好想来hr是什么职位

什么是人力资源？人力资源在企业内部的具体价值是什么？如何用 hr 的 专业知识来回答这些问题？要做好 hr， 首先就得搞懂这三个问题。虽然我们常说啊，人事有六大块，这六大块在大厂呢，又是有非常细致的分工， 但其实呢，他们都是在做同一件事情。可以用四个字来简单的概括，选用、预留。如何从众多求职者中选出最适合岗位的那个人？如何把这个人的工作价值发挥到最大， 如何培养他，如何留下他，这实际上就是 hr 最核心的业务。所以啊，人力资源表面上看起来是六大板块儿，日常的工作流程非常繁琐，但实际上来说，它就是一个资源循环运作的系统。

人事工作是职场里最轻松的工作，我之前呢，在大厂做过很多年的 hr， 很多人一听说 hr 这个岗就会说，人事啊，挺轻松吧，我每次都想笑，哄领导，哄业务、哄员工，这种轻松的工作，要不你来试试？ 说实话， hr 招聘被催，进度绩效被夹，情绪做得好，没有功劳，出点错，第一个被点名，甚至在公司努力三五年也会被定义成打杂的。还有同事们的嘲讽，人事啊，不就是不干人事的吗？大家千万不要因为这些话而内耗，这不是你的问题，是大家没有看清楚 hr 的 真正价值。 其实 hr 的 前途比大家想象中大得多。首先啊， hr 在 市场上的需求是只涨不降的，二三年到二五年， hr 的 岗位年复合率超过百分之八。其实 hr 这个岗位身处公司的权力中心，招聘晋升薪酬，所以 hr 的 建议很关键。另外，大家看看，现在各行各业都在减员，但是只要有人的地方就有 hr， ai 能替代流程，替代不了人心。还有就是我要提醒各位 hr 同行， hr 越懂业务越值钱， 请你相信，你不是打杂的，你是在支撑公司的人心，懂业务，懂人、懂专业，你的努力终会被看见。

