od和td是什么职位

od 啊，无疑是当下 ip 当中年薪最高的岗位，据不完全统计，全国共有几百个年薪五十到一百万的 ot 的岗位需求，与之相关的还有 tdld。 那么这三则到底分别是什么？有什么样的区别呢？我们一起来看看。第一个 od， 组织发展更多对应的水平、资源的规划侧重于人才发展和组织战略方面。 od 的核心就是如何让组织适应外部的环境变化，让组织可持续的健康发展，让人集团的潜能得到最大的释放。 od 实验者就是要帮助高层充分理解组织的内外部环境，为实现组织远大的目标提供保障。 od 的职责包括内部的系统改善，比如说在结构选择能力、文化流程等等方面的从述。 od 的专业能力要求啊，就是能够去正确的认识 od 的角色，能够参与业务 hr 的专家、组织设计、领导技术、组织诊断、文化变革。那么第二个呢，就是 td 人才发展更加偏向于企业的人 才胜利的模型、职位的体系，任四个体系的搭建、人才评估、岗位管理等等。人才发展一般的工作主要会包括关键岗位人才招募、识别、发展管理和留任人才管理当中关键人才的招募啊，薪酬绩效管理一般呢就会有相应的暗差负责，而 td 主要负责的关键岗位是人才发展工作，具体比如 智力模型的搭建、任人资格体系的搭建，人才的饭店人才的发展，建人者计划等等。那么第三个 ld 学习与发展偏重于企业的学习和培训工作，那么以传统的人力资源培训呢？相对应他重点会包括培训体系的建设，员工的职业发展，建立学习型的组织和文化。 那么在人才发展过程当中，员工从小白成长为初级、中级甚至高级的员工，相关负能的工作就是 ld 需要操心的事情呢。这个时候啊， ld 需要根据顺利模型来搭建培训体系，使学习和职业发展相关联。 那么主要的专业能力要求呢？会有建模的技术，评价的技术、发展技术等等。总体来讲， td 更加侧重于人才的管理， ld 是培训体系的延伸， od 更加侧重于组织的整体，包括价格和人才的配置，包括 td 和 ld 更加关注人和人之间的关系和组 整体的能力构建。那么如果爱穿做的很辛苦，不受业务的老玩代谢，那么你需要一个爱穿的配套顾问，做你的教练，带着你成长。点击下方的商品链接，申请你的专属配套教练。

我们经常会听到其他人在讨论三个新的岗位， odtdld， 而且这三个新出现的岗位有越来越火的趋势，特别是 od 岗位，最高薪资已经突破百万， 正引起越来越多的人的关注。那么，什么是 odtdld？ 首先， odod 是 organization development 英文单词的缩写，意思是组织发展。 od 从系统的视角出发，具有计划性，涉及整个组织自上而下进行的管理动作，目的在于增强组织有效性， 并增进组织健康，以适应内外部环境的快速变化，促进实现组织战略目标。 od 类似于咨询管理，咨询顾问，利用自己的专业知识对组织进 进行全方位的诊断，并最终实现组织的发展与革新。 od 岗位需要掌握组织文化、组织变革、组织战略、咨询方法论等知识点。其次， td。 td 是 talent development 英文单词的缩写，意思是人才管理。 td 强调员工本身的发展，致力于为组织持续提供关键人才，希望通过人才的力量推动整个组织战略和业务发展。 td 主要工作内容有，胜任力模型搭建、任职资格体系建设、人才盘点、人才发展、继任者计划等。我们可以把 td 理解为招聘管理者加培训管理者，即人才的选余留用。 最后， ld。 ld 是 learning development 的英文单词的缩写，意思是学习管理。 ld 是从工作能力、知识技能、潜能发挥等角度对员工开展的 必要的学习与发展工作。 ld 是一项系统的员工行为改变过程，已实现提高工作绩效的目标。 ld 的工作内容主要有，培训体系建设、企业知识管理、日常培训工作、员工职业发展、建立学习型组织和文化， 是培训职责的眼神。 odtdld 之间有什么区别和联系呢？从联系来看，主要有三个方面，第一，三 d 都需要了解业务、了解人、了解组织需要。第二， ld 关注于提升人才的水平，主要以培训的形式进行，是 td 的一部分。 第三， od 是最全面、最复杂的，包括架构与人才配置，包含 td 和 ld。 从区别来看，主要有两个方面，第一， od 主要侧重于组织整体效率的改善，而 ld 和 td 重点在 部分结构的提升。第二， od 是从战略、组织、文化、人才机制等五大方面系统思考如何更好地推动企业发展。 td 聚焦于人才，重视关键人才， ld 聚焦于学习，三者的工作内容有所不同， 随着管理理论的不断革新，企业管理水平也在不断提升。三 d 不是终点，但是会是更高的起点。关注我，带你学习更多职场技巧！

