多大年龄算超龄劳动者

超龄劳动者与用人单位之间到底是劳动关系还是劳务关系？在分析这一法律问题之前呢，我先给大家说明一下什么是超龄劳动者。所谓的这个超龄劳动者就是达到法定退休年龄之后的劳动者。随着国家二零二四年出台了法定延时退休政策， 法定延时退休政策出台之后呢，劳动者的退休年龄相应进行了延长，其中呢，男职工啊，有之前的六十周岁，逐步延迟到了六十三周岁啊，每四个月延迟一个月。 女职工，这里特别指的就是女工人岗位，他的退休年龄呢，有五十周岁啊，逐步延迟到五十五周岁，每两个月延迟一个月。 这里啊，所说的超龄劳动者就是达到法定退休年龄之后的劳动者。这里的法定退休年龄后的劳动者。法定退休年龄就是专门指的延迟退休政策出台之后啊，相应规定的那个法定退休年龄。你比方说啊，老王 啊，按照延迟退休政策的规定，他本来是六十周岁退休，现在呢，根据政策规定呢，他到了，他延迟五个月啊，延迟五个月之后就是六十岁零五个月退休， 那么这个六十岁零五个月，这就是他的法定退休年龄相应的。呃，这个老李呢，他法定退休年龄是五十周岁啊，作为一名女职工，他是五十周岁， 但是呢，根据延时退休政策呢，他啊需要延长七个月，就是五十周岁零七个月，那么五十周岁零七个月 就是他的法定退休年龄啊，这里呢，就是出台了延时退休政策之后，这个法定年龄就要以延长后的这个退休年龄作为法定退休年龄啊，你不要再傻傻的以为是啊，还是进行男六十女五十，不是这么算啊。 呃，就是要严格按照掩饰退休政策出台之后，你对应的退休年龄来认定你的法定退休年龄。那么，超龄劳动者与用人单位之间到底是劳动关系还是劳务关系？这个问题呢，其实是比较复杂的。 导致这个问题复杂化的原因呢，就是有两个法律法规的规定不一致啊，其中呢，劳动合同法第四十四条规定， 劳动者享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。然而呢，劳动合同法实施条例第二十一条又规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 一个是享受养老保险待遇之后，劳动合同才终止。而另一个呢，是达到法定退休年龄，劳动合同就终止。正是因为这个法律和法规的规定不一致，就导致了两种不同的裁判口径。 但是，随着二零二五年九月一日啊，劳动正义司法解释二的出台呢，关于超龄劳动者与用人单位之间到底是劳动关系还是劳务关系的认定啊，有了一个倾向性的标准， 劳动正义司法解释二第二十一条明确规定，废止劳动正义司法解释一第三十二条。劳动正义司法解释一第三十二条是这样规定的，已经依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，按劳务关系处理。 这句话什么意思呢？就是说劳动争议。司法解释一，他把享受基本养老保险待遇和领取退休金的人员和用人单位之间的关系一刀切的认定啊，按劳务关系进行处理。 但是呢，劳动争议司法解释二啊，他纠正了这一认定的标准，他把这一标准给废止了。 这就意味着，最高人民法院虽然否定了啊依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员按劳务关系处理的这么一个规定，但是呢，也没有直接认定超龄劳动者与用工单位之间形成劳动关系， 而是采取了一种比较折中的方式，认为超龄与劳动者与用人单位之间是一种不完全的劳动关系。这句话怎么理解呢？最高人民法院，他的核心观点就是，超龄劳动者与用人单位之间， 部分内容是用劳动关系，部分内容是用劳务关系，采用了一种折中的啊，非完全劳动关系的这么一种标准。在司法实践当中，法院通常区分以下三种情形，第一种情形， 超龄劳动者已经依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金的。在这种情况下，主流裁判观点认为，劳动者与用人单位之间是一种劳务关系。第二种情形认为， 劳动者在达到法定退休年龄前就在单位工作，持续工作，到达到法定退休年龄后，仍然在这家单位工作， 并没有办理退休手续，却无法领取退休金。像这种情况下，主流裁判观点认为，劳动者与用人单位之间啊，劳动关系处于一种持续的状态，因此呢，他们之间是属于劳动关系，而不是属于劳务关系。第三种情形认为， 如果劳动者达到法定退休年龄以后才入职啊，虽然不能享受基本养老保险待遇，但是呢，主流裁判观点认为，劳动者与用人单位之间，他们之间是一种劳务关系。 无论超龄劳动者与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系，在司法实践当中，向劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四个方面的权益，一般情况下按劳动关系进行处理。 相反，对于经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金以及未签劳动合同的双倍工资差额，如果超龄劳动者与用人单位啊，在之前的协议当中没有做出明确的约定， 劳动者的以上主张人民法院一般不予支持。总结一下，超龄劳动者用工关系的认定目前正处于规则重构期，各地裁判尺度尚未统一，请密切关注最高人民法院相关政策的出台。

什么是超龄劳动者呢啊？超龄劳动者是男的六十岁及以上，女的五十岁及以上不领取退休金的人员。那第一，是劳动关系还是劳务关系？ 他根据劳动合同法是不能签订劳动合同的。那签不了劳动合同还是劳动关系吗？ 针对于那种按时上下班打卡，早八晚五服从公司管理的，那法院很可能会被判定为事实的劳动关系。 人社部二零二五年七月三十一日发布超龄劳动者基本权益保障暂行规定公开意见稿，也强调了超龄劳动者的四大核心权益。第二，那怎么签合同？ 必须要签书面的用工协议？口头用工是无效的，合同中的工资不能够低于最低工资标准，加班也要给加班费，违法辞退呢？也要给补偿金，不签合同的话是不用给双倍工资的。为什么？因为不受劳动合同法保护， 单位呢，一定要给员工去买工伤险，也要给买雇主险。 因为超龄劳动者年龄都比较大了，他很容易出现工伤意外的。法院判定为事实劳动关系以后呢，员工就可以享受工伤赔偿，单位要是不给买工伤险或者是雇主险，那就赔大了。第三，个税和所得税要怎么处理？ 大家记住哈，民税两条线，税款两条线，个税上可以列工资表，税前扣除。 第四，那要交不交残保金呢？先说结论啊，根据法律法条，他是不用交的， 但是如果税务强制你交，那就交吧。因为根据财税二零一五年七十二号文计算残保金的在职职工，指的是在编人员或者是依法签订了一年及以上劳动合同协议的人员， 超龄劳动者，他不是在编人员，也没有办法去签订一年期以上的劳动合同，所以不应该计算在残保金的人数里。但是由于公司是按照工资薪金进行申报了，他对比呢，会有差异 写，一般情况下写情况说明是可以通过的，看看能不能把超龄人员的人数去掉。如果沟通以后还是不行，税务说，那你已经按照工资薪金进行申报了，就要交残保金， 你可以按照劳务报酬去申报个税，可以不用交残保金。那就根据公司的实际情况来看，如果你们公司的人数低于三十人，有没有超重劳动者都不用交残保金，那你们公司就按照工资现金进行申报， 如果超过一个两个，他就会影响你残保金交或者是不交，那就跟劳动者商量一下，看看能不能按照劳务报酬去申报工资。 因为劳务报酬预扣预缴阶段的搁税比较高，还需要劳动者去代该发票，操作起来会有一点麻烦，但也不是不能做啊，是可以做的。

