超龄劳动者权益新规意义

超龄劳动者权益保护的重磅新规来了！从二零二六年七月一日起，一部专门保护超龄劳动者权益的新规定就要正式实行了。 什么叫超龄劳动者呀，说白了啊，就是到了法定的退休年龄，但是还在继续干活的老年朋友们。 在过去咱们国家一直没有专门保护这部分劳动者的规章制度，超过了退休年龄再出来工作，一旦遇到了工资拖欠、工作中受伤或者被随便辞退这些问题，往往很难得到法律的保护。 那么新规定出台以后，最大的变化在哪呢？张律师来详细的告诉大家啊，他第一次给超过退休年龄的劳动者设立了一个专门的法律身份， 只要你超过了法定的退休年龄，还在用人单位的管理下干活挣工资，那么你和用人单位之间就成立了一种全新的超龄用工关系， 就能享受到新规定带给你的各项保护。换句话说，千千万万退了休的还在发光发热的老年朋友们，终于有了专门属于自己的法律身份证。 那么有了这么个新身份之后，到底能享受到哪些实实在在的保障呢？张律师重点给大家说四个方面。第一个方面，那就是咱们最关心的工资问题。 新规定要求用人单位必须按时足额的给你发工资，而且必须是现金或者打到卡里的钱，不能拿实物啊，或者什么代金券啊等等这些来顶替，也不能随随便便的苛扣和拖欠。 另外呢，只要你正常干了活，用人单位发到你手里的工资就不能低于当地的最低工资标准，这条规定就是给咱们的辛苦钱上了一道安全锁。 第二个方面是关于加班的规定，新规定特别考虑到了咱们长辈们的身体状况，原则上是不让用人单位安排咱们加班的。 如果确实因为工作的特殊需要必须加班，那么加班费完全按照国家劳动法的标准来执行， 工作日加班发一点五倍的工资，休息日加班发两倍的工资，法定节假日加班发三倍的工资。而且一个人每个月加班的总时长不能超过三十六个小时， 这个规定就是在保护咱们的身体，不让咱们太劳累。第三个方面就是工伤保险，这也是很多的叔叔阿姨特别关心的问题。 新规定明确要求用人单位必须单独为你缴纳工伤保险，这笔钱全部由用人单位来出，咱们个人啊，一分钱都不用掏， 万一在工作中受了伤或者得了职业病，那么你就完全可以按照国家的工商条例去认定工伤，做鉴定，享受相应的工伤待遇，保障一点都不会少。 那第四个方面呢，就是给咱们开启了维权的路子。如果遇到了工资加班、工商这方面的纠纷，该怎么办呢？幸亏说的清清楚楚， 可以去劳动监查部门投诉举报，也可以去申请劳动仲裁，仲裁机构是必须受理的， 如果对于仲裁结果不满意，还可以接着向人民法院打官司，这条维权的通道给咱们开启了。说到这啊，张丽律师也要特别提醒各位企业家朋友， 新规定实施以后，有三件事你要格外留心。第一，以前签的退休返聘协议，名字得改成用工关系协议了。 第二是解除用工关系的补偿金，还有待薪、年休假这些福利。新规定没有做到强制要求，企业呢？可以自己来决定给还是不给。 那第三呢？社保怎么讲，你和劳动者可以坐下来商量着办。另外，还有一个很关键的突破，当超龄劳动者到了法定退休年龄的时候，用人单位就可以依法结束用工关系， 不在意你有没有领取养老金作为前提条件了。这样一来，全国各地的评判标准啊就统一了，过去那种一个地方一个判法，同样的事情不同结果的情况终于可以画上句号了。 总而言之，这部新规定标志着咱们国家的超龄劳动者终于实现了老有所为，老有所护。 这既是对我们国家数千万银发劳动者劳动价值的尊重，也是咱们劳动法治走向更加精细、更加人性化的重要一步。 在这里，张丽律师愿每一位还在辛勤工作的长辈，都能在法律的守护下，平安体面的工作继续发光发热，为我们的国家做贡献！关注张丽，学习法律！

从昨天到今天，网上在热议人社部等五部委发布的一个新规，叫做超龄劳动者基本权益保障暂行规定。 大家都是昨天看到这个规定，我查找了这个规定的原文，发现该规定啊，早在二零二六年五月十日就已经公布，自二零二六年七月一日起实行。 而该规定的公开征求意见稿呢，早在二零二五年七月三十一日就由人社部发布，意见反馈的截止时间是二零二五年的八月三十一日。为什么要说这个日期呢？因为去年的九月一号生效的劳动争议司法解释二啊， 把司法解释一中第三十二条第一款废止了。而第三十二条第一款呢，说的正是用人单位与其招用的已经依法享受养老保险而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 司法解释二出台之后啊，很多企业都很困惑，之前按劳务关系处理的退休人员。司法解释二出台后，到底要如何定性呢？ 其实并没有一个明确的说法和新规。当时啊，我们以为人社部的这个超龄劳动者基本权益保障暂行规定很快就会公布实施，但是一直没有。期间我们回答客户问题时啊，也没有办法给出一个明确的规定。等了近九个月，这个规定啊，终于公布出来了， 在我看来，它最大的作用就是明确了超龄劳动者和用人单位之间的法律关系。我们再也不用研究分析或者纠结到底该归属于劳动关系还是劳务关系。根据这个规定啊，超龄劳动者和用人单位的关系可以归属于第三类关系， 它虽然不是标准的劳动关系，但也不全是劳务关系啊。按照规定，权威使用的都是劳动关系与境下的用人单位，这意味着它是一种特殊的劳动关系，特殊之处在于超龄劳动者。虽然超龄了，本不属于受劳动法、劳动合同法调整的劳动者，但是他们依然在提供劳动， 他们的某些权益，尤其是有四种权益必须受劳动法的保护，也就是规定第五条第二款所说的，用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全、卫生、工伤，保障 基本权益啊！针对这四种权益，用人单位要参照劳动法的规定于保护而这四项基本权益以外的权益，比如说止或解除劳动合同，有没有经济补偿金、赔偿金啊，没有带通资金呐等等，就要看双方有没有具体约定了。这些都不是企业必须按照法律规定需要承担的法定义务， 下面我们就具体来聊一下劳动报酬。规定明确要求，用人单位应当以货币的形式，按约定 及时、足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等形式替代，不得克扣或无故拖欠。