杨姐作为一个十几年互联网大厂的 hr， 今天斗胆锐评一下 hr 岗位从夯到拉的排名。首先妥妥的 hr， 人上人，稳健高薪，成长性极强。第一个 hr bp， 无论大厂小厂， hr， bp 都是核心的刚需岗位，不管是事务性还是业务性 bp， 只需深耕 hr 六大模块中一到两个核心模块，搭配落地实战的经验，能够深度对接业务，解决一线人事问题，绑定业务的发展，职场话语权充足，是 hr 转型升职的优质赛道。 第二个是 hr i s 人力资源系统岗，这是万人级大厂专属刚需岗位，主要负责类似飞书、 workday 等人力系统的流程设计、模块搭建，还有落地的运维。 伴随 ai 和数字化的普及，这类岗位的权重会持续的提升，但目前专业人才还是比较稀缺的，现在入局就是风口，长期发展潜力十足。第三个就是招聘岗，不少人低估招聘岗，其实它适配所有岗位，覆盖高端猎头、社招、效招全场景， 直面业务的核心需求，以招聘漏斗、入职指标为考核的核心成果清晰可见，功劳苦劳一目了然，也是大多数 hr 入行积累经验、快速成长的第一站。那么第二类就是中庸的 npc， 岗位上限有限，可替代性比较高。那么第一类就是企业的培训岗， 培训岗看似专业度高，含盖企业内训、领导力培育，还有人才赋能。但是行业现状是很现实的，多数企业追求短期效益，不愿意长期沉淀人才培养， 缺人优先，外招、临时补位，而且培养效果是很难衡量的，无法精准评估对员工成长、团队赋能的实际价值。因此很多大厂都会持续缩减培训团队赋能的实际价值，因此很多大厂都会持续缩减培训团队，大学岗位体面，但是晋升空间有限。 第二类就是企业文化感极度的依赖老板的态度，两级分化是非常严重的，如果老板特别重视团队的文化还有氛围的建设，那岗位的地位还是极高的，有高层的撑腰，话语权特别充足，文化落地成果直接关联你的绩效奖金，而这一类可能能往上评一评，但是绝大多数企业的 企业文化岗都是流于形式，无法落地，日常工作就是捷径的，团建活动、宣传，没有什么核心价值的输出，最终只能沦为比较边缘，类似行政，所以只能归为重用的 npc。 第三类就是顶级岗位，这类岗位含金量高，行业顶配，一般都是 c o e 专家团队里的 o d 组织发展， t d 人才发展，还有绩效专家这三类岗，他们是 hr 行业里面的专家， 需要具备公司大局的宏观视角，拥有扎实的理论功底和落地实战的经验。从业者多来自咨询公司或者企业自身的管培，深耕业务，熟悉全流程 岗位，很吃学历和专业，并且对实战能力要求极高，主打专精深、壁垒高，直接对接高层的战略是 hr 高薪资的赛道。第四个就是夯爆了我们拉满金字塔尖儿高薪资的赛道。第四个就是夯爆了我们拉满金字塔尖儿的顶尖岗位。 很多人都误解这个岗位看似低调内敛，以为大家就是算算心啊，实际含金量还是拉满的，薪资上限极高。薪资激励岗，全权负责公司的人力成本的管控，整体的复兴策略，各职级薪资带宽的设定， 含盖上市公司股权期权的激励、年度奖金的分配、整体福利体系的搭建。手握公司核心的薪资机密，直接对标老板的战略决策，是企业核心的命脉。岗位专业壁垒极高，不可替代性非常强，而且不容易轻易的背锅。 成长上限极高，是 hr 行业薪资天花板最高、最值得深耕的顶级赛道。第五类就是积累渗入，拉完了，最后就是 s i c。 人事共享服务岗， s i c 主要负责入转调离、社保、公积金、增员减员等基础的人事事务 工作，重复机械，没有什么技术壁垒，即便万人大厂，配置的团队人员比较多，岗位价值也很低。伴随的 ai 数字化以及办公系统自动化的发展，这类岗位正逐步从正式岗转为外包岗，未来会被系统完全替代，是最不建议长期深耕的 hr 电梯岗位。 总结下来， hr 行业真的不是躺平的行业，选对赛道，一路升值加薪，选错赛道，原地消耗。如果你正在纠结 hr 岗位的选择，不知道如何规划职业路径，不知道自己的岗位如何进阶提升，都可以来找杨姐来做一对一的辅导，帮你找准高薪赛道，避开职场的大坑。

我这是做了什么孽啊，我这辈子来找工作，我在成都找工作，帮助大家避坑。今天面试的是人事专员，这个公司呢，是一位网友拜托我去看的，但是这位兄弟哈，如果你有幸看到这期视频呢，麻烦私信我一下，确实，我的那个私信列表里面找不到你们， 就是，谢谢哈。其实之前我去面试过一份人事工作，但是这两家公司的行业不一样，可能工作内容都相同，只是这个行业不一样，简介上面写的薪资是在四到五 k。 走吧，现在我们过去看一看。嗯，现在面试完了哈， 我只有一个问题想问给我自己， 哎，就说这个公司吧，我过去的时候，嗯，那个人事没给我说多少楼，我都是给他打个电话，我问一下，哎，咱们这个面试地点在多少楼啊，别人才给我说多少楼，然后我按照他说的那个楼层数，我 上到对应的楼层，哎，然后我左看右看，嗯，只有个传媒公司，两边都是传媒公司，哎，我一愣，怎么跟我在那个平台上看见的公司名字不一样， 如果不是那个人事在前面等着我，我还找不到地方。那个人事看见我之后跟我确认了身份，他就把我带进去了嘛。带进去面试，当时我已经有那种心理准备了，就是说这个公司其实是什么招主播的那些，虽然他名义上是人事，但是实际上就是让我去招主播， 我当时已经有了这个心理准备，但是我万万没想到他是个 ktv， 而我需要招聘的呢，你们也知道 我需要招聘那些小妹啊，那些我真是做了什么孽啊，我这辈子来找工作，什么薪资待遇啊，休息时间那些，我问都没问人过来。这不是有块名牌吗？ 这写的某某 ktv， 然后我看见这个名牌的时候，我直接原地我扔了可能有三四秒钟。嗯，我问他，我就说咱们这个是 ktv 吗？他说是的。 哎，历劫了，兄弟们。哎，好了，这份工作就测完了。那位私信我的网友有幸看到了这期视频，你也不要私信我了，就这样吧。好吧，找工作避坑就看成都就业白名单。