劳动用工界的重磅新规来了，今天来做个解读哈，二零二六年七月一号将要正式实施的超龄劳动者基本权益保障暂行规定。为什么说重磅啊？第一，首次明确了超龄劳动者的权益保护， 这是对于法律关系的一个重新构建。过往呢，大家一问，一个员工跟一个单位之间是什么关系啊？不是劳动关系，就是劳务关系，现在加了第三层关系，叫超龄用工关系。 那么具体的情规有哪些规则呢？我们一条视频讲清楚哈。第一个原来叫只要过了退休年龄或者享受养老保险待遇，就按劳务关系处理。一问什么关系？劳务以后不要这么说了，终结了二元制劳动，劳务加了一个超龄用工啊。 那么所以不要再一句话就直接回答到底是什么关系了。第二个呢，彻底回应了我们二零二五年九月一号最高法院司法解释二里边提到的，删除了 员工享受养老保险待遇，按劳务关系处理之后的现金，是吧？那么不是劳务是什么呢？现在告诉你是超龄用工关系。那这里边呢，重点有这么几个哈。第一个， 从约定的福利变成了一个法定的权力，最重要的有三个体现，第一个就是工资要按月支付，而且必须用现金支付，这跟一般的劳动规则是一样的。过往呢，退休人员是不是按月支付待遇 没有规定啊，能不能用其他的非货币方式来支付没有规定。第二个呢，就说了统一的最低工资都抵过往。大家问的时候说，退休返聘人员到一个单位工作，一周工作七天，每天工作十二小时，是个看门的大爷， 能不能按一千块钱一个月？过往没有规定，现在说了，在员工正常上班的情况下，不能低于最低工资标准啊，把这个最低工资也开始适用了超龄人员。 第二个呢，就是超龄用工人员有没有加班费啊？这恐怕是平常当中问到最多的。原来我们给大家的解释是有约定，从约定，没有约定，法律规定超龄人员是没有加班费的，但是从七月一号开始，这个答案就变了。 那么法律是怎么规定的呢？叫原则上不安排超龄劳动者加班，为什么？年龄大了，体现一个特殊保护哈，能不安排就不安排，原则上就不安排。所以你安排过多，将来对于员工的身心健康发生了损害，单位是要担责的，因为这里边说了，原则上不安排。 第二个，如果确需要安排，怎么样呢？应当支付加班费。加班费的标准是什么呢？跟一般的劳动员工是一样的啊，平时的一百五，休息日的百分之二百，法定假日的百分之三百， 当然还有关于每个月加班不能超三十六小时这样的限制。那法条原文是说呢，那么参照年节放假办法，包括加班工作时长的办法，这跟一般员工是一样的，所以过往超龄人员没有加班费的约定，就没有以后，这属于法定权利。 第三个呢，是关于工伤保险的强制缴纳。如果我问你，超龄用工单位单独给缴纳一个工伤保险，能不能操作，北京地区，全国很多地方说我想操作，人家也没给我这个机会啊，社保部门不允许啊。现在这条新规说了， 全员强制缴纳工伤保险，对于超龄用工哈，而且单位缴费，个人不缴费，那么员工受到了工伤，按照工伤保险条例的规则呢，来进行，享受相关的待遇等等哈， 所以以后超龄用工可以单独缴纳一个工伤保险。很多地方的司法实践，包括社保缴纳的实操将要发生变化。那么你们单位还用给员工再买人身意外险、雇主责任险吗？ 强制的是工伤保险，非要再买一个加强就买一个雇主责任险哈，人身意外险是个福利，对于雇主最大保护来说是雇主责任险啊。当然这个法律还强化了一些，比如说涉及到安全劳动保障的义务啊，那么以及呢， 刚才我们讲的这四大点，再总结一下哈，劳动安全保障义务不能低于最低工资，加班要有加班费，工伤保险的强制缴纳这四项是基本权利保护。而且从救济程序上说了哈，如果因为这四项发生了问题，怎么样员工可以到劳动行政部门就是劳动检查投诉这四个事，劳动检查也是管的， 如果员工要走，劳动仲裁跟一般员工也是一样的。在过往呢，我们说如果到了退休年龄去劳动仲裁，立案人都不给你立，现在就一定会立这四个事，不服再到这个 法院分为一裁两审，但是对于这四项之外的权力怎么样啊？那你就按劳务关系处理就好了是吧，直接去法院都是可以的。另外这个新规强调了这个超龄人员是什么呢？包含两种人，一个叫超过退休年龄人员，第二个叫享受养老保险待遇人员，都可以按照这个规则。那 过往在各地的司法实践当中，有一种争议叫超过退休年龄，但是没有享受养老保险待遇人员到底是劳动还是劳务啊？各地的司法实践中都不统一，对不对？以后就统一了啊。那么 抽只要超过退休年龄，就按照这个刚刚我们说的第三种叫超龄用工的权益保护来，以年龄论，而不以是否享受养老保险待遇论全国统一的这样的一个标准。 当然了，这个新规呢，给企业减轻了负担啊。那么压实了这个退休超龄人员的基本权利，有些事呢，是没有发生变化的，你比如说我不想用退休返聘人员了，要不要给补偿金呢？这个法律没有规定说你可以给，可以不给，并不强制。 那么年休假要不要给呢？是不是强制性的呢？如果我们看法条的话，这个年休假呢，也没有作为强制性的了，年休假可给可不给，而且年休假一般算福利性质， 是一种法定的强制待遇，对于超龄人员来说，所以也给了一个空间啊，基本解决了这个问题的一个答案，所以没有书面协议约定超龄劳动者无权主张待今年休假。 第三个就是新规，突破了过往的实践当中一个不太好解决的问题，就是只要达到法定退休年龄，单位就可以依法终止用工，而不是非得享受养老保险待遇。当然了，如果到了年龄而没享受待遇的人呢？呃， 可以由员工自己继续缴纳社保，也可以由单位进行缴纳社保，双方是可以商量的，而不是强制性的。所以这就是我们超龄用工保护的特别规定哈。再简单来说，强化了四项基本权力，四项之外，双方可约定。 这个法律确实弥补了一个空白，开创了一种新型的用工模式。所以，作为单位来说，赶紧调整你们单位的退休返聘协议哈。现在叫用工关系协议，当然，权力义务要根据这个来调整特别重要哈。赶紧转发点赞加收藏，法律问题千千万，关注，保全找答案！

七月一号起，全国强制执行超龄劳动者基本权益保障暂行规定。什么是超龄劳动者？就是已经到了法定退休年龄，还在外边打工上班的人，一边领着退休金，一边出来挣工资。 七月一号以后，这三类人有三类核心保障，第一，用工单位必须买工伤保险。 第二，工资不能低于当地最低工资标准。拿沈阳来说，市内九区最低标准是二二三零元、 两千二百三十元。第三，遇到欠薪、加班费、劳动安全的问题，可以先走劳动仲裁。以前超龄人员维权只能去法院，现在走仲裁了，维权方便很多。 提醒一句啊，超龄劳动者跟单位签了用工合同以后，如果被无故辞退，合同到期不续签，没有经济补偿金啊！干一个月拿一个月工资，不让干了就回家颐养天年。还有退休金呢，别跟公司置气啊，没必要。