od、 td、 ld 是伴随着中国企业变革几乎同时出现的三个岗位，无论企业是否开始变革，至少都会存在一个，否则跟不上时代潮流。至于效果如何并不重要，重要的是要有 o d organization development 为组织发展， t d talent development 为人才发展， ld learning development 为学习发展。从字面上可以看出，这是三个完全不同的岗位，有着不同的定位。但仔细梳理其工作内容， 就会发现一个有趣的现象，任何一个岗位要想干好其工作，都必须依赖其他两个岗位的工作结果。例如，组织 结构不调整，人才发展通道无法建设，人才标准无法呈现出来，何来构建人才梯队？更不用说进行人才培养了。能不能不调整组织结构，直接设计人才发展通道？当然可以。 其结果早在没有这三个岗位之前就已经有了。这三个岗位与其他传统职位有两个明显的区别，一是都是变革岗位，不对原有的管理系统进行变革， 就没有必要设置这三个岗位，原来的岗位就可以承载这三个岗位的工作内容，也可以说，这是三个具有战略属性的岗位，对岗位的任职者要求较高。二是都是集成岗位，其功能都是在原有功能 基础之上进行集成，因此有些功能明显重叠，直到今天都没有形成固定岗位标准虽然被赋予重任，但从岗位特性也可以看出，绝大多数企业的这三个岗位工作其实并不出色， 也就是说很难做出成绩。甚至我有时认为平庸就已经很难得了，至少没有瞎折腾，产生内耗，这与任职者的努力程度、辛苦程度无关，多数是因为在职位体系中定位不高， 很难让其发挥出应有的功能。推动组织变革始终是经理人的使命，如果经理人没有足够的认知与行动，仅仅靠着三个岗位在下面修 修补补，解决不了实质性问题。由于三者的关联程度非常高，任何一个缺位的话，都会影响到其他两个岗位的工作效果。因此也可以说这三个岗位其实是一个岗位。有些企业没有理解岗位设置逻辑时， 按照原来的规则进行了分工，并且非要固定下来，以至于这三个岗位各干各的，最终将会发现效果并不理想，而且是受到相互影响都不理想。 从这种高度相关性来看，这三个岗位也仅仅是在转型初期会相继出现，虽然有其存在的必要性，但随着企业变革不断推进，最终只留下一个。很多岗位在西方企业中都是这样的一种消失过程。

很多这个 ld， tdod 啊这些概念，我这里做一个梳理。呃， ld 呢，就是学习与发展，他主要研究什么呢？主要研究是职业生涯理论呢，当然职业生涯理论 啊，是包括个人的职业生涯，还包括组织的职业生涯，那么还有培训体系的搭建呢？这是传统的培训，那么还有学习型组织和学习有些文化的构建，那么这是 ld， 那么 td 呢，就是人才发展，他重要的是研究人才招募，绩效薪酬胜任力模型的构建，还有认知资格体系的构建，人才盘点啊，人才发展继任者计划等等， 这是人才发展啊研究的主要方向。那么组织发展呢？组织发展研究什么呢？组织发展我们是研究如何让组织适应外部环境的变化，让组织可持续性的发展，这是目的。那么具体包括什么呢？ 具体包括组织架构啊的设计，全线的设计，职能职责的定义和设计，还有流程啊，文化啊的营造和设计和调整改善 啊，这里指 l， d， t， d， o， d， 相互之间呢，有一些联系，但是有一些啊，重大的一些区别。 那么今天呢，我们研究和探讨的就是学习与发展好。

