哈喽,大家好,我是小宁,这一期呢,给大家介绍一下我的工作,我的工作呢是 hr, 从毕业到现在一直从事的都是这个工作,很多人会问我, hr 是干什么的啊?是招聘的还是打杂的?下面我来给大家解答一下 hr 到底是做什么的, 以及面试时一定要问 hr 的十个问题。首先呢, hr 是一个职能,是英文 humor resources 的缩写啊,中文翻译为人力资源,常用来自这个人力资源管理,主要是通过招聘、甄选、培训啊, 与薪酬、绩效、员工关系、企业文化等这个管理形式,有效拥有组织内外相关人力资源,然后保证这个组织目标实现,促进成员发展的一个管理活动啊。其 次呢, hr 是一个职业,既然有了人力资源管理的这个职能,那企业里就会形成专门负责人力资源工作的部门及人力资源部,对于这个部门里边从事人力资源工作的从业者就被简称为 hr。 关于 hr 呢,我们今天就介绍到这,接下来重中之重,如果你正好在找工作,可以仔细听一下,当你面试之后,你觉得这个公司还不错,你想要长期在这一家公司发展,一定要问 hr 的十个问题。第一个问题呢,就是关于薪资架构, 一般公司的工资是等于基本工资加绩效奖金加各项补贴的啊,问这个薪酬制度远远比问这个具体的薪资更有价值,因为有的企业就是底薪部分,虽然一般,但是福利状况是很好的啊,需要评 狠一下。第二个问题就是关于五险一金,五险一金包括养老保险、医疗保险、失业保险、工商保险、生育保险以及住房公积金。 有的公司呢,他只提供五险,而不提供一金,或者说只提供三险一金,或者说只提供三险。所以说要仔细确认这个五险一金的情况,不要受人蒙蔽。 第三个问题呢,就是关于这个工作时间,你要问清楚他是单休呢?双休呢?还是大小周呢啊?是否需要加班呢啊?有没有这个加班补助呢? 第四个问题就是关于这个试用期啊,大家都知道法律规定这个试用期的话是一到六个月不等,具体的时间取决于你签订的合同年限啊。劳动合同法规定合同年限三个月以上不满一年的,试用期应小于 一个月啊。合同期限一年以上不满三年的,试用期限应该小于两个月。合同期限三年以上啊,以及固定期限的劳动合同,试用期应小于六个月。 第五个问题呢,就是关于带薪年假,一般公司提供的带薪假期就是带薪年假,还有的公司会额外提供一些带薪病假呀,或者一些呃,特别的带薪假期。嗯, 第六个问题呢,就是关于出差的情况,一定要问清楚该岗位是否需要出差,而且出差的频率以及出差的补贴等等。 第七个问题呢,就是关于这个考勤制度的问题啊。第一呢,你要知道是否需要打卡,然后是否是弹性工作制等等这些问题啊。第八个问题呢,就是关于公司是否是外包的啊?我我 建议啊,尽量不要找外包公司,如果有一次外包公司的这个工作经验之后,大概率早的工作基本上都是外包的,大集团下也有很多分公司 询问到底与哪家公司签合同。第九个问题呢,就是关于这个三方协议,这个呢,主要针对于应届毕业生与单位、学校签署的正式协议,对 这个单位学校、个人都有很强的约束力,也是正式的签约形式。第十个问题呢,就是关于公司的氛围怎么样。
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什么是人力资源?人力资源在企业内部的具体价值是什么?如何用 hr 的 专业知识来回答这些问题?要做好 hr, 首先就得搞懂这三个问题。虽然我们常说啊,人事有六大块,这六大块在大厂呢,又是有非常细致的分工, 但其实呢,他们都是在做同一件事情。可以用四个字来简单的概括,选用、预留。如何从众多求职者中选出最适合岗位的那个人?如何把这个人的工作价值发挥到最大, 如何培养他,如何留下他,这实际上就是 hr 最核心的业务。所以啊,人力资源表面上看起来是六大板块儿,日常的工作流程非常繁琐,但实际上来说,它就是一个资源循环运作的系统。