六十多岁还在上班的父母长辈，如果工作中受伤了，算工伤吗？老板拖欠工资，能去劳动监查投诉吗？ 以前答案是很难。因为超过退休年龄，和单位之间不构成劳动关系，只能算劳务关系，很多劳动法保护都享受不到。但从二零二六年七月一日起，这一切将彻底改变。 人力资源社会保障部等五部门联合出台了中国第一部专门保障超龄劳动者权益的规章超龄劳动者基本权益保障暂行规定。今天，我用三分钟把这份文件的核心干货讲清楚。 这份规定最大的突破是什么？四个字，与劳动关系解绑。以前，超龄劳动者维权最大的障碍就是 劳动奸查、工商认定、劳动仲裁都要求先确认劳动关系，但法律明确规定，达到退休年龄后，劳动关系终止。这就成了一个死循环，你越需要保护，法律越保护不了你。 辛亏直接绕开了这个问题。他不再纠结你是不是劳动关系，而是明确规定，只要用人单位招用超龄劳动者，超龄劳动者接受管理，从事有报酬的劳动，就直接适用本规定。想有劳动报酬，休息休假、 劳动安全卫生、工伤保障四大基本权益，这意味着什么？意味着六十岁的保洁阿姨、老板欠薪，可以去劳动监查投诉了，意味着六十二岁的保安大叔加班不给钱，可以申请劳动仲裁了。 意味着六十五岁的建筑工人工伤可以走工伤认定程序了。这是一个历史性的突破，我给大家划六个重点， 第一，必须签书面用工协议。新规定要求，用人单位必须与超龄劳动者签订书面用工协议，明确协议期限、工作内容、报酬、休息休假等事项。口头约定不行了，白纸黑字才能维权。 第二，工资不得低于最低工资标准，按月足额支付。超龄劳动者提供了正常劳动工资，不得低于当地最低工资标准，而且每月至少支付一次，不得苛刻或无故拖欠。 第三，一般不安排加班。新规明确，一般不安排超龄劳动者加班，如果确实要安排，必须遵守劳动法的加班规定，说白了就是要给加班费。 第四，必须参加工伤保险。这是最关键的。新规明确，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴费，个人不缴费。 因工作受伤或患职业病的，按规定认定工伤，享受工伤待遇。这是第一次从国家层面强制要求为超龄劳动者上工伤保险。 第五，养老保险可以继续缴。超龄劳动者如果还没缴满十五年养老保险，可以个人身份继续缴，和单位协商一致，单位也可以帮着缴。第六，维权渠道全面打通。 拖欠工资、苛刻报酬可以去劳动监查投诉。其他争议可以申请劳动仲裁，不服仲裁可以去法院起诉。工会也可以帮助和支持劳动。超龄劳动者维权需要特别说明两点，第一， 弹性延迟退休期间不适用本规定。如果你是按国家规定弹性延迟退休的劳动者，在延迟退休期间仍然适用劳动合同法，不适用本规定。本规定主要针对已经超过法定退休年龄仍在继续工作的人。 第二，新规从二零二六年七月一日起实行。也就是说，从今年七月一日开始，所有用人单位招用超龄劳动者，都必须遵守这些规定。 中国有几千万超龄劳动者，环卫工、保洁员、保安、建筑工人，他们是我们身边的父母、长辈，辛苦了一辈子还在工作，这份新规给了他们应有的尊严和保护。 如果你的父母或长辈还在工作，转发这条视频给他们，让他们知道，从今年七月一日起，法律站在他们这一边。我是王律师，关注我，学法懂法，保护自己和家人。

超龄劳动者终于有了基本权益保障的暂行规定了，什么是超龄劳动者呢？就是超过法定退休年龄的劳动者。那么超龄劳动者到底享受什么样的待遇呢？ 第一，用人单位应当提供适合超龄劳动者的就业岗位，大家一定要注意，这个在规定里头说的应当就是必须的意思。 第二，用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。 第三，用人单位应当与超龄劳动者定立书面用工协议，其中要明确协议的期限、工作内容、地点，还有工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、 劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。第四，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。 第五，用人单位应当以货币的形式，按约定及时、足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得苛扣或者是无故拖欠。 第六，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险，并缴纳工伤保险费，其中呢，个人不缴纳工伤保险费，这个全部由公司来承担。超龄劳动者因工作的原因受到事故伤害或者患职业病的， 应当按照规定进行工伤认定，还有劳动能力鉴定，并享受相应的工伤保障待遇。 第七，超龄劳动者如果说未享受基本养老保险待遇的基本医疗保险待遇的，也就是未退休的，可以继续选择参加城镇职工的基本养老保险和城镇职工基本医疗保险 可以自己交，或者是和单位协商一致，单位来给交。本规定呢，是从二零二六年的七月一日起实行。

你有没有发现呀，老龄社会真的是已经来了呀，现在有很多企业都在大量的招聘啊，或者返聘也招用你超过退休年龄的人员。 这些超龄人员和公司能建立劳动关系吗？他们能签订劳动合同吗？对这些人该怎么管才是合法合规？估计很多人都闹不清楚。 就在昨天，国家人力资源和社会保障部联合五部委出台了超龄劳动者基本权益保障暂行规定，从七月一号开始正式实行，这也是咱们国家第一部专门规范超龄劳动者权益的规章。 往后啊，企业再想用超龄人员口头约定，恐怕不能随随便便按照老经验进行了，稍有不慎，就可能会触碰法律红线，面临的赔偿、行政处罚或双重风险。 比如我给你讲一个真实的例子啊，就在前之前发生的，相信很多企业负责人听完以后也会感同身受。 前两年呢，有一家工厂啊，厂里面技术人员啊，因为缺口大，就返聘了，已经六十二岁的老技工张师傅，还有一个五十八岁的后勤刘姐，都是已经过了法定退休年龄的超龄人员。 一开始呢，公司呢，王总就觉得，反正都退休了，哎呀，不算正式的劳动关系，大家普遍都有个基本的观念啊，超过退休年龄呢，就不是劳动关系了，所以就不签正式的劳动合同，口头谈好了工资待遇，也没有单独签协议，更没有考虑社保啊，工商这些问题。 因为大家觉得退休人员的关系是灵活的嘛啊，平常生活忙的时候，经常安排张师傅和刘姐周末晚上加班，也从来没有考虑过加班费， 因为我们知道加班费要按照劳动法规定的呀，他们如果不是劳动关系的话，就不受劳动法的约束啊。估计很多人都是这么觉得啊，操作人员可以随时可用，我们现在在街上啊，你看在写字楼的保洁人员， 还有在很多的饭店，服务人员很多的，劳动人非常多。