发展经历。同时呢，也谈了谈 hr 在职业发展的呃未来或职业发展的前景啊。来看 od 和 td 呢，都是一个很不错的一个选择。 那接下来我再介绍一下，如果我们选择了去呃 o d 和 t d 作为我们未来职业发展的话，那 o d 和 t d 这个岗位具体有哪些能力和素质的要求？呃那一步一步，我怎么样能够走到那个呃职位要求的那一个阶段？ 呃 o d t d 呢？呃其实也可以分很多的级别，我以 o d 的级别呃来来呃做一个代表，就是比如说你的大学或研究生毕业，呃进入到这个领域去做 o d 的工作，一般都是从一个专员做起。 然后呢，可能会带一些项目，呃主导一些项目，呃为这个项目结果交付负责，那就是成为一个 od 经理的一个企业。 呃，如果你呃在这个领域继续生根三年和五年，呃，那在行业里，你可能就进入到呃欧迪的总监这个级别。欧迪总监呢，一般来讲都是要负责一些公司级的， 想要指导，甚至亲自操刀去做一些公司级的组织、人力、领导力等等。哎，这些项目的这个升级。呃在腾讯呢，对于呃欧迪总监这样一个级别的要求，就是你要能够带领 全公司级的一些重大的项目。比如说我们当时呃做这个把绩效题 体系，呃领导力的评估的那种体系，呃呃和呃这个人才盘点这个这个这个这这个体系我们叫三合一。那围绕这个项目的时候，我们就是一个总监级别的。呃波迪的呃 呃呃这个负责的同学啊，来带领这个项目，这是总监级别。那么总监级别再往上呢？呃，你 可能在这个领域抓的钻的更深，会有自己的一些见解，会有一些对外的影响力。在行业里面，呃，有一些权威，有些声音出来，那就是 o d 的专家。这样一个 s b。 所以在正义的要求上，一层一层往上去做 好大家。呃，如果在直播过程中有什么问题啊，呃，也都可以 提出来，我们一起来互动和探讨哦。不知道啊，应该是七点吧。七点半七点半哦。 啊好，那我们就从开始吧。七点半啊，对到时间啊。好的。嗯， 好，大家稍等。我们刚刚的时间呢，可能有点好。刚刚有很多同学啊，刚刚新进入到直播间。 那七点半钟。呃，那我们就正式开始啊，刚刚算是一场预热，哈哈哈。 嗯，好好。欢迎新来到直播间的同学。呃，我们今天晚上的直播呢。呃，是呃，由我岳三丰给大家带来讲一讲 o d 呃相关的内容。 呃呃，我的职业经历呢？是呃，分成了几段，大学毕业以后，做了五年的党校老师，然后到北京在清华读了 mb mba。 呃，毕业以后呢，做了十三年的管理咨询顾问，分别在北大纵横做了八年， 然后合金咨询做了三年， ibm 做了三年。然后之后呢，我就拥抱了互联网。呃，去到了腾讯。 呃，然后在腾讯做四杠一的呃专家和呃 o d 的项目总监。呃 呃，从腾讯离开以后，在两家互联网公司。呃，一家呢，是互联网教育的 vk 的，另一家呢，是互联网医美。呃信仰。这两家公司做呃组织发展的负责人。呃，然后就最后一站是在字节跳动做内部教练和飞书的专家顾问。 呃，那二零零二年我开启了自己的工作室，想把自己的呃咨询的和教练的经验整合在一块，帮助更多的管理者。呃，这是我的职业的经历。那今天给大。

