人了，还是需求小于供给人多了，还是说结构性不匹配， 对吧？我们就知道这个情形了。然后呢，那就去实施呗，实施人力资源供求平衡计划，人多了就去裁人啊，就去减少人啊，人少了想方设法去增加人，所以确定了人力资源供求平衡计划之后，需要分布加以实施 好。那关于人力资源规划的意义和作用，这个呢，因为之前已经考过一个非常清晰的论述题了，所以我觉得他再考的可能性没有那么的高。然后呢，也不要完全的就放弃他啊，里边大段的内容你可以不记，小标题呢，记着并不累 啊，去记他的关键词，其实很好记，就这么三点。第一个，人力资源规划对组织战略目标的实现有着重要意义， 因为我们必须要依据组织的战略，对吧？然后呢，来去看想要实现战略，企业需要什么样的人，提前做好应对，做好这种准备，所以他一定是支撑企业战略目标的达成的，这是首要的。里边大的内容咱们就必须管他了啊。这个在 二三年之前，我的讲义上只有一个标题，没有详细内容，就是在二四年的新的课程啊，我把这个内容详细内容给他加进来的， 然后呢，他就会考了。所以我为什么要提这一点？因为很多同学他会说，老师，我就打印了上一年的讲义，然后呢，我觉得相差不是特别的大，我能不能新讲义我就不打印了，我只看上一年的讲义。 我想告诉你的是，咱们尽量的不要因小失大啊，既然你学的是新课程，你的资料一定要根据最新的课程资料来学习，因为每一年 对于考情的判断都不一样，所以你会发现不是说我为了去折腾这些内容，因为该减的地方肯定是减， 那我该加的地方肯定会加。因为当我判断说，比如说今年我觉得哪个部分他出题的概率就高，那我一定，我也不知道他最后，但是你说我就知道哪里一定会考没那么神，但是我知道哪一张，如果今年我觉得他出题概率很高，那我就会尽量把这一张的内容就不会给大家再去缩减， 而尽量的给他补充的完整，对吧？给大家做好准备，避免在这张出现漏水点。所以那我建议啊，在这说这个问题，就是咱们尽量按照最新的内容去学习。 然后第二呢是良好的人力资源规划，有助于组织合理的就控制人工成本，这是什么意思呢？那比如说你们企业没有很好的这个提前的应对计划， 然后突然之间啊，这个企业，比如说本来他已经在战略上就规划好了，所以我们在第三季度要新上线，要新上一个产品项目， 然后那你人力资源提前，你没有了解这个战略，也没有在这方面做好人才的这种储备或者调配，突然之间起要上马这个产品这个项目了，那你没有合适的人， 对吧？然后你你突然之间招来很多的人，然后其实这个项目呢，可能只存在于半年，然后你也没做好，说半年之后这些人怎么去安排，怎么合理规划，有可能造成大量的熔岩。所以从这点来讲， 要想合理的去控制人工成本，那你就需要把这个人员能够充分的利用，有效率的去利用。怎么去利用呢？那凡事就是预则力，对吧？你肯定要是定好这种比较长远的计划，然后呢，提前做好准备才行。 第三点说有利于组织整体人力资源管理系统的一致性、稳定性和有效人力资源是一个系统性的工作，对吧？前期你先把这人员的调配先准备好，有了这个你才能够很好的去安排你的招聘培训，对吧？以及尽效新酬。你总是临时性的招聘，我给大家举个情境，你们去分析。

二六年高级经济师人力资源教材精讲班的内容。今天呢，我们来学习第八章职位分析与胜任素质。职位分析和胜任素质他俩有一定的关联啊，职位分析他解决的是 一个人要想做好这个工作岗位，那么他所具备的最低的要求是什么啊？所以包括岗位职责呀，这个工作描述、认知要求啊，这些，在职位分析里面就是你必须得达到这个标准，你才能去做这个工作，所以他是一个最低标准。 那么除了考虑最低标准之外，我们其实还有个卓越标准，我们有的时候现在在选拔人才，不是说他能干这个工作，而希望这个人来了能够把它做好啊，所以我们在制定卓越标准的时候呢，现在更流行去搭建一个胜任素质模型， 通过胜任素质模型我们来筛选，对吧？找到什么样的特征的人，他能够把这个工作做得非常出色。那我们今天在这一张里边将分别去学习这两大部分的内容。 首先呢，我们来看一下这张在过去啊，也就是二零二二年的时候，因为那一年是特殊情况，大家还有印象，对吧？口罩的原因，所以在当年呢，呃，高经是考了两次 啊，正常六月份考了一次，然后呢，在十一月份的时候，他有一次严考啊，就是一部分的地区是在十一月份去考的，所以是考了两次。然后这两次考试都考察了胜任素质 啊，所以一个是在案例分析题里边，一个呢是在述题里边，所以呢，这一张啊，在统计的时候，你发现这一张的分值一下特别的高啊，分值高的原因是因为胜任素质，他考了两次， 而且都是完整的大题，这样加在一起就五十多分。但是除了胜任素质以外，关于职位分析的部分 在过去这么多年还从来没有考过，所以呢，这一章对于我们来说，未来在职位分析出题的可能性依然有。那么胜任素质呢，和其他的一些关联，比如说他和这个， 呃，职业生涯的规划呀，对吧？培训开发这些他都是有一定的联系的。所以呢，这些作为关联性胜任素质，我们也需要有一定的了解，不能完全放弃。 然后从过这一点啊，也是想跟大家去说，因为经常有同学问我说，老师，我这学习压力太大了，内容太多，你看过去已经考过的内容，我是不是就可以放弃我不学了， 对吧？这点我特别能理解，但是呢，呃，这种情况风险就特别大啊，你要是这个确实就是学不过来，想要去放弃，那咱就得承担这个风险。因为从过去考题的情况来讲， 曾经考过的他未来还会再考什么原因一方面就是出题老师就想打破你的这个投机取巧的想法，所以他刻意的隔个几年他就再把这个知识点有可能再出一个，对吧？然后呢，让大家说，哎，这些考过的你也不能放弃，他还能再考，这是一方面。 另外一方面，每次高精出题，他会出两套卷，一套卷拿来考试用，另一套卷是用来做备用卷。那么两套卷出完，这个平行卷出完了之后，到底考的是哪一套？其实是到了考前抽出来的， 即使初一老师，他也不知道会是哪一套，那么他为了保障副本信度啊，这个副本信度咱们到了下一章就会学了。为了保障副本信度，所以往往这两套平行卷啊，他有些知识点涉及到的题其实是高度相似的。那么体现的这个最明显的就是二二年这一次。 二二年这一次呢，他先考了升职，然后到了十一月份研考的时候，很显然他没有在组织专家 给你再去出题，他就直接拿这套备用卷直接来考了。所以你看啊，很多的题目在里边，就是那个考察的，虽然他出题形式不一样，但是考察的知识点高度相似，出题的风格也非常接近 最像过去。还有一点啊，就是在这个，嗯，人员甄选那部分啊，咱们后面会学到，在人员甄选那部分，曾经考过大的论述题，后来隔了一些年呢，同样的内容，他又拿来呢，去考案例分析题了，但其实从答案上来讲，很多部分都是可以共用的。 那你说真的他就是这个新出的题吗？未必，很有可能就是曾经那个平行卷，出完了之后，那专家也是花了很大的心力出来的，他不能把这些扔了浪费，对吧？这个随便，这个隔两年我把他其中的一些题拿来，或者干脆把这个卷子拿出来，拿来再用啊，作为一个平行卷，这都是有可能的。尤其像中经， 大家知道在今年中经的时候啊，就是二五年的中经其中的一套卷子，你会发现教材，咱们人力其实在二五年新增了很多核心的知识点，但是在这套卷子里面一个都没有， 然后我就拿着他和二十四年的那真题卷，两套真题卷我去对照，我会发现他和二十四年的其中一套真题卷，他的副本信度超级高，基本上就基本上百分之七八十的知识点都是在这个跟二十四年的那个考察的卷子，等于是他的平行卷拿出来放到二五年又考了。 所以啊，高阶他的出题逻辑和这个是差不多的，所以咱们学到这的很多同学看到升速的模型考两遍了，对吧？几乎这里面所有内容在过去都考过了，我知道你们会有个想法，那我先给他放弃， 所以说了这么多，只希望呢，咱们慢慢往后学习，你会发现集中到了这个分值的核心区域了，对吧？咱们开始进入了人员甄选、绩效薪酬、培训开发这些核心区域，里边有大量的真题，所以你不要觉得这些考过了，然后你就想放弃就不学， 那么这样做呢，你要承担非常大的风险，是吧？那么在这一张他的一个特点啊，胜任素质不说了，这个基本上呢，要么是跟其他的知识点综合性的出题啊，要么呢是相对比较直接的来问我们。那么职位分析呢，更是因为它全部来源于初级经济师 啊，职位分析的所有的就是他整个的大纲的表述，就是跟初级经济师是一模一样的。有同学说，老师，为什么我在对照官方教材进行学习的时候，我发现你这一张关于职位分析的内容和官方教材完全不一样，我都不知道该怎么学了，那你必须得按我的学啊， 我不按照他那个讲的必然是有原因的，但是有些话没法在经讲班里面去跟你直说啊。所以，那我为什么就不照这个学呗？那为什么不呢？ 那这里边这个内容课程里面关于职位分析的内容，没有按照官方教材去讲，他也不是我自己胡乱乱编的 啊，他是围绕着初级经济师，他是一整章的内容啊。初级经济师里边的啊，第五章这一章讲的就是职位分析， 所以呢，跟考试大纲是完全一致的，所以我们直接引入的是这部分内容，因为他本身就是经济师考试体系内的，所以如果未来涉及到职位分析的步骤啊，原则呀，作用呀，方法呀，你就按照这个去答，没有问题 啊，或者说老师我就是不相信，我就想按照官方教材去学，也没问题。那你就按照官方教材去学，那你最后这个分拿不着， 因为你必须在考试的时候你要做出选择，你两个都学，在那混着学，你反而会特别的混乱，这是最笨的一种方法。看似是这个好像小心谨慎，实际上是缺乏看透事物本质，果断作出决策的一种能力 啊。所以来我在这提醒你，可以按照讲义去学，我可以保证你肯定没问题啊。然后呢，你要是确实不信，你按照教材去学也没问题，不要两个混着看，你必须要做出决策，明白吧？从这一张开始，往后你就必须要做出决策了啊。 那我的建议就是按照讲义去学，踏踏实实去学啊，别给自己本来高进考试就已经很辛苦了，内容很多了，不要再给自己制造麻烦。 然后这一张的特点呢，整体内容非常简单，没有什么难度啊。然后你说他未来能不能是灵活性出题？没有啊，他是非常基础性的，所以来自于初级经济师的内容就是这个特点，非常的基础啊，因为本身职位分析，在人力资源的工作的流程当中，他就是一项基础性的工作 啊，你要开展任何的人力资源工作，没有职位分析，其他的一切都做不了，他就相当于盖楼打地基一样。那么这种基础性的工作，他的核心其实就是步骤啊，原则呀，作用呀，方法 没了啊。所以你把这几个刚性的需要背的东西稍微多一些啊。所以这一张对大家来讲，理解不是问题，搭建知识框架也不是问题，难点就是很多细节的内容需要去背诵和记忆。那么在这呢，我给大家说一个方法，当这种涉及到大量记忆和背诵的时候呢 啊，最好的话，因为大家知道这个艾利浩斯的遗忘曲线我们就学完了，之后肯定过几天就忘，这个任何人都是一样，但是你怎么去对抗呢？不是说你盯着这一张一直一直的在那去看，这个没有用 啊，你一定要说，我先把这一张整体大概过了一遍，还可以，然后过个三五天啊，一个是两天之内去复习，然后再过个三五天呢，我回过头来，我再去通读，再去看一看，连续这样的一个，每隔几天拿过来看看，隔几天拿来看一看，就是你一味的在这去应背， 和你每隔几天翻过来回去看一看，多次的复习，多轮的复习效果会更好啊，学起来还没有那么累。经过两三轮、三四轮的这样的一个复习之后，连续的复习之后，你会发现，哎，好像记忆更清楚了，比你一直盯着这一张在那学硬背要好很多。 来，那我们看一下这一张所涉及到的知识点。前面这部分呢，都是涉及到的职位分析啊，需要注意，在咱们的初级经济学当中，这一张它叫什么？叫工作分析 啊？然后到了高精的时候呢，他改成职位分析了，那我们也就是随着他来去变了。呃，工作分析和职位分析，他俩其实在本质上没有区别。那你看经济学体系，在初级的时候，我跟着你学的，然后呢？叫工作分析，对吧？你考试中心要求我叫工作分析，然后到了高精呢，你就叫职位分析了，所以没有本质区别。 那你说考试的时候怎么写？看他的题干，为什么我要说一个，多说一句？因为很有可能到了考试的时候，他的题干，他问的是工作分析怎么怎么样。那如果题干里说的是工作分析，而你一直学，一直背的是职位分析，那你往下怎么写？ 那你必须得跟着题干去改，把所有的职位替换成工作，往下，顺着人家的题干的提示往下写，能理解吗？好，所以工作分析它又叫职位分析，然后涉及到了概数 啊，也就是他的一些概念啊，原则、作用，对吧？这些。然后呢，还有一个就是关键的就是步骤，这个步骤以及注意事项是他的核心要点，未来如果他想，或者他就不考，他但凡未来想要去考职业分析，那必然他的步骤和注意事项是一定要考的， 所以为什么我斟酌了之后，我最终引用的还是初级经济师里面教材的内容，就是因为我觉得他的体系写的更完整，对于我们去解决一些他可能未来在案例分析当中出现的问题，让我们呢通过这个步骤啊，注意事项去分析的时候，他的材料会更全。 然后方法啊，方法里边先把方法的名称，这是必须要记得剩下的优缺点，使用范围，咱们理解性就可以。 然后最后呢是职位分析啊，职位的说明书，因为他是职位分析重要的成果文件，这个成果文件咱们得知道，对吧？所以什么叫职位说明书？把它包含的两个核心的部分，工作描述和认知资格，把各自都包含哪些内容，这个呢咱们做一了解，所以整体关于职位分析就包括这些。 然后另外一块就是职位设计，他呢其实跟他关系呃有一定的联系，但是他其实也相对独立啊。在职位设计当中，我们说有的时候在这个进行职位分析之后，让我们发现呢，有一些工作岗位好像就不太合理，不太合理的话我们可能就涉及到要重新进行工作设计 哦，所以就你看顺着他就写出工作设计，那我们在工作设计的时候可以有哪几种方式来进行啊？那我们主要在这里面讲的将是激励型的职位设计的方法。 好，最后呢是胜任素质模型，那这部分是独立于初中及制体系以外的啊，在高精里面他才有的，所以我们就按照 咱们高精的教材，对吧？适当的我给你们做了一点点的补充啊，但是补充的很少啊，只是适当的做点补充。然后呢加入到咱们的胜任素质模型当中，就像我们刚才一开篇所讲的前面这些，他所对应到的是做一份工作的一个最低要求，而胜任素质呢，他所搭建的这套模型应对的是卓越标准。 好，那接下来我们来看具体内容，先来了解一下职位分析。所谓的职位分析是指通过系统分析的方法来确定职位的职责以及所需要的知识和技能的过程。所以什么叫职位分析？ 本质上就是我们运用一系列的这种相对科学的方法，然后我们去了解不同的这些职位或者叫工作岗位，他们，对吧？要想做好这个工作，他都需要做什么？怎么做？对吧？需要哪些支设技能？所以这里边的职责就是我们后面最后形成的工作说明书里面不是两块吗？ 工作说明书里面他的工作描述的部分解决的是他认知资格呢？就是你在招聘的时候不都有个 cad 吗？对吧？那你说想要去做这工作需要有什么样的学历啊？什么专业？多少年的工作经验？所以呢所需要的知识和技能， 对吧？这是获取认知资格。我们最终其实要实现这两部分的信息，他通过一系列有关职位信息的收集、 分析和综合来确认工作整体，说明职位的内容、要求、职责、胜任素质，以便为管理活动提供各种工作方面的资料。吴老师，那他这怎么还有个胜任素质？就是他这个范围如果可以扩的很广的话， 除了最低标准以外，我们也加入些胜任素质，这样的话呢，比如说加入到知识和技能，胜任素质里面就包括知识和技能啊，所以他提到胜任素质也没问题。 那么职位分析的内容，也就是我们在进行职位分析的时候，需要提供六个方面的主要内容，这个咱们应该去把它记一下 啊，因为他可以不考，但是他要是考，我认为这个点他总会涉及到的。那么一个是职位设立的目的， 对吧？为什么？以及职位的内容，职位的联系、工作发生的时间、工作环境对认知者的要求，然后给大家编了一个口诀啊，叫木内帘，人时还，木内帘呢，就是目的、内容和联系，对吧？木内帘，然后人时还呢？人就是这个认知者 啊，认准时环，对吧？时呢？就这时间环就是环境，通过这样来辅助记忆。接下来呢，我们看一下职位分析的作用这一块呢，在光教材里面他也有啊，但是内容和我们不太一样， 对吧？为什么引入的是这个呢？因为我觉得他直接非常清晰明了的呈现出来，作为职位分析，他对于人力资源其他各模块所起到的这样的一个作用是什么？就是他这个，因为职位分析本身他做这项工作就是为了去支撑人力资源后续的各项工作的， 然后呢，在这他这个呈现形式我觉得一目了然啊，非常清晰明了。那么人力资源规划层面，他对于人力资源规划有助于增强人力资源规划的准确性和重要性， 对吧？因为你再去梳理，再进行定岗定编的时候，如果他基于的是一个更加准确的职位分析的结果，那必然人力资源规划呢，效果会更好。 那么第二呢，是在工作职责。职业分析有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排，上下级之间就员工承担的工作职责和工作任务来达成共识。