你看像刚才这个公司就发生了一件事，张师傅就要求公司呢按照工伤待遇进行赔偿， 那公司老总当时就拒绝了，说张师傅已经到了退休年龄了，他领了退休金就不属于工伤范畴了啊，公司最多出于人道主义，给点慰问金就行了， 什么就谈崩了。那张师傅直接就向人社部门去投诉，还准备申请仲裁，那人社部就介入了呀，那这里面就涉及到一个问题， 超重人员有没有工伤啊，所以，呃，王总面临的劳动部门的一个管理和执法检查就，呃，就感觉遇到这个麻烦事了。那紧接着在年底厂里面进行订单减少了， 王总下了个经典人员，打算直接辞退刘姐，也没有任何补偿，也没有提前沟通影响，心里也不舒服啊，哪能平时上班打卡，工作记录，投诉公司无故辞加班费，一下子。你看这两件纠纷缠在一起， 虽然这两件事都是在我们刚才说的在线规定出台之前发生的，但是他们也引起了麻烦，引起了纠纷呀，劳动部门也要介入管理，你看是不是个问题？那毕竟公司在此之前这样的事情没有安排好，没有处理好，没有做好合规管理，那所以才有这样的问题啊， 那在这个案例当中呢，我们后来我们进入到公司，王总找到我们，我们说因为当时呢，没有具体的规定，但是我们还是帮公司从头梳理了整个员工漏洞，对公司现有的问题，我们最大限度的来保护劳动的权益， 来是协助企业和员工进行协商调解，因为当时没有具体规定吧，但是我们总得有个参照标准 思想标准是什么？我们讲法律上的标准，无怪乎人之常情的标准，因为你说有工伤了，工作当中你最大限度的给他家属一定补偿啊，你加班这一个事实啊，不能因为他不是劳动关系，加班的事实就不存在啊，加班毕竟和我们平常的工作不一样， 所以我们通过这件事还是最大限度的帮助他啊，给这两个员工啊。呃，协商处理完了这件事，那处理之后呢，我们有些公司进行了啊，整体呢劳动合规的体检啊，见证离职的全部流程的管理，也尤其针对超龄人员退休返聘的问题，我们制定了一个制度 啊，虽然当时没有这样的新规，但是我们这个制度也是最大限度，你要尊重人呢，要考虑到这些员工，这些人员，他们的现实的处境和权益。 那我们结合这个案例和我们看看昨天刚出台的这样的超载员的专门规定，所以就更加让我们确定了，从今年七月以后呢，就不能再用老观念来对待超载员工了， 很多企业吃亏就是因为唱的人员可以随便随便用，不受法律保护。我有一次啊，在一个饭馆吃饭，我都亲眼见过一个啊，这个这个服务人员就六七十岁了，一个老太太在做服务人员，可能他是一个家族的生意，但家族的生意他也是一个工作人员啊。 所以我们结合我们刚刚出台的超载劳动者权益保证的新规，我想对很多打算或者正在招用超载员的企业来讲，你们要注意了啊，这要做到有五个合规的要点，如果你照着做了，我想一定能做到不踩雷不出现。 那第一就是一定要分清超载员的身份，分类管理。那首先你要分辨清楚啊，是弹性延迟退休人员呢？还是普通已经退休的人员，还是提前退休的超载人员呀？ 但是就不一样了，因为弹性退休、延迟退休的人员仍然按照劳动合同法的管理啊，其他超重人员要使用新的执行规定，如果你身份认定错了，法制适用也就错了，从根上也就埋下了合规的隐患。 那第二呢，必须要强制签订书面的用工协议啊，杜绝口头约定啊。因为按照这个新规明确要求，超龄用工一定要签字书面协议啊，通过协议把协议的期限、工作岗位、工作地点、薪资待遇、休息休假，然后都保护，这些核心的内容全部都写清楚，不 能再用模糊的公司规定来代替了，因为你没有协议，将来也说不清楚啊。啊，那第三是加班最低工资也是要按照啊，法律规定来， 那幸亏明明确啊，超龄员工正常啊，提供劳动工资不能低于当地的最低工资标准啊，原厂长不允许安排超龄人员加班，因为年龄大了，确实加班也有风险啊。 另外，如果确有特殊情况加班呢？你也要严格按照劳动法的规定约束加班时长，加班的工资标准，不能随意的无偿的安排加班，那这也是纠纷高发的地点，所以我们就知道对人的权益，人的身体健康的基本的尊重。 那第四就是重中之重，我们必须要给超龄人员哎，要缴纳工伤保险，这就是新规最大的突破。我们传统话老是以为劳动关系有可以缴纳工伤保险，现在我们突破了，可能不是劳动关系也要交工伤保险，而且个人不用交费，也不能有商业保险代替， 所以我们知道不能因为对方领了养老金退休金就不参保了。所以一旦发生工伤，其实也是用人单位来去啊，这个规避风险啊，你转移风险的一种方式啊。 那第五要做好岗位适配，健康管理和合规档案要留存好，这样我超龄的员工要匹配身体状况和劳动的强度，你不能安排特别危险的作业和超负荷的工作呀，建立健康评估和定期的体检机制， 同时也要留存好身份资料，员工协议啊，工资凭证，培训记录、加班审批等等全套的答案，因为你用人单位只有这些做好了，你才能够规避你的举证风险啊。所以很多企业觉得超龄员工随便用，成本低。呃，其实也藏着很多的法律风险， 我们现在有新的规定了，而且我们不容置疑的事实是，我们越来越迎接到老龄化的社会，有很多的老年人超过退休年龄以后还能在工作，那么对于企业来讲，一定要做到合规经营，你只有这样才能做到不触红线，才能避免额外的损失。

二零二六年七月一日正式实施了超龄劳动者基本权益保障暂行规定，那超龄的叔叔阿姨和一些雇佣超龄劳动者人数比较多的老板一定要听完，主要涉及了哪些问题呢？ 我给大家总结了以下几个重点问题。问题一，哪些人可以归类为超龄劳动者？第一个，已经达到了退休年龄的人，领取养老金和不领取养老金的人员都属于超龄劳动者。 同时，已经退休了，领取养老金的人员又参加工作的，是不影响你的养老金待遇的。第二个， 提前退休的人员也是属于超龄劳动者。第三个，延迟退休的人员 不在暂行条例的范围内，延迟退休人员还是按照劳动合同法来管理。第四个，就是你达到了退休年龄，但是社保最低年限没交够，还要继续交社保的。那劳动者 可有两种方式来继续缴纳社保，一个是自己缴纳社保，另一个是和单位协商，由单位来给你缴纳社保。那个人部分呢，是由企业来代缴的。问题二，签不签合同，必须签书面的用工协议，口头用工协议无效。 问题三，能单独缴纳工伤险吗？暂行条例实施之后，全国范围内是可以单独缴纳工伤险的，由单位来承担工伤保险费，个人不承担。一旦工作中出现了工伤，缴纳工伤保险费就可以享受工伤待遇了。 问题四，属于什么用工关系呢？可以说既不是劳动关系，他也不属于劳务关系，因为劳动正义司法解释二，废止了劳动正义司法解释一的关于按照劳务关系来处理的条款， 现在呢是属于中间地带。嗯，算是第三种用工关系，我们叫他超龄劳动用工关系吧。第五，发多少？ 多久发一次工资怎么支付？那工资呢？不能低于当地的最低工资标准， 大概就是两千两百块钱到两千五百块钱每月，那最少每个月发一次，要现金支付。这里边的现金支付呢，不是说直接把钱发到你的手上，而是不能用债券啊、股票啊等非现金来代替的意思。 问题六，加班有没有加班费呢？是有的，暂行规定说原则上不让安排加班，那像保安叔叔的上班时间可能就会超长 超时了，那就要按照劳动法中的用工时长来计算加班费。