人事工作是职场里最轻松的工作,我之前呢,在大厂做过很多年的 hr, 很多人一听说 hr 这个岗就会说,人事啊,挺轻松吧,我每次都想笑,哄领导,哄业务、哄员工,这种轻松的工作,要不你来试试? 说实话, hr 招聘被催,进度绩效被夹,情绪做得好,没有功劳,出点错,第一个被点名,甚至在公司努力三五年也会被定义成打杂的。还有同事们的嘲讽,人事啊,不就是不干人事的吗?大家千万不要因为这些话而内耗,这不是你的问题,是大家没有看清楚 hr 的 真正价值。 其实 hr 的 前途比大家想象中大得多。首先啊, hr 在 市场上的需求是只涨不降的,二三年到二五年, hr 的 岗位年复合率超过百分之八。其实 hr 这个岗位身处公司的权力中心,招聘晋升薪酬,所以 hr 的 建议很关键。另外,大家看看,现在各行各业都在减员,但是只要有人的地方就有 hr, ai 能替代流程,替代不了人心。还有就是我要提醒各位 hr 同行, hr 越懂业务越值钱, 请你相信,你不是打杂的,你是在支撑公司的人心,懂业务,懂人、懂专业,你的努力终会被看见。

杨姐作为一个十几年互联网大厂的 hr, 今天斗胆锐评一下 hr 岗位从夯到拉的排名。首先妥妥的 hr, 人上人,稳健高薪,成长性极强。第一个 hr bp, 无论大厂小厂, hr, bp 都是核心的刚需岗位,不管是事务性还是业务性 bp, 只需深耕 hr 六大模块中一到两个核心模块,搭配落地实战的经验,能够深度对接业务,解决一线人事问题,绑定业务的发展,职场话语权充足,是 hr 转型升职的优质赛道。 第二个是 hr i s 人力资源系统岗,这是万人级大厂专属刚需岗位,主要负责类似飞书、 workday 等人力系统的流程设计、模块搭建,还有落地的运维。 伴随 ai 和数字化的普及,这类岗位的权重会持续的提升,但目前专业人才还是比较稀缺的,现在入局就是风口,长期发展潜力十足。第三个就是招聘岗,不少人低估招聘岗,其实它适配所有岗位,覆盖高端猎头、社招、效招全场景, 直面业务的核心需求,以招聘漏斗、入职指标为考核的核心成果清晰可见,功劳苦劳一目了然,也是大多数 hr 入行积累经验、快速成长的第一站。那么第二类就是中庸的 npc, 岗位上限有限,可替代性比较高。那么第一类就是企业的培训岗, 培训岗看似专业度高,含盖企业内训、领导力培育,还有人才赋能。但是行业现状是很现实的,多数企业追求短期效益,不愿意长期沉淀人才培养, 缺人优先,外招、临时补位,而且培养效果是很难衡量的,无法精准评估对员工成长、团队赋能的实际价值。因此很多大厂都会持续缩减培训团队赋能的实际价值,因此很多大厂都会持续缩减培训团队,大学岗位体面,但是晋升空间有限。 第二类就是企业文化感极度的依赖老板的态度,两级分化是非常严重的,如果老板特别重视团队的文化还有氛围的建设,那岗位的地位还是极高的,有高层的撑腰,话语权特别充足,文化落地成果直接关联你的绩效奖金,而这一类可能能往上评一评,但是绝大多数企业的 企业文化岗都是流于形式,无法落地,日常工作就是捷径的,团建活动、宣传,没有什么核心价值的输出,最终只能沦为比较边缘,类似行政,所以只能归为重用的 npc。 第三类就是顶级岗位,这类岗位含金量高,行业顶配,一般都是 c o e 专家团队里的 o d 组织发展, t d 人才发展,还有绩效专家这三类岗,他们是 hr 行业里面的专家, 需要具备公司大局的宏观视角,拥有扎实的理论功底和落地实战的经验。从业者多来自咨询公司或者企业自身的管培,深耕业务,熟悉全流程 岗位,很吃学历和专业,并且对实战能力要求极高,主打专精深、壁垒高,直接对接高层的战略是 hr 高薪资的赛道。第四个就是夯爆了我们拉满金字塔尖儿高薪资的赛道。