绩效薪金制，这个就是我平常口中说到的绩效工资，绩效和工资挂钩就叫绩效薪金制，会像齿轮一样，绩效 如果完成超出原来的预期百分之二十，那我们的绩效工资或者绩效的奖金也可以有对应的一个增加的趋势，这就是绩效薪金制，他指的是把绩效和报酬相结合，那他采用什么样方式啊？ 如果是实行的是计件工资，那员工根据你生产多少件的产量，那么和你的工资相挂钩，其实他也属于绩效薪金制的一种表现形式， 还包括工作的奖金，干的好，拿的多啊，再说利润的分成，就利润增加多少，拿出其中的百分比和员工进行分享，包括案例分红也是一样道理。总之 干的好，那你所有拿到的东西之间会有一个增加，无论是工资啊，奖金啊，还是他说分红啊，分成啊。他这么说的来讲，就是把你的工作表现和你所获得到的 收入报酬之间怎么样挂钩在一起了，那反之，如果你做的不好呢？那自然也就拿不到那么多吗？那你想拿的多还是拿的少，取决于谁呀？取决于你自己。那他这个好处就不言而喻了啊，他可以让员工为了更高薪资而自发的努力工作 这个词特别重要。在我课上我不止一次的去讲，我说我们做人力专管理呢，应该怎么样激活人，激活人的什么激励性、主动性、创造性 啊，这些都是在工作中有什么样的更好的表现啊？我说我们管理人员不用天天拿个小辫后面抽着人家啊，让员工去工作，最好是他自己就想把工作做好，他自己为了想要获得的， 无论前面的某一种需要而自发努力工作，那这种内驱力一旦有的话，我们管理者可以用更大的精力去关注到我们组织的战略，关注到我们工作整体的安排等等这些问题，而不用去计划到去催促，或者是去让员工变成被动完成任务当中这样的一个环节。 那绩效激励制有这样的一个好处，它可以减少管理者工作量，这个是你要背的，那这个概念自然你也是要背的。 那至于说绩效是什么，三者都行，组织的、部门的、个人都可以，所以你得先有一个公平量化的绩效评估体系。那么绩效怎么样进行评价，这已经有比较好的体系，那么你和具体的奖金、薪金挂钩的话，也可以进行更好的一个执行了。 除了他说完这个之后，那在应用方面，我们在考试里我们讲到这么多激励的方法， 那他所有的应用方式是类似的，就是你为什么让你先背概念，先要把它知道具体是什么？因为实践当中我们可以说每一个组织都会用这些，但是在材料里面一旦出现的时候，你得把它转化成专业术语来答题，这一点就显得尤为重要了。 最后的思考轮计划呢，是融合了参与管理和绩效激励制，我们举一个例子，你就先明白他的意思，什么叫思考轮计划，思考轮提出来说我们应该啊，劳资合作， 劳方就是劳动者这一方，资方是谁啊？就是单位这一方，他为什么要合作呀？因为他们的目标是一致的，比如说不单位当然想啊，让我们干的活怎么样， 多多的，拿的钱少少的。那员工当然想的是我干的活少少的，拿的钱多多的呀，但实际上有没有想过一荣俱荣，一损俱损，只有我们员工作干好啊，这个组织越来越好，那么员工的工作和收入才会有更好的保障啊。一旦你们是 一个整体，一旦想到是合作的关系，那我相信在很多事情的协助当中就会有更好的结果。那比如说我们要提高质量，我们要实现我们的利润，有更好的一个业绩的表现，怎么办呀？那我就可以节约劳动支出。 那你说我把员工资给扣掉吗？不是，他是希望员工来表达自己的想法和建议，有些不必要的开支我们就可以节约，可以减少。那这样效率不就提升了吗？提升之后是不是业绩和利润更好的表现呢？是，那这些利润和业绩跟员工有没有关系？有啊， 因为是员工提出的意见建议，使我们整个的劳动的一个支出或者企业的一个利润有更好的表现。哦，那就明白，那我把增加的获利应该和员工共同分享，这叫集体奖励。我先把这个例子跟你说完，你想想。那明白了，首先他们得结合成一体， 也叫所谓劳责合作吧。然后还要去为了节约劳动支出，有更好的利润表现，大家要进行表达想法建议。请问让员工表达想法建议把它叫什么管理方法呀？这不就是参与管理吗？ 那员工表达想法了，是不是向他在整个工作当中进行一定的贡献呢？最后他还可以去分享企业增加了获利，是不就是绩效薪金制啊？ 所以如果说参与管理和绩效薪金制进行融合，你听着有点抽象，那我刚才我一给你解释就明白。让员工表达想法就叫参与管理， 那企业增加了获利和员工进行分享，这叫绩效薪金制。因为员工贡献了自己的意见建议，那么他也同样获得了相应这个利润的一个分享，给自己的一个结果，这不就是绩效薪金制吗？所以把它融合在一起的这个方法叫做斯坎伦计划。 那他有两大要素，第一个我们得设置一个委员会来组织这个事情。第二个，至于分享的比例该怎么分，还有相应一套计算的方法。成败与否的关键在于什么？ 大家能不能一开始达成共识，能够彼此的信赖，员工是否对这个制度有强烈的认同感？如果是全身心的投入和进行全身心的一个全面沟通的话，我相信啊，整个组织不会有更好的一个，像我们说更好的一个表现了。 那刚才我说不会有更好的表现了是什么？是你想表达的？是有了这样的方法会有更好的表现，或者说不会再有比他更好的表现。 注意我刚才跟你说话的这个文字的表述，我发现很多同学在去经打字的时候，平常说话里面也特别喜欢用复杂式的这种句式。什么叫复杂式的？像反问句，没有这个 那就会怎样？或者有了它就不会再有更好的了，是不是有点绕啊？那你想表达的意思是啥呢？就是有了这种方式，那我们组织的效率会更好， 那有了它之后，我们整个的无论是组织的业绩还是员工这里可以进行获利的话，都有个更好的表现，就直接表达就好了，不要再去自己绕更多的弯。因为在考试里边我说让你根据你的答题要点，我让你背的概念， 比如绩效和报酬相挂钩的概念，比如说绩效的三种，比如说他实施的基础是要有一个绩效，一个评估的一个体系。还有 这里说他有什么样的好处？这是不是都是按条来？这四条呢？至少是四分，如果一个要点两分，那就是八分啊，这是。而不要用大量的文字，像我刚才说绕来绕去的口语化的表达来去增加这些， 不太需要去让你花费的这些精力啊。所以考试写的时候记得不是说我要洋洋洒洒写那么多，我要写到点上才可以。

下面我们看到论书题，他说为了更好的激发员工工作的热情，某部门负责人决定将员工的奖金、晋升均与绩效分成挂钩。市民就笑了，这不就明晃晃的绩效薪金制吗？ 那两年后呢，公司不仅销售额翻了两番，各阶段的战略目标呢？顺利实现，员工积极性也高涨起来。然后他问的是，是分析该部门实行的绩效薪金制有哪些好处，应该注意什么问题。这就是我所说到的类似于简答题的， 所以说如果这道论数题可以高达二三十分的话，就这两个问法，你说我就把这几行子写上，行不行？绝对不行， 那我要多写一点，我该怎么拓展呢？我们以拿这道题为例，来说一下他给我们问的问题的第一个教心智的好处。我们怎么说呢？让员工自发的工作可以减少管理者的工作量，就算两个小点吧，这是他的一个好处。那除了这好处，第二个应该注意什么问题？这个我没有去学过， 我没有说绩效薪金制应该注意什么问题，没有学过这个考点，那我们该怎么进行转化呀？ 之前我也说过，你就把和绩效薪制有关的其他你所背和记的内容拿出来， 应该注意什么问题？注意，绩效在应用的时候，可以三个方面都考虑，个人的、部门的、组织的。那你还要应用绩效激励制的话，是不是有个基础啊？你得有一个公平、高效、合理的一个绩效评估的体系啊。这个弯绕没绕过过来哦，我前面背了这些， 但人家问你应该注意什么问题，我把我所背的内容拿过来当做这个注意的问题，也就是你进行转化当中的一个思路， 所以你所背的内容啊，先要背下来，我反复强调，先要背下来，打字去熟悉，不断的把它去背的清晰完整，然后在答题里面去增强自己转化的能力，就知道该怎么去用了。那除了这两条点，我还要怎么去写呢？ 如果作为一道论述题，我说分值比较高的话，还要去写的话，可以怎么写？两个思路，第一个你可以把 他说，哎绩效薪金制有哪些好处？但是前面的材料里面没有告诉我们绩效薪金制的这个词，你是不是可以先把它 展示出来，就是他这里说到核心要分成挂钩，所以我们认为他实行的是绩效薪金制的这种激励方法，是不是可以多增加一个方面？那你个思路就很清晰了，我们先说展示出来绩效薪金制的概念，然后第二个写他的好处。第三个应该注意的问题， 这是一种思路。第二种思路是什么？你还可以去拓展到其他的，比如说有的人觉得说既要先秦制，那既要先秦相挂钩，这不是和我们的期望理论相关吗？ 因为期望理论谈到了三个效价、期望工具性。工具性什么意思？就是把你的任务绩效和薪金制之间的关系，哦，工资也叫报酬吧，报酬和我们讲到的任务绩效之间的关系，我们是怎么举例子的？一旦完成任务就可以获得 报酬，或者说这个任务和报酬之间的相关性，如果是只是看绩效的话，我们觉得工具的估计值会比较高。最后动机，由于这三个词相乘的话，能激发的动机会更大。这是哪是期望理论？所以你这么一想，我在联结到 绩效薪金制和期望理论相关，我们就把期望理论在补充着，当做第四个点，第一个去识别它，第二个是讲它的好处，第三个注意的问题，第四个期望理论是不是你的答题内容就会丰富很多呀？ 因为你想吗？在好处这你是不是可以选择两条，把它拆分成两条？注意的问题，可以把我们刚才表格里面总结的再给它拆分出来，比如说老师，那我这还可以再加一个。第五个加什么？我们已经用降薪金制了，那我们还可以让员工多进行参与 是不是？那参与这该怎么去做？比如说我还可以加，把参与和降薪金制融合到一块，这不就我们所谓的斯卡伦计划吗？ 是不是增加到第六条来？这就给到大家一个思路，我该怎么样把内容本来不多的，但因为分值高的我来进行转化的思路，以它为点进行向外辐射啊。最后面的四五六就算是锦上添花的了。前面这些就是刚需，必须要写上去意思来拿到分数。 我们来看一下答题要点，我给你简单写的，首先把交心这个概念写上，然后根据案例得出来，他用的是交心距，这个叫啥 点题啊？这个叫展示出来这个考点。下面回答他的好处，好处你可以在这里再写圈一，为了获得更高的现金，他会自发工作。第二个可以减少他的工作量。你说我把他硬性拆分，其实你想你硬性拆分他的好处也就是这一个， 让他自发工作，自然就去减少了管理者的工作量，所以他好处其实是一个，我在这也没给你拆分成两个，来证明我写的这个点比较丰富。也行， 虽然有点硬凹造型的感觉哈，但是也可以这样去写，最后人家考官会根据你写的这些内容，到底是否符合整个要点的数量，从而来进行匹配得分啊。 再说他应该注意的问题，那就把其他内容写上，而他采用的方式，根据工作情况可以灵活采用这几种绩效可以是这些实施的基础是什么，所以在各方面应该做好相应的准备， 是不是对他的转化呀？那除了他之外，你还可以自己补充什么？可以在这道题给了大家一个小任务，把刚才我们拓展的，比如说他和期望理论有关，是由于绩效和报酬之间的相关联性，和期望理论当中的工具性，这个内容是接近的， 所以他和期望理论有关，我们把期望理论写了，再把参与管理，这可以结合他去用一下，然后再说到谁呀？斯卡伦计划，你把这三个自行补充，为什么在我们这，老师你不给我们都写清楚啊？我要跟大家去展示是不同的答题，因为考场上不见得这道题一定是论数啊， 相关性题目，他可能是个案例，他可能分值只给你来到了五分到八分，那我们答这些就足够了，那如果是到论数的话，我也给你拓展了。而给你留的小作业就是让大家自己要去思考，要去动手打字去写，哎，这样可以让大家把这个考点有个更加深刻的印象。

高级经济师人力资源教材精讲班的内容，今天呢，我们来学习第二部分人力资源管理啊，可以说得人力资源管理得高精啊，为什么每年在这个部分所占的考试的分值至少在五十分以上啊？他是一个必考章节，是咱们学习的核心， 那我们在正式学习第二部分的内容之前啊，先来了解一下第二部分的考试大纲啊。这个部分如果说啊，咱们同学就是拿着我的讲义听老师的话说，老师我就跟着我的讲义，踏踏实实的在学这一块呢，你可以把这个时间省掉，直接给他跳过去啊，去学习第六章的内容，可以不用听 啊，但是我是讲给谁听呢？咱们有一部分同学呢，他其实是学着过程当中的没有非常的坚定啊，一边拿着讲易学，然后呢还拿着官方教材去对照啊，两个对照着学，然后就不停的在问，老师，你看这一块你为什么跟官方教材不一样？这个地方你怎么又不一样 啊？会有大量这种疑问，那么这一块我就是用咱们官方的考试大纲啊，来去解答一下这个问题。那么在这咱们说完了之后，后续你再问说，老师，为什么这张对吧？你薪酬为什么跟这个教材不一样，绩效为什么跟他不一样，我们就不再回答了啊，在这咱们统一用这个大纲来解释清楚。首先来看一下 人力资源管理，这部分是我的课程内容，与呢这个官方教材人事出版的那个教材差别最大的这一大部分啊，主要在这。然后呢，我们用这是从中国人事考试网官方发布的考试大纲啊，然后呢，我把它复制粘贴过来的。 所以高精啊，我要告诉你，首先一个大的前提，他的考试范围是基于考试大纲来的，而不是教材。 所以为什么我的课程内容是完全契合着考试大纲在给大家组织内容，而不是根据官方教材的原因就是他考试按什么考？你必须要搞清楚这件事情 啊，所以很多同学他都抱着那个呃教材去学，觉得他很权威，中级经济师和初级经济师那没问题，考试他就在这个里边去考。但是高精他不是 啊，我先说，如果你仔细的去看一下他这个书的说明的话，使用说明你会发现，但很多同学他不注意这个事啊，他这个书是作为高精考试的参考书，没问题，但是他告诉你，你在学习这个参考书的同时，必须 要去学习初级和中级经济学，他默认你把这两本书都已经学明白的情况下，他通过高薪给你辅助增加那些内容，在那个基础上你来学这个，那没问题，能懂我的意思吗？所以如果说你非要去看光教材跟着他学，那你前提你必须得自己把初级中级学明白 好，然后再去补充，再去学这个广广教材。然后呢，我们首先来看一下大纲，他上来啊，就是战略人力资源管理及时实施过程以及战略人力资源管理的主要内容，这个是什么呢？这就是 中级经济师里面的第四章，一模一样。所以我一会再给大家讲的第六章啊，就是按照这个内容去讲的， 明白了吗？你说老师，为什么官方教材它里面有大量的人力资源管理的一系列的内容，你那个怎么都没讲呢？因为大纲里没有啊，第一大纲没有，他不考那个，他那一段是什么呢？是他把初级经济师里面的第四章，然后呢？把它加到了咱们的高精里边，但是考试大纲里没有啊， 啊？考试大纲里没有的，那基本上他不会去考另外一点，为什么我就不去这个去讲这波内容，给大家整个把这一大章都给你删掉了，原因是他太基础了，我不认为到了咱们高阶这个层次他会考你。什么叫人力资源？什么叫人力资源管理？我觉得不可能 啊，所以我们就大胆的把它删掉，该加的地方咱们加啊，该减的地方必须得减，不然什么都往上加，对吧？你的学习注意力没有聚焦到关键章节上，其实分散了精力，看似你学的多，但是你其实一旦分散精力之后，反而效果不好。 所以这是关于第六章的内容啊，一会不一样的地方。然后接下来我们就会去讲人力资源的供给和需求预测，以及人力资源供求平衡的对策， 这是完整的中级经济师的内容，中级里面的第五章，所以咱们也完全按照这个内容去讲的啊。然后再往后呢，就是职位分析与职位设计这部分是整体，他都是初级经济师里的内容 啊，然后我们把它拿上来，所以你会发现在高精的内容里边跟这边不一样，有的地方甚至说关于职位分析的步骤都不一样。老师，那你这个步骤呢？我这步骤是按照初级经济师啊官方教材所给的步骤来给到大家的， 所以你必须按照经济师的这个步骤体系去写，他才是得分的标准，明白吗？ 然后呢，这个部分不一样地方，我给大家的建议是，你必须按照我给你的内容去学啊，这样会你得分会更稳妥。你说老师，那为什么？官官方教材，我告诉你，他不是这个专门为了你的高精考试给你去编选， 他的内容是拿另外的一本二十年前的书，然后呢？相应内容直接搬过来的，明白吗？不是针对你高精，但是他确实也有这个特点，关于职位分析，他的 步骤，关于人力资源规划的步骤，不同的人写出来都不一样。没有说你必须按照这个步骤你才是对的，没有什么对错，但是我们要去学习，你必我觉得应该按照经济师的正统这个体系学下来才是比较好的。所以为啥不让你跟官方教材串着去看？串着去看的话，你给自己看混乱了，越学越糊涂，浪费时间， 对吧？你去咱对照分析有什么意义呢？我都是给你对照完的，对吧？我是把初级、中级官方教材考试大纲我全部充分的去分析，对照完了之后给大家呈现的内容，然后你非得要自己再去对照，然后再一点再去思考，在那去想，在那去纠结，那其实就是浪费时间啊。 然后设人素质模型构建与应用，这个部分在初级和中级咱们都没讲过，就是高精考核大纲增加的一部分，所以呢，我们就按照这个部分内容，呃，有参照高级经济师给大家增加的内容，然后我自己呢也稍微补充一点内容给到你们， 然后接下来我们看关于人员的招募。人员招募的话呢，招募相关的内容是在初级经济师里面讲的，所以这个部分我们直接引入的初级里边的招募战略程序以及渠道，然后后面的人员甄选的方法，人员甄选工具的有效性，所有有效性就是甄选的信度和效度， 所以这部分都是来源于中级经济师，就是他跟中兴的考大纲的内容是一样的，所以我们直接引入的是中级经济师的内容。好，接下来到了绩效， 绩效和薪酬的话呢，稍微有点复杂啊，他增加了一个绩效的基本原理，以及绩效管理的四大环节，组织绩效、个人绩效，他其实绩效管理的四大环节，这是中精的内容， 然后组织绩效，个人绩效呢？是高精新增加的啊，原来的初中级都没有。然后基本原理是什么呢？基本原理其实就等于要对接到战略，你要从更高的层面和维度去理解 啊，关于绩效他的整体的体系性的问题，那么在这波内容的话呢，我们也没有按照官方教材去写，因为我觉得他写的不好 啊，然后我是综合了咱们初级和中级里边的内容，然后给大家额外丰富了相关内容，补充进来，然后呈现的这个绩效。那么曾经绩效管理基本原理，这我给大家增加的内容就是他考试考的一道述题的原题 啊，所以然后接下来你再来看绩效评价的方法和技术，绩效反馈面谈以及结果应用，这都是标准的中级经济师的内容，所以你就不要去学其他的，就按照中级经济师去学，没毛病。因为咱们学的经济师的体系， 所以为什么当他大纲里边有初级有中级的时候，你一定要按照这个体系学，因为这是官方认可的，我就是初中级这么学上来的，他百分百是给你办对的 啊，所以这才是标准答案。那么就像结果应用，我一直对吧给大家都有讲这个内容，曾经考试他就考了，专门就考结果应用啊，但是你去学光教材他都没有这些 啊，包括咱们之前啊考过的这个绩效评价的一些方法和技术，对吧？四大工具 啊，这个绩效考核的体系他都没有，那个教材里面那个体系他等于是什么是不完整的，是额外给你补充的内容，他是希望你先把初中级你自己学完了，然后你再额外补充，我给你这么一个资料，所以你必须要把这个原理要搞清楚， 然后再来看薪酬，薪酬的基本原理也是他是希望你跳出原来的初中级的内容，能从整体的体系上去理解薪酬管理。所以我们在这部分也是给大家呢增加了一些体系和战略相对肩的内容， 然后接下来薪资管理的主要内容，这就是中级经济师里边关于薪资的战略啊，还有呢，薪资水平以及薪资结构，奖金福利这些都是初级经济师里边详细去讲的，所以我们引入的就是初级经济师的内容给到大家，咱们把 薪资水平的设计，薪资结构的设计，奖金福利这些都是有完整的体系的在经济师里边。那么剩下呢？ 股权激励，特殊群体的薪酬以及薪酬成本预算，这都是标准的中级经济学里面的内容。过去学过中级同学对这部分内容应该是很熟悉，所以我们就分这些块啊，都会给大家讲清楚，在咱们的讲里面都有，所以你看他的官方教材，他不是按照大纲去编写的，他是直接把二十年前的 一个书，然后呢就搬过来了，来给作为大家一个补充资料。所以在考试的时候之前不是考过成本预算吗？ 对吧？一道案例分析题，前几年考的，你在里边找不到答案啊，对吧？股权激励啊，你在里边发现没有答案呢？这些都考过 啊，所以你就讲清楚了啊，咱们就知道该怎么去学，你非要两个对照去学，你反而学的会混乱。但凡是光教材，咱不能说这个，这个教材其实也很好，有些内容他也是专业的，所以在里边我认为对我们有帮助的， 我也都拿出来了，只要是有帮助有补充作用的，我们都拿出来放到了讲义里面，所以是综合了初级、中级光教材之后融合形成的咱们现在的精讲班课程，而不是单纯的你看有些课程，他就是单纯的按照光教材去给你讲，如果按照这个去给你讲下来，你发现考试的时候你经常就 学的很详细，但是呢，到了考场上很多内容就没有，对吧？包括这个股权，这都是大题啊，心中成本预算都是本身是有标准答案，是有大题的，但是你完全按照这个教材去学，他就是没有哦。 接下来人员培训管理以及员工开发培训呢，是初级经济师的讲培训，然后员工的开发以及职业生涯规划，这是中经的，所以他等于初级加中级。但是因为我们原来的经济师，他的培训以及职业生涯的规划，这两部分写的特别特别的基础 啊，在二零年第一次考试的时候考了，后来呢，他就意识到好像这个内容放到高精，想要去整体的体系化的解决问题，不太够 啊，所以重新编写的，所以这部分咱们尊重了官方教材，因为我发现他这个编写的这一章编写的是不错的，所以我加入了一些在中级当中，在初级里边还比较好的内容，然后呢，大部分是借鉴了咱们高精官方教材的内容，然后形成了咱们现在的课程。 再来看呢，最后一章是关于员工关系管理，员工服务保障管理，这两部分其实本质上就是初级经济师关于员工关系管理 啊相关的内容，他和第四部分法律有一定的衔接关系，从这开始劳动关系一直到企业解决劳动争议的制毒方法，整个的这个内容就直接照搬的是中级经济师第十章的考试大纲，所以我们把这个内容 也是按照中金拿过来给到大家，但是这部分呢，虽然不是特别的重要，但是会带着大家，咱们会去过一遍，让你了解。好吧，所以这是我的课程的设计啊，它的来源内容来源为什么不一样啊？我觉得应该是说清楚，好吧， 好了，接下来我们一起来看一下关于战略人力资源管理这一张的学习特点啊，必须从宏观上去理解， 因为既然是战略，为什么我们在讲人力资源管理的时候，不是上来去讲六大模块啊？先来讲战略，因为现在在企业发展当中，咱们人力资源就是发展到这个阶段了， 你现在做的就是一个战略伙伴，如果你作为人力资源，你不能做到从战略的高度去思考人力资源工作的开展，你的一系列的人力资源工作的行为不能支撑组织战略的实现，那你就不是一个合格的人力资源。 所以他这一张未来要想出考题，大概率情况下他出的维度会比较高，或者说他不单纯的去考这一张，但是他出的是那种特别宏观的考察你的这样的一个 作为高级别人力资源领导者水平的这样的一个题的时候，综合性的过去考过一道这样的论书题，你翻遍整本书，你发现没有，能解决这道题的相关的内容，就只能靠你过去自身的这种工作经验和积累现场去发挥。但是稍微能通过框架和方向上能指引我们去答这道题的只有谁？ 就是战略性人力资源，所以他解决的是你宏观的知识框架问题。前面说这么多，就是想我们理解，在这一张的学习，你不要一头扎进去，去背细节，这张不行 啊，必须要去理解他的知识框架。曾经呢，在二年啊述题当中出现了，我们刚才说了，那么这张在未来他有些知识点想考的简单具体点说，我出个案例分析题，他能出，直接去考， 然后呢，他如果说想考的更加的这种宏观的，体系化的，让你去搭建个基于战略的这种人力资源的体系了，他也可以去考。所以这一章咱们的学习重心一定要理解我一会接下来就说的知识点的联系 啊。这个部分你可以反复的去看，把思维导图，反复的想，把每一个知识点的联系想明白，想透了，想明白什么是战略性人力资源，把这个本质的点搞清楚，那么其实细节你其实自己去发挥，问题都不大。 好吧，那我们来看一下这个部分。首先呢，最难的去理解的是前四个知识点，后面呢？还好啊，还可以，他都是模块化的，那我们学习的重心也是难点，是我们必须要试图理解，从宏观上理解这四个知识点。第一个，我们先讲清楚什么叫战略性人力资源管理， 也就是当我们一会学完了之后，你必须要非常的清楚所谓的战略性人力资源管理，他和人力资源管理没有什么本质的不同。你说我一旦上升到了战略性了，我就不需要去做绩效薪酬了吗？对吧？培训招聘都不用管了吗？一样的，你该做啥还是得做这些事 啊。但是所谓的战略性人力资源管理，和过去的传统的人力资源管理不同的是，我不再是事务性的，不再是按部就班的按照流程去做事情，而是先要有一个企业大的战略目标。 当企业有了一个大的战略之后，我人力资源，我一切的人力资源活动都是为了围绕去实现企业的战略目标而开展的。哎，我招聘也做， 绩效薪酬体系也在搭建，但是我所有做这些事情的目的都和企业的战略目标紧密的联系在一起，这个时候你做的就是战略性人力资源管理。