比如每天工作不能超过八小时，每周不能超过四十小时，每个月的加班时长不能超过三十六小时， 那法定节假日双休那都是要有的。如果说叔叔阿姨你们所在的用工单位用工时长超过了我上述所说的，那单位还不给加班费的，那你就要保留好你上班的考勤记录呀，啊，用工协议呀，工资条等能证明你加班的证据， 后续是可以要求企业进行补工资的。问题七，哪些问题可以仲裁？ 哪些问题可以直接诉讼呢？如果是因为劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、 工伤保障等发生争议的问题，是可以优先选择仲裁的，那其他问题是可以直接去法院诉讼的。问题八，打哪些电话进行咨询呢？欠薪、加班费，工商可以打人社电话，幺二三三三 咨询，调解援助可以打幺二三五幺，那不知道找谁，那可以打幺二三四五来进行咨询。那也可以问豆包抖音搜一搜 问题。九二零二六年七月一日暂行条例实施之前，超龄劳动者发生的人身损害，没有缴纳工伤险，可以认定为工伤吗？ 一般情况下是不能直接被认定工伤的，因为暂行条例实施之前，很多地区超龄劳动者是不能够单独缴纳工伤险的，所以没有办法被认定为工伤。但是呢，法院可以依据旧法和劳动争议司法解释二 可以判定为特殊劳动关系，去法院走人身损害赔偿。但是不是依据新的暂行条例， 因为我们国家的法律是不溯及过往的。对于超龄劳动者来说，新债行条例的实施权益得到了很大的保障，不会再有劳动关系，还是劳务关系的争议，也不会再有出现。认定工伤时候被拒，那企业更没有办法扯皮了。 但对于企业来说，用工成本可能会增加一些，签用工协议的时候，一定要严格按照暂行条例来签订，详细详细再详细，这也是在保护我们用工房。 而且最近税务正在进行社保费合规专项整治，那雇佣超龄劳动者还是比一般的劳动者成本要低很多的，在这个大环境下，合法合规才是最大程度的节约成本。

各位超龄劳动者以及家里面有老人仍在工作的家庭，还有广大佣人单位的负责人，请注意啊，二零二六年的七月一日，超龄用工领域的规则将发生根本性的变化。二零二六年的五月二十五日，人社部会同相关部门正式发布了超龄劳动者基本权益保障暂行规定。 作为我国首部专门针对超龄劳动者权益保护的部门规章，他的意义啊，在我看来是里程碑式的。他直接回应了困扰司法事务和用工实践多年的一个核心问题，超过法定退休年龄的劳动者， 究竟受不受到保护？受哪些保护？在昨天之前啊，这个问题在法律上陷入了一个巨大的困境。按照传统的劳动法理论，用工关系只分为两种，劳动关系和劳务关系。一旦劳动者达到了法定退休年龄，绝大多数的裁判机关会将其一刀切的归入劳务关系。 随之而来的后果就是劳动法、劳动合同法所确定的最低工资、带薪年休假、加班工资、工伤保障等核心制度，对他们几乎是全部关闭的， 用人单位获得了用工的便利和低成本，而超龄劳动者则暴露在风险之中。这个困境啊，被新规彻底的破局了。新规的立法智慧在于啊，他跳出了劳动关系与劳务关系非此即彼的争论， 直接创设了一个特殊的保护范式，只要劳动者达到了法定退休年龄，在用人单位的管理下从事有报酬的劳动，室内基本的权益既获得了法定的保障，这里有一个专业的细节我需要特别指出啊，适用这个规定，只看是否超过法定退休年龄，不看你有没有领取养老金。 这是一个重大的裁判尺度的统一。以前啊，全国各地有大量的案件，对于超过法定退休年龄但没有享受养老保险待遇的人员，究竟是劳动关系还是劳务关系，判的是五花八门，今后不必再争了。以年龄为界，统一适用新规。 但请注意一个排除项啊，弹性延迟退休的人员，他们适用的是劳动合同法，不在新规的调整范围之内，这个区分很重要，明确的适用范围。接下来，我们将逐项的拆解这四项法定权力，并且与新规前的状况做一个精准的对比，让你更加直观的看到变化在哪。 第一，劳动报酬权。新规之前啊，超龄劳动者的工资数额由双方约定，没有法定下限，一千元也好，八万元也罢，法律不予干预。新规实施过后呢，劳动合同法第八十五条的保护，直接导入劳动者提供了正常劳动，用人单位支付的工资 不得低于当地的最低工资标准，且必须按月逐额发放，不得苛刻或者是无故拖欠。这是从约定到法定的根本性的转变。第二呢，休息休假和加班工资。旧有模式下啊，超龄劳动者加班几乎是无法可依， 多数地方不认可其享有法定的加班费。新规第九条对此作出了强制性的回应，原则上不安排超龄劳动者加班，确需安排的，必须按照劳动法的标准支付加班费。延时加班百分之一百五十， 休息日加班百分之两百，法定节假日加班百分之三百，这个标准和普通劳动关系下的劳动者完全是一致的，没有差别。单位不能再说，我不知道还要给加班费啊。 第三啊，劳动安全卫生保护。新规之前啊，超龄劳动者常常被安排在体力强度大、安全风险高的岗位， 人身安全只能靠自己的小心谨慎。新规第十三条设置了严格的保护义务，用人单位必须根据超龄劳动者的身体状况为其安排适合的岗位和劳动强度，不得安排从事高危作业、有毒有害作业和重体力的劳动，同时还必须对其进行安全生产和职业卫生的培训， 不适当的岗位安排将构成违法。第四啊，工伤保险保障。这是整个新规当中分量最重的一项。在新规出台之前，超龄劳动者发生了工作的伤害。由于不被认定为劳动关系，工伤认定程序几乎是走不通的，只能走民事的人身损害赔偿， 举证责任重、赔偿标准低，且过程极微的漫长。新规第十五条直接规定了用人单位必须为超龄劳动者单独缴纳工伤保险，个人不缴费。 一旦发生了工伤，按照工伤保险条例进行认定和赔付。这是一个无过错责任的保护机制，哪怕是用人单位没有任何的过错，只要构成了工伤，工伤保险基金就得赔付。如果用人单位没有依法缴纳啊，所有的工伤待遇将由用人单位自己全额承担风险。倒闭，用人单位必须合规 这四项权利啊，我用一句话概括前后的本质差异。新规之前，工资无底线，加班无报酬，岗位无禁区，工伤无保障。新规之后呢，工资有了最低的标准，加班费有了法定的待遇，岗位有了明确的限制，工伤有了强制性的保险。 除了这四项核心权力，我还有两个专业的细节要补充，这对于法律从业者和用人单位之官的重要。第一啊，幸亏第六条强制要求签订书面的用工协议，口头约定不发生法律效力，协议必须具备工作期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护等必备的条款。 第二个呢，幸亏在强化保护的同时，也保持了制度的理性，超龄用工关系终止不适用于经济补偿金的制度，单休年休假也未被纳入到强制性的保障范围。 这位超龄用工关系划定了保护的边界，避免了对普通劳动关系制度的权威的照搬。维权渠道方面呢，与前述四项基本权利相关的正义 劳动者，可以直接向劳动检查部门投诉，也可以申请劳动争议仲裁。对于裁决不服的，在提起诉讼，仲裁的大门已经敞开，不再出现不予受理的情况。最后，我想说啊，这部新规并不是对超龄用工施加过多的负担，而是在保护和灵活之间找到了一个精准平衡点。 他承认了上亿超龄劳动者的劳动价值，给予他们最核心的几项法定的保护，同时也给用人单位清晰的合规指引。用人单位应当在七月一号前调整用工协议的文本，落实工伤保险的缴纳，重新评估岗位安排的合规性。劳动者则应重视书面协议的签署， 敢于运用法律武器维护自身的合法权益，希望今天的解读对你有所帮助。关注红利司劳动法十三派直讲干货！