第四个就是夯爆了我们拉满金字塔尖儿的顶尖岗位。 很多人都误解这个岗位看似低调内敛,以为大家就是算算心啊,实际含金量还是拉满的,薪资上限极高。薪资激励岗,全权负责公司的人力成本的管控,整体的复兴策略,各职级薪资带宽的设定, 含盖上市公司股权期权的激励、年度奖金的分配、整体福利体系的搭建。手握公司核心的薪资机密,直接对标老板的战略决策,是企业核心的命脉。岗位专业壁垒极高,不可替代性非常强,而且不容易轻易的背锅。 成长上限极高,是 hr 行业薪资天花板最高、最值得深耕的顶级赛道。第五类就是积累渗入,拉完了,最后就是 s i c。 人事共享服务岗, s i c 主要负责入转调离、社保、公积金、增员减员等基础的人事事务 工作,重复机械,没有什么技术壁垒,即便万人大厂,配置的团队人员比较多,岗位价值也很低。伴随的 ai 数字化以及办公系统自动化的发展,这类岗位正逐步从正式岗转为外包岗,未来会被系统完全替代,是最不建议长期深耕的 hr 电梯岗位。 总结下来, hr 行业真的不是躺平的行业,选对赛道,一路升值加薪,选错赛道,原地消耗。如果你正在纠结 hr 岗位的选择,不知道如何规划职业路径,不知道自己的岗位如何进阶提升,都可以来找杨姐来做一对一的辅导,帮你找准高薪赛道,避开职场的大坑。

我这是做了什么孽啊,我这辈子来找工作,我在成都找工作,帮助大家避坑。今天面试的是人事专员,这个公司呢,是一位网友拜托我去看的,但是这位兄弟哈,如果你有幸看到这期视频呢,麻烦私信我一下,确实,我的那个私信列表里面找不到你们, 就是,谢谢哈。其实之前我去面试过一份人事工作,但是这两家公司的行业不一样,可能工作内容都相同,只是这个行业不一样,简介上面写的薪资是在四到五 k。 走吧,现在我们过去看一看。嗯,现在面试完了哈, 我只有一个问题想问给我自己, 哎,就说这个公司吧,我过去的时候,嗯,那个人事没给我说多少楼,我都是给他打个电话,我问一下,哎,咱们这个面试地点在多少楼啊,别人才给我说多少楼,然后我按照他说的那个楼层数,我 上到对应的楼层,哎,然后我左看右看,嗯,只有个传媒公司,两边都是传媒公司,哎,我一愣,怎么跟我在那个平台上看见的公司名字不一样, 如果不是那个人事在前面等着我,我还找不到地方。那个人事看见我之后跟我确认了身份,他就把我带进去了嘛。带进去面试,当时我已经有那种心理准备了,就是说这个公司其实是什么招主播的那些,虽然他名义上是人事,但是实际上就是让我去招主播, 我当时已经有了这个心理准备,但是我万万没想到他是个 ktv, 而我需要招聘的呢,你们也知道 我需要招聘那些小妹啊,那些我真是做了什么孽啊,我这辈子来找工作,什么薪资待遇啊,休息时间那些,我问都没问人过来。这不是有块名牌吗? 这写的某某 ktv, 然后我看见这个名牌的时候,我直接原地我扔了可能有三四秒钟。嗯,我问他,我就说咱们这个是 ktv 吗?他说是的。 哎,历劫了,兄弟们。哎,好了,这份工作就测完了。那位私信我的网友有幸看到了这期视频,你也不要私信我了,就这样吧。好吧,找工作避坑就看成都就业白名单。

有很多姐妹问我 hr 是 做什么的,这里呢,就结合一下我自身的实际感受和大家简单的说一下。其实 hr 呢,用官方的话讲的话就叫人才全生命周期管理,主要呢是负责六大模块,人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等等。 简单来说,就是根据公司的需求,招对人、培养人,用好人、留住人。同时呢,处理劳动合同、社保、员工沟通等相关事务。用大白话来讲就是 hr 在 公司什么都干,工作内容和人事沾点边, 和行政沾点边,甚至和财务也沾点边,哪里需要你呢,你就去哪里,这是否和你心中的 hr 形象符合呢?