而且，用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额，或者是记仇标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。 你看啊，虽然规定表述的是劳动报酬，但是与劳动法体系当中工资的支付规定完全一致， 劳动报酬还涉及到加班费的问题。规定明确要求用人单位一般不要安排超龄劳动者加班，那考虑到的只是超龄劳动者年龄大的因素。那如果安排超龄劳动者加班，应当遵守劳动法第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。 而劳动法第四十一条呢，说的是加班时长一般每日不得超过一小时，因特殊原因每日也不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 那劳动法四十二条呢，说的是因自然灾害、事故啊，或者影响生产和公共利益等特殊情形需要加班的，加班时长不受第四十一条规定的限制。而劳动法第四十四条说的是平日延长工作时间加班的， 支付不低于本人工资一点五倍的加班工资。休息日加班又不能安排补休的，要支付不低于本人工资两倍的加班工资。法定休假日加班的，支付不低于本人工资三倍的工资报酬。 你看，很多用人单位啊，都认为与退休人员建立的劳务合同不受法定加班费的约束。以前在这方面啊，确实存在着法律的空白，但七月一日以后 这样的行为就属于违法行为了。不仅如此，针对拖欠劳动报酬啊，低于最低工资标准支付工资啊，违反加班规定以及未支付加班工资这三种情形，超龄劳动者还可以直接向劳动监查部门投诉， 审查部门有权依照劳动保障检查条例查处用人单位的上述违法行为。所以啊，企业在聘用超龄劳动者时，一定要留意相关的法律风险。好，现在我们再说说四项基本权益当中的第二项，休息休假 规定明确要求用人单位要遵守法定的工作时间规定和年节纪念日放假办法。比如说法定工作时间就是每周工作五天，每天工作八小时，还有刚刚我们讲到的加班要有时长的控制 啊。那节日假日呢？就是比如说春节呀，五一呀，十一呀这些法定节日要正常放假啊。但是规定啊，未提及超龄劳动者是否享有带薪年休假，我们理解，用人单位 是否给予超龄劳动者带薪年休假，取决于双方的约定，并不是他的法定义务啊。第三个方面，说的是劳动安全卫生方面。规定明确要求用人单位应当安排超龄劳动者合适的工作岗位和劳动强度，要对其进行安全生产和职业卫生的教育和培训。 第四个方面是工伤保障方面啊，这个是非常重要的。规定明确要求用人单位应当按照国家规定为劳动者参加工伤保险。 此前啊，用人单位能否为退休人员参加单项工伤保险，并没有国家层面的统一规定，有的地区可以，有的地区不可以，我们广东地区是可以的。 还有呢，就是在司法事务中，关于超龄人员的工伤认定问题标准也不统一，有的被认定为工伤了，有的就没有被认定为工伤，导致退休人员能否享受工伤保险待遇存在着不确定性。因此啊，很多企业即便是可以参加当地单项工伤保险，待遇存在着不确定性。因此啊，很多企业即便是可以参加当地单项工伤保险的企业也不愿意参加啊， 因为不确定吗？还有的地区啊，企业是希望通过参加单项工伤保险啊，来分散用工风险啊，但是呢，却没有办法为退休人员购买单项工伤保险。那七月一号以后呢，就不存在这个问题了。在国家层面有了统一的标准， 超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者职业病的，应按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定，并享受相应的工伤保险待遇。 而用人单位也应当为超龄劳动者参加工伤保险，并缴纳工伤保险费。个人是不需要缴纳工伤保险费的。你看啊，缴纳工伤保险费变成了用人单位强制的 法律义务。虽然是强制，但是我认为这是企业聘用超龄劳动者，降低用工风险的一个大福利，一旦发生工伤或职业病，均可以享受工伤保险待遇。那之前呢，有的企业为了降低用工风险，是给超龄劳动者购买商业 意外险啊，那这个性价比显然不如购买工伤保险划算，因为工伤保险费的费用是非常少的。好，讲完了这四项基本权益的核心内容，我们再来聊一聊。如果这四项核心权益引发争议，那它的管辖规则是什么 啊？一句话概括就是啊，必须要走劳动仲裁前置程序。只要是因为这个劳动报酬拖欠呀，低于最低工资啊，加班的薪资啊，休息休假呀，劳动安全、工伤赔偿这几类的正义，就必须要先经过劳动仲裁，只有当事人不服仲裁裁决，才能去法院起诉。 我曾经在二零二五年十二月三十一日那一期的短视频分享过，最高人民法院最新修改的民事案由规定，针对超龄用工新增了两个案由，一个是劳动争议，向下增加了第三级案由，叫做超龄劳动者用工纠纷。 另一个呢，是劳务合同纠纷，向下增加了第四级案由，超龄劳动者劳务合同纠纷。那如果超龄劳动者是基于劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四项核心权益产生争议了，那就属于超龄劳动者用工纠纷啊。这个案由， 那与此并行的呢，就是普通的民事纠纷，比如说解除合同啊，违约责任啊，经济补偿的约定啊，日常的这种民事约定纠纷等等，都不属于四大核心权益范畴，不用走劳动仲裁程序，直接去法院起诉就可以了。那这一类的案由应当是超龄劳动者劳务合同纠纷。 最后我们建议企业要针对现有的超龄人员的用工情况进行仔细的梳理，距离七月一号还有 啊，一个多月的时间，那要通过梳理，通过签订规范的书面协议和用工管理过程当中的留痕，在保障超龄 劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工商保险四大核心权益的同时，防范用工法律风险。我是叶斌律师，如果您有劳动合规方面的法律服务需求，可以联系我们。