推动组织变革，赋能人才发展。大家好，这里是夏敏说人才发展。今天跟大家聊一下人力资源经常会提及的热门词，三 d， 分别是 o d、 t d、 l d。 先来说 ld 学习发展，他主要聚焦于学习，承担着赋能的职责，帮助员工从小白成长为初级、中级甚至高级。主要的工作呢就是培训体系建设、知识管理、学习型组织打造。 主要干系人呢，就是培训经历。再来说 td， 人才发展，他主要聚焦于人才界定、人才发展阶梯，划定关键人才。主要的工作职责就是任职资格体系建设、人才 来盘点继任者计划、干部管理等等。主要干些人呢，就是人才发展经理。最后说欧地组织发展，他主要聚焦于组织，需要从战略、组织、业务、人才、文化机制六大方面系统思考 如何更好地去推动企业发展。主要的工作职责就是组织规划、组织设计、组织诊断、组织经历等等。主要干些人呢，是 ceohrd 组织发展总监。 如果说把组织看作一部汽车，把人呢看作其中的零部件，那 t d 和 l d 的作用侧重更加在于保障零部件功能的完好，但是并不改变汽车整体的结构和性能。而欧 od 呢，更加侧重于整体的性能改善，而不是局部的修理和保养。虽然说三弟的工作重点有所侧重，但他们之间的联系密不可分，都是在改善组织，提升人效，聚焦组织与人才。 好了，关于三弟的话题，今天就分享到这里，如果你有补充，欢迎到下方评论区留言，谢谢！

哈喽，大家好，我是小小仙，最近有在找 hrbp 的岗位吗？ hrbp 的话，他就是熟悉业务的 hr， 之前在之前的视频有说过，那客户方明确的告诉我们，这个 hrbp 他需要熟悉 t d 和 o d 方向上的业务。那我们再去找寻找的时候呢，有很多类似的 hr b p， 他们说啊，那我的方向是 t a 方向或者 c b e r 方向，那我们还没有了解到这些 c b 呀， e r 呀， o d， t d 这些的时候呢，我们根本不知道他们在说什么。所以今天想给大家分享一下， 在人力资源方向上这些简称是什么意思。首先 tati 就是 talent accuration 就是人才获取招聘的意思，就是他主要负责的是招聘这个方向。然后一 e r 就是 employ relationship， 他就是员工关系方向上的 hr。 那员工关系呢？就是这种劳资关系，就是劳动者跟这种公司他们之间的一些关系啊， 公司的这种对员工的资源投入，这种雇佣关系，那 d 是奥格兰类型， dylaft 就是组织发展方向，然后 tdtd 就是 pentdeverthmint 就是人才发展方向，还有 ld， ld 就是 nine development， 就是学习发展， 就是这些不同的方向，他们所负责的业务和负责的内容都不一样，所以有很多 hrbp 在不同的公司，他会负责不同的方向，但是我们主要是看他做的比较多的方向，然后去选择他适不适合目前要推荐的这份工作。