下面再看参与参与和目标管理是什么区别？目标管理是怎么定目标的？问题需要参与，但参与管理只单纯说参与这件事情，单纯的说让员工表达想法。我说三个臭皮匠还顶一个诸葛亮呢。那我们大家能够让 下属去分享上级的决策权，就显得尤为重要。参与管理的概念就是下属人员实际分享上级的决策权。决策是什么呀？决策就是最终的决定，拍板大部分这个权力掌握在谁的手里？领导的手里。 当领导愿意让下级分享他的这个决策权，是不是相当于说领导把他的权力进行一定的授权或者下放啊？这就是参与管理的意思。所以平常我们经常说让领导有效授权，那其实也就是让员工参与进来，意思是一样的，就看你从哪个角度来进行表述。那参与管理有什么样好处？ 首先让员工参与进来的话，他可以表达想法，可以发挥他的特长，包括他提高对工作的兴趣啊。工作里面，我每天并不是被动的完成工作，而是还可以有一定的对于工作当中的思考，表达、交流，而且领导还会信任你，愿意给你这样的机会，也算是对你工作能力的一个认同了， 可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。为什么有利于决策执行？因为他提供的意见建议，在他进行执行的时候，自然就阻力很小了，也是促进团队建设的重要手段之一。年轻一代和高学历员工是比较重视的，这是你在写如何经管理员工有关问题的时候， 别的不知道，把目标管理、参与管理可以都写在上面，那他的参与形式有哪些呢？可以共同设定目标，就像刚才我们讲参与 管理，之前是不讲了目标管理啊，目标管理其中有个要素是不是就让员工表达想法呀，让他参与进来，我们整个的目标设置啊，所以共同设定目标就是参与的形式之一，还可以集体解决问题，参与工作的决策啊，咨询委员会啊，政策制定小组和参与新员工的甄选。 参与新员工甄选的话，这在时间中用的也比较多，就是当我们去招人的时候，我们可以让一些比较成熟性的， 绩效比较好的员工可以参与进来，从他的角度，从他的成长路径来去看待一下我们新员工是否能够适应或者提供给我们潜在求职者一些比较有价值的信息，来去提高对他的一个筛选的一个效率，这是关于他的形式。那这一页我们需要背什么？我希望大家在这一页把这个指导一下。 简单来说让员工表达想法，那你能够做到的是我们明白这个参与管理很重要，他也很好，很有价值，还能够在材料里面能够把它筛选出来，识别判断出来就够了。后面说他 作为管理者，把权力和员工分享的理由有什么，也就告诉大家我为什么要选择参与管理。第一个工作十分复杂， 在这个时候一个人搞不定，所以让员工参与决策呢，可以让他了解更多的情况的人，让他都会有所贡献， 并且他一个人解决不了的事，不同的工作之间相互依赖程度比较高。经常我说一个单位是一台精密的机器，一个螺丝钉和螺丝钉之间是相互关联的，不是一个人可以带动全部的，所以他们要协同配合，倾听意见，彼此协商，双方都能够致力 于共同努力。所以这两个理由可以用一句话解决，叫一个人怎么样啊？搞不定啊？是不是你先理解啊？一个人搞不定，是因为工作复杂的时候，或者是他们相互依赖程度比较高，一个人搞不定，所以需要大家一起参与进来。 后面他使参与者对于做出的决定有认同感，这其实是参与管理的一个好处。 前面你可以理解为我为什么要这么做，因为一个人搞不定。后面要说，如果这样做有什么样的好处，有认同感，对自己表达出意见建议呢？有利于决策的一个执行，可以让工作更有趣、更有意义。而且你让 员工表达想法，我前面也说到了，是对他的一个认同，也相当于说他可以获得内在的奖赏。 什么叫内在奖赏？如果说你通过员工工作表现好，给他一定的奖金的话，就叫外在奖赏。 名利嘛，都是外在的，那这里让工作变得有趣、有意义，其实就让他通过他的一个表达想法的事情，让他自己对于工作有了全新的，或者有一个更感兴趣的，觉得更有趣的这样一个意识，这可以对他自己内心的一个满足，可以获得，这也可以叫做内在奖赏。 讲完这个啊，这叫做管理者把权力和员工分享的理由。我们用一句话概括，简洁、速达，参与理由要复杂、依赖、有认同、得奖赏，这个要背下来的。 最后再说参与管理必须符合的条件，证明你已经认同参与管理很好，他有相应的好处啊，他为什么这样去做，我们都可以拆分出来，那如何去做呢？需要时间啊， 表达想法自然需要时间，就像每个人说一句话，那咱们十个人可能还说十句话呢。如果有些事情是万分火急的， 那么参与管理这个时间有可能不太能够适合，这是参与管理为什么说他不是放之四海皆准的一项激励和管理的方法，而是要根据具体的条件来。第一点，他需要时间。第二个呢， 必须你参与的问题和员工利益相关，和他利益有关，他会动脑思考，他才会表达出来一些切实可行的意见或者建议，否则呢，我们不需要承担责任，和我们利益没有关系的话，很多人就会当老好人了。 再说员工为什么必须有参与的一个能力？因为你的参与的时候，你对于我们具体的问题 有你的思考智力、知识、技术，而且还有一定的沟通技巧，否则有的开会为什么 时间又长，效率又低，大家怨声载道，觉得效率在等工作当中啊，也会起到一些不好的影响。原因是什么？就是我们没有一个很好的沟通的技巧，那么对员工应该具备这些的能力，我们要一个考量，这样在应用参与管理的时候，效果才能够达到我们的预期。 还得不威胁，因为你要说话，说真话，有可能触动某些人的利益。我们都说现在很多人不爱说真话，都爱去说一些什么样的话。 举个例子，我看有一个网友就说说他去一个蛋糕店买东西，他怕这个东西里面添添加了很多那个添加剂，或者是太甜了，对身体不好。他就问他说这个面包会不会很甜呀？ 你知道商家是怎么回复的吗？他说这个甜度啊，因人而异，我放同样的糖，有人觉得特别甜，有人觉得就不甜，所以这个只有你尝了才知道，然后他就买这个面包走了。那我们可以想想这个商家说的这句话呢？他有问题吗？他没有问题，但是他给没给我们切实可行的一个 建议，他没有给出来。所以我们很多人现在愿意说什么话？这话我说了，但好像这话说了跟没说一样。那为什么大家不愿意说真话，不愿意说一些和我们实际解决问题密切相关的呢？因为你说了有可能会有些人不爱听，或者有的人我说触动了他的利益。 那参与管理，既然你决定让员工表达想法，就应该让他和管理者的地位和权力不应该受到威胁，在某些制度上应该给他一定的保障。 最后组织文化就整体的氛围啊，要鼓励大家要有一个很好融合的一个氛围，大家愿意在这里表达。而且整个的人际关系，像我们讲到归属和爱的需要人一样，每个人也需要的，也可以在整体的氛围和文化方面努努力。 每个人对参与的需要呢，也要考虑，有人愿意表达，有人就是不愿意表达，我们要选择适合的人员参与进来。以上讲完他那关于参与管理，你需要具备背的就是三个方面。第一个你先把他概念知道为什么要背下来， 因为如果你想要去运用参与管理来答题的话，你得先把他这个点啊，先点出来，先把这个考点去展示出来，所以这个概念让你去背的，另外让你去知道为什么这样去做他的原因，这个理由里面其实也包括了他的好处吧，有认同得奖赏是吧？ 除了他如何做，他的条件刚才我们也说到了，所以你背的是这三个方面。再去考试里面的时候，如果但凡和员工表达想法有关，就可以把这些拿出来当做你的一个答题要点。 质量监督小组是常见的参与管理模式，我们把这个了解一下什么意思？监督，日常监督，那证明我们在质量的一个提高的方面的话，我们要动员每个人的力量，比如说 找出八到十位员工，还有导员，他们组成了小组，那小组定期会进行开会，比如每周一次，他们开会干嘛呀？占用工作时间来讨论质量问题， 就这些人都和我们产品质量有关，有的人说外外观设计师，有人说我们整个流水线当中的一个排班问题，有人说我们整个这个和啊，比如说我们后续的一些包装有关的一个效率有关的问题，大家都在这讨论的时候，是不是都为了工作，都为了质量的提高啊？ 那他们提出解决方案，进行监督实施，可以分析原因。最后，哎，小组提出的问题，管理层呢？最终来决定， 那他有一个点啊，就大家去表达想法，表达意见，这个渠道是给到了，但最终的决定还是要看管理层要不要实施的。可是我们既然选择让他们去表达，也就证明 他其实也进行了参与管理。所以质量监督小组用一句话概括就是为了质量调怎么样，调动了所有人的这样去表达想法的一个意愿了。 作为小组成员有什么条条件啊？第一个，你得具备相应的能力，分析解决质量问题的能力，和质量相关的，那么这样你说的话才切实可行，还要懂得沟通，宣传各种策略，这些可以让我们整体的 小组每一次的开会的效率会更高。那以上说完，质量监督小组他是参与管理常见的模式，我们知道这么多就行，更多的以前面参与管理，前面我让你背的内容为主。

下激励的方法，前面讲了很多的激励理论，那具体在实践当中怎么去用啊？像前面说员工又都有什么样的一个需要？关于成长的需要啊？他想要获得成就感，他希望在这里得到认同，得到晋升，能够获得更大的责任，有更好的发展， 这大部分都是员工所需要的。所以在工作当中，大家觉得要不要去让员工去参与进来，去表达他自己对工作当中的一些意见和建议啊？绝对需要。所以这个呢，我们把它叫参与管理。 那另外一个，如果说工作中所有的目标是领导进行指派的，领导来规定的，和让员工参与进来，来去一起制定工作目标，制定我们每天工作的计划，你觉得是不是更好状态？当然有，因为前面我们讲过工作的丰富化，这在激励理论中的双因素理论也说到过，所以这个 关于目标管理，这让员工进行参与，一起制定切实可行的，具体的这种目标就叫做目标管理。除此之外， 员工干的好，他希望可以得到更多的一些奖励，所以把绩效和薪酬相挂钩呢，也是一个比较合适的激励的方法，叫绩效薪金制。所以激励的方法一共会谈到这三个。 先看第一个目标管理，他指的是群体通过共同参与，制定具体可行、能够客观衡量的目标。先说这个目标是什么？是我们每天的一种工作的一个阶段，工作的共识。什么叫共识？ 领导想要让我们整个组织实现的，无论是从业绩，从各个部门里边你的一个绩效结果，还是说我们员工每天应该自己从工作岗位上应该完成的这些应该怎么去制定的？ 平常都会说到一件事情啊，领导让我干什么我就干什么，反正我干的不好也不是我的问题啊，领导跟我来去进行设置了这个目标是有问题的，但实际上我们每个人应该承担责任啊，自己对于工作有关的具体详细的了解，应该和领导、和整个团队、和组织进行一个合理的沟通和确认才可以。所以就有了目标管理， 这也是德鲁克大师他所提出来的 m b o。 而且这个目标还得具体。 什么叫具体？他可以说让我们按照时间来说也好，按照我们有具体可操作化的标准来说，是要比较具体，不能太过笼统的。什么叫可行啊？可以进行实行的也是符合我们当前现实当中的因素。最后什么叫客观衡量？ 我们得拿这个目标最后他达成的程度进行合理的检验，这就是他这个意思，所以这个你要把它背下来。那具体该怎么实施呢？ 第一种在实力当中，经常是领导来去制定目标之后，从组织到部门到个人， 由上到下逐级来进行分解，这个其实就叫做自上而下的把组织目标层层具体化、明确化，分解成各个相应层次的，比如说部门的、个人的。我希望大家在这里应该把这个逻辑关系一定先要记清楚，因为后面我们很多情况都会用到组织层面的目标， 部门层面的目标到个人层面的目标，比如组织目标，我们希望实现利润翻番， 那么利润翻番体现到我们讲到的，比如生产部门这应该做到什么？那应该做到你的产量应该能够实现可以翻番。比如说我们拿这个来进行细化，到了生产部门这个部门的目标，那我每个员工呢？每个员工是不是你整个工作效率至少提升一倍呀？ 这就是一个从组织到部门到个人的一个分解过程，这叫由上到下。那什么叫由下到上啊？就从基层目标开始啊，说低层次单位的管理者和员工也可以参与自己目标这个设置，由 基层到中层，再到我们整体组织的，这叫由下到上。所以你应该背的除了前面这个第一句话之外，第二个就是两种实施过程，由上到下或者由下到上，理解完可以结合我们的材料进行对应写的出来。 下面说他的四大要素，这是第三个要去注意的四大要素，就是把前面你应该背的那句话的概念进行了拆解。第一项要素目标具体化。 什么叫具体啊？明确具体。比如举例子，提高产品质量，我们经常说，但是请问提高到什么程度呢？说次频率控制在百分之一以下， 什么叫次频率？次频除以我们所有生产出来的产品数量，这就是次频率，那他就有一个比较具体、可操作化的一个形式了。 那什么叫参与决策啊？让员工参与进来，而并非上级单方面制定。那如果说再举例子，上级如果单方面制定的，他单方面指定每个人工作的一个 结果和目标的话，请问哪一个要素出现问题？那就是参与决策要素出现了问题了，是不是帮你去有了一个发现问题的一个角度？再说限期完成就在规定的期限范围之内， 那为什么要给他设置期限呢？因为有了期限，你工作当中的效率才会提升。像你们大家为什么要求你这一天要听这一讲？ 为什么这一天需要你把这一章，这一节的讲义要进行打字复习，因为在具体的时间，具体的一个目标，你才可以有更明确的可执行的一个可能性。最后一个叫绩效的反馈，这个反馈是关于员工实现这个目标 程度如何，或者接近他的程度。时间过了一半了，那我们之前定的目标可能刚刚开始， 百分之十还没完成，那是不是进度上有一点慢呢？我们是不要进行关注一下，这就一个绩效的反馈，那为了让他了解和掌握进度，可以及时的自我监督 和矫正，最后如期的完成目标。而这个反馈有没有根据不同的工作性质或者层级有变化呀？没有，他不仅可以针对各级主管的人员， 这些都是可以包括在内的。那除了他说机等员工呢？他需要知道自己的日产出数量啊，次频率啊，销售额呀，投诉率啊，这是我们每天来去对自己工作进行相应的总结反馈。再看接下来我们工作应该如何去做。以上说完，我们要背他，可以用一句话概括，目标，要具体 参与限期需反馈，那把它背下来该怎么去用呢？两个用的方式，第一个刚才在参与角色，这我已经举例子了， 就是你能知道他的什么样的管理问题，哎，运用目标管理来进行套用对比得出答案。第二种，你想在激励员工的时候，希望员工能够参与进来工作，那可以参与的形式其实就可以让他参与到目标管理当中，这也是一种应用的方式。