今天我们一起来学习五月二十六日的人民日报，更好保障超龄劳动者基本权益。如果大家关注了近年的时政，就会发现超龄劳动者。在我们实施渐进式延迟退休以后，超龄劳动者的权益保障是我们的一个重点。首先来看政策出台的主体是人社部、未建应急 税务总局、医保局五部门联合出台这个暂行规定。记者采访了有关司的负责同志，提了六个问题，把这个规定做了一个全面的解释。首先我们看第一个什么叫超龄劳动者，他的范围、适用范围是怎样的？ 超龄劳动者是指超过我国法定退休年龄且正在就业的劳动者。就是比如我们在工作当中经常遇到返聘人员，已经到了退休年龄，但是他仍然被返聘回岗位，那么他们的权利怎么保护？因为我们已经步入到老龄化社会，老年人口超过三个亿，怎么样让这个引发群体老有所为？怎么样让他们 能够发挥余热？老有所为是我们必须要解决的社会课题。第二个制定的背景是什么？就是为什么有这个规定？首先面临着法律保障不足的问题，我们只能在政治上进行补丁修正。我们暂行规定重点是对劳动报酬、 休休假、劳动安全卫生、工伤保障等作出规定，并畅通了维权渠道。那么这个规定出台的意义就是填补了现行劳动法律制度的短板，明确用人单位与超龄劳动者的权利和义务，保障其合法权益。第三方面就是在哪些方面，这个内容是什么？具体内容有哪些？是什么呢？ 第一个劳动报酬方面不低于最低工资。第二，休假方面要按照劳动法的相关规定来执行。第三个劳动安全卫生方面呢，应该就是工作岗位和劳动强度要适当，要进行教育和培训。 第三个工伤保障方面，应该是参加工伤保险。我们经常提到的社会保险是针对在职人员的，那么这个规定就明确了，超龄劳动者也可以去缴纳工伤保险。接下来是超龄劳动者能否参加职工养老保险，如何缴纳，这里都有现行的政策开了个口子，有两种方式，一个是以个人身份来缴纳， 比如李永和就业的身份。第二个就是通过用人单位来代缴。同时作为社保的经办部门，也要去畅通信息查询渠道，为延长缴费人员提供清晰指引，提供更加高效便捷的参保缴费服务。接下来是权益受到侵犯怎么办？我们可以向人社部门进行投诉， 劳动检查部门进行查出，其中也提到了超龄劳动者与用人单位发生的劳动争议，我们怎么去处理了，可以申请调解或者仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。大家看哦，整个报导看完之后，我们对相关规定适用范围、制定的背景、目的意义、 具体的内容，重点关注的问题，以及权益遭到侵犯，或者是与用人单位产生劳动争议，如何去处理应对，都有个全面的把握了。

所有刷到今天这个视频的超龄劳动者注意了，二零二五年十二月十七日，最高人民法院发布了两份重磅的文件，对实施了五年的民事案件案由规定进行了第三次的大修。 可能你觉得这好像是法院内部的事情对不对？跟我们普通人有什么关系呢？我告诉你，尤其是对咱们超龄劳动者朋友关系非常的大，因为这次按由新规正式的在程序法上确定了超龄用功真意解决的双轨制。 今天的这个视频，冯律师把这里面的法律变化，你的核心权力以及最实际的应对方法给大家聊明白了，相信听完过后你心里面就有底了。 首先大家需要改变一个可能持续了很多年的老观念了，过去确实有一种比较简简单粗暴的处理方式， 只要你到了退休年龄，或者开始已经领养老金了，你在工作和单位一般就被认定为劳务关系。而一旦被认定为劳务关系，很多劳动法里面的强保护条款，比如说经济补偿、加班费、工伤待遇等等， 试用起来就会非常的困难，甚至会被排除在外，这让很多超龄工作的劳动者处于一种权益保障的模糊地带，甚至是真空地带。但是那个模糊的时代已经过去了，今年以来，国家在法律层面进行了数字重要的调整， 调整的方向就是想说，人的劳动价值和贡献，不应因为年龄一个单一的维度就被轻易的否定，一些最基本的劳动权益不因退休而被清零。 我们来看看这些调整和变化是怎么发生的？第一步啊，定下基调。二零二五年一月一日，全国人大关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定里， 其中办法第六条就明确要求用人单位招用超过法定年龄的劳动者，必须保障其劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障这四项的基本权益。 你可以把这个理解为法律为所有超龄劳动者划出了四条绝不可触碰的权益红线。 紧接着第二步是拆除旧的框架。首先，二零二五年七月三十一日人社部公布的超龄劳动者基本权益保障暂行规定征求意见稿第二十条首次以意见稿的方式，将超龄用工的双轨制纳入到了解决方案里面。 二零二五年九月一日正式生效的最高人民法院劳动争议司法解释二直接废止了过去司法解释一那条只要享受养老保险待遇就按劳务关系处理的老规则， 这意味着单位不能再简单用你已经退休，已领养老金了这句话，就把你所有的劳动诉求给挡在门外。第三步啊，也是最近最具体的一步，就是正式明确了超龄劳动者维权的双通道， 也就是我们视频开头提到的最高院刚刚修改的民事案件案由规定。这个规定为超龄用工纠纷专门开设了两个新的案由，这就像给不同类型的纠纷设置了不同的办理窗口。第一个窗口设在劳动争议大厅里， 案由叫做超龄劳动者用工纠纷这个窗口呢，专门受理我刚才提到的那四条权益红线所引发的纠纷。简单来说，只要是追索劳动报酬，包括工资、加班费， 要求保障休息休假，涉及到劳动安全、卫生条件，还有就是最最重要的，在工作期间受伤，要求工伤待遇。不管你有没有签合同，签的是劳务合同还是劳动合同，都应该优先走这个通道。 他的流程是先劳动仲裁，对仲裁不服再起诉。法律在这里会参照劳动法律法规来保护你这四项最核心、最破解的生存性的权利。第二个窗口设在合同纠纷大厅里， 案由叫做劳超龄劳动者劳务合同纠纷。这个窗口处理什么呢？他处理的是你和单位之间关于那份协议本身的纠纷，比如说合同是怎么签的，具体是怎么约定的，一方是不是违约了，解除合同要不要赔违约金等等。 这类纠纷就更加看重你们白纸黑字的合同约定，主要适用于民法典合同变的规则。 听到这里，有些朋友就可能还是会有些困惑，不知道这意味着什么？其实很简单，这意味着法律保护你的方式变得更精准、更务实了。 