人社部这两天出现了一个新规，是吧？就是关于超龄劳动者这个第五十六号令规怎么规定的？从七月一号就开始执行了， 其实大家一直啊这个企业都在用这个超龄工作者，但是这个超龄工作者原来就是有争议的地方比较多，那这个新规呢，就说的非常明确，咱们从这几点去分析。第一点，这个超龄工作者的身份。 超龄工作者其实一般分两种人，第一种人呢，他就是说退休了再领退休金的超龄工作者。 第二种呢，就是从来没有交过保险，那么比如说农民工，我没有交过保险，也没领退休金，但是我现在年龄超过退休的年龄了，这也叫超龄。第二种情况就是我和超龄工作者建立的这种关系，我是签劳动合同还是劳务合同， 这个规定说的非常清楚，你可以签用工协议，而且协议的内容给大家整理的也非常明确。第三点就是关于交保险问题， 那么如果说你是领退休金的退休工作者超龄的，那么这种情况养老和医疗都不需要缴纳。 如果说我是超龄工作者，但是我从来没有交过养老和医疗的，那这个时候你可以选择，可以选择自己去缴纳，也可以让企业为你缴纳，但是无论哪种形式，用工协议内容一定要写的非常清楚。 第四种情况就是咱们和超龄工作者产生了这种争议，那我适用什么法律？适用的是劳动法和这个事业单位人事管理条例。 所以说这个内容啊，把这个年龄啊，保险呢，你们产生争议的时候是用哪个法？都说的非常清楚，所以说我们更明确了以后我们应该如何使用超龄劳动工作者。

今天我看到一份二六年五月十号人社部等部门发的超龄劳动者基本权益保障暂行规定，七月一号正式实行。 这个规定呢，我看了其实是很激动的，因为办了很多超龄劳动者的女性五十岁以上，男性六十岁以上的劳动争议， 那么有的要不是否定劳动者身份啊，不给加班费啊，没有年休假呀，没有经济补偿啊，工伤了得不到保障呀。 但现在人口老龄化严重，很多人到了年龄，但是呢，他愿意在一线岗位，而且二十年也发了那个渐进式延迟法定退休年龄的决定，现在这个也是结合这个规定制定的一个本规定。但他的效力呢，不是法律，也不是行政法规，他是人社部 发的部门规章。那么他具体规定的哪些东西呢？我说一些检点重点的去讲啊。 第一个就是我注意到的，鼓励人力资源服务机构为有就业意愿的超龄劳动者提供就业服务。那我目前代理的湖北省一个案件就是女性五十岁以上了，她还想继续在一线岗位工作，还想交几年社保，但是呢，单位那边呢，跟她强制办理退休，我们目前正在打这个争议。 所以呢，这个规定七月一号实心后，只要还没判的话，哇，应该还能用得上。那么第二个是用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等权益，有工伤可以认定工伤，为超龄劳动者认定工伤提供了一个保障啊。 第三个就是双方签订的是书面用工协议，注意了啊，不是劳动合同，那么肯定也没有二倍工资了。 第四个，合理安排超龄劳动工作者工作时间休息，一般不安排超龄劳动者加班，但是呢，你安排加班的，那也肯定是要给加班费的，那就像以前不一样，以前就说你超龄了呀，你是这个劳务者呀，我们是雇佣关系啊，你已经不是劳动者身份了呀，我不需要给你什么加班费呀， 这一块加了个保障。第四点的话，就是什么不能低于当地最低工资标准啊，也不能无故克扣拖欠工资啊，必须每月至少支付一餐呢，这个是差不多的，一样的啊，跟正常劳动者是一样的。 那么他这里面超龄劳动者还是这五个概念，你们要记住，他不等同于正常劳动者。我看到了这里面，比如说第十九条， 因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，适用调解仲裁法。其他事项发生争议的，依法向人民法院提起诉讼。换言之，其他事项你直接去仲裁的话，会不予受理。 那么，呃，第五点了吧，就是已经享受了养老保险，你拿退休金了，或者说已经享受医疗保险，退休人员你继续去工作了，不改变你享受基本养老保险待遇和不改变你享受职工基本医疗保险待遇，就是你一边上着班，你也可以按照退休后的这个待遇正常享受， 不剥夺，不冲突。然后这里面其实最值得一提的我个人观点，二十三条看二十三条。首先我看这个东西肯定聚焦，因为我目前手上的案子都是 超龄了，我们要打经济补偿或者赔偿金，那么我就要知道这一部分劳动者，他是不是等同于正儿八经的那个劳动者享受到劳动合同法，但是他二十三条明确了，根据国家有关规定，弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间 适用中华人民共和国劳动合同法、事业单位人事管理条例等法律法规规定。那我就懂了，也就是说你只有是适用弹性延迟退休的劳动者，才是跟我们正常五十岁之前、六十岁之前的职工的劳动者的身份是完全一样的。那么你如果不是试用这个的话， 补偿金没看到，那单位要违法解除呢？这就是我湖北那个案子呀，他说不要就不要了呀，招之即来挥之即去啊，用完就舍，卸磨杀驴，我不要你了，你去打怎么打？违法解除？ 这是个问题啊。五十一岁到五十五岁这四年的任意一天，我可以把你开了，然后呢？ 有补偿金吗？有赔偿金吗？我没有看到，但总体来说吧，这还是一个进步了吧，总比以前超龄劳动者的权益各项都享受不了劳动合同法的保护，现在最起码都进来了一部分， 最起码工商是吧，给你提供了一个强有力的保障依据，还有工资，还有加班费 这些方方面面的以及救济途径，没有说非得要你去走，按民法典，诉讼也允许你啊，适用劳动合同法去打仲裁。有不同的看法，欢迎同行在评论区讨论啊。

六十岁以上还在打工的，出了工伤责任算谁的？以前很容易扯皮，现在终于出了！第一份法规，七月一日起，超龄劳动者不再是法律黑户了， 超龄劳动者全以保障。暂行规定将于七月一日正式实施，所有达到退休年龄还要再打工再就业的人，都应该密切关注这一项新规。 原文件有一点晦涩难懂，我用我的理解和语言给大家做一个通俗易懂的解读。我分成三个大部分来讲， 新规中对超龄劳动者有哪些关键的保护。国家为什么要推出这一项法规？普通劳动者应该怎么做才能更好地维护自己的合法权益？现在讲第一个大部分。这份新规给了超龄劳动者拿几把重要的保护伞。 第一把伞，工资有底线，不能随便打发。暂行规定第十一条写的清清楚楚，只要你正常干活，单位给你的钱不能低于当地的最低工资标准，你干满一个月，老板给你的钱必须超过当地最低工资限， 少一分都违法。同时，第十二条明确要求单位至少每月发一次工资， 不得克扣，不得无故拖欠。第二把伞，加班必须有度，加班的钱必须给到位。第九条说的很明白，一般不安排超龄劳动者加班，如果确实需要加班，必须按劳动法标准给加班费。 