我跟你说啊,要是你现在还不知道毕业后能干点啥,我真心建议你可以去干 hr, 理由特别简单,他真的不挑你是什么专业的,他也不像程序员,非得会写代码,也不像设计师呢,必须得懂软件。他核心就看你会不会跟人沟通,会不会看人呢,就两样东西,练练就能上手。 说实话,有时候咱们面试碰见一些 hr, 感觉他问的东一句西一句的,不也说明这行其实入门没有那么难吗?他能干,你为什么不行? 哪怕你一点经验都没有,也能想办法进去。没学过 b 站上啊,大把免费的课当视频电视剧刷就行了。没实习过啊,你想想,你社团学生会招新的时候,是不是也筛过人,聊过天,把这些事情好好的理一理,写到简历里面呢?就是你的实战经验,用它啊,去敲第一份实习的门就够用了。 这东西你学了绝不会亏。就算你以后呢,不想干 hr 了,但你懂 hr 怎么筛简历,怎么问问题,他们喜欢听什么?以后呢,你自己找工作,谈薪资,甚至是当领导招人, 这套思维都是你的隐藏优势。等于呢,你提前拿到了考题的答案,如果你正在迷茫,不知道往哪使劲,把 hr 当成一个起点试试看,它能帮你啊,先进了职场的大门。

hr 工作很简单,这种误解我们早就听烦了,很多人以为 hr 就是 看看简历,安排面试,办办手续,觉得这工作谁都能干。但真正坐在 hr 这个位置上的人才知道,我们每天面对的根本不是简单的流程,而是一个个鲜活的人。 公司战略要人,业务部门要效率,老板要结果、员工要公平,这四方压力最后全都落在 hr 肩上。很多时候,决定不是我们做的,但所有的结果、情绪和指责却要我们来承担。 一个称职的 hr, 必须懂法律,帮公司规避用工风险。要懂业务,知道什么样的人才能真正胜任。要会沟通,在裁员、调薪这些最敏感的时刻,把话说的既清楚又得体,还要有强大的心理素质。因为很多不受欢迎的消息都要通过我们来传达, 所以谁都能当 hr。 这句话其实是外界对这个职业最大的误解。 hr 需要专业判断力、扎实的业务知识、稳定的情绪管理能力,以及在复杂局面中做出正确决策的本事, 能把这份工作做好的人真的不多。你们身边的朋友都是怎么看 hr 这个职业的?欢迎在评论区分享你的看法。

很多人现在找不到工作,不是单纯的因为经济环境不好,是很多人根本不知道自己能干什么。 如果你连方向都没有的话,我这里给大家推荐一个方法,你可以先去做 hr。 hr 是 普通大学生,试做成本比较低的岗位,它不挑专业,不需要技术,不需要你会编程,会设计,它只看两件事,第一个就是会不会跟人说话,第二个会不会挑人,这两样全都是通过后天锻炼出来的。 很多人他也遇到过那种特别不专业的 hr, 就 连这种人都能坐在面试官的位置上啊,说明这个行业门槛就比较低,你完全是可以进去的。 没基础的话就去 b 站看免费的课程,没精力就从学校开始,社团呐,学生会招新面试别人这些都能写进简历,直接去投 hr 的 实习,而且就算你以后不干。