二零二六年高级经纪师报名时间已经定了，就是三月二十五号到四月十三号，但是呢，如果你是属于下面我说的这三类人，很有可能咱们今年呢，是没有办法报名的，也没有办法参加考试。那么第一类是年限没够的人， 具体的年限和报名条件大家呢，按照下面的这个表格啊来进行自查，特别提醒大家，高级经理师要求的工作年限可不是从你一毕业就开始计算的啊，而是呢，取得了中级职称之后来开始算。另外呢，像有些事业单位，他可能要求你从 聘任了中级职称之后呢开始计算。第二类是材料凑不齐的人啊，一般情况下，大家呢需要准备好两个加载公章的 文件，一个是报名表，另外一个呢是工作证明，三个原件和复印件，分别是学历证明、专业技术资格证和身份证，另外就是个人的一寸照片以及电子证件照。这些材料当中比较麻烦的就是需要加载单位公章的这两个， 因为很多单位盖章需要走 o a 的 流程，好多流程呢又特别的慢啊，所以大家一定要记得提前去申请。第三类是地区政策不满足的人啊，注意，各地对于社保缴纳年限档案所在地要求他是不一样的， 有的地区呢，要求非户籍考生提供在当地连续六个月、十二个月甚至是二十四个月的缴纳社保的证明。怎么样，你今年打算备考吗？符合报名条件吗？如果你对这个报名条件还有疑问，可以打在评论区，大家呢一起来探讨。

二零二五年高级经济师考试报名已经开始了，但我劝你千万别报，原因有三，其一，太高。通过全国统考之后呢？再紧接着参加当地所组织的评选，评选顺利通过之后，你将拿到一个副高级职称，他属于职称金字塔，塔尖尖上这么一个位置，高处不胜寒呀！ 那其二，太简单，全国统考只考一科，考一门专业课程，这个专业课程的设置和你五年前备考中级经济师的时候那十门专业课程设置完全是对应着的。其三，太惨。 一旦你拿到这么一个副高职称，在职场当中，你再也没有躺平机会了。在备考过程当中，你学习了大量的最新的财政知识和税收知识，所学的财政政策可以帮助你企业投资运营决策，所学的税收知识可以帮助你企业做税务谋划，去帮企业截税。你变成了不可或缺的人才，再也没有躺平的机会了。 如果以上三个缺点你都能接受的话，那就别等了，赶紧登录中国人事考试网站，看看你符合不符合报名的条件，我等你入坑哦！

大家好，二零二六年高级经济师的报考时间已经发布了，今年比往年都有提前了，因为报考的专业跟所在的单位工作不匹配，最后在评选的时候， 所以这个视频非常重要，先点赞、收藏或者转发给你的朋友。第一个要关注的是今年的四月份，从去年的四月份 提前到了三月二十五号到四月十三号。第二，考试时间二零二五年是六月二十一号，今年提前到了五月三十号进行。第三个，广东省的 高级经济时，评审的政策最新的评价条件还在修定，没有发布，对我们报考 有没有影响？当然没有影响。第四，最重要的一个就是选择报考专业。给大家讲几个专业的，第一， 如果您是在单位从事行政管理或者我们负责人，可以选择工商管理。第二，会计、财务相关的工作可以选择财政、税收、 银行、证券、基金、保险等工作，可以选择 建筑、房地产专业。如果对报考的专业不是很了解，在后台或者留言区留言加油！

各位学员大家好，那现在我们开始从第一部分学习，那在中级人力这个科目啊，有一个特点，他跟其他专业课啊，有一个不太一样的地方，就是他是分部分的。那我们先从第一部分组织行为学开始学习这一部分，你看他的名字，研究组织当中的各种行为， 会研究什么行为呢？第一个研究激励的就是怎么样让员工好好干活，愿意让他在这里全部的付出，他的青春，他的努力给我们带来更好的绩效，这是激励的问题，还会研究领导的行为，什么样领导能够带来更好的结果，甚至是不同的员工，我们该怎么样配置对应的一个领导。 第三个就是组织当中的分工问题，包括精神内核的文化，哎，变更发展的问题。那说完这个，那整个第一部分先把分值告诉大家， 非常重要，别看就三张，二十五到三十分啊，这二十五到三十分就决定了每一张啊将近八分以上，甚至十分的内容，那他在案例分析题也是每张都可以进行出题的。有了这样的重要性体现，我们来看看。在第一章里边， 他研究基本概念，研究基本理论，尤其是激励的理论特别特别的重要， 他在实践当中应用这三个内容也很重要，最基本概念算你理解的，但更多是理论上的观点内容，你要把它匹配清楚。而第二章研究领导，我们同样研究非常多的领导的理论，领导风格的理论， 那他重要的同时还会涉及到三大技能，包括具体的如何进行决策，每一个细节都可以进行出题，那第三章研究组织分工问题，也叫组织的设计，会谈到不同的类型和基本概念，那文化有不同的结构和类型，那设计发展 当中，其实组织的发展和组织的变更在这里区别开的时候，要和组织设计来讲还会稍微要麻烦一些，因为组织设计我说就是包括结构设计和运行方式， 而组织的发展和组织的变更，看起来他都是变化革新，只不过组织发展的目标更为的全面，他达到是一个双赢的状态，不仅有组织证，我们要获得有效，那员工同样也要获得幸福感。那这么一看 就让你把整个的第一部分有了初步的了解。我刚才之所以要让你把每一章内容大概有所了解的目的，想要让你们对这一个部分引起两个重视，第一个我强调了分值的重要性，第二个这 一部分，这三张每一张都可以考的比较细致，所以你不能说直接这一张里面哪些考点我就不看了，他考点都会去考，只不过这考点里边的细节你要按照我课程的要求进行把握。先从第一张组织激励开始。这一张呢一共探讨了三大概念， 还有谈到的这么多的理论呢，那这么多的理论我该怎么样进行学习呢？是不是在这里我就要把这些内容理论全部背下来呢？在一开始我就强调，我们不是让你背，而是让大家在这里去怎么样去学习到对应的 理论的内容是啥。每一个理论的内容之间如果有交叉，你能够把它识别出来，别 驴唇不对马嘴的方式去选择，这就是在这里你觉得有点难，但的确是考试里面反反复复爱出的一个重点。最后在第三节研究激励理论在实践当中的应用，这些也相当于说是基本概念，这里面需要你掌握的细节会更为清晰一些。那核心来说， 这一张的重点和难点就体现在第二节，因为他的理论内容多，你容易混淆。那怎么样能够不混淆呢？选一个，按照我给你的方法，你就把它进行对应的理解，做题消化， 这个过程走下来，你就可以把每一个理论知道清楚了，后面再去做这张的题体的时候，也可以进行一个综合型的应用。那这张的分值有多少啊？可以看四到十五分， 有的，为什么可以高达十分以上呢？因为他出案例啊，案例里面在我们第一张出现的频率一点都不低，那他的案例题体现在就是这些理论， 包括实践中的应用，他把这些内容放到了实践当中，给了你一个例子，那在案例里边让你拿你的这个理论内容去进行判断分析。其实啊，除了一小部分应用之外，绝大部分考过的案例分析题，依然考的是他的理论内容，他的基本概念。 我这么样把历年考试爱考的方式跟你呈现出来，我相信大家就明白了。那说来说去，我还是以基本概念和这些理论内容之间的匹配复习为主。哎，这也是我们这一章的一个重点问题。 先看第一节需要动机和激励。先讲什么叫需要这个概念啊？为什么要讲需要这概念是我一上来想让大家去知道的，我们都知道我们是做人力资源管理的，那我们管人的前提，经常我说你要懂人性，他需要什么？他此时此刻对工作当中他的认知是什么？ 有的时候可能金钱能够起到作用，那有的时候呢？他的个人发展机会能起作用，有的甚至是精神方面一些鼓励能起作用。是不是人在不同的阶段有不同的想法， 或者说我们所面对的不同的员工，你要去知道他们此时此刻给了我们什么样激励的一个突破口，而这个突破口就是需要。需要指的是缺乏 某些物质或者期待某种结果而产生的心理状态，也就简单来说是我没有，这是我缺乏吧，或者我希望有就期待有的 这种心理状态，那都有什么呢？啊？有人说这个食物啊，水啊，空气这种物质需要我们很多人需要钱，我宁可要很多很多的爱，如果没有的话，我宁可要很多很多的钱，那这是不是都属于一种需要呢？ 这个需要跟我们在经济基础里面讲的需求的区别是什么？需求一定是要达到有效需求。就在经济学研究的时候，我不仅是作为消费者他想买的，而且还能够买得起的，两个共同 构成就是我说的异能，有意愿还得有能力的，这种才叫有效需求。而我们在这里研究员工的需要更多就是他 在此时此刻，在这种我们想要对他去产生对应的激励行为的时候，那他的突破口就看他此时此刻的需要是什么啊？那有物质上的，自然也会有社会需要，有精神层面的，关系层面的，归属的需要，爱的需要等等。这个给了我们大家 再去看待员工在工作不努力的前提之下，深挖一层他为什么不努力？是不是当前给他的激励的方案是没有办法满足他的需要，或者说你给他更多的都是高大上的，但他此时此刻就想要 牛奶和面包，这就取决于我们管理者对员工应该有一个关注的态度，需要在没有被满足的状态下，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力， 我为了追求满足我的需要，我就会拼了命的努力吧。那这种压力只有在达到目标满足需要时才会有所缓解或者解除。我们也希望能够去发现员工这方面的需要，进而呢给他提供这样的方向， 那么从中就可以让他激发工作当中的一个动力，最后能够给工作带来更好的目标实现，那这其实就是所谓的激励作用。而这一页从考点来说会要考什么呢？注意下这个概念，这概念如果作为单独选举出现的时候，或者一个选项出现的时候，把它能够选的上就行，你想需要就是 我没有，哎，或者我期待有，你可以就把我需要很多很多的概念呈现了。接下来看一下动机。 动机指的是人们从事某种活动，为了某一目标付出努力的一种意愿，那付出努力的意愿就是我想不想付出努力，我越想达到的。自然我相信大家这个意愿动机就会更为强烈一些，所以这种意愿它取决于目标能否，以及在多大程度上满足人的一个需要。 这个动机如果我们细节把它拆开，它可以分为三大要素。第一个就是决定人行为的方向， 也就是我选择都是什么样的行为，这个把它叫做决定人行为的方向。那拿我们刚才说到的，你就想挣很多很多的钱，你把收入当成一个非常重要需要满足的 目标来看，那我相信工资高的工作，自然让你在这工作起来有很强的愿意付之努力的，这种意愿是不就相当于动机越强啊？那拆解开来， 第一点就是这个方向上非常明确，我们做什么样的行为，就做出一个哎，付出努力的，好好的认真的工作的行为，这个方向非常明确。那第二点，什么叫努力的水平啊？也叫行为的实施程度。看这个词， 同样说努力工作，那你工作的质量如何？同样的工作行为你到底所完成的程度如何？这些就是你具体的努力水平的呈现。大家都只说我要努力工作方向都在这了，但是前提呢， 你是不是真的在每一个细节上都能把它完成的非常之饱满，还这样的行为，这就是你的努力的水平。那第三个说的就是坚持， 是遇到阻碍时，付出多大努力来坚持自己的行为。如果刚才我们强调的，你把工作上的努力，在每一天，每一个工作的一个时长当中，每次会议当中都可以完成的非常漂亮。但如果一旦遇到挑战了呢？ 今天家里有事情，那工作也摆在这，你能不能够还依然坚持你的行为呢？这些考验，这些阻碍，其实也就构成了动机的其中的一项要素，那在这我们说完他大家同样在理解的时候，也可以结合自己复习当中，很多人说我想要拿下中级职称， 我知道大家这个方向非常明确，我有很强烈的这个动机摆在这，我要好好学习。有了这个方向之后，下面就要说你到底具体老师让大家去看的课程，让你做的题目，你完成程度如何？这是不是就是努力的水平啊？ 那第三个有应酬的时候，哎，家里面也有一些事情的时候，或者今天你自己就是有点疲惫的时候，不想学习的时候，你还一是不是依然能够去坚持 学习的这样的行为，这是不是就所谓的坚持的水平啊？在这样的理解当中，是想让大家在学习过程当中把它去结合关键词，这能够知道它的意思啊？那除此之外呢，我们在出题角度这也给你说的非常清晰。首先 第一个出题角度，它可以考什么？可以考动机的概念，这第一点我们上来说到动机就是一种意愿，根据意愿两个关键词，我相信这个答案就能选择上。然后第二个要考的 就是动机的三大要素，那动机的三大要素它可以分几种出题形式呢？分为三种，第一种出题形式直接就问你它的三大要素是什么？这三个分别作为一个选项出现，我相信大家可以结合我们所说到的去选择上。那针对这种 考试里面如果考动机三大要素的名称，那么我给到大家一个快速做题的方法，叫方力兼方向，努力坚持 这三个字，就可以让你知道在考试里面三大要素名称的题目该如何应对了。这种不叫做口诀，这种只是应对某一种出题角度，哎，他的一个什么， 他对应的一个方法，所以经常我说这种快速做题方法是针对哪一个出题角度的？你像动机三大要素，就这几行字，他竟然可以有三种出题。 第一种出题就是他直接问你三大要素的名称，第二个他可以拿其中一个要素的含义让你匹配对应的名称， 比如说行为的实施程度，你结合刚才我举例子，你就知道每件事情到底我做到什么程度，我是不是做的很饱满，是不是做到位啊？这个指就是努力的水平，是不是就可以把它对应到努力的水平这个要素啊，这是考细节。还有第三种，这几年身体里面会出现的，哎，就问你说动机包括四大要素， 包括两大要素啊，那还可以考这个数字啊，他有几个？对，可以这样去考啊。这个即使那年考的不多，但由于有这样出题的趋势，同样在课程当中我也会和大家进行沟通。那这么看下来，动机的三大要素就有这三种，哎，细节的一个出题形式， 现在看冻结两大分类，给你放了这个星号，放星号就比这个考点更重要，因为这个在单选呢，多选，哪怕在案例分析题都是很重要的。 看一下动机可以分为两种分类，一种叫内源性动机，一种叫外源性动机。内外来源于什么？内在的我们一般理解为就是工作本身，你为什么那么认真想做这工作？你为什么那么想做这工作动机是不是一种意愿呀？ 那我想知道这个工作是因为什么？行为本身是因为这种行为可以带来成就感，个体认为这种行为是有价值的， 我也没有其他所求，我就因为这件事，哎，这个行为，这个工作给我带来的，我觉得是特别满足的，只是因为这样，所以就把它叫内源性动机，没考虑外在的嘛，所以叫内源性动机。比如说 寻求，寻求这个挑战性的工作，包括获得为工作和组织多做贡献的机会，这些都没有逃掉什么工作这件事情，努力这件事情啊，充分时间、个人潜力的机会都没有谈到 名啊利呀，而都是在工作这个层面本身给你所带来的内在的满足，所以我们都把它叫做内圆型动机。那下面看什么叫外圆形， 有刚才作为参考对比你就知道那一定是工作之外的啊。我为了获得物质或社会报酬，或者为了避免惩罚而完成某种行为，或者完成行为是为了行为的结果，不是行为本身，员工更看重工作所带来的报偿。你看我给你画这几个词，报酬， 为了避免惩罚行为的结果，报偿这些词都是我在做这件事情啊，或者我在工作当中，我又想要图点什么， 要不然是名，要不然是利，那报偿，报偿也是回报，补偿也是为了行为的结果，那这两个的区别看起来就特别的明显。那什么叫做外援性动机？具体的举例，工资奖金、表扬社会地位，这就非常明确告诉我们大家， 名利啊，都是外援的，表扬社会地位，这是不是名啊？那这个利是什么？工资？奖金，这是不是利啊？ 如果一个人在工作当中，他没有获得对应很高的收入，但他依然保持热爱，那我们想他是很明显的内源性动机。 那如果说工资一旦没有进行给他更高的涨幅，那他就直接跳槽了，去了其他给他更高职位的更好收入的岗位，那他很明显是什么外源性动机？刚才我给你举的这个例子是在历年考试里面案例题可以出现的， 他出现的是给了我们一个材料里面看这个人到底他更看重的是什么，然后题目就问他是属于哪一种动机，这么一考察，是不是还是这个基本概念的一个应用啊， 考来考去也不过如此。所以在这个带星号的考点上一上来，我先让大家去明白这两个词，什么叫内源的内在根源的，什么叫外源的外在根源的， 两个都知道之后，现在我跟大家去说一下出题角度和方法，如果听到这，你会看到赵老师在课上会大家去知道这个你们考试里边 到底怎么考的，我会告诉你吧，那该怎么样去应对他？有一些方法特别实用的，我会告诉你吧，啊，还会跟你讲到底，在这里面通过一些举例让你更好的理解吧， 有一些还通过三角号给你标注一下这些关键词。其实这些方式就是我们老师在上课当中给到大家一些内容上，我们进行了一个再次处理。中国字大家都认识，但同样内容摆在这的时候，你该怎么样抓考点， 怎么样抓你复习的角度，甚至是用什么样方法可以快速的准确的拿到分数，这就是我们在课上给大家起的作用。比如说拿这个考点来说， 刚才我们把它进行了一个讲解，让你知道内在根源的，外在根源的就是内源性动机。外源动机内外的差别是什么？现在我跟你说出题角度和方法，第一个它可以考的是是它俩之间的一个区别， 混一块挑问下列，哎，哪些是内源动机，哪是外源动机让你去挑，那给到大家一个快速做题方法，就是名和利是外源的。 什么叫名和利？是外援名利，那不就是表扬社会地位，工资奖金吗？是不是这种方法可以应对去？尤其是这种举例出现的时候，混在一块的时候，能够把它区分清楚，因为外元性的，你知道 是不是排除法，就知道哪是内元性动机啊？这是第一个点。第二点，它可以把大量的文字放到选项当中，这些文字体现在 行为的结果，报偿物质报酬，包括避免惩罚。那这些事情是什么都不是，工作本身都不是，行为本身是不是？那你一看到这些，他不是行为本身，自然把这些行为的结果也叫做 万元性动机了。而行为本身的获得，无论是行为有价值，包括成就感。这些关键词看起来很多，但一旦你理解明白，就知道了他们该如何进行大量文字当中关键词的选择。 还有第三个，很多人可能忽略了，如果这个提问你下列关于外在动机说法正确的事，请问你会吗？你得知道外在动机说的也就是外源性动机，内在动机说的也就是内源性动机。那这么看下来，这三个 是不是出题角度你就很清楚的明白了。而且除了这三个之外，我前面还给大家补充了案例题可以怎么去处？同样的文字埋藏到案例当中，你得把它挖的出来，知道它属于对应的哪一种动机类型。 恭喜大家把这四种角度你都掌握的，起码到目前为止啊，你都清楚了，都明白了。如果我还在给你加一个出去角度，就是在于动机，它分为几个分类？分几个分两大分类通过以上，你看，就拿动机这一个 考点来说，我们不仅剖析了动机的概念，还知道他的三大要素和两大分类，而他这些细节性的考试的情况也跟大家说清楚了，那么就证明你在当前学这个考点当中你是学透彻的了。 现在看这道题目问动机要素，说法错误的是看动机的要素几个呀？动机可以分为三大要素哎，能力指的是努力的水平吗？你讲努力的水平，说的自然是 努力，是行为的实施程度。哎，这个才叫才叫所谓的努力的水平。一看这个能力保证是不对的， a 不 对 b， 坚持，也就是遇到阻碍的时候，付出多大努力来坚持自己的行为， b 选项坚持， 他在整个的概念呈现过程当中，有努力，还有坚持到底我应该选什么？这个题为什么在这我要跟你这样进行讲解，就是好多人在学的时候啊，我一次性讲太多，他觉得在一个点上怎么会扣的这么细呀？ 那现在呢？在题目里面一做的时候，我相信大家会有个更加清晰的认知，哦，原来在坚持的概念里边，他可能又有坚持又有努力，那我应该选什么？当然选坚持，坚持是遇到阻碍的时候，我还给你举过那样的例子，让你更好的理解他，也明白这个 b 说法是正确的。 c 努力指的是行为的实施程度 到底实质程度，我说你到底做的到几分是吧？这么一看，这个 c 正确。 d。 动机要素之一是决定人行为的方向选择做出什么行为，这不就方力间的方向努力坚持都有了，所以哪个错误啊？很明显，答案就是选 a。 这个题呢，我之所以给大家设计这种情况，也是很多人是只背关键词，即使我说方力间是针对考试出动机三大要素名称 这样角度的一个快速做题方法，但依然有人把它当成口诀，所以背就背。方立肩一看，能力指的是努力水平好，但立这个字，那我自然觉得 a 正确了，给你放了这样的一个题，就是防止大家把它当成口诀在任何场合去用。 而现在你做完题，也就能够知道在学习考点之外的两大细节。方力坚虽然是三个字，但这个力说的是努力。方力坚的坚，在概念里边，他有在阻碍的时候坚持努力的 行为，所以在他的含义里面有坚持，有努力，但只要谈到坚持这个词，才是和坚持这项要素，哎，它是相关的。 你看到现在我们就把这个题目结合这个考点，应该说进行了一个再次的应用复习。下面看这道多选题，问下来说法正确的有一般多选题的字啊，可能会多一些，但是也没关系，你要把这么多文字当中找出来。最核心的词， 像 a。 动机指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿，那核心词你要拆解什么？动机是一种意愿对不对？我们根据关键词知道 a 说法是正确的，那 b 外源性动机强的员工更为看重奖金表扬吗？ b 这个说法是对咱们前面内容进行了微调，咱们前面只讲什么叫外源性动机，他的举例是什么？而 b 选项他的说法是外源性动机强的员工怎么样？那其实他考察的依然是外源性动机，他的一个概念，什么叫外源啊，我给了你们两个字，对不对？ 名利啊，名利外援。那奖金和表扬是不是奖金就是利呀，表扬就是名啊，名利外援一看 b 没问题。 c 需要指的是缺乏期待某种结果产生的心理状态， 需要是什么？我没有，这是缺乏，或者我期待有，我希望有，这叫期待某种结果？ c。 正确。 d。 内源性动机强的员工更为看重社会地位吗？ 这个 d 他 问的其实还是考上内源性动机，他的概念，他在这个举例里面讲的社会地位，请问社会地位是什么？ 名名利外远，所以他不是内源性动机。 d。 一 看错误，再看 e。 内源性动机的员工，那么他不认为行为是有价值的，有点绕 内源性的，当然认为行为有价值，因为他内在的是工作，是行为本身带来的，没有其他的，经常我说他没有图点别的是吧？外源东西才是图点别的呢？那他说他并不认为行为有价值的，他更看重报长。 报偿是什么？是回报，是补偿，依然是行为的结果。如果你拿行为本身代表了他说的是内源性动机，行为的结果啊，带来的就什么外源性动机。甚至我在举例子里面也跟你讲了，可能只是工资变化了， 那他就会跳槽，证明他很多看重的是工资这种力啊，更看重的是外源动机。而有些人是什么工作上，即使工资不高，他依然很热爱，那证明他更多是出于这个行为本身， 那也就是内源性动机。有了举例也好，包括给了你方法也好，那应对这个选项看起来有点绕的时候，你依然是不是可以把它做对啊？啊？报常是外源性动机，那一看 e 还是错的，只不过 e 选项它这个弯不仅给你绕到了它的这个概念上，同样也让你把内圆外圆混在一块，它是不是认为还并不是认为？这你得稍微反应一下下，这就是考试里面能够有的弯，也不过如此。 那看这道题问哪个说法正确，你看 d 和 e 是 错的，所以答案选 abc 这三个选项，单选，多选， 在选项个数不同，而在给分规则当中，你像单选题这一分，你选对自然就有，选错就没有。而多选题的给分规则是什么？少选每一个选项都零点五，那如果错选就不得分，选多了也不得分。这道题大家选 abc 吧。那如果你只选 a， 我 只确定 a 正确， 我只选 a， 能不能得分？能得多少分？零点五，那如果你只选了两个正确选项，那就得一分。那你说如果我选了四个选项呢？ 明明人家三个，你选四个，这叫多选了，那就不得分，那再多选择题还有案例分析题，我会反反复复强调，一定要谨慎作答，不确定了千万不要进行选择。 所以这道题不知道大家答案是如何啊？你们一边在听课，可以一边自己来去分析一下，一定要知道这个选项为什么对，为什么错，那错的话，他的正确说法应该是什么？有了这样的一个复习当中的一个态度，我相信你收获会更多。 最后我们来看一下激励什么意思？平常我们总说，哎呀，我们要好好做一下激励的工作，让员工在这充满动力。那你这个激励工作简单来说就是让员工努力工作呗， 他准是通过满足员工需要，使其努力工作，从而实现组织目标的过程。这是他把激励工作进行拆解了， 我们看起来是让员工努力工作，那其实他努力工作目标还是不是实现组织的目标啊？ 而我们怎么样让员工努力工作呢？他想要钱，我们可以给他能够适合匹配的薪酬，如果他想要发展，我们可以给他一定的空间。那如果他想要哎更好的人际关系，那我们可以在整个的组织文化氛围这来去下手。这就是你所做的一个激励工作。这个概念同样也很重要， 因为需要的概念呀，动机的概念，激励的概念，每一个他可以混在一块让你挑，具体他问的是哪一个概念？ 下面看一下激励的三大类型。第一个是从激励的内容角度，一般我总说你拿什么对他激励啊？ 你是拿物质上的还是拿精神上的？所以他可以分为物质激励和精神激励。简单理解为我要不然给你很高的，无论是给你发一些奖励啊，还是给你涨工资啊，这都属于物质激励。那精神上呢？比如表扬这些，那什么叫从激励的作用方向角度， 就是可以分为正向和负向的啊？举例子，比如说我们想让你既然我说拿什么方向，可以理解为通过什么方式来，嗯，如果我想让你有很多的创新行为，我可以通过什么方式来？ 第一个，哎，我可以给大家更高的奖金，哎，这样去激发你有更多的创新的行为吧，这一次你有创新行为，好来奖励十万块钱。 那么什么叫负向激励？就是我减少一些对你的一些约束条件，哎，希望你可以有更多的创新行为，那就看你到底是讲优还是避劣，哎，去躲避这些所谓的不好的。 讲优只能就是正向激励，像我刚才说躲避这些不好的，我把这些给你约束，这些给你减少。这种方式叫负向激励，但总是都是希望你去减少一些不好的行为， 这些激励更多是让你希望多一些好的行为，他的方向不太一样。我们中级人力其实没有考过这么多的细节，但是老师在课上因为有同学可能会有疑问，我们在这给大家进行解释啊。再说什么叫激励对象的角度，总说谁，哎，我们对谁 激励，自己激励自己，自我激励，哎，我没问题，我一定可以的，我一定可以拿下中级经济师。哎，这就是自我激励。什么叫他人激励啊？ 赵老师觉得你没有问题，你通过一直以来的学习，我总说你在我心目中已经是英雄了，上战场完全没有问题，我等着你凯旋归来。这是他人激励，刚才举例子让你更好的理解之后，现在说出题角度，在经历的这种类型，目前来说出考题里面单多选题里出的更多。那你得知道他分类的 标准和他里边的内容。刚才我给你举了例子也好，包括你去划分了也好，那这个程度就够你们大家做题里面去用了。 看这道题目，问，从激励内容来看，激励可以分为什么？先说什么叫激励内容，我说拿什么来对他进行激励？ 正向的还是负向的？他给我们词叫正面。负面，那和我们说正向负向的意思比较接近的，这是咱们人力科目的特点，就是它的方向是一样的，略有个别文字表述的差异，这是很正常的。那正向负向，我们把它叫激励的作用方向啊。得这么看，哎，不对， 他人和自我，那是按照谁给的激励是不是啊？或者激励谁，这一看他就是和激励的对象有关，而不是激励的内容。再看物质和精神，物质精神很明显是正确，那内圆外圆地完全是一个混相式的。 大部分人说为什么中级心理学通过的，这个一看通过率啊，比例就比较低的原因是，还是因为很多人是一个不太去复习的状态去考试的？那如果不太复习，看到他你会觉得内元外元字也挺多是不是？这个， 呃，三短一长选一长啊，我就直接选 d 了，就这个题他是迷惑那些没有去学的。那我相信你们已经听了赵老师的课，听到现在你就知道 d 错在哪啊？我们根本没有内元性激励，外元激励的 说法，我们叫内原性动机，外原性动机，所以 d 说法很明显他是错误的，并且他把两个考点混在一块了。那我相信大家在这做的时候，不仅你知道这道题的答案 选什么，选 c， 同样你也知道了原来不同考点之间稍微变形或者个别文字的调整，那么我们在判断的时候也就做好了做这样在真题里面出现的一个准备。 这道题说完，那证明我们整个的这一节咱就讲完了。一共谈到这一节内容多不多呢？不多，就是这三个概念，而三个概念里边，其中在动机这的内容稍微多一些，他三大要素，两大分类，甚至是在分类这他还可以以案例题的形式出现。 我们在讲解的时候，大家可以一边去听，一边在讲义上勾勾画画，做一个相应的一个笔记，那么后面再要进行一定的做题，然后再去听一下我们第二节的内容。第一节其实只是个开胃菜，让你只是制造了基本的概念，那从第二节开始才是我们正式进入到不同的 这个记忆理论。哎，不同人他的观点，而且他们的观点之间还有相近的，还略有一些不同的，具体有什么差异呢？我们在下节课进行讲解，下节课再见。