按照劳动法规定加班，平时一点五倍，周末两倍，法定节假日三倍。 第三把伞，工商有人管，而且你不用自己掏一分钱。第十五条是保命条款，单位必须为你缴纳工伤保险，自己不用出一分钱。 以前的很多单位用商业意外险来糊弄超龄劳动者，赔付少，理赔难。现在直接用工伤保险彻底给改了， 出了工伤怎么办呢？按照规定认定、鉴定，享受工伤待遇。第四把斩，写进纸面。签协议才能干活。 打个比方，以前常常出现口头跟你说好工资六千，发工资变成了五千、四千，你找谁说理去？现在不签协议不上岗协议就是铁证。 我身边这样的案例比比皆是，干活之前说的很好，干完活之后，哎，拖欠克扣，甚至找不到人要工资。 第五把伞，社保可以接着缴。第十六条、十七条给了你选择权，已经领了养老金继续工作的，养老金照发，缴费年限不够还没领的，可以自己继续缴。 如果用人单位愿意，也可以让单位帮你缴，个人部分从工资里扣，个人账户多缴多得，千万别断。第六把伞，维权渠道打通了。 以前超龄劳动者状告无门，现在第十九条、二十条明确规定，工资、加班、工商、劳动保护等方面的争议，可以去劳动仲裁或法院起诉。 涉及克扣工资、不缴工伤险等违法行为的，可以直接向当地人社部门投诉，行政部门会依法查处，公会还能帮你打官司。 好，现在讲第二个部分，我们国家为什么要出这个规定？退休年龄到了，让大家好好养老不好吗？哎，三个原因，一个比一个实在。 第一，中国正在加速进入超常规老龄化社会。三点二亿六十岁以上的人养老金不够花，儿女压力大，养老很吃力， 可老人身体还行，还想干，国家呢？也看明白了，让健康的老人继续工作，不是剥削，是资源利用，也是老人自己的价值实现。但前提是不能把老人当廉价劳动力，不能出了事情没人管。 长期看，对劳动者和用人单位都是伤害。第二，超龄打工的人越来越多了。延迟退休政策落地后，很多人到了法定退休年龄，不管是基于主观原因还是客观原因，都还要继续干活。 全国超过退休年龄仍然在工作的人有多少？保守估计至少占到百分之四十，也就是说，至少有一点二亿以上的。超六十岁的老人还在工作，但他们的权益以前是个法律空白， 劳动合同法规定，达到退休年龄，劳动合同就终止了。那终止之后呢？谁管你呢？没人管。 现在这一份新规就来补了这个窟窿。全国人大代表郑国指出，超龄劳动者大多从事劳动密集型行业，工作强度大，工伤风险高，但多数没有被纳入工伤保险。 别的不说，看一看现在全国各大建筑工地上，有多少六十岁以上的劳动者？太多了吧， 他们的权益保障之前一直是个黑洞，一旦出了事故，维权很困难。 第三，国家战略层面的投资于人。二零二六年政府工作报告明确提出投资于人的战略，超龄劳动者有经验有技能，能稳住局面。法律法规再好， 怎么用是关键。现在讲第三部分啊，也是最后一部分，我用四句保命口诀来告诉大家，如何用好这份新规啊，要注意听哦。第一条，不签协议不上岗。 协议里必须写清楚，工资多少钱，什么时候发，干到什么时间，怎么休息？工商，谁管？口头承诺没有写下来的都不算数。协议自己留一份原件保存好。 第二，干活留痕，保命用。工资一定要银行转账，如果现金发工资，那要要求单位出具盖章工资条，并且拍照。 每天上下班要有打卡记录，要么在工作群里面发一条到岗和工作完成下班的记录，自动生成出勤证据。 工商，第一时间用手机录音录像，拨打幺二零，保留急救记录，证据越全，底气越足。 第三条，被坑就打幺二三三三，工资被克扣，低于最低工资拨打幺二三三三，到当地劳动检查大队投诉，官方渠道不收钱， 需要法律援助。拨打幺二三四八公共法律服务热线，申请免费律师，老板恶意欠薪跑路，直接向公安机关报案，可能构成拒不支付劳动报酬罪。 第四条，社保能缴别断，缴费年限不够的，尽可能以个人身份继续缴纳职工养老保险，单位愿意帮你代缴更好，多交一年养老金就可以多领一些。 这一期的视频内容很实用，建议所有面临退休和家有退休老人的朋友点赞收藏起来，以备后用！我是戴正，感谢您的观看，我们下期再见喽，记得点赞关注哦！

超龄劳动者基本权益保障暂行规定对于劳动者和用人单位具体的影响是什么？今天我们给大家做一个梳理啊。首先第一个问题就是什么是超龄劳动者， 那按照现在这个时间节点来讲啊，那就是男的超过六十岁啊，女的呢，如果是技术管理岗位，超过五十五岁啊， 如果是操作岗位，那就是超过五十岁啊，当然呢，要随着我们的法定退休年龄啊，延迟的这个规定啊，在后期会发生些变化哎，首先我们要框定什么是超龄劳动者。 那么第二个问题呢，就是常见的超龄劳动者，他们有哪一些类型啊？主要有三个类型。第一个呢，就是 返聘的这些专家，技术骨干，比如说大学的教授啊，公司的这个技术和管理的高管啊， 啊，技术骨干呀，医院的退休的这种老大夫啊，啊，对吧。那么第二点呢，就是像保安，保洁、家政这样的一些啊，基层的或者说体力劳动者哎，这个食物当中很常见，我最近已经处理了两起了 啊。第三类呢，就是他符合提前退休的条件，已经办理了提前退休，但是呢，返聘到用人单位的三类人群都属于啊超龄劳动者的啊，典型的类型。 第三个问题就是对这些超龄劳动者有哪一些具体的保障或者说变化。 第一个变化就是工资，有了基本工资保障啊，你这个单位给超龄劳动者发的工资不得低于当地最低工资标准。 你看我们家有个亲戚啊，他就是超龄劳动者，在此之前一个月拿着一千二上班呢啊，这个，而且没有双休啊，特别辛苦，一天十二个小时他就，哎，违法了，按照现在这个啊，暂行规定来讲啊，工资不得低于最低工资的保障。 那么第二个具体的影响呢？是对超龄劳动者一般不能够安排加班，就是标准工时制啊，一天八个小时啊， 啊，然后呢，一周呢，就是五天啊，你不得安排加班，如果安排加班的，按照劳动法关于加班的规定执行，比如说 工作日一点五倍啊，周末两倍啊，工作日和这个周末可以调休啊，但是法定节假工作日是三倍，而且不得安排调休，这个就适用了，对不对？ 第三个呢，那就是强制的工伤啊，如果在用人单位的岗位上，工作时间发生的事故，遭受的事故，他一定属于工伤， 而且工伤呢是用人单位要缴的啊，劳动者不需要缴纳工伤保险的费用，这是啊，第三个 再有呢，就是啊，在工作安排上，第四个方面啊，不能够安排一些重体力啊，比较危险的，跟他的年龄不适配的一些岗位。嗯，这个我们也可以主张自己的权益的好。第五个就是 非常重要，如果这个超龄劳动者，他的养老啊，或者是医疗没有达到退休的这个标准，不能办退休啊，或者说不能够享受退休人员的医保的待遇啊，怎么办呢？要么自己单缴啊，要么就可以可以用人单位协商，有用人单位来缴纳 啊，用人单位呢，就个人的这一部分啊，代扣代缴，代扣代缴的部分可以放在 超龄劳动者的基本工资当中与扣除非常重要。那么第六个就是 如果发生了像什么工商啊，工资啊，待遇啊这方面的纠纷，那么可以进行仲裁，也受到劳动监查法的保护。各位，这也很重要，你不需要一定要提起一个诉讼啊，你直接可以仲裁呀， 这是对超龄劳动者的这个影响。那么对于用人单位的影响有哪一些呢？