他不再纠结于非要给你和单位的关系贴上一个劳动关系或者劳务关系的绝对的标签，而是直接告诉你，不用担心 关乎你基本生存和健康安全的这四件大事呢。国家用劳动法为你兜底，其他的合同、经济纠纷咱们再按合同的规矩来谈。那么对于这些改变，作为超龄劳动者，你具体应该怎么做呢？对此，冯律师有几点建议供大家参考。 第一啊，作为超龄劳动者的你，一定要记住那四项权益，劳动报酬权，也就是工资、加班费等，必须得足额给休息休假权，该有的假期也必须要进行保障。 劳动安全卫生保护权，单位必须给你提供安全卫生的工作环境。工伤保障权出了，工伤单位必须负责，这些是法律给你的保障，任何人不得以你年纪大为由进行剥夺。 第二啊，学会区分问题，找对文员的门路。如果发生纠纷，要先判断性质是拖欠工资，不给你加班费，亦或是发生了工伤，公司与双方是劳务关系就不可认账。那这个时候你的主战场就是劳动仲裁，主张这个 超龄劳动者用工纠纷。如果是合同履行当中的其他的扯皮，比如说单位说你没干好要扣钱，或者你提前走人要赔违约金，这可能就需要去法院按照劳务合同纠纷来进行审立。第三啊，也是最最关键的，证据意识要空前的加强， 因为未来的你的权益保障很可能需要在这双通道下进行，所以一切能证明你工作事实、工作内容、工作时间、工资标准、考勤记录的材料， 比如说工作证、考勤截图、工资条、银行流水、工作安排的微信聊天记录、同事的证言等等，都要注意保存起来。如果发生工伤，第一时间报警叫急救，并保留所有的医疗记录和事故现场的相关证据。 第四啊，签协议时务必看清楚。如果单位要跟你签订书面的协议，请一定仔细阅读条款，特别是关于工作内容、报酬计算、支付方式、合同解除条件、违约责任，以及是否为你单独购买工伤保险或者商业意外险的条款。 工伤保险是法律倡导，甚至是在某些地区强制要求单位为超龄员工缴纳的，这能极大的化解你的工伤风险。朋友们，法律的这次转向传递出一个清晰的信号，劳动者的尊严和基本保障不应该有年龄的上限， 退休后继续发挥余热，为社会和家庭创造价值，你们理应得到更明确、更有力的法律支持。 不要再被退休了就不受劳动法保护的这种过时的说法吓住。新的规则已经为你铺设好了更清晰的道路，了解它，善用它，勇敢而理性的维护自己的合法权益。 如果你或者你的家人正面临着类似的困惑，希望这条视频能给你带来一些方向和力量。关注彭律师，劳动法实战派，只讲干货！

劳动用工界的重磅新规来了，今天来做个解读哈，二零二六年七月一号将要正式实施的超龄劳动者基本权益保障暂行规定。为什么说重磅啊？第一，首次明确了超龄劳动者的权益保护， 这是对于法律关系的一个重新构建。过往呢，大家一问，一个员工跟一个单位之间是什么关系啊？不是劳动关系，就是劳务关系，现在加了第三层关系，叫超龄用工关系。 那么具体的情规有哪些规则呢？我们一条视频讲清楚哈。第一个原来叫只要过了退休年龄或者享受养老保险待遇，就按劳务关系处理。一问什么关系？劳务以后不要这么说了，终结了二元制劳动，劳务加了一个超龄用工啊。 那么所以不要再一句话就直接回答到底是什么关系了。第二个呢，彻底回应了我们二零二五年九月一号最高法院司法解释二里边提到的，删除了 员工享受养老保险待遇，按劳务关系处理之后的现金，是吧？那么不是劳务是什么呢？现在告诉你是超龄用工关系。那这里边呢，重点有这么几个哈。第一个， 从约定的福利变成了一个法定的权力，最重要的有三个体现，第一个就是工资要按月支付，而且必须用现金支付，这跟一般的劳动规则是一样的。过往呢，退休人员是不是按月支付待遇 没有规定啊，能不能用其他的非货币方式来支付没有规定。第二个呢，就说了统一的最低工资都抵过往。大家问的时候说，退休返聘人员到一个单位工作，一周工作七天，每天工作十二小时，是个看门的大爷， 能不能按一千块钱一个月？过往没有规定，现在说了，在员工正常上班的情况下，不能低于最低工资标准啊，把这个最低工资也开始适用了超龄人员。 第二个呢，就是超龄用工人员有没有加班费啊？这恐怕是平常当中问到最多的。原来我们给大家的解释是有约定，从约定，没有约定，法律规定超龄人员是没有加班费的，但是从七月一号开始，这个答案就变了。 那么法律是怎么规定的呢？叫原则上不安排超龄劳动者加班，为什么？年龄大了，体现一个特殊保护哈，能不安排就不安排，原则上就不安排。所以你安排过多，将来对于员工的身心健康发生了损害，单位是要担责的，因为这里边说了，原则上不安排。 第二个，如果确需要安排，怎么样呢？应当支付加班费。加班费的标准是什么呢？跟一般的劳动员工是一样的啊，平时的一百五，休息日的百分之二百，法定假日的百分之三百， 当然还有关于每个月加班不能超三十六小时这样的限制。那法条原文是说呢，那么参照年节放假办法，包括加班工作时长的办法，这跟一般员工是一样的，所以过往超龄人员没有加班费的约定，就没有以后，这属于法定权利。 第三个呢，是关于工伤保险的强制缴纳。如果我问你，超龄用工单位单独给缴纳一个工伤保险，能不能操作，北京地区，全国很多地方说我想操作，人家也没给我这个机会啊，社保部门不允许啊。现在这条新规说了， 全员强制缴纳工伤保险，对于超龄用工哈，而且单位缴费，个人不缴费，那么员工受到了工伤，按照工伤保险条例的规则呢，来进行，享受相关的待遇等等哈， 所以以后超龄用工可以单独缴纳一个工伤保险。很多地方的司法实践，包括社保缴纳的实操将要发生变化。那么你们单位还用给员工再买人身意外险、雇主责任险吗？ 强制的是工伤保险，非要再买一个加强就买一个雇主责任险哈，人身意外险是个福利，对于雇主最大保护来说是雇主责任险啊。当然这个法律还强化了一些，比如说涉及到安全劳动保障的义务啊，那么以及呢， 刚才我们讲的这四大点，再总结一下哈，劳动安全保障义务不能低于最低工资，加班要有加班费，工伤保险的强制缴纳这四项是基本权利保护。而且从救济程序上说了哈，如果因为这四项发生了问题，怎么样员工可以到劳动行政部门就是劳动检查投诉这四个事，劳动检查也是管的， 如果员工要走，劳动仲裁跟一般员工也是一样的。