咱们一起来学习二六年高级经济师人力资源教材精讲班的内容，今天我们来学习第三章组织激励。组织激励这一章在咱们整个的第一部分组织行为学当中，是一个非常重要核心的章节 啊，因为在人力资源的工作里边，我们如何去激励员工，让他能够自发的积极的去工作啊？这是咱们人力资源核心的对吧？非常重要的内容，包括会把这个思想会运用到我们去选拔什么样的人 啊，去使用，去培养，去激励什么样的人，所以这是人力资源工作的核心。曾经的赫兹伯格就说过说行我所愿，愿我所行，视为激励， 能够让员工自发的发自内心的想要去把一件事情做好，这是激励的一个最佳的状态。那么这一章呢，就是通过七大激励理论作为核心啊，来详细的去展开说，根据不同的理论提出的观点，然后我们去研究到底如何去激励员工， 员工他都需要什么，需要怎么做，才能真正的发自内心的，对吧？去激励好员工，让他去愿意做这件事情。所以在这一章的学习， 咱们必须要理解性掌握，并且能够灵活运用啊。单纯的去背写理论意义其实是不大的，因为在二零二一年的时候，这一章曾经是出过一道完整的案例分析题， 考察的是公平理论，一方面考察你对理论的掌握情况，并且呢要求基于这个理论，让你对这企业存在的问题提出你的解决的方案， 所以他的出题的角度和方式是非常具有代表性的。那咱们在这一章的学习过程当中呢，一定要仔细的去研究，去琢磨一下啊，过去他这个历年真题啊，是怎么出的？然后我们对于我们现在如果再遇到的话，有没有能力，对吧？去组织相关的材料去把它打好， 因为在未来这一张他依然具备哦出类似这种形式题的可能性。那考过公平理论，那他有八大理论呀，对吧？今后呢，他可能会考察其他的这些理论，用同样的方式来继续出题。 所以在这一张我们学习的实际的重点就是七大激励理论，包括和他相配套的这些理论，在实践当中有哪些具体的方法。好了，那我们一起来看一下， 在这一张呢，我们将学到的内容，其实他从知识框架上是非常清晰和简单的啊。第一个部分呢，我们先了解几个基础概念，这个概念呢不需要去硬背 啊，但是呢，这个概念在官方教材里面，他其实直接删掉了没有，对吧？上来就讲理论，但是我认为在咱们考试大纲里面，他是包含这个概念的。 什么是需要动机和激励？很多没有学过初级的同学，没有学过中级的同学，对吧？他没有这个基础概念作为铺垫，很难特别好的去理解和掌握这些理论。所以咱们把基础概念先做一个了解，因为所有的激励理论，他本质上围绕是什么？你要想理解激励这个问题， 必须得知道员工需要啥，对吧？你他产生的动机来源在哪里，你才能对症下药，才能知道我如何进行激励。然后接下来他的七大激励理论，我给大家呢分成了三种类别， 这三个类别一定按照我给你说的这个方式，咱们去把它记下来，平时你画思维导图的时候也按照这个三类去记啊，因为这个分类的原因是未来。如果说 啊，咱们之前二一年考的时候，他题目里面非常清晰的告诉你，让你运用公平理论去分析，那么未来再在这张里出题，很有可能他会提高难度， 他是给你材料背景，给你这个写出来了很多这个企业他现在存在的问题，但是他不告诉你用什么理论，不直接去说啊，就是让你运用相关的激励理论对这家企业存在的问题进行分析。 那这时候怎么办？你就需要用排除法，你来去想用哪一个理论其实是比较恰当，是比较合适的。那帮助我们去缩小范围，去精准的定位知识点的方式是什么呢？你就可以从它的分类 来入手啊，先缩小范围，再不断的去排除。那么在七大理论当中，非常重要的是，前面我们将学习到的四个理论，他们统称为叫内容型激励理论。什么叫内容型啊？需要层次理论、双因素理论、 erg 理论和三种需要理论。他们有一个共同的特点 是从不同的角度去研究员工到底想要啥，基于员工想要什么，然后我们有针对性的你就知道我去满足他，进而呢去产生相应的激励。所以他们的研究的切入点都是去研究员工要什么，把员工的需要通过不同的形式给他分了个类， 这叫内容型激励理论。然后还有一个呢，叫过程型激励理论，一个是期望理论，一个是公平理论，他俩就不再研研究员工想要啥了，而是呢，说在满足员工需要的这个过程当中， 其实也有很多的这种变量，那我们需要在这个过程当中，对吧？去施加什么样的影响，对员工产生这种激励？最后一个叫改造型啊，也就是强化理论，这个理论相对比较简单，就是两句话的事，知道就行 啊。最后呢是关于激励理论在实践当中的应用，所涉及到的有目标管理、参与管理和绩效薪金制，他们同样重要。 为什么前面是让你运用理论去分析问题，那你要想去解决问题呢？这不是现成的方法吗？他们都是满足了一定的激励理论，然后呢去帮助你解决问题的 啊。当然目标管理为什么要加一个 mbo 啊？因为在管理学上，这个目标管理它其实有好几个理论都叫目标管理啊，我们这里所学的是彼得德鲁克提出来的这个 mbo 啊，咱们知道就行。和未来在这个绩效管理那一章当中所讲到的绩效管理工具的目标管理，它俩说的是一回事儿。 好了，那我们先来看一下什么是需要动机和激励这三个核心概念。所谓的需要动机和激励为什么要放到一起来学习啊？就是因为他们的关系非常密切， 人类的行为活动都是为了满足需要，对吧？需要是人的动机产生的基础，能理解吗？我们为什么要上班啊？有多少人是发自内心的？我天天就乐意去上班，对吧？大部分人都不是，但没办法，因为只有上班我才能赚到钱， 赚到钱才能满足我想去吃好的，想去喝好的，对吧？这些需要。所以因为上班可以赚钱，满足我的需要，所以我才会去上班。那这就是需要，它是动机产生的一个基础。 那么未满足需要是激励的开端，而需要的满足，这是激励过程的完成。所以你看，通过这个，咱们就把需要动机和激励联系在一起了。所以为什么在有的企业里面，有的领导就始终做不明白？你感觉使了很大的劲，对吧？员工都不买账， 为什么？因为他没有搞清楚一个最基本的原理，你必须作为领导者首要的一步是什么？你必须得特别的清楚，你下面的这些人，他们心里都想什么？他们想要什么？ 你但凡能把这个事摸清了，那你去做管理工作，想要去用好这些人，那是非常轻松和简单的一件事情。如果你搞不懂这个，你看不懂你的下属，那这个激励根本就无从谈起。最大能理解这意思吗？有的员工想要升职加薪，对吧？有的员工就希望这个工作他不缺钱 啊，他希望呢，能够轻松，希望有良好的人际关系，每天来了我开心，情绪价值对我最重要，所以每一个人的想法不一样，所以你只有针对性的去满足他，这才能达到激励的效果。 好，那我们具体来说，需要呢？是指因缺乏某种物质或期待某种结果而产生的心理状态啊，这个关键词，所以需要他是一个心理状态。对于曾经学过中级的同学，对吧？你们是经济基础里面学过的，叫需求，所以他跟经济学里面的需求是不一样的。 需要就是你只要有想法就构成了需要，而需求是你必须得满足他才可以，对吧？而需要不需要啊，比如说我想要个大房子， 那这就是你的需要，你有没有能力实现它不重要。那我需要的种类有很多，其中呢？有社会需要，还有物质需要。社会需要呢，包括像爱呀，归属啊，对吧？人际关系啊，这都是社会需要。那么基础的这个物质上的需要呢？包括对水、空气、食物等等，保证我们去生存的。 好，我们知道了，需要就是每个人到到底想要什么，对吧？他心里上是怎么想的？他现在想要啥？然后就会产生动机，有需要就有动机，一个人要是无欲无求啊，他就什么都不想要 啊，那这个时候他没有任何行动的一个动力，对吧？所以说他甚至想活下去的欲望都没有了，无欲无求了。所以说人一定首先有需要，有了需要之后呢，他就产生了动机，人类 从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿，这个叫动机。那这个意愿是什么？取决于目标能否，以及多大程度能够满足人的需要。 所以就像刚才举个例子，你愿意天天的起早贪黑的去上班，为什么呀？因为上班时候能拿到工资，这个工资能够满足你对生活上的需要了，或者一下子拆迁了，对吧？不缺钱了，马上就不干了， 因为这个班已经满足不了你的需要了，明白这意思吧？好，那来看激励他。是呢，通过满足员工的需要，所以三个概念一定是紧密相连， 你作为领导者，想要去激励别人，你天天给人画大饼，慷慨激昂的没有用，现在人家都很聪明，没人吃这套，对吧？所以你先得摸清楚员工心里想要啥， 然后去满足他。当然肯定不是直接满足他，给他定个目标，对吧？让他去努力工作，进而呢，一旦他实现了之后，跟组织目标连起来，一旦他实现了之后， 那这个过程你看，既满足了员工的需要，然后呢，也满足了企业的，达到了他的目标，你就达到了激励的作用，所以激励是吧，满足员工需要，使他产生努力工作的动机，进而满足组织目标的过程。 来我们看一下动机呢，具体又分为两类，有内源性动机和外源性动机。内源性动机又叫内在动机，这个名字记不记都行啊，在中级里边，这个名字是考点，在高经的话呢，就不那么重要。 所谓的内敛性动机，就是我们发自内心的就想做这件事，不图名不图利啊。比如说这个一个钢琴家，他就愿意去弹钢琴，在这个弹的过程当中，他就获得了极大的满足啊。一个画家他就在那画画， 对吧？没白天没黑夜的在那画，这个画的过程，哎，他就觉得非常的这个满足，那这个就叫什么？这叫内源性动机去驱动他做的这个事。那你想，如果你能招来一个员工，对吧？他就是爱干这个活， 天天的就不用别人的督促，他就能够这个乐在其中，那这简直就是一个非常啊，你满意的状态。但是大部分情况下呢，他其实在动机上也可以受到外力的驱动。 所谓的外源性动机是指呢？我愿意去做这件事情，不是因为这个行为本身，而是因为这个行为最终带来的结果。比如说虽然我不爱上这个班，但是我为什么还得去呢？对吧？我为了他能够拿到工资，能够拿到奖金， 所以如果是为了这样的一个结果所去工作的，这就是要外援性的。那么所谓外援性的，咱们来看下他的举例内容啊。外援性包括表扬社会地位、职位晋升、工资、奖金，你可以在旁边去标一下，就是所谓的名和利 啊，但凡是和名利相关的，如果你做这件事情是为了名，为了利和这个相关的，那就是外援性的。只要你发自内心的说，哎呀，我做件事情，我觉得非常有挑战 啊，说我最做这个事情呢，我觉得能发挥出我的潜力啊，这个就是什么？这就是内源性。如果说你做一件事情，你说老师这个表扬 表扬，为什么他也算是外源性呢？对吧？那可能就是口头表扬了一下，我也并没有得到什么实质的。但如果说你做一件事情是为了让领导看到并且去表扬你，这是不是也是外力驱动的真正内源性的，我不需要别人看到，我只要做了， 我就觉得这个已经得到了我想要的，领导看不看见，对吧？都无所谓。来，那我们看一下，接下来我们就进入到了啊具体的核心七大理论。第一个咱们将学习到的是需要层次理论，它是由马斯洛提出来的， 马斯洛呢？我们在第一章的时候就这个了解过这个人啊，所以他是人本主义心理学的代表人物，在整个的人本主义心理学，他们有一个共同的观点，还记得吗？就是他们都认为人的终极的追求就是自我实现，所以在塔尖这啊，这是自我实现。然后我们再来看下面 关于马斯洛提出来的整个的人类，他把需要啊划分成了这五个层级，这五个层级呢是由低到高逐层提升的，这五个层级以及他的需要的这些名字，整个这这页啊，对我们来说都是核心要点，是必须要掌握的。 好，咱们一起来看一下，最底层的叫生理需要，就是马斯洛，你这个咱们说了研究激励，你怎么去激励别人啊？你先得知道他现在想要什么， 你才能针对性的满足他，满足他了，他才愿意为了实现这个目标，对吧？去努力的工作，你才能起到激励的效果。所以你看他的切入点，就是我们把人的需要分成这五类，然后你去对号入座。那么首先最底层的需要，作为一个人，你先要去吃饱穿暖，所谓的生理需要就是你先得活下来， 对吧？解决吃饱穿暖的问题。所以当我们的社会发展，你发现国家的啊，这样一个建设过程，先解决人民群众的什么温饱问题，解决温饱问题了，再往下呢？哎，再去打小康，对吧？再进入到这个发达的社会，所以他是一步一步来的，那么在最开始的所有的温饱， 也就是我们还在什么，还在生理需要这个层级，那我们不可能永远就是为了吃饱啊，为了不饿死啊，还得往上走，一旦在这个层级上，哎，我们现在基本上大家都能吃饱穿暖了，是不是也都这个有固定的居所，我们就往上有更高的追求了，往上去升，就进入到了安全需要。 安全需要呢？在我们的教材里边啊，有细分成两类，一个是身体安全，一个是经济安全。如果咱们很多同学学过其他的考试啊，马斯洛的理论在很多的学科里面都在引用 啊，都在用，所以如果你学过其他，你发现呀，老师，我发现我以前学的马思洛跟这个里边讲的有偏差，不一样，那你需要清除掉你原来的记啊，按照这个标准的再重新再学一遍啊，按照这个解读，因为它是针对人力资源学科去解读的，马思洛的理论可能跟你原来学的不太一样。 然后所谓的身体安全啊，也就是比如你的这个工作环境，对啊，如果工作环境特别的危险， 那你就没有什么安全感，对吧？或者你觉得随时呢有被裁员，有失业的风险，那你每天也会很焦虑，也谈不上什么安全感， 对吧？所以那如果说你工作过，做的很不错，领导呢，给你承诺说你就这个放心，我肯定保证你到退休，甚至退休之后还给你交一些什么补充的养老金，让你有一个非常舒适的退休计划，给你吃这种定心丸，这都是什么？这都是给足了你的安全需要，一方面是身体上的，一方面是经济上的。 来，我去问大家一个问题啊，因为他确实会考到这个程度啊，这些举例内容也是要咱们掌握的。