人力资源各模块哪个模块的 hr 更加赚钱呢？如果这个问题啊，我们还在六大模块里面去找的话，可能就已经 out 了哦，最赚钱的 hr 已经不在六模块里面当中了。我们呀，可以通过两份调查报告就可以看出来， hr 三支柱的组织结构啊。 当中呢，这种 od 啊， td 啊，这种专家类的职位，薪酬已经明显高于六大模块了。那比如说，在受访的 od 岗位当中啊，最低的月薪呢，就已经达到了十五 k， 最高呢，更别说就已经达到四十六 k 了。那为什么组织发展、人才发展这种专家类的职位薪酬这么高呢？主要啊，是因为这些职位已经不是某一个模块的分工和能力了，而是全模块的能力。 比如说呢， od 就要需要去优化整体的阻力结构和人员配置。前腾讯的 od 总监啊表示， od 呢，就管三件事，管人，管事，管体系。但任何一件事情啊，没有专业功底，没有系统思维，没有对业务的深刻理解，都是很难胜任的。但是啊，大部分公司的人力资源还是按照六大模块来设置的。比如 人力资源总监，下面是各个模块的负责人。那这个时候哪个模块的工资更高呢？一般情况下是这样子的啊，规划大于呢薪酬，薪酬等于绩效啊，大于招聘啊，培训和员工关系这么一个关系。 那这个排序啊，主要是按照这个职位的技术含量来划分的。比如说规划排首位，就是因为呢，对模块都对各模块都要有全面的了解，对业务要有深刻理解。当然了，很多公司里面啊，规划的职能，其实啊是由部门的领导来承担了。 其次呢，是薪酬和绩效啊。这种一方面是专业性强，与业务比较贴近，与员工的利益比较贴近。二一方面呢，也是能够激发员工积极性的啊，有比较高的一种职位价值。那招聘和培训啊，相对来说呢，体系是比较成熟的，更加考验啊个人的这种资源啊，组织协调能力。那员工关系呢，就更加贴近法务和啊这种实务实操类的工作了。

大家经常听到 hr 说 od、 bpcb、 t、 a、 td 等，这些代表什么人才？获取招聘？ offi 组织发展 td 人才发展 ld， 学习发展 oc 企业文化 cb 薪酬福利二、员工关系， bp 业务伙伴。

od 在企业里到底做些什么？ od 呢？可是目前 hr 领域里薪资水平最高的职位了哈，基本上年薪都是在五六十万以上，年薪能够达到百万以上的也很多。 那么很多人都非常好奇，欧帝到底是做什么的呢？为什么会这么火呢？在我看来呢，欧帝有两个比较显著的价值和作用。 第一个呢，就是高瞻远瞩，他要具备一定的组织发展的视角，而不是只有单纯的 hr 的视角。如果你只有 hr 视角，那么基本上你就干不了欧帝，甚至你都干不了欧帝。 欧帝呢，他需要有战略性的视角，能够站在老板的角度去思考整个企业经营的问题，然后再回归到组织里去进行有效的支撑和落地。第二个呢，就是激励人心。欧弟呢，在企业当中是担任教练角色的， 欧定不是直接去给业务负责人答案，而是要通过一系列高质量的场域搭建呃，引发相应的思考，让业务负责人自己去找到答案。其实呢，在不同的公司，欧的的角色定位是完全不一样的。我们可以毫无夸张的说，一百个欧的可能有一百种工作描述。 虽然角色呢大不相同，但基本上在起义里，欧帝主要是盯着三件事，第一呢是盯方向，第二个是调节奏，第三个就是做矫正。 我们举个具体的例子，来说一下各个企业欧 d 的角色定位和工作职责的差异性哈，比如说呢，有三家公司， a 公司呢，他强调的是我的员工要具备一定的技能和能力，才能够跟得上公司的战略发展。 b 公司呢，他强调的是，呃，我的员工具备什么样的心智，需要什么样的价值观， 甚至要做出一些什么样的文化变化，才能够实现公司的战略价值。 c 公司呢，是说我们公司呢，主要是靠流程机制进行驱动，对人不作要求。那么 abc 三家公司对比下来，你就会发现，欧 d 的工作路径是完全不同的。在 a 公司呢， 这家公司对员工的能力和技能有明确的要求，那么欧帝的工作呢，就是要去提供各类的解决方案，可能包括但不限于向人才盘点，呃，员工发展、干部培养等等，并通过这些策略来支撑公司的发展。 b 公司呢，他们更关注的是价值观和文化，落到欧地的日常工作界面呢，重点就是红线管理，企业的文化管理哈。 c 公司呢，他们属于流程类的公司，他会把人的差异的因素进行入 化，去强化运营管理。欧帝的工作呢，首先就是往下去搭相应的流程，通过培训或者是一系列的工具去固化这个组织优势。其次呢，再去做诊断，看看有没有比较明显的短板要去补。