在过往呢，我们说如果到了退休年龄去劳动仲裁，立案人都不给你立，现在就一定会立这四个事，不服再到这个 法院分为一裁两审，但是对于这四项之外的权力怎么样啊？那你就按劳务关系处理就好了是吧，直接去法院都是可以的。另外这个新规强调了这个超龄人员是什么呢？包含两种人，一个叫超过退休年龄人员，第二个叫享受养老保险待遇人员，都可以按照这个规则。那 过往在各地的司法实践当中，有一种争议叫超过退休年龄，但是没有享受养老保险待遇人员到底是劳动还是劳务啊？各地的司法实践中都不统一，对不对？以后就统一了啊。那么 抽只要超过退休年龄，就按照这个刚刚我们说的第三种叫超龄用工的权益保护来，以年龄论，而不以是否享受养老保险待遇论全国统一的这样的一个标准。 当然了，这个新规呢，给企业减轻了负担啊。那么压实了这个退休超龄人员的基本权利，有些事呢，是没有发生变化的，你比如说我不想用退休返聘人员了，要不要给补偿金呢？这个法律没有规定说你可以给，可以不给，并不强制。 那么年休假要不要给呢？是不是强制性的呢？如果我们看法条的话，这个年休假呢，也没有作为强制性的了，年休假可给可不给，而且年休假一般算福利性质， 是一种法定的强制待遇，对于超龄人员来说，所以也给了一个空间啊，基本解决了这个问题的一个答案，所以没有书面协议约定超龄劳动者无权主张待今年休假。 第三个就是新规，突破了过往的实践当中一个不太好解决的问题，就是只要达到法定退休年龄，单位就可以依法终止用工，而不是非得享受养老保险待遇。当然了，如果到了年龄而没享受待遇的人呢？呃， 可以由员工自己继续缴纳社保，也可以由单位进行缴纳社保，双方是可以商量的，而不是强制性的。所以这就是我们超龄用工保护的特别规定哈。再简单来说，强化了四项基本权力，四项之外，双方可约定。 这个法律确实弥补了一个空白，开创了一种新型的用工模式。所以，作为单位来说，赶紧调整你们单位的退休返聘协议哈。现在叫用工关系协议，当然，权力义务要根据这个来调整特别重要哈。赶紧转发点赞加收藏，法律问题千千万，关注，保全找答案！

二零二六年七月一日起，超龄劳动者权益保护要进入一个新的阶段了。人社部等五部门联合推出的超龄劳动者基本权益保障暂行规定，是我国首部专门针对超龄劳动者基本权益的规章。 这份规定最重要的地方不是简单的说超过退休年龄的人都算劳动关系，而是明确的告诉用人单位，人可以超过退休年龄，但是基本劳动权益不能被忽视。 过去呢？很多退休返聘人员、超龄保安、保洁、食堂的工作人员、门卫司机、技术人员，一旦发生争议，单位往往一句话就挡回去，你们已经超过退休年龄了，咱不是劳动关系。 但是在新规实施以后，这个问题不能再这么简单处理，只要用人单位招用了超过法定退休年龄的劳动者，并且这位劳动者接受单位的管理，从事单位安排的有报酬的劳动，就可能适用该规定。超龄劳动者最关心的几个问题，新规也已经给出了明确答案。 第一，单位要不要签书面文件？要签。虽然新规没有叫劳动合同，但是明确要求用人单位和超龄劳动者之间要定立书面的协议。协议里要明确的写清楚期限、 工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等等的内容。所以，以后再招用超龄的劳动者，不能只靠口头的约定，也不能拿一份简单的劳务协议随便应付。 第二，工资有没有最低保障？有，超龄劳动者只要提供了正常劳动，用人单位支付劳动报酬就不得低于当地的最低工资标准，而且工资必须以货币形式足额支付，至少每月支付一次，不能用实物有价证券代替，也不能苛扣或者无故拖欠。 这对于大量退休后继续工作的劳动者来说非常关键。有些单位觉得，反正你已经有退休金了，工资低一点也没有关系。但是在新规之后，这个逻辑站不住了。 第三，加班有没有说法？有。新规明确规定，用人单位一般不得安排超龄劳动者加班。如果确实安排加班，就要遵守劳动法关于加班的规定。这就意味着，超龄劳动者不是想怎么排班他就怎么排班的廉价劳动力， 尤其是一些门卫、保安、保洁、食堂、后勤岗位，如果存在长期值班、连班、节假日上班，用人单位就要特别注意合规风险。第四，上班受伤怎么办？这份规定最重要的一点，新规明确规定了用人单位应当为超龄劳动者保工伤保险，并且缴纳工伤保费。 超龄劳动者因为工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定，并享受相应的工伤保险待遇。 在过去的实践中呢，超龄劳动者受伤常常在工伤和人身损害之间来回争议，新规至少明确了一个方向，超龄劳动者也应当享有工伤保障的通道。不过需要注意的是，超龄劳动者具体工伤保障办法还会另行制定，以后还需要关注配套政策该怎么落地。 第五，养老保险和医疗保险怎么办？新规不是简单要求单位必须全部缴纳，也不是说超龄劳动者一律不能缴纳。 已经享受基本养老待遇的，继续工作不影响养老金的领取。还没有享受养老待遇需要继续缴费的，可以以个人身份继续缴纳。如果和用人单位协商一致，单位也可以按规定为其缴纳，个人应缴部分应由单位代扣代缴。 医保呢，也是类似的规则。所以这个问题不能简单的用一句退休人员不用上社保来概括，要看他是否已经享受了养老待遇、医保、退休待遇，以及双方是否协商一致。 第六，发生争议到底是去仲裁还是去法院？新规也做出了区分，如果是劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议，按照劳动争议调解仲裁法处理，也就是可以走当地的劳动仲裁。如果是其他事项发生争议，当事人可依法向人民法院提起诉讼。 所以说，超龄劳动者的争议不是所有都走仲裁，也不是所有都直接去法院，关键要看争议的内容是什么。这份规定呢，真正示出的信号是，国家并不是把所有的超龄用工简单的纳入传统的劳动合同关系，而是给超龄劳动者划定了基本的权益底线， 工资要有底线，休息休假要有底线，劳动安全要有底线，工作中受伤要有保障的通道。对于超龄劳动者来说，以后不要只问我算不算劳动关系，更要问的是工资有没有低于最低工资，有没有被拖欠克扣，加班有没有依法处理，上班受伤有没有工商保障。 对于用人单位来说呢，今后再招用退休返聘人员。超龄劳动者不能再靠口头约定简单劳务协议，一句自行承担风险来规避责任。至少要做到六件事， 签书面用工协议，明确工资和支付周期，合理安排工作时间，避免安排过重危险岗位，做好安全生产和职业卫生培训，依法参加工伤保险。一句话总结就是，超龄劳动者不是没有保护的劳动者。