学员科目，他的一个基本考勤情况，对吧？尤尤其是呢在这个学科当中，我们将会学习到哪些的内容啊？最后呢是当我们对于这个考试有了一个全面了解之后，那我们应该如何去啊？解决这个考试对吧？顺利的去上岸， 那怎么去制定学习计划？那么在这个学习过程当中可能会踩到的坑是什么啊？我们怎么去把它这个避免掉？好，那咱们来一起看一下今天的直播课程啊，涉及到的核心的内容。 今天呢咱们将会从这三大部分啊，第一块呢是考试的基本介绍，包括大家比较关心的说，老师我是否具备报考中级经济师的条件，报考条件有哪些？ 然后以及呢学习的科目，还有考试的时间安排，考试的形式，提量分值啊，这些考试的最基本的情况介绍。 接下来是科目的分析，针对人力资源科目，那我们先了解一下涉及到的四大部分啊，一共十九章的内容，我们会学些什么 啊？很多同学说，老师我是零基础，对吧？我没有这个学习过任何的人力资源相关的这个考试的内容，然后呢也没有从事过人力资源的工作，我能不能去学会他， 对吧？那么咱们在这呢，先对于未来将要学习到内容有一个大致的了解，然后再从他的考试的特点，对吧？包括给大家去举几个真实的一个例题的情况，然后呢来对于这个学习啊，这个科目咱们有一个基本的认知。 最后的话呢，就是针对考试所涉及到的备考的两大极端的误区啊，避免大家去走弯路，并且呢给到大家一些正确的学习方法和备考的建议，那在 这个环球的课程体系当中，我们在不同的阶段可以去学习哪些课程，那么这些课程啊，会给我们带来哪些帮助？咱们会在这里边来进行一个系统的学习。来，那我们看一下考试的一个基本介绍情况。首先关于报考条件 啊，如果我们想来参加中级经济师的考试的话啊，一般的报名时间呢，是在每年的呃， 七月份左右啊，有的情况下，因为各省份呢，他的这个时间差异会比较大，有的省份可能七月末就开始了，有的省份呢是一直到八月份啊，所以这个时间大家先大致掌握啊，那大概你到了七月中旬左右啊，就要考虑到这个报名的事情，就要随时的关注 啊这个官方的相关的信息。那么具备高中学历啊，高中学历的话也可以来报考中研，但是呢他要求必须先要考取初级经济师， 如果你没有初级经济师的话，如果你的最高学历是高中，然后呢这个又没有考初级经济师的话，是没有办法直接来考中级的，所以当你具备了初级经济师之后，那从事相关工作达到了十年就可以了 啊，可以报考来中经。那如果说咱们是大专以上学历，是可以直接来报考中级的啊，所以中级跟高级不一样，中级他可以跨级报考。 正常情况下高中是要先去拿下初级，但是如果是大专以上，咱们只要拿到直接工作满六年就可以了。有的老师呢，必须得是相关工作吗？这方面卡的不严 啊，说我从事的不是人力资源相关工作，我做的是其他工作。没问题啊，一般都是可以报的，但是呢，呃，这个满，从你拿到证书到你报考中间这六年他的审核，这是一个刚性的，这六年是必须要具备的，如果是本科的话， 从事相关工作满四年就可以具备第二学士学位，或者是研究生班毕业从事相关专业的工作要求满两年。 那么这里需要注意，双学位和第二学士学位，他俩不是一个概念哦，你说我在上大学期间对吧？同时呢，我又辅修了一个其他的专业，我同时拿到了两个学位证书， 这种情况下他是属于这第三个条件，你一样也是要从事相关工作满四年，也就是大学毕业之后要满四年才可以 啊。第二学士学位，他指的是你已经毕业了之后，然后又回到学校啊，重修了一个全日制的一个本科，大概呢学制是两年，如果是这种情况下，他叫第二学士学位，那就等同于研究生的这样一个学历，所以只要工作满两年就可以。 那么具备硕士学位的话，是从事相关工作满一年，博士的话就可以直接报考了啊。这个关于报考条件咱们先清除，然后我们来看一下 中级经济学，他需要考两个科目，一个呢是经济基础，一个是人力资源啊，那我们现在所讲的就是人力资源，昨天呢，刘老师给大家讲的经济基础的，对吧？备考指导的直播。那么他的考试 是两年为一个周期啊。什么是两年为一个周期？成绩如何来进行滚动？正常情况下，咱们比如说现在开始复习备考，即使是零基础的话，如果你现在能行动起来开始学习啊，那咱们一年同时把这两科都过掉，基本上也是没什么太大问题的 啊。所以呢，一年同时过两科，每一科及格分数是八十四分，那你就可以顺利的通过啊，通过考试。 那如果说咱们因为各种的这个原因吧，对吧？比如说工作比较忙，我们只选择了其中的一科，今年顺利通过了另外一科呢，很遗憾没有过，只过了一科的话，这样的话这个成绩会给你保留一年，到了第二年他依然有效。 第二年你只需要再报另外的没有通过的那一科就可以了。再报名就报那一科啊，比如说你第一年人力资源过了，经济基础没有过，那好，等到下一年就二零二七年的时候，我们只要再单独报一门经济基础， 经济基础考过了八十四分，这叫两年为一个周期，那我们在二零二七年年底就可以顺利拿证，所以他的成绩给你保留了一年。 那如果说啊，有确实有这种情况，因为我在平时直播的时候，对吧？就有同学来说了，老师，我在二四年的时候，我顺利的，比如说过了人力资源， 然后二五年的时候呢，然后因为各种原因吧，马虎大意了，对吧？就各种情况，然后经济基础呢？准备不足，没能通过，那这种情况咋办呀？ 那到了二零二六年，那我们的两科就得全部要重新考，因为人力资源他给你保留，对吧？保留到二零二五年。二四二五，这是两年啊，到了二六年这个成绩失效了，那就得两科再来同时去考，好吧？这是关于科目啊，他的滚动的这个成绩保留的问题。 接下来就是考试的时间，咱们今年官方已经发布了中级经济师考试时间是在二零二六年的十一月七号和八号两天，分为各自的上下午，一共呢安排了四场考试。 这四场考试他是分不同的专业的，比如说像这个人力，工商还有金融，对吧？这三个专业呢，报考的人数非常的多，属于这种大科目， 所以官方在安排他们的考试的时候呢？呃，这三大专业他是在当年会考两场啊，就以人力为例， 那么在过去的历年当中，他到底是安排这个？肯定是第一天和第二天分成两天，那么到底是第一天的上午还是下午啊？第二天是上午还是下午？这个在过去的这么多年的考试里边都有过， 没有一个确切的规律，所以我们不清楚啊，是在人力资源，是在一批、二批、三批、四批，是在这四批当中的哪两批次，这个是确定不了的，但是肯定是这四批当中的某两个批次第一天和第二天各考一次 啊。你说老师，那我想第一天考啊，或者我想第二天考这个呢？不随咱们自己的主观意愿啊，来转移 他是呃，由这个官方随机来给你分配的。那我们什么时候能知道啊？老师我是在哪一场考试啊？打印准考证的时候在考前一周啊，咱们去打印准考证才能知道你是属于哪一个批次来考试的 啊？但是呢，这个具体来说啊啊，不同的批次，之前大家跟网上的也能看到，对吧？有同学说，老师，这个，呃，第一天考的简单，第二天考的就特别的难啊。你，那你说一说，这两场考试，他真的有这种难度上的差异吗？ 怎么说呢，这个我们是通过数据去对比和分析过的，这个差异呢，呃，确实存在啊，但是差异不是特别的大啊，最大的时候，目前经历过的，最大的时候，这两场考试相差差不多能达到十分 啊，能差到十分，这个十分是什么意思呢？他考的肯定都是教材里边的内容，对吧？中精，他不出超纲的题，他只是考教材里边的，但是在教材里边，咱们大体上可以把这些知识点分成三大类，低频的、中频的和高频的 啊，低频的出题概率呢特别的低。但是呢啊，在这个两场考试里边呢，他在低频、中频、高频这个考点的这个分配上，这个比例的分配上会略有差异，比如说某一场考试，对吧？第一天的考试，他在中频和高频的 这个考点占比，比如说达到了百分之九十八以上，那大家答起来就会非常的顺，因为这些都是咱们平时反复的去练，对吧？这个呃，学的特别熟练的部分，你答起来就会很顺。 然后如果你发现第二场考试呢，对吧？比如说他占到中级，中级啊，中频的和高频的这个比例啊，可能就百分之九十二啊，或百分之九十三，对吧？差了几个百分点？ 那这种情况下，你答的时候答几道题，对吧？你会觉得，哎呀，遇着一个好像这个不是特别熟的，对吧？就是答了几道题，又发现又看到了一个好像不是特别熟的，就会比较影响你答题的心情，那么其实相差的可能就是这几道题 啊，但是这几道题穿插到咱整个的卷子里边对吧？打着打着遇着一个，那你可能的整体感受就会觉得，哎，这个卷子有点难。 所以对于我们现在的考试来说，我觉得你不用去想啊，或者说去去祈祷啊，我到底是分到哪一场的考试？人力的话呢？ 呃，他只有两啊，两场对吧？两场一般来说呢，会出三套卷子，另外呢，留一个平行卷是作为备用，所以相比于早期改革之前，对吧？就一场考试，大家拿的卷都一样的，那个时候真的是简单，全都是在那个核心点里面去出题，然后现在呢，因为他出的题多了。 哦，那你说老师这三套卷子对吧？两套我们拿来考的，另外一套是作为备用卷，这三套卷子里边有没有题目是一样的，一道题都不会有，你不要想着说题会有一样的说，那我后考的对吧？我能知道新考的大概有什么题没有用， 考点会有重复，但是题一道都不会有重复的，有相近的题，哎，我们一起都考这个知识点，那肯定没有那像记忆基础，他是四场 对吧？就是考出来四套卷子，还得留出来平行卷，你就可想而知他那个题出题的一个细致程度。所以给大家的建议就是呢，呃，我们一定要认真的去对待这个考试，你要说这个考试，刚才我看直播之前还有同学问老师，这考试难不难 啊？这个真的不难，中级经济学是一个确定性特别强的考试，但是为什么他的通过率也没有非常非常的高啊？就在于他现在的出题考察呢，特别的细， 考的太细了，所以我们的学习量会比较大，你必须要认认真真的跟着老师，至少你要把中频高频的知识点都学的比较通透，对吧？咱们才能去解决上岸的问题， 你要说我就去在考前找个几页纸，对吧？然后呢，我把这些重点我去看一看，或者我就硬背一些题，刷几套这个卷子，然后我就想能过，这样的话呢，其实是非常困难的 啊，所以这就是咱们分配为四个批次的考试之后，那么他考试的这样的一个细致程度，相比于曾经啊，五六年以前，这个是大幅的增加了，所以他的实际难度呢，是没有变化的 啊，就是考的细了，要求我们的学习投入的时间要更多一点，对吧？学习的更仔细一些，因为难度它取决于题型 啊，毕竟他现在还都是选择题，只要是选择题就意味着我们去掌握这些内容，只要浅长折纸就可以，我们不需要把它研究的很深，他考的也非常的浅显， 所以只要能够理解，对吧？甚至不需要太多的去背诵，去记忆，只要能够去理解他啊，通过去掌握一些答题的方法，我们就能够去应对 好。然后来看一下机考的这种形式啊，在这给大家总结出来了几点，一个呢是强度比较大，比较容易疲劳，因为我们机考的话呢，呃，加在一起是三个小时 啊，曾经第一年改机考的时候两科是连着考的，你这边经济基础啊，卷子提交了之后， 然后马上到点了人力的卷就发下来了，然后大家都各种投诉啊，就说太累了对吧，这个头都昏了，完全会影响我现场的发挥。后来第二年呢，这个就机构就改革了啊，改革了之后呢，就现在两个科目中间有四十分钟的休息 啊，就是你提交完记忆基础之后是允许你出考场的啊，到了外面去透透气去休息一下啊，然后呢再重新进入考场参加第二场的考试。这样调整完之后呢，整体来说啊，我觉得在应对上是没有太大问题的 啊。然后另外一个就是批次都对吧，他是随机来抽的，我们到底是被抽在哪一个批次啊？他的内容完全不同， 所以我觉得在先期啊，也没有必要为了这个事去焦虑。就像我刚才说的，不管是哪一个批次，在差异最大的两套卷子里边，他最多也就差十分啊，最多也就差十分，所以如果说 你就是卡着说我就八十四分万岁，按照这个目标去学习的话就比较危险 啊，因为如果说你是按照这个啊分数目标去去学习对吧？去安排你的学习的计划，那如果说你刚好恰好赶着这个是相对简单一点场的考试，你可能压线可能就过了， 赶上稍微可能出的偏一点难一点的考试，其实人家可能也就差了几分，哎，因你这压着线可能就差那么两三分就没过啊，这种就特别的遗憾， 所以当我们现在在时间上还非常充裕的情况下，我们今天呢，来参加直播的同学，对吧？就是你们现在其实已经有这个想法，觉得我，哎，我是需要中级经济师的，提早的就关注到了这个，其实非常的幸运，也特别的好， 所以那我们就可以提前准备，提前准备的话，咱们完全可以把目标你就放到一百二十分，你说老师我不需要啊，求其上得其中啊，所以求其中你得其下， 我带着大家希望我们是辛辛苦苦了学了一段时间之后，我们能够稳稳的上岸啊，咱们在走出考场的那一刻，你给我留言说，老师啊，我今年肯定能过了， 不需要等成绩，也不需要经过那一个月，胆战心惊的说，哎呀天呐，我就纠结就差那几分，那一个月非常的痛苦啊，所以就踏踏实实学习，你投机取巧去学习，踩线和踏踏实实去学习，从经历上来讲，相差没有特别的大 啊，只要咱们掌握了正确的学习方法，按照老师的要求，你一步步的走下来，就是可以稳稳的上岸啊。咱们出了考场就说没问题了，对吧？那我们出分，要么可能一百二，要么可能一百一十五，无所谓，不管我赶上的是哪一个批次，哪一个考场对我来说没有影响 啊，可能就是一百二和一百三的差别，这样的话对我们来说其实没有关系，能理解我的意思吗？ 然后呢，规矩相对来说也是比较多啊，这个到考前的时候呢，在考场上的注意事项还会再次给大家去强调，在这呢，咱们先做一个了解，比如说他只能让你带黑色的签字笔啊，你说老师我带点纸啊什么的进去不允许 啊，基本上大部分的考场都是不允许你带纸进去的啊，然后呢，电子设备、通讯工具这些都是绝对不允许带的。 好，那接下来我们来看一下题量。呃，作为人力科目啊，他的题型呃是和经营基础不太一样的，因为经营基础呢，他就是单选加多选。 咱们专业课还有一个是案例分析题，单选择题是六十道题，每道题是一分，加在一起一共是六十分。多选择题呢是二十道题，每道题呢是两分，加在一起一共是四十分。 每年都有多选和案例分析啊，这个评分规则一直到考前还有同学在问，咱们在这把它说清楚。 在中级经济学，它的评分规则可能跟其他的考试不太一样啊，中级多选择题，它是有 a、 b、 c、 d、 e， 对 吧？五个选项。五个选项的话呢，如果说啊，你全部选对了，这个就得两分， 如果说选错了，有一个选项，那这就是零分。如果你是都是正确项，但是你少选了，有漏选，这个时候每选择一个正确项，给你零点五分，他是这样来分配的，比如说这道题他的正确答案是 a、 b、 c， 然后呢，我们选的是 ab， 这个 c 没敢选啊，只选了一个 ab， 那 ab 都是正确项，没有错的，对不对？那这个时候每对一个给零点五，那因此 ab 选项等于给几分啊？ 给一分，这样就给一分，你说老师呢，我 b 也没选出来，我就选了个 a 来，这个就出现争议了啊，在网上 啊，这个说什么的都有，说不给分的，说什么的，然后呢，很多同学到了考场就不敢选了，我告诉你，如果你只选了一个 a， 你 说我实在选不出来，这道题太难了，我只能判断出来一个 a， 别的我都判断不出来。如果你只选一个 a 的 话，等于零点五， 是给分了啊，是给你分了，因为每正确一个，给你一点五，明白吧？你这个就信我的就完了。如果说你选了 a、 b、 d 这个 d 选项，它是个错误项，被你选上了，那这道题就一分没有 啊。那如果选 abc 呢？ abc 呢，就是两分，所以关于多选的评分规则，咱们现在清楚了吧？ 好，案例分析题跟的比较相似啊，它是一个不定项选择。一般来说呢，在人力里边，案例分析会有这个五道大题， 然后每道大题里边会有四个小问，所以加在一起会有二十个小题，二十个小题也是，每一个小题是两分，加在一起是四十分。那么它的选项呢？是有 a、 b、 c、 d， 就 看四啊， 跟单选择题是一样的啊，有 a、 b、 c、 d 四个选项，但是它有一到三个正确答案 啊。那你说老师这道题对吧？它到底是一个正确答案还是两个还是三个，需要你自己判断，所以它叫不定项选择。那么案例分析题难就难在这里 啊，因为单选择题你就知道必须要四选一，你就可以采用很多排除法，对吧？这种，然后呢，我们即使不太会，你是可以蒙的，蒙对的概率还挺高的。但是案例分析题呢，你就蒙不了 啊，你就必须对这四个选项都要特别的熟悉，你才能做出判断，不然很容易，对吧？就是丢分或者干脆就没有分了。 在评分的规则上也是，比如说它的正确的答案是 abc， 如果你选上 abc 就是 两分，如果说选的是 ab， 那 它一样的少选了啊，每选对一个给零点五，那这道题你就能拿一分， 你说老师呢？如果说它正确答案是 ab 啊，这个答案是 ab， ab 选了等于两分，然后我选了个 a， 我 是不是能拿一分？ 这样想的同学来，咱们打个一。如果是 ab 是 正确项，然后你选了个 a， 是 不是能拿一分啊？能吗？ 不能啊，他不是给你按照百分比去算的，明白吧？ ab 是 正确项，你把 ab 写上了是两分，然后呢，你只写了一个 a， 那 就是少选的，少选的话，每选对一个给零点五，所以你选了个 a， 那 你就只能拿零点五 啊。刚才说了多选择题 a、 b、 c、 d、 e， 能不能全部都选上呀？不能啊，经济师的特点就是多选，你不能全都选，至少会有一个错误项，最多能选 a、 b、 c、 d、 e， 就是 四个选项， 明白吧？不可能把 a、 b、 c、 d、 e 全都选上，那么案例分析题也一样，它是 a、 b、 c、 d 四个选项，所以最多你只能选上三个，你要是把这四个全选上就错了，能理解了吧？ 多选啊，五个选项不能都选啊，最多可以选四个，他是两到四个正确答案，案例分析呢，是一到三个正确答案，那么经济基础他是单选择题和多选择题，没有案例分析题评分规则和我刚才讲的是一样的 啊，是一样的。那么考试的时长咱们人力是九十分钟啊，分值呢是一百四十分，百分之六十的及格率达到八十四分及格，但跟大家说了，咱们的目标不能是八十四 啊。另外我在后续的直播当中啊，你说今天咱们是直播，那么后续呢？呃，四月十五号是金奖班开播，咱们还会做一场直播。 那么剩下的这个直播呀，基本上就是在这个某音和小某书里边，我会在每周三晚上都会带大家直播，包括在四月份 啊，咱们这个经典班开班之后，我会每周在这两个地方呢，去带着大家进行直播刷题啊，是刷那些最经典的历年真题啊，带你去刷题，基本上到了考前，但是能刷两轮，这两轮刷题啊，是很解决在核心内容的提分问题的， 所以你们可以去关注这些账号啊，你擅长用哪一个，你关注哪一个，去搜一下就可以了，好吧，然后一会呢，咱们这场直播结束之后，有一个答疑啊，也会在这两个平台继续啊，进行直播答疑。所以咱们现在呢，因为是在上课， 所以很多同学在直播间的留言我是不方便去看和回答的，所以大家呢，先耐心的等待一下啊，等咱们大致呢，八点钟结束之后， 在这两个平台啊，某音和小某书里边呢，然后一会会专门来给大家安排啊，去回答大家的问题，好吧，然后按照名字去搜就行。这个号呢，可能字有点小，你去搜我的名字，经纪师殷巧玲 啊经纪师殷巧玲，搜搜这个啊，汉字就行啊，然后上面有我的照片的这个，这就是这个账号啊，官方账号。 好了，咱们继续看第二问题，接下来我们就了解一下关于人力资源啊，他的教材结构和学科的特点。那我们人力资源分成了四大部分，十九章的内容就是他讲的内容其实还是非常全面的，经济学就是这特点 啊，他给你覆盖的知识点的内容非常的全啊，方方面面都包含到，但是呢，每一项其实讲的都特别的浅显，所以为什么很多人一提起来说中级教师觉得，哎呀，特别的简单，这个简单指的是什么呢？ 不是说这个考试，说我不学，或者随便的去学一学就能过，他这个简单你不要理解错了，不是这个意思， 他的简单是说这些知识点，哪怕啊，这个我过去没有这方面的专业背景 啊，没有从事过这方面的工作，那我们要想去从零基础快速的去掌握和学明白，去理解这些内容，基本上啊也是没有问题的， 所以咱们零基础的小白，对吧？同学说，老师我就是这种情况，对吧？我又没有做过人力资源的工作，我也没有去学过相关的内容，对吧？或者说我现在好像就挺需要这证书的，你觉得我能行吗？没问题 啊，只要你愿意认真的去学，咱们在学习态度上是愿意去坚持，愿意认真去学的，那就一定是可以的，就是他就是那种确定性特别强的，考试就在这， 然后他分成的这四大部分。第一大部分呢，涉及到是组织行为学啊，在人力资源里边，组织行为学是他一个非常基础性的一个理论学科。那我涉及到有三章的内容，组织激励、领导行为，组织涉及与组织文化。这三章就是第一大部分里边，他们涉及到了大量的理论， 所以在整个第一部分里边，如果大家自己看书去学习的话呢，会觉得他们非常的晦涩难懂啊，但是这个部分给大家建议就是一定要跟着课程去学，你会发现好像哎，还挺好的，甚至很多同学听了几遍之后就觉得这个不光是考试 啊，我感觉对我在日常的工作当中，人际交往啊，好像也有一些启发啊，还有一些这方面的收获。所以在这部分啊，前三章给大家建议就是咱们一定要去多听两遍，为什么？首先他们理论性特别的强，第二点从考试的特点上来讲， 灵活性出题非常的多，尤其在案例分析题这几张都是轮流来出题的，频繁的轮流来出题，一旦在这几张里面在理论上涉及到案例分析题的，他出的会特别的灵活，所以你会发现， 哎，老师，我貌似我自己看书的时候，我好像把讲义或者把这教材我都背下来了，一字不落的背下来了，但是我在做题的时候，我还是不知道他说的什么意思，我该怎么去选？这是什么？就是他是死记硬背，解决不了做题问题，必须要去理解他背后的原理 啊。这是前三章，我们在学习的时候，包括像赫兹伯格，对吧？就说过行我所愿，愿我所行，视为激励。所以呢，什么叫行我所愿，愿我所行，我怎么能知道员工想要什么，对吧？并且激励他，愿意让他去做自己想做的事情， 所以这么我们首先去了解什么叫员工的需要，对吧？需要是啥？然后怎么去满足他的需要的产生动机，然后呢？通过满足需要，他产生这个努力工作的动机，然后达到且激烈的效果， 对吧？我们把这些基础概念掌握了之后，再学习七大理论啊，然后呢？这些在企业管理当中他的应用的例子有什么？所以实操性非常的强啊。就说老师我这十个专业，我不知道想去学什么专业，在工作上或者说我去用这个证书，什么专业对我来说都没关系 啊，然后我就是想从这个比较容易通过啊，然后你看我应该这个学哪个专业，那我是非常建议去学习人力资源的， 如果你呃拿这个证书对专业上没有特别的要求，只是想我拿到这个证书比较容易的话，那你一定要跟着人力资源来学啊，我觉得它非常的适合，因为它很容易让你联系到咱们工作的实际，对吧？也特别的好理解，接地气。 那我研究完员工，你就会研究领导，对吧？还会学到一系列领导的理论，说你作为一个领导者，你光懂员工不行，你还必须得擅加利用自己的领导风格，对吧？怎么去影响到员工？所以你会设到有哪些领导理论、领导风格，以及领导者做出决策的时候，设到有哪些的模型啊和理论。 然后第三在组织设计，对吧？这里面最主要的我们将会学习到啊，在组织里边他会设到有哪些组织结构类型，比如说你们单位是属于直能制的，还是说有矩阵的还是事业部制的，对吧？那么他们各自的适用范围，优缺点，对吧？特点都是什么 啊？还有一个茄子组织文化有哪些的类型，对吧？进行组织改革，组织发展的时候可以运用哪些方法？ 好，那大家看到这分值情况，这个分值啊，你大致做一个参考就可以啊，你就记住，但凡是这一张，他过去的平均分达到了七分以上的，说明了什么？ 只要在七分以上，就说明他是具备出案例分析题的这种可能性的。只要他具备出案例分析题可能性，这张你就必须得重视啊，必须要好好学，因为一旦在这出题，对吧？就是八分， 就不算单多选，就单一个案例可能就是八分。所以呢，你要是错过这一张，对你来说，到了考试现场，他的损失就会特别的大。 那么第二部分人力资源管理，在第二部分人力资源管理的时候呢，我们再去学习具体的人力资源六大模块之前，先去了解战略性人力资源管理，它是一个偏宏观的一个知识内容。 那现在人力资源从传统的人事管理、人力资源管理发展到战略性人力资源管理，然后我们就要知道了哦，组织他在搭建战略的时候 啊，我们怎么去配合着老板，对吧？去制定战略，然后呢，在企业有了战略之后呢？我们又如何为了实现战略去安排一系列的人力资源活动？是宏观上了解，包括现在特别流行的数字化，对吧？现在这个人工智能数据化，数字化简直太火了啊，一天一个新消息。 所以呢，我们的教材也与时俱进，里边加入了一些关于人力资源管理数字化转型的内容，就是在去年新增加的内容。 好，当我们在总体上了解了人力资源大的工作方向和策略之后，接下来他是按照传统的六大模块啊，让我们去了解人力资源具体的工作的实施，那么包括人力资源规划， 人员的招募与甄选，对吧？招募是在初级经济师里面去学的，所以到了中经呢，咱们就只选啊，只学习甄选了，有了规划，有了选拔人才，然后绩效管理，对吧？去考核人才，薪酬管理啊，如何做好薪酬激励以及培训与开发加上的员工关系 啊。正常六大模块是员工关系，但是员工关系是在初级经济师里面去学习的，到了咱们中经呢，他给拔高了啊，变成了劳动关系，所以涉涉及到的内容呢，就更加的宏观抽象啊，纯理论。 所以大家看到在这张他的分值啊，比较低，原因是什么呢？不是这张不重要，是因为这张他的理论性太强，没有什么可实践性，所以他出不了案例分析，所以这些分都是他在过去这么多年实实在在考的单独选的分，所以这么去看看，他的分其实不低 啊。那第九章为什么他的分低呢？因为他的内容少啊，在所有的这第二大部分这个章节里边啊，第九章培训与开发所涉及到的核心的内容，考点是最少的， 所以虽然看似分值低，但从学习的难度啊，学习的强度上来讲，你平均下来，其实呢，他还是相对比较容易的啊。这样说的目的就是咱们有很多同学一看到分低的时候，第九张我不要了啊，这几分，但你要知道他也能出案例 啊，虽然他偶偶尔的时候啊会出案例分析题，但是一旦遇到了分就特别的高，所以咱们在学习啊，经济师的时候，对吧？包括这个经济基础和人力，不建议大家说我整张的就先去放弃谁， 咱们在整个学的过程当中，每一章里边他都有重要考点和次要考点，你可以在这一章里边根据老师给你标注的重难点情况，对吧？然后呢，有选择性的去投入精力，这个是可取的，但是如果你想把整章去做取舍，这个风险会非常的大， 老师不建议，因为在这一章里边他总有送分题，如果你就把那些送分题，可能就啊一起就扔掉了。 然后那我们来看，在人力资源规划这张，相对是比较简单的设计，内容也不多，而且分值还特别高啊，是大家要去学习的一个重点，拿分的这么一个章节，尤其他最近这两年出案例出的特别的频繁， 对吧？包括是从企业的具体的角度啊，咱们来去学习人力资源的需求预测，供给预测以及呢供需平衡性。那一会我们再去讲到这个宏观的劳动经济学的时候，还会从宏观的角度去讲劳动力市场的，对吧？需求供给以及供需平衡， 然后从人员的甄选招募这一块呢，在因为在初级经济师讲完了啊，所以我们就默认直接啊来学习甄选涉及到的一系列甄选的方法啊，这一章不难， 主要是能够去理解，因为我们在企业里边，即使没做人力资源工作，咱可能也去找过工作，也经历过面试，是吧？所以再去学习这些方法的时候，把那些优缺点很容易，咱们就可以通过对他们的理解，然后自己总结和分析出来进行判断。 在绩效和薪酬的话呢，这两张是大家学习的重点章节啊，也是难点，这没办法啊，因为即使在工作当中 涉及到绩效薪酬，也是人力资源工作专业性最强的，难度最高的，对吧？这两项工作，那么在考试里边呢，他确实涉及到的内容也多，专业性也特别的强，所以这两张大家在学的时候不用担心啊，你就稍微耐心一点，最多就是别的章节， 我跟着老师的视频课听一遍啊，就轻松掌握了。那我学到绩效薪酬的话呢，那我就多点耐心，我听两遍啊，也就能达到这个效果。所以，所以基本上就是咱们多学一遍的问题，他的逻辑还是非常清晰的， 就是按照绩效管理整个的体系，对吧？一步一步的把它学下来。薪酬呢，也是一样，他从基本工资到奖金，对吧？福利的部分没有涉及啊，咱们重点讲基本工资和奖金，比如说股权激励，这就是长期奖金的一种重要形式。 那福利在哪里呢？福利在初级经济师里面讲完了，对吧？然后涉及到的特殊群体的绩效，以及特殊群体的薪酬，咱们在这都会去学习到。 好，接下来第三部分，咱们学习的是宏观的劳动经济学的内容，像第十一章劳动力市场理论，对吧？前面人力资源规划咱们会从微观的层面去学习企业的人员的需求供给分析，那么在这呢，咱们会从宏观上来学习，在整个的劳动力市场， 对吧？站在劳动的角度，站在企业的角度去分析他的供给和需求问题，那么这里边涉及到的一些曲线啊，一些理论，他和经济基础啊，会有一些关联， 所以如果大家比如说先学了经济基础的前几章，然后再来去学习，对吧？咱们人力资源的这个第十一章的话，你会觉得呢？在理解上会比较容易啊，因为他俩还有很大的关联。 然后在第十二章里边，工资与就业相对来说，这一章要比第十一章和第十三章都要简单一些 啊，都要简单，所以他的分值也没有他俩那么多，因为内容也比他俩少很多啊，在尤其在工资水平与工资差别，这，对吧？他具体研究的就是宏观的工资， 企业的管理学当中，咱们研究工资，对吧？研究这个薪资，那个时候叫薪酬啊，薪酬管理。那么在劳动经济学里边呢，他变成了工资的研究，其实很多内容是具有相似性的，他就是从宏观上去讲， 然后这张他其实是两个独立的部分组成的啊，前面是公司的研究，后面呢是就业与失业，包括在我们国家啊，包括美国，对吧？国际劳工组织，他对于什么是就业，什么是失业这个定义的问题 啊，这些是比较刚性的，那么以及在国际上公认的四种失业类型，有什么失业率怎么去算？有同事，那这个人力资源有计算题吗？啊？有计算， 他的计算呢，都集中在第十一章和第十二章，那么人力资源涉及到计算题的有计算公式的知识点，一共是有四个，只有四个 啊，考题的话呢，在每的考试当中大概呢会有一个啊，一到两分，所以基本上可以算作是忽略不计，那么即使他出了这个计算的话，也是送分题最为简单 啊，这一点是他跟工商不太一样的，所以很多同学在纠结说，哎呀，老师，我人力和工商，我这两个专业对吧？都说他俩都是挺好考的，但是我又不知道该怎么去选择。如果你害怕计算的话，现在工商的计算题是比较多，也比较难的，分值占比很高，如果你害怕计算， 那你就不需要犹豫啊，大胆的选择人力就可以了，因为计算绝对不会成为他的一个难点。然后在第三部分，人力资本投资啊，那你说我现在想要去花钱报班啊，参加这个中级经济师的这培训， 这就是一个人力资本投资的行为。所以我们在这一章里边就会啊，全方面的去研究关于人力资本投资的一般原理，它的成本放在当下，为什么收益产在未来，对吧？这种未来导向性，那它的成本和收益到底应该怎么去算？ 那么人力资本投资它重点的三种形式，高等教育、在职培训以及劳动力流动，对吧？从这三个角度，咱们来进行详细的研究和分析。所以这三张 啊，他们要求必须要理解，姓张，我就你一定要得听明白才行，在考试出题的时候非常灵活啊，什么叫灵活性的题？就比如说咱们开卷考试， 让你拿着书去找答案，你如果没有学明白的话，你这个题你拿着上书里找不到答案，这叫灵活性，出题你抄都找不着答案， 所以就要求像这样的啊。这种章节我强调说必须理解掌握的，就这种特点，初级灵活，只要听明白了，他题怎么变化你都能去应对。 在第四部分里边，咱们将学习的劳动与社会保险法律相关内容，因为人力资源大家知道我们要做好这个工作，对吧？必须要帮助公司守住底线啊，来保证的职工和企业的利益都不受到损害，所以咱们必须要知法、懂法，那么所涉到的法律最重要的 是劳动合同管理及特殊用工，对吧？关于劳动合同履行、变更啊，解除、终止，对吧？这些以及相关的规章制度。特殊用工，那这些是咱们必须要去了解的，尤其是关于劳动合同的解除与终止，这都是每年必考的内容。 老师呢，劳动合同不应该从定力开始讲吗？是你发现了一个观念问题啊，劳动合同的定力是在初级经济师里面讲的啊，初级新讲经历，那么后面这些复杂性的问题，履行、变更、解除、终止，对吧？这是特别容易产生争议的部分，咱们拿到中经来进行学习了。 好，然后第十五张呢和第十六张他们都是在讲税保险问题，第十五张是一个过渡性章节，别看一点七分，又想着说，这张我不要了啊，不学了，我跟你讲，这张一共就两三个知识点， 我给你十分钟你就能学完，而且你学完这十分钟，这分你就百分百能拿到啊，所以不要还是那句话，不要想着去放弃啊，他这个分少都是有道理的，按照他的内容密度非常高 啊。然后呢，先从总体上了解我们国家关于税务保险历法方面完，那说税务保险这个税务保险法他都覆盖了，对吧？哪些范围啊？是到底有哪些内容？先做一个总体性的了解，然后接下来在第十六章里边，咱们将会了解 啊，五险对吧？税务保险他其实讲究五险，从养老、医疗、工商事业、生育，对吧？这五险他们各自从啊，他的待遇啊，缴费啊，对吧？待遇领取啊，这些相关的法律规定这些条件。 然后最后呢，补充保险啊，补充保险，包括补充养老和补充医疗都会有涉及到。 第十七章啊，是要是劳动争议调解仲裁，做人力资源的你肯定是要了解劳动争议，对吧？当企业跟员工之间发生争议之后， 那我们怎么作为这个调解委员会进行调解对吧？然后怎么上仲裁啊？去进行应诉对吧？仲裁方面有哪些的具体规定以及呢？到了法院进行应诉的时候有哪些具体的规定？所以包括举证责任当事人 啊，劳动争议处理的原则、范围、程序以及诉讼，全方位来进行学习。这里面的核心啊，也就是仲裁啊，仲裁里边一系列的程序，对吧？他的时效管辖、终局裁决这些，这是咱们必须要去掌握的。 第十八章呢，也是一个内容比较少的啊，这样一个过动性章节哦，他这个部分呢，其实和我们的工作就没有太直接的关联了，也就是他是站在国家层面 啊，然后呢对于企业啊，一些违法的责任，一些处罚啊，比如从管理上，从你的涉税保险没有这个经缴纳上，从劳动监查方面，对吧？然后行政诉讼方面 这些呢？呃，可能会受到的一些承担的法律责任，有可能受到的一些惩罚，就是完全是非常理论性的这个内容，所以在这部分我们具体学习的时候会给大家做呃，比较大量的精简。 然后最后一张是前几年新增的一张啊，这张他叫宏观的人力资源开发，所以你发现他跟前面那些法律都不一样了，他其实属于一个后来单独加上了一个独立模块 啊，他的内容呢也比较特别。为什么叫宏观的人力资源开发？就我们前面学习的人力资源管理，第二、第二大部分这六大模块所涉及到内容都是针对企业，具体说我学完了之后，我学到了这些方法，那我在企业里边呢，可以稍微调整一下，然后来进行应用， 对吧？所以这是微观层面。那么宏观的人力资源开发，你看他也包括说关于人才的评价呀、激励呀， 管理使用里边包括你的薪酬，对吧？薪酬结构的设计，还有培训，对吧？设到的培训类型以及的流动配置，所以你使用的外国人啊，或者人员的流动等等有哪些具体规定？你说也涉及到这些人力资源的内容，但是它里边所包含都是站在国家层面 啊，国家说我现在在人才的啊，评价人，比如说在职称制度上 去评价专业技术人才，还有哪些相关的流程和规定？那比如说对于技能啊，这这个技能人才，对吧？技能人才呢？我们现在啊主推的这种辛巴级来，对呢？这种技能人才进行蓝令，对吧？来进行的这种专业的认证有哪些 啊？包括，那我们对科技创新人才，从国家层面对于科技创新人才给予了哪些关于激励啊，人才激励保障上的具体的政策，所以他全部都是站在宏观上管理使用里边说到。比如说公务员 啊，事业单位，国有企业对吧？他们的工资啊，这个工资的结构啊，工资的调整有哪些具体的规定？培训也是针对这几类人对吧？公务员啊，事业单位对吧？包括呢在其他方面的一些关于培训，国家整体上的宏观的政策， 所以他学习的其实是从国家层面在这一系列里边啊，这个，呃，人员上对吧？主要是体制内的人员啊，和国家最新的一些跟人力相关的这种政策，让咱们来进行学习， 这部分也是他出不了案例分析，在学习的时候我们会给大家具体的方法，你要是自己学这块呢，应该会比较困难，因为教材里边先增加的这一章内容是多少页呢？三十六页。 这三十六页是什么概念？你现在可能不知道啊，他是第一部分组织行为学三章的内容 啊，组织行为学这三章加在一起是三十四页，三十四页加在一起差不多能出二十多分啊，高的时候这三张能出三十分啊，在高的时候， 所以也就是说你在前面学完这三张大概能拿二十多分，将近三十分，然后呢？那我们如果投入，但是你要想把第十九张学好， 投入的精力是远远大于前三张投入的精力的。所以你要想把这张学好，你呢？投入巨大的精力，最后拿到是六点六分，而且他内容特别多，特别的细，所以这是什么不是，呃，让大家觉得，哎呀，这个就紧张起来。