有很多姐妹问我 hr 是 做什么的，这里呢，就结合一下我自身的实际感受和大家简单的说一下。其实 hr 呢，用官方的话讲的话就叫人才全生命周期管理，主要呢是负责六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等等。 简单来说，就是根据公司的需求，招对人、培养人，用好人、留住人。同时呢，处理劳动合同、社保、员工沟通等相关事务。用大白话来讲就是 hr 在 公司什么都干，工作内容和人事沾点边， 和行政沾点边，甚至和财务也沾点边，哪里需要你呢，你就去哪里，这是否和你心中的 hr 形象符合呢？

我跟你说啊，要是你现在还不知道毕业后能干点啥，我真心建议你可以去干 hr， 理由特别简单，他真的不挑你是什么专业的，他也不像程序员，非得会写代码，也不像设计师呢，必须得懂软件。他核心就看你会不会跟人沟通，会不会看人呢，就两样东西，练练就能上手。 说实话，有时候咱们面试碰见一些 hr， 感觉他问的东一句西一句的，不也说明这行其实入门没有那么难吗？他能干，你为什么不行？ 哪怕你一点经验都没有，也能想办法进去。没学过 b 站上啊，大把免费的课当视频电视剧刷就行了。没实习过啊，你想想，你社团学生会招新的时候，是不是也筛过人，聊过天，把这些事情好好的理一理，写到简历里面呢？就是你的实战经验，用它啊，去敲第一份实习的门就够用了。 这东西你学了绝不会亏。就算你以后呢，不想干 hr 了，但你懂 hr 怎么筛简历，怎么问问题，他们喜欢听什么？以后呢，你自己找工作，谈薪资，甚至是当领导招人， 这套思维都是你的隐藏优势。等于呢，你提前拿到了考题的答案，如果你正在迷茫，不知道往哪使劲，把 hr 当成一个起点试试看，它能帮你啊，先进了职场的大门。

hr 工作很简单，这种误解我们早就听烦了，很多人以为 hr 就是 看看简历，安排面试，办办手续，觉得这工作谁都能干。但真正坐在 hr 这个位置上的人才知道，我们每天面对的根本不是简单的流程，而是一个个鲜活的人。 公司战略要人，业务部门要效率，老板要结果、员工要公平，这四方压力最后全都落在 hr 肩上。很多时候，决定不是我们做的，但所有的结果、情绪和指责却要我们来承担。 一个称职的 hr， 必须懂法律，帮公司规避用工风险。要懂业务，知道什么样的人才能真正胜任。要会沟通，在裁员、调薪这些最敏感的时刻，把话说的既清楚又得体，还要有强大的心理素质。因为很多不受欢迎的消息都要通过我们来传达， 所以谁都能当 hr。 这句话其实是外界对这个职业最大的误解。 hr 需要专业判断力、扎实的业务知识、稳定的情绪管理能力，以及在复杂局面中做出正确决策的本事， 能把这份工作做好的人真的不多。你们身边的朋友都是怎么看 hr 这个职业的？欢迎在评论区分享你的看法。

很多人现在找不到工作，不是单纯的因为经济环境不好，是很多人根本不知道自己能干什么。 如果你连方向都没有的话，我这里给大家推荐一个方法，你可以先去做 hr。 hr 是 普通大学生，试做成本比较低的岗位，它不挑专业，不需要技术，不需要你会编程，会设计，它只看两件事，第一个就是会不会跟人说话，第二个会不会挑人，这两样全都是通过后天锻炼出来的。 很多人他也遇到过那种特别不专业的 hr， 就 连这种人都能坐在面试官的位置上啊，说明这个行业门槛就比较低，你完全是可以进去的。 没基础的话就去 b 站看免费的课程，没精力就从学校开始，社团呐，学生会招新面试别人这些都能写进简历，直接去投 hr 的 实习，而且就算你以后不干。