好消息！超龄劳动者将享有四项基本权益，劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四项基本权益。超龄劳动者基本权益保障暂行规定从七月一号正式实施，超龄人员可以享受四项 基本权益。以前如果超龄人员跟用人单位产生纠纷啊，尤其是工资报酬这方面的， 呃，劳动监查、劳动仲裁是不受理的，因为你不属于劳动关系。那么现在这个新规出台之后，超龄人，呃，碰到工资纠纷啊，加班费等等啊，就可以向劳动监查来投诉，也可以进行劳动仲裁。 呃，维护自己权益更简单更方便了。哪些人属于超龄劳动者？一类是已经办理退休，领取养老金的人啊。一类是没有领取养老金，但是年龄达到法定退休年龄的人。呃，这个法定退休年龄指的是按照 逐步延迟法定退休年龄后，延迟后的那个年龄。那需要注意点就是原来的单位，呃，继续跟单位工作，然后选择弹性退休，就在法定的基础上，最 长可以在弹性三年，在这个期间，你不属于超龄人，你直接就属于正常的劳动者，享受的保障会更多。

从七月三十一号起至八月三十一号，超龄劳动者基本权益保障暂行规定向社会公开征求意见。规定中的超龄劳动者指的是超过法定退休年龄的劳动者。规定聚焦超龄劳动者实际需求，明确基本权益保障内容， 加强对超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工商保障等基本权益的保障。畅通争议处理渠道，明确超龄劳动者可以通过劳动争议调解、仲裁、向人民法院起诉、向人社部门投诉等方式维护自身合法权益。 公开征求意见期间，公众可以通过登录人力资源社会保障部网站、写信、发送电子邮件等方式提出意见。

哈喽，大家好，欢迎收听我们的播客。最近啊，这个超龄劳动者的这个新规啊，刷爆了大家的屏。呃，这个新规呢，其实是在二零二六年的五月十号公布的啊，然后将在七月一号开始正式实施。 那这个新规呢，其实就是明确了啊，这个超龄劳动者的用工关系以及他的一些权益的保障。 那今天我们就来聊一聊啊，这个新规到底都有哪些内容啊？大家是不是已经准备好迎接这个变化了？错，这个真的是最近很热的一个话题，那我们就开始今天的讨论吧。我们先来聊第一个部分啊，就是这个新规出台的背景，超龄用工关系的前世今生。 那第一个问题啊，就说为什么超龄劳动者的用工关系一直都这么模糊，其实这个背后的原因是特别复杂的。对，一方面就是呃，之前的这个法律，他是没有把超龄劳动者这个单独拿出来说， 他是散落在好几个规定里面。然后呢，而且他的这个标准也特别多，就是你到底是不是劳动关系，他要看你的年龄，他还要看你是不是 呃，这个合同到期了等等等等，就特别乱，怪不得大家老觉得这个东西就是剪不断理还乱，没错没错，而且就是呃不同的地方，仲裁和法院有的时候都判的完全不一样， 然后再加上就是之前的这个司法解释，他是一刀切，说你只要是拿退休金的就都算劳务关系，那就导致很多超龄劳动者，其实他们是明明在工作中是跟其他的 劳动者是一样的，但是他却没有办法享受到同样的保护，就是他的维权的渠道也很复杂。对，所以就一直都很模糊。那这个新规到底是用什么方法把超龄劳动者的这个权益保护变得更明确了呢？现在就是他不再是说只看你的年龄，或者只看你有没有退休金， 他现在是更注重你这个工作的实际情况，就只要你是受单位管理，然后你的这个工作是他的业务的一部分，你主要的收入是来自这个单位， 那你就可以被认定为是这种超龄用工关系。那这个对超龄劳动者来说有什么实际的好处呢？就是现在他们可以享受最低工资， 工时休息、劳动安全还有工伤这四项最基本的保障，而且就算他是有养老金的，他再就业的话也不会影响他的这个养老金，然后单位还必须要给他买工伤保险， 他的维权也更方便了，就是有专门的这个呃纠纷的处理的流程。所以这次这个新规到底会给超龄劳动者这个群体带来哪些深远的影响呢？新规出来之后就是第一次把超龄用功 这个写进了国家的这个规章里面，就把这些人的权益彻底的纳入了法律的保护范围， 然后也不再让各地的这个处理的标准五花八门了，就是说他们以后再遇到问题，也可以像其他劳动者一样去维权了。对，没错，而且这个新规还会 推动整个劳动法律体系的一个改革。对，就是以后可能不光是超龄劳动者，包括一些 灵活就业人员啊等等的，他们也会逐步的被纳入到这种更全面的保障当中。对，让制度更包容，更公平。对，那接下来咱们就好好聊一聊这个超龄劳动者他到底在新的规定下核心的权益有哪些？ 好吧，咱们先问一个大家都关心的问题啊，就是这个新规里面超龄劳动者他到底有哪四项最关键的保障？第一个就是工资，工资方面就是用人单位要跟他签书面的协议，然后工资不能低于当地的最低工资标准， 发工资必须要按时，要用货币的形式，不能说我给你发个购物卡顶工资。休息时间和工作安全有啥特别要求吗？当然有啊，就是，呃，休息休假他是要严格按照国家的规定来执行，一般是不可以安排加班的， 然后岗位呢，要根据他的身体状况来合理的安排，不能让他去做一些有危险的工作，单位必须给他买工伤保险， 发生工伤的时候他是跟正常的员工是享受一样的待遇的，维权也很方便，就是可以先调解， 可以种草，也可以打官司，工会也可以帮你。超龄劳动者在新规定下和普通劳动者相比，在权益上还有哪些不一样的地方？就是最大的不同。我觉得就是超龄劳动者他是不再要求一定要有劳动关系， 他只要是在单位里面干活，接受管理，他就可以有这个保障。然后他的这个协议是可以双方协商的，也没有经济补偿金。那社保这块有什么特别的规定吗？社保的话就是说，呃，已经领了退休金的，那他就是继续领退休金，然后没领够的那部分呢？他可以自己交， 也可以跟单位协商，让单位帮你交。