第一个影响就是这个部门规章，他要求用人单位和超龄劳动者要参照劳动合同的 结构内容的要求啊，签订用工协议必须要书面的用工协议。那么第三个呢，就是 用人单位必须要给劳动者缴纳工伤保险啊，或者说我们换个角度来讲，就是用人单位可以不用缴纳其他的保险，单缴工伤保险，其实这一条对用人单位来讲是好事情， 是好事情啊。那么再有一个呢，就是用工要规范啊，比如说你的这个岗位的安排呀，上下班呀等等，用工要规范呢，要靠近劳动合同的这个要求来执行。还有一个就是 除了工伤保险以外，用人单位是没有法定的缴纳五险，除了工伤保险以外的一些啊，这个保险的义务的， 但是啊，如果双方协商一致，他不是法定的，但是可以哎，意定就双方协商一致啊，用人单位也可以缴纳这个替劳动者来缴纳养老啊，医疗啊这些社会保险 啊。当然了，用人单位也可以买一些商业险进行一些补充啊，比如说雇主责任险啊，我在很多场合在都在强调这个责任保险啊，这个商业险他对用人单位啊的用工风险的转嫁啊，这个帮助是很大的。好，以上就是 上一期我们谈了超龄劳动者基本权益保障暂行规定以后，很多网友提出的要求出一个细节的内容，那么大家有什么具体的问题也可以写在评论区，我们给大家出视频来解答。

你有没有见过这样的场景，小区里六七十岁的保洁阿姨，工地上头发花白的保安大叔、饭店后厨忙碌的老年洗碗工。他们本该到了退休年纪，却还在为生活奔波。但你知道吗？ 以前这些超龄劳动者在权益保障上一直处于法律的灰色地带，没有工商保险，摔了没人赔，加班没有加班费，被欠薪了， 连劳动监查都难管。二零二六年七月一日起，这个局面将彻底改变。人力资源社会保障部等五部门联合出台了我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章超龄劳动者基本权益保障暂行规定。 今天我就把这份护身符给大家讲清楚。第一问，谁是超龄劳动者？新规管谁？简单说，超过法定退休年龄还在干活的人。法定退休年龄目前是男性六十三周岁，女干部五十八周岁， 女工人五十五周岁。你超过了这个岁数，还在用人单位干活，接受管理，领取报酬，你就是超龄劳动者。不管你是返聘的退休老专家，还是在小区当保安的大爷，只要用人单位正式招用，你 就适用这个新规。但有一个例外，如果你按国家规定弹性延迟退休，在延迟期间仍然适用劳动合同法不是按这个新规。新规管的是已经退休却继续工作的人，以及超过退休年龄但从未退休一直打工的人。第二问， 新规给了超龄劳动者哪些硬核保障？以前超龄劳动者最大的痛点是，不签合同、不给交工伤保险，加班没说法，被欠薪难维权。新规把这几个问题一个个敲定了。一、 必须签订书面用工协议新规第六条，用人单位应当与超龄劳动者定立书面用工协议， 明确协议期限、工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、工伤保险等事项。 也就是说，不能在口头说，你来干活吧，一天给一百，白纸黑字写清楚，双方签字一份，给你一份，单位留底，这是你的护身符。二、劳动报酬不得低于当地最低工资标准 根据新规的第十一条和第十二条，超龄劳动者提供了正常劳动的至零，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，而且必须以货币形式按月支付，不得苛扣或者无故拖欠。 比如，你在杭州桐庐做保洁，二零二六年一月一日起，桐庐县最低月工资标准为两千四百三十元每月， 那你的月薪就不能低于这个数，而且必须按月发，不能拖。三、一般不安排加班。加班得依法给钱新规第九条， 用人单位应当合理安排工作时间，一般不安排超龄劳动者加班。如果确实需要加班，必须遵守劳动法关于加班时长的限制， 并且按规定支付加班费。以前很多单位觉得老年人反正没事干，让大爷大妈从早干到晚，不给加班费，现在不行了。四、 用人单位必须缴纳工伤保险，个人不花钱新规第十五条，用人单位应单位超龄劳动者参加工伤保险，并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。 因工作原因受伤或患职业病的，按规定进行工伤认定，享受工伤待遇。 这是最大的亮点。以前，超龄劳动者在工作岗位上受伤，因为没有劳动关系， 无法认定工伤，只能走人身损害赔偿，举证难赔的少。现在明确用人单位必须给超龄劳动者交工伤保险，而且个人不出一分钱，上班路上被车撞了，算不算工伤？ 工作期间突发疾病算不算？这些情况，今后都可以按照工伤保险条例的规定去认定。五、可以继续参加职工养老和医疗保险 新规第十六条、第十七条，如果你退休时养老保险缴费年限不足，可以以个人身份继续缴纳，经与单位协商，单位也可以帮你交个人部分，由单位代扣代缴 医疗保险。同理，这意味着超龄打工者不必担心老了没有养老金、老了没有医保等这些问题了。第三，问， 权益被侵犯了，怎么维权？新规不仅给了权利，还给了维权通道。第一，投诉到劳动监查部门。如果单位不给你签协议，工资低于最低工资克扣拖欠工资，违规安排加班， 你可以向当地人社部门投诉，人社部门会依据劳动合同法第八十五条，责令单位限期支付劳动报酬、加班费，逾期不支付的，加付百分之五十到百分之一百的赔偿金。 第二，申请劳动仲裁或起诉。如果因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工商保障发生争议，按劳动争议调解仲裁法处理，也就是和普通劳动者一样，可以申请劳动仲裁，不服仲裁还能到法院起诉。第三， 工会可以帮你。新规第二十二条明确，工会对用人单位侵犯超龄劳动者权益的行为，有权提出意见或要求纠正，超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。第四，问，新规对用人单位有什么影响？ 用人单位不要觉得又多了一层负担，新规其实是给双方都划清了红线。第一，以前超龄劳动者权益不清，一旦出事，单位可能面临巨额民事赔偿。现在明确交工伤保险， 单位每年花小钱，避免了大风险。第二，书面用工协议规范了用工关系，避免口说无凭产生纠纷。第三， 合法合规用工也提升了单位的社会形象。当然，如果单位不执行，面临的将是行政处罚、加付赔偿金，甚至被列入失信名单。我国已经进入中度老龄化社会， 银发打工族是一个庞大的群体，他们本该安享晚年，却为了生活、为了家庭，甚至为了证明我还有用而继续在岗位上劳作。 以前法律对他们几乎是施予状态，这次新规的出台，填补了我国劳动法律制度的短板，让超龄劳动者第一次有了明确的护身符。如果你身边有超龄打工的父母、亲戚、邻居，请让他们知道，从二零二六年七月一日起， 干活受伤有人管，工资不能低于最低标准，加班必须给钱，单位还得给你交工伤保险。当然，也提醒每一位超龄打工者，一定要和单位签书面用工协议，自己留一份，不要因为不好意思开口，就把自己的权益弄丢了。