各位学员大家好，从今天开始我们要进入到二零二六年教材精讲班的学习，我是赵赵老师，那今天我们讲的是中级人力这个专业课， 那今天来到这里的小伙伴，基本上大家都是奔着这个证书去的啊，这证这个证书呢，就是你考了中级的基础，中级的人力两门都是通过了合格分出线之后呢，就可以拿到的这个证书虽然上面写的是人力资源师，但他也就意味着是中级职称， 大家的目标非常之明确，那我们要拿下这个目标，要去达到什么样这个要求，那 基本上你就知道考试考什么咱就学什么，要拿下这样的一个分数，那也就转化成很多人经常问我的问题， 说我该怎么学呀？哎，我该做什么题呀？尤其是教材精讲班正式开始之前，大家的这些疑问，我们专门给大家准备了这样的一段视频，帮你解答一下到底该如何学习这个班次，也就是教材精讲班的学习指南。先说学习目标， 到底我们是不是需要把它完全背下来，那么厚的教材，包括我们把教材里边的内容给他进行提炼，形成讲义，那所有的考点都要完全背吗？你跟我说，老师我记不住啊，我该怎么学呀？他所有这些问题啊，其实在学习目标，这就可以解决， 通过理解来熟悉内容什么意思，就是我们要知道这里面的专业的内容是什么，考点，它是什么样的意思。 而且你熟悉考试爱去考的关键词，等考试里边接选择题呈现出来各个选项的时候，你结合这些关键词去进行判断，就可以得出来答案，以及你理解之后， 即使他给我们一些案例分析题，给我们一些需要进行灵活应用的题目，你任依然也可以把它答对，你仍然可以用我们所学的考点的这样的方法来进行答题。那这些体现在啥？ 就是在学习目标一开始咱们就有一个正确的看待，不是让你背，别再说记不住啊，要踏踏实实的，该理解，理解哪些，该让你去熟悉关键词，你就熟悉。这样的学习目标一开始啊一定要定好，后面要说学习的方法， 第一个就是要理解的话，怎么样去理解大段的文字，这一点在我们人力科目非常的明显，你看起来仿佛像学语文一样，那这么大段文字里面，请问哪些是更关键的呀？这关键词我给你标记好了，你就得结合关键词进行理解，而且还得标注自己易错易混的知识点， 这是在你学习过程之后，你会看看到底我今天学了什么。人都是有一个去回顾的过程啊，那这个回顾的过程，包括你做题的过程里边会有一些筛选的结果， 筛选出来你总在这容易理解不到位，总容易在这感觉。这个内容啊，在做题里面没办法进行很好的应用怎么办？这就说明是你的痛点问题， 痛点问题我们把它找出来，挨个把它解释去弄清楚，弄明白原因，包括你做错的题目最后要回归到哪啊？还是考点。所以让你标注的是自己易错易混的知识点是考点，而不是这道题我容易做错，那这道题做错的原因是啥呢？ 可能还是在考点的学习当中应该去注意的，这是你要知道我该进行标注就要标注啊。 第三个谈到就是要对照小节导图进行回顾复习，这回顾复习无论是你听完一讲内容，学完一章的内容，还是你做完这一块的习题，都是可以有这样的复习的， 那除了这样的复习节奏，还是可以按照整章的。到底这一章讲了什么？在我们学专业课，尤其像人力这门课程当中，就拿一开始理论比较多的啊，这样的第一章来说，理论比较多，那么你学的时候是单独的理论， 而这些理论他到底讲了什么事？其实像第一章他也就讲了需要动机和激励，就讲这三件事，只不过围绕着这三件事，除了介绍概念之外，还讲了不同的激励理论，以及在实践中应用 是不？这样的思路一清晰，你就把单独的考点哎串联起来了，也对整个这块内容有了一个比较深刻的理解啊。 其实如果后面啊，你要将考这个高级的时候，你将要去复习高级一些哎，看起来主观题目的答题技巧的时候，在现在你扎扎实实的理解，都会为后面的学习打下坚实的基础。所以学习方法上告诉大家，一抓 抓关键词，二标标注自己易错易混的痛点问题。三回顾，结合小结导图进行回顾，这就是给你的学习方法。 下面就说给你们什么样的一个标记啊。那考点呢？由于在考试当中有不同的出题的特点，包括不同科目也会有这样出题的规律，那我们人力科目老师给大家标注的会更细一些，用带星号的 进行一个细节性的重要知识点的一个标记。那如果你在其他的地方看到，哎，老师这个上面给出的内容里可能有两颗星三颗星的，但是也没有关系，因为所有带星号的就意味着它更重要， 那除了它关键词，我同样以下划线或者一些颜色给你标记清楚，这些就是你在学习当中的抓手，也是重中之重，结合它进行更好的理解和复习 啊。除了这个就要说做题上了，刚才我们不停的研究一个内容，就是我到底要不要背考点，不需要，现在把它背下来，那考点当中我要去做题里面得知道，哎，哪些还是考点，这出现问题的，我把考点标记清楚，进行再次复习， 包括考点都哪些更重要，这些都是围绕着考点来，就是你学什么我们已经很清楚知道了。那紧接着说我做什么题啊？ 做题是什么？做题是在你听课输入过程之后的进行输出方向的应用问题。 考试考的是背讲义吗？不是，考试考的是做题，所以你还得是通过做题知道考试里边的这些考点会用什么样形式的题目来呈现出来。那不同的阶段你记得啊，要做的题目是不一样的，像我们现在打基础阶段的教学精讲班， 一上来大家可以做的题目是两类，一个是在讲义当中会给大家配对应的课堂例题，这课堂例题是结合历年整体的情况以及考点你需要掌握的程度，给你们去搭配在一起的，形成这个题目， 那讲义当中便于让大家进行再次复习，所以我们把每个知识点的例题的答案解析啊，统一放在了每节的结尾部分，这样你在复习的时候，除了复习讲义当中的内容，还可以把题目再做一做。哎，不至于说一看就知道答案是什么了，便于你在最后啊，可以进行对照复习。这是一类题， 就是课堂的例题。第二个就是谈到的课后练习题。课后练习题和真题的最大区别是什么啊？有同学之前问我说老师哪个更难？ 我说真题啊，他一定是在综合型上，他会和课堂的这个例题和课后的例题相比来说啊，他毕竟能会体现的更明显一些，就综合性更明显一些。但实际上呢， 你我说你不同阶段做不同的题，我们刚刚开始去学这些考点，那你更多的重点应该是去通过做题掌握这些考点，是不是啊？那这样的话， 那客户练一题就特别的适合了，别看他比较基础，但他可以有一些稍微细致一点的考察，哎，还有一些能够让你去更好理解到底这个考点里面哪些关键词的这种 做题当中你可以应有的收获，这是我们在这个阶段给大家匹配的。那如果说大家到提分阶段，那我除了把重要的考点提练复习之后，再配之刷透真题，那是我们接下来的 这个阶段提分阶段做的。而教材精讲班适合我们打基础阶段，你就踏踏实实跟着课程来，跟着我们做的题学，一定是没有问题的。 那除了这个，按照大家，无论是给到大家一个复习当中一个方法问题，哎，还有题目问题，最重要，你要结合自己的情况去坚持， 这个坚持体现在我们，比如说每天呐，每周啊，给你们安排这样的一个任务，你按照这样的任务完成，也就是逐步的达到了 应该把整个的这些考点学习完毕的一个目标，后面再进行对应的提分。千里之行，始于足下，我相信 通过刚才我们把中级人力的教材精讲班的学习指南给你做了简单的一个介绍，那头脑里面现在应该是有一个清晰的认识吧。首先我得学考点怎么学呀？结合老师标注的星号啊，关键词啊，哎，去理解，去熟悉这些关键词，而并不是背诵。 第二个呢，我也是得做题，做什么题呀？做课堂例题呀，做课后练习题呀，并且我要进行小结导图的回顾，该有一些不太懂的，容易做错题的，该标记要标记，对吧？这就是需要大家在这里能够知道了。好，那这一讲呢，先上到这，我们下一讲开始正式内容，下讲，再见。