哈喽,大家好,这里是专注笑招干货的空米。作为五年的 hr, 从招聘到培训再到如今的 bp, 我 见过太多同学对 hr 的 误解,是不是企业里的打杂岗,遇到事情就背锅?那今天空米就结合我的真实经历, 帮大家把人力资源的底层逻辑、岗位选择以及入门路径一次性讲透。有志于往人力资源赛道发展的同学,我们一起来看看吧!首先跟大家说说我为什么选择做 hr, 因为我自己本身是一个万金油专业, 很多人会困惑,这个专业他能做什么?好像能干销售,也能干运营,还能做人力资源的活。但是我们跟专门学市场营销人力资源专业的同学比起来,又没那么精,所以我当时也挺迷茫的。 但当你不知道你的专业能做什么的时候,你可以选择从你的兴趣出发,因为我自己本身的性格是非常享受跟不同的人打交道,那作为招聘,他不仅能满足我这样子的一个性格特点,而且在工作中把合适的人放在合适的岗位上,会让我很有成就感, 所以我就从招聘入门了。这里也想告诉大家一句,没有完美的工作,只有适配的热爱。 hr 看似门槛不高,但是非常考验综合能力,如果你排斥与人打交道,统筹协调,那再热门也别硬冲。但如果你非常享受成就他人赋能组织的感觉,这个赛道能给你超多反馈。 我们今天就来讲讲人力资源的相关内容。传统的人力六大模块分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理以及员工关系管理。但现在大厂都在推行三大支柱,二者不是替代关系,而是升级互补。 为什么大厂都偏爱三支柱?核心是从智能导向转向业务导向,解决传统模块割裂效率低的问题。用通俗比喻理解,把 hr 部门当成一家公司, coe 是 研发部, hrbp 是 销售部, ssc 是 生产部。 c o e 的 核心是顶层设计,负责制定全公司统一的 hr 政策、流程以及解决方案,同时为 b p 提供专业支持。适合专业扎实、擅长研究设计、有战略思维的同学。 h r b p 是 业务合作伙伴,也就是我目前的岗位,他是最贴近业务的角色。 b p 要深入一线业务,懂业务目标,拆人力需求,给出定制化解决方案。适合沟通能力强、能统筹、有权局观、能快速融入业务的同学。 s s c 是 共享服务中心,负责集中处理全公司标准化事务性的工作,更偏执行。现在大厂都在进行数字化转型,该岗位适合细心严谨、对数字化工具敏感的同学。 那讲完以上内容,很多同学会问,该怎么入行,从哪里着手?其实现在很多大厂也开了相关的 hr 校招岗位,但 hr 校招岗位不像前端业务线,需求量大,基本是一个萝卜一个坑。如果能进大厂, 跟着成熟团队,沉淀经验,成长曲线是最稳的。那要是没有办法进入大厂,从中小厂的招聘或 hr 助理岗入手,主动接触多模块工作,积累一到两年经验后,再转型或跳槽大厂也是可以的。这里要注意,别只做单一事务,否则会陷入能力单一、转型困难的瓶颈。 行业这块,优先选择互联网、新能源、大型的制造业或零售行业,他们的 hr 体系成熟,数字化程度高,成长快。 很多同学会关注 hr 的 就业前景,担心 hr 会被 ai 替代。但其实恰恰相反, ai 淘汰的是只会做事物的 hr, 而具有复合型能力的 hr 缺口正在持续扩大。 具备数据分析能力的复合型 hr 薪资比传统岗位高百分之三十五。正因为现在是 ai 时代,未来也可以往数字化 hr 组织向能顾问发展。 做 hr 最大的收获不只是职业成长,更是见证无数人找到合适的岗位,实现职业突破。这种成就他人的价值感是其他岗位难替代的。希望以上的分享能对你的效招选岗有帮助。最后,想问你更想尝试 hr 的 哪个岗位?评论区聊聊,我来帮你分析适配度。