嗯，工商这块是强制要单位买的，其他的那些比如说像一些弹性退休的，还有一些特殊的情况，他是不适用于这个新规的。 这个新规的出台对于超龄劳动者来讲到底意味着什么？就是他第一次通过国家的这个规章的形式，把超龄劳动者这个群体纳入了保护，就是不管你有没有退休，只要你是在这个单位里面干活， 你就可以享受最基本的权益。听起来确实给很多人吃了颗定心丸，没错没错，而且就是呃，以前的那种靠口头约定，然后待遇悬殊大，这种事情会大大减少。嗯，那这个新规的话，就会让他们的工资啊，工伤啊，休息啊，维权啊都变得有法可依。嗯，真正的让他们能够 安心的工作，有尊严的工作。我们来进入到第三个部分，就是聚焦在新规落地之后，超龄劳动者的纠纷要怎么处理。那这里面有一个很核心的问题，就是新规到底带来了哪些纠分解决上的变化？就是现在超龄劳动者他发生了纠纷之后， 他是要看这个纠纷的类型来决定他的处理的流程的，就不再是以前那种一刀切了。那现在比如说像工资啊，休假呀，安全啊，工伤啊这一类的纠纷，他是要先经过劳动仲裁的， 只有对仲裁结果不满意的才可以去打官司。那如果是其他的一些合同啊之类的争议，就可以直接去法院。就是说现在不同的诉求要走不同的渠道。对，而且现在就是人社部门是管工资和工商认定这块的，然后卫健是管职业健康， 应急是管安全，法院是分案由的，就是你这个是属于超龄用工纠纷，还是属于劳务合同纠纷，就是这一套流程下来 就会更专业也更高效。就是超龄劳动者他维权也会有更明确的指引。就是说现在如果超龄劳动者遇到了权益受损，他具体要怎么一步步的来维护自己的权益，就是最关键的是你要把证据留好。嗯，对，就是你要证明你是在这个单位工作的， 然后你的工资是多少啊等等的。那如果是比如说工资啊或者工商啊这种纠纷，你是要先去申请调解或者仲裁的，只有对仲裁结果不满意的才可以去打官司。 那如果是其他的一些纠纷就可以直接去法院，而且现在的仲裁时效是一年。企业在这个新规实施之前要怎么提前做好准备呢？呃，企业首先就是要把自己的超龄员工进行一个全面的梳理。嗯，然后建立一个专门的台账。 对，所有的这些用工协议都要换成符合新规的。嗯，对，要保障员工的基本权益，规范工资的发放啊，工商的参保啊，也要完善一些内部的管理的流程和档案。 同时要加强对员工的一个分类管理，把员工按照不同的类型区分开来，进行一些法律的宣传和培训。嗯，对一些风险点要进行复查和整改，对一些可能存在的争议要提前做好预案。对，就是用这种 主动的合规来防范一些纠纷和风险。哎，对，那我还想问一下，就是说这个新规出来之后，在超龄劳动者维权和企业的用工管理上有哪些新的变化，或者说有哪些亮点？现在就是超龄劳动者他的维权 是可以选择劳动仲裁或者是法院，就这两个是并行的，就你可以。如果是属于核心的权益的纠纷，是必须要先经过仲裁的。对，那如果是其他的一些争议就可以直接去法院，然后企业这边就是要 严格的按照这个用工的实际情况来进行分类管理，建立好专门的台账和协议，协议里面必须要明确，呃双方的权利和义务， 不能通过一些所谓的免责条款来规避自己的责任。而且呃，这个用工协议的解除是没有经济补偿金的，但是如果说你在协议里面约定了 违约金的条款是有效的。嗯，对，那这些都是一些新的规定，那这些新的规定其实都是让双方的权益都更有保障，也让这个用工关系更加的规范和透明。好吧，今天我们把这个超龄劳动者的这个新规 给大家拆解了一遍。嗯，对，其实最重要的还是大家要提前去了解这些变化啊，这样的话才能更好的去保护自己的权益。对，今天的节目咱们就到这里了，然后感谢大家的收听，咱们下期再见，拜拜。

人社部这两天出现了一个新规，是吧？就是关于超龄劳动者这个第五十六号令规怎么规定的？从七月一号就开始执行了， 其实大家一直啊这个企业都在用这个超龄工作者，但是这个超龄工作者原来就是有争议的地方比较多，那这个新规呢，就说的非常明确，咱们从这几点去分析。第一点，这个超龄工作者的身份。 超龄工作者其实一般分两种人，第一种人呢，他就是说退休了再领退休金的超龄工作者。 第二种呢，就是从来没有交过保险，那么比如说农民工，我没有交过保险，也没领退休金，但是我现在年龄超过退休的年龄了，这也叫超龄。第二种情况就是我和超龄工作者建立的这种关系，我是签劳动合同还是劳务合同， 这个规定说的非常清楚，你可以签用工协议，而且协议的内容给大家整理的也非常明确。第三点就是关于交保险问题， 那么如果说你是领退休金的退休工作者超龄的，那么这种情况养老和医疗都不需要缴纳。 如果说我是超龄工作者，但是我从来没有交过养老和医疗的，那这个时候你可以选择，可以选择自己去缴纳，也可以让企业为你缴纳，但是无论哪种形式，用工协议内容一定要写的非常清楚。 第四种情况就是咱们和超龄工作者产生了这种争议，那我适用什么法律？适用的是劳动法和这个事业单位人事管理条例。 所以说这个内容啊，把这个年龄啊，保险呢，你们产生争议的时候是用哪个法？都说的非常清楚，所以说我们更明确了以后我们应该如何使用超龄劳动工作者。

啊，你有没有发现，现在各行各业都还能看到年纪大的人还在工作？那家里有长辈退休了也还在工作，保安、保洁、食堂阿姨，甚至有一些技术岗， 他们已过退休年龄，却还在工作，那这些朋友统一被称为超龄工作者，那这些人啊，一旦被拖欠工资，或者在岗位上受伤怎么办？那以前法律上很多是以劳务关系或者是人损来模糊处理，但是今年啊，有了新的变化，那就是二零二六年七月一日正式实行的超过法定退休年龄劳动者全以保障规定。 那今天我就用大白话给你拆解三个核心变化，尤其是最后一点，直接关系到钱包和安全保障。 那第一啊，超龄工作者终于有了名分了。那以前啊，很多单位觉得你都退休了，那我们签的都不是劳动合同，而是劳务合同，什么加班费啊，最低工资啊，都和你没什么关系。那现在是不行了，幸亏第二条明确说了，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，用人单位对其进行管理， 你按时上下班，听他指挥，给你发报酬，这就试用期有规定。