大家好，二零二六年度山西省高级经济师考试报名即将开始，我们来看一下。山西省人社呢，在今天发布了关于二零二六年度高级经济专业技术资格考试考务工作的通知，考试的时间呢是全国统一，五月三十日， 分为上午和下午两个批次。考试的组织呢是由省人社考试中心来负责的。考点呢统一设在太原市考点考场是统一安排的。 网报呢是从三月三十日开始，到四月九日，马上就要开始了，这考场打印呢是在考前的一周，五月二十六日开始。那么成绩查询呢，是七月下旬。 高进考试报名呢，实行的是属地化管理，也就是现在的工作地或者是居住地，为山西的报考人员呢，才可以在山西报名参加考试。 高进考试呢，仍然是分为十个专业类别，每个专业呢都是高级经济十五这一个考试科目，题型呢全部是主观题。我们再来看一下考试的分值， 案例分析呢是一共是三到一共七十分，论述题呢是一到三十分，一共四道题，总分呢是一百分。 大家呢，一般在二六年的七月下旬就可以查询考试成绩了，合格标准呢是试卷满分的百分之六十，也就是六十分。关于考试的成绩呢，是自考试通过之日起呢，在全国范围内五年有效。 我们再来看一下报考的条件，报考条件呢，要满足三个条件之一就可以，第一呢是专科学历，取得中级职称， 那么从事经济师的职责呢，一共是满十年。第二呢就是具备硕士学士呢，或者研究生班，或者大学学历，或者是学士学位，取得中级职称呢，要从事经济职责呢，相关工作满五年，当然博士学位的话，相关工作经验要求是两年。 另外呢，取得会计、统计、审计中级证书呢，符合以上条件呢，也是可以参加高薪的考试。 另外呢，还有一些证书，比如说房地产估价师，咨询工程师，土地登记代理人，还有房地产经纪人，银行从业人员的事业资格都可以对应中级经济专业技术资格。 另外呢，还有资产评估师，税务师等等，满足相应的学历和年限要求呢，就可以报名参加高精的考试。 另外我们还要关注一个就是资格审核，那么高精的实施性的考频结合的方式 资格审核呢，一般是参加评选人员是由省人社在审阅申报材料的时候统一审核。 另外呢，是关于学历证明，大学专科技以上学历的人员呢，要提交学信网的证明，在两千零二年以前毕业的，那要提高中国高等教育学历认证报告，两千零二年以后毕业呢，提交教育局级在线验证报告， 或者是教育局历证书电子注册备案表。还有一点呢，因为我们很多学员呢，还还有很多考生都是党校毕业的， 毕业院校如果官网可以查询的呢，提交查询页面的截图，如果是无法查询的呢，提交党校开据的证明，并且呢提前对应准备相关的学历证明。 当然对于高进考试呢，我们仍然是提供了全程的辅导，包括从考试到论文发表，还有业绩辅导以及申报和最后的答辩， 为高进考生呢提供全程的一个指导和服务。好的更多的高进考试呢，大家都可以关注山西省公众号，请吱声！或者呢在评论区留言咨询。 下节课呢，我们将针对高进考试的具体内容做详细的讲解。好的，下期视频我们再见。

小张入职某公司，双方签订四年劳动合同，过了两年后，公司安排小张参加培训，约定培训后服务期为五年，培训费十万元。培训结束两年后，小张提出离职，其需要支付的违约金是多少钱 啊？那你来看，其实前面他签订了多少年合同没有关系，对吧？关键是他在参加了培训之后约定了五年啊，然后费用呢？是十万，然后均摊下来，对吧？那也就是说每年是两万块钱，那么他参加完培训之后的两年，也就意味着他旅行了两年， 跟他没关系啊，你都不用去管他。他旅行了两年，一共签了五年。旅行了两年就意味着他还剩三年没有旅行，一年是两万，还有三年没有旅行，那这数不就是很简单吗？六万呗， 对吧？这道题还难不？这道题在我认为我觉得他是送分题啊，这是送分题来选择的是 c， 这个我们都练的太多。