哈喽，大家好，这里是专注笑招干货的空米。作为五年的 hr， 从招聘到培训再到如今的 bp， 我 见过太多同学对 hr 的 误解，是不是企业里的打杂岗，遇到事情就背锅？那今天空米就结合我的真实经历， 帮大家把人力资源的底层逻辑、岗位选择以及入门路径一次性讲透。有志于往人力资源赛道发展的同学，我们一起来看看吧！首先跟大家说说我为什么选择做 hr， 因为我自己本身是一个万金油专业， 很多人会困惑，这个专业他能做什么？好像能干销售，也能干运营，还能做人力资源的活。但是我们跟专门学市场营销人力资源专业的同学比起来，又没那么精，所以我当时也挺迷茫的。 但当你不知道你的专业能做什么的时候，你可以选择从你的兴趣出发，因为我自己本身的性格是非常享受跟不同的人打交道，那作为招聘，他不仅能满足我这样子的一个性格特点，而且在工作中把合适的人放在合适的岗位上，会让我很有成就感， 所以我就从招聘入门了。这里也想告诉大家一句，没有完美的工作，只有适配的热爱。 hr 看似门槛不高，但是非常考验综合能力，如果你排斥与人打交道，统筹协调，那再热门也别硬冲。但如果你非常享受成就他人赋能组织的感觉，这个赛道能给你超多反馈。 我们今天就来讲讲人力资源的相关内容。传统的人力六大模块分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理以及员工关系管理。但现在大厂都在推行三大支柱，二者不是替代关系，而是升级互补。 为什么大厂都偏爱三支柱？核心是从智能导向转向业务导向，解决传统模块割裂效率低的问题。用通俗比喻理解，把 hr 部门当成一家公司， coe 是 研发部， hrbp 是 销售部， ssc 是 生产部。 c o e 的 核心是顶层设计，负责制定全公司统一的 hr 政策、流程以及解决方案，同时为 b p 提供专业支持。适合专业扎实、擅长研究设计、有战略思维的同学。 h r b p 是 业务合作伙伴，也就是我目前的岗位，他是最贴近业务的角色。 b p 要深入一线业务，懂业务目标，拆人力需求，给出定制化解决方案。适合沟通能力强、能统筹、有权局观、能快速融入业务的同学。 s s c 是 共享服务中心，负责集中处理全公司标准化事务性的工作，更偏执行。现在大厂都在进行数字化转型，该岗位适合细心严谨、对数字化工具敏感的同学。 那讲完以上内容，很多同学会问，该怎么入行，从哪里着手？其实现在很多大厂也开了相关的 hr 校招岗位，但 hr 校招岗位不像前端业务线，需求量大，基本是一个萝卜一个坑。如果能进大厂， 跟着成熟团队，沉淀经验，成长曲线是最稳的。那要是没有办法进入大厂，从中小厂的招聘或 hr 助理岗入手，主动接触多模块工作，积累一到两年经验后，再转型或跳槽大厂也是可以的。这里要注意，别只做单一事务，否则会陷入能力单一、转型困难的瓶颈。 行业这块，优先选择互联网、新能源、大型的制造业或零售行业，他们的 hr 体系成熟，数字化程度高，成长快。 很多同学会关注 hr 的 就业前景，担心 hr 会被 ai 替代。但其实恰恰相反， ai 淘汰的是只会做事物的 hr， 而具有复合型能力的 hr 缺口正在持续扩大。 具备数据分析能力的复合型 hr 薪资比传统岗位高百分之三十五。正因为现在是 ai 时代，未来也可以往数字化 hr 组织向能顾问发展。 做 hr 最大的收获不只是职业成长，更是见证无数人找到合适的岗位，实现职业突破。这种成就他人的价值感是其他岗位难替代的。希望以上的分享能对你的效招选岗有帮助。最后，想问你更想尝试 hr 的 哪个岗位？评论区聊聊，我来帮你分析适配度。