那简单来说，就是看事实，不看名头。而且第六条也规定，单位必须给你签订书面的用工协议，这里面要写清楚工资有多少，怎么发，休息休假怎么安排。 这个不签的后果啊，能不能适用于劳动关系中未签劳动合同双倍工资的差额的惩罚条款？这个还有待观察。那第二，工资和加班费那是有保障了。那以前啊，超龄工作最怕什么？怕干一样的活，却拿不到一样的钱，那行为第十一条说了，只要你提供了正常的劳动单位给你的钱啊，不能低于当地的最低工资标准， 再不用担心月薪只有几百块钱了。而且第十二条也规定了，工资必须以货币形式按月支付，不能扣扣，不能拖欠。 那加班是怎么算的？那第几条也明确了，原则上是不安排超龄劳动者加班的，那如果非要加，必须遵守劳动法，加班费该给多少那是多少？那第三啊，最重要的来了，工伤保障， 那这个也是最大的痛点，那以前很多超龄劳动者啊，受伤后工伤认定特别难，甚至要走，人身损害诉讼时间特别长，赔偿也比较少， 而且人身损害鉴定的标准啊，比工伤标准要高，那现在辛亏啊，明确约定，用人单位必须给超龄劳动者参加工伤保险，那个人不用掏一分钱，一旦工作中受伤或者职业病，按照规定享有工伤保险待遇。 另外养老保险和医疗保险也给了选择没有享受退休待遇的人，可以选择自己结日交，或者给单位闲伤，让单位帮自己代交。 那最后啊，给大家两个实用的建议，对超龄劳动者来说，自二零二六年七月一日起，你再去工作啊，一定要主动和单位签订书面的协议，如果不签，保留好工资条，打卡记录、工作群聊天记录啊，这些啊，都是证据。那对于用人单位来说啊，就别再心存侥幸了，赶紧梳理现有的超龄用工人员， 完善员工协议，依法参加工伤保险。那否则啊，第二十条写的也很清楚，拖欠工资啊，低于最低工资标准啊等等，人社局都可以直接指定你加付赔偿金的。那总之啊，这个规定的出台啊，不是鼓励大家老了都不休息，而是让那些不得不继续工作的人干的体面，干的安心。 那好了，今天我们就聊到这里，如果您觉得这条笔记有用，请点赞转发，让更多超龄的朋友可以看到，好，谢谢大家。

今天我看到一份二六年五月十号人社部等部门发的超龄劳动者基本权益保障暂行规定，七月一号正式实行。 这个规定呢，我看了其实是很激动的，因为办了很多超龄劳动者的女性五十岁以上，男性六十岁以上的劳动争议， 那么有的要不是否定劳动者身份啊，不给加班费啊，没有年休假呀，没有经济补偿啊，工伤了得不到保障呀。 但现在人口老龄化严重，很多人到了年龄，但是呢，他愿意在一线岗位，而且二十年也发了那个渐进式延迟法定退休年龄的决定，现在这个也是结合这个规定制定的一个本规定。但他的效力呢，不是法律，也不是行政法规，他是人社部 发的部门规章。那么他具体规定的哪些东西呢？我说一些检点重点的去讲啊。 第一个就是我注意到的，鼓励人力资源服务机构为有就业意愿的超龄劳动者提供就业服务。那我目前代理的湖北省一个案件就是女性五十岁以上了，她还想继续在一线岗位工作，还想交几年社保，但是呢，单位那边呢，跟她强制办理退休，我们目前正在打这个争议。 所以呢，这个规定七月一号实心后，只要还没判的话，哇，应该还能用得上。那么第二个是用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等权益，有工伤可以认定工伤，为超龄劳动者认定工伤提供了一个保障啊。 第三个就是双方签订的是书面用工协议，注意了啊，不是劳动合同，那么肯定也没有二倍工资了。 第四个，合理安排超龄劳动工作者工作时间休息，一般不安排超龄劳动者加班，但是呢，你安排加班的，那也肯定是要给加班费的，那就像以前不一样，以前就说你超龄了呀，你是这个劳务者呀，我们是雇佣关系啊，你已经不是劳动者身份了呀，我不需要给你什么加班费呀， 这一块加了个保障。第四点的话，就是什么不能低于当地最低工资标准啊，也不能无故克扣拖欠工资啊，必须每月至少支付一餐呢，这个是差不多的，一样的啊，跟正常劳动者是一样的。 那么他这里面超龄劳动者还是这五个概念，你们要记住，他不等同于正常劳动者。我看到了这里面，比如说第十九条， 因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，适用调解仲裁法。其他事项发生争议的，依法向人民法院提起诉讼。换言之，其他事项你直接去仲裁的话，会不予受理。 那么，呃，第五点了吧，就是已经享受了养老保险，你拿退休金了，或者说已经享受医疗保险，退休人员你继续去工作了，不改变你享受基本养老保险待遇和不改变你享受职工基本医疗保险待遇，就是你一边上着班，你也可以按照退休后的这个待遇正常享受， 不剥夺，不冲突。然后这里面其实最值得一提的我个人观点，二十三条看二十三条。首先我看这个东西肯定聚焦，因为我目前手上的案子都是 超龄了，我们要打经济补偿或者赔偿金，那么我就要知道这一部分劳动者，他是不是等同于正儿八经的那个劳动者享受到劳动合同法，但是他二十三条明确了，根据国家有关规定，弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间 适用中华人民共和国劳动合同法、事业单位人事管理条例等法律法规规定。那我就懂了，也就是说你只有是适用弹性延迟退休的劳动者，才是跟我们正常五十岁之前、六十岁之前的职工的劳动者的身份是完全一样的。那么你如果不是试用这个的话， 补偿金没看到，那单位要违法解除呢？这就是我湖北那个案子呀，他说不要就不要了呀，招之即来挥之即去啊，用完就舍，卸磨杀驴，我不要你了，你去打怎么打？违法解除？ 这是个问题啊。五十一岁到五十五岁这四年的任意一天，我可以把你开了，然后呢？ 有补偿金吗？有赔偿金吗？我没有看到，但总体来说吧，这还是一个进步了吧，总比以前超龄劳动者的权益各项都享受不了劳动合同法的保护，现在最起码都进来了一部分， 最起码工商是吧，给你提供了一个强有力的保障依据，还有工资，还有加班费 这些方方面面的以及救济途径，没有说非得要你去走，按民法典，诉讼也允许你啊，适用劳动合同法去打仲裁。有不同的看法，欢迎同行在评论区讨论啊。