大家有没有发现一个现象，这两年呀，欧帝这个岗位的市场价位啊，真的是水涨船高，少则几十万，大则上几百万。而且呀，互联网公司呀，高科技产业公司呀，一些传统企业的集团化公司呀，对于欧帝这个趋之若鹜，然而呢，市场上的人才却一票难求。 为什么是有这种现象呢？我们也看到呀，随着近年来国际国内环境的一些变化，企业越来越意识到啊，他的成功其实背后是有规律的。什么规律呢？ 成功等于正确的战略方向，乘以组织能力，或者说叫组织效能。那企业徒有美好的方向，有理想还不够呀，还需要有比较强大的组织能力去做支撑啊。所以呢啊，我们才看到提升组织能力的啊，组织发展的这样一些岗位，这样一些人才， 才在市场上炙手可热。可是呢，面对这么大的一些市场需求，我们从事欧帝的在企业内部工作的人啊，却往往容易陷入误区。 从组织能力，组织效能而言啊，他是涵盖到了一个企业经营管理的方方面面，但是呢，却要通过我们人力资源的这个专业领域里面去作为一个切入点。 那这个时候啊，大家就特别容易啊，亏啊，这个管中亏报，或者说只去做一块，不去见整体，那往往呢，收效甚微。那企业呀，这个时候也不得不把目光转向外部，去聘请咨询公司的顾问们，花高薪做项目来去解决自己的组织能力，提升这样一些问题。 那华夏基石啊，作为国内顶尖的人力资源管理咨询公司啊，帮助过上百家国有企业，民营企业 去构建自己的组织能力的体系。因此呀，我们也把这么些年来给企业去做啊组织诊断，组织发展的一些经验进行了提炼。那帮助我们企业内部的 hr 呀，去实现我们内部的组织效能的提升 那本书呢？解码欧帝这本书就是啊，希望能够从理念上让大家正确的认识到底什么是欧帝，能够走出误区。 同时啊，告诉大家欧帝的啊，这个程序应该是什么？他其实应该是一个诊断变革和效能提升的每个过程。 但是呢，变革最为啊，最核心的欧帝的内容，他会包括哪些呢？其实不光是人力资源，包括了啊战略、组织、文化、机制、人才五个方面。因此 这个我们本书的作者，华夏基石的副总裁张晓峰老师，以及我本人华夏基石的高级合伙人吴婷婷。 我们呢，将这么些年来给企业做欧帝的经验进行了一个提炼，提炼出欧帝的程序就是系统铁三角啊，叫做从主诊断入手啊，从变革作为主体，最终达到组织效能。 那在最核心的变革部分呀，我们也提出了啊，战略、组织机制、文化、人才啊，这么五个方面，那这五个方面到底应该如何去做呢？ 呃，京东呀，阿里巴巴呀，华为呀，他们内部的组织发展又是如何去做的呢？那本书呢，就首先啊，告诉大家什么是正确的欧帝。其次呀，告诉大家欧帝的程序最核 新的，还是说欧帝要有哪些内容，分别应该怎么做？其他的这个做的比较好的标杆单位应该是什么啊？怎么做的？那所以这本书呀，适合于我们企业的管理者们啊，尤其是我们人力资源领域的高级管理者们，去系统的认识人力资源的 这个架构，系统的认识组织能力构建的这块工作。同时呢，也为啊有志于将来从事欧帝工作的我们的 hr 们啊提供一本操作指南，希望对大家有用。那大家快快学起来吧，谢谢大家。

推动组织变革，赋能人才发展。大家好，这里是向敏说人才发展，昨天有 hr 的朋友问到我说做 td 的薪水是不是非常高啊？那今天就跟大家盘盘年薪五十万以上的 td 是啥样的？ 说到 hr 的工作主要是围着人来开展，那 ted 的工作呢？主要是聚焦关键人才的管理， 真正意义上从事 td 工作的专家年薪大多数啊都在五十万以上。我们可以从各大招聘网站上搜一搜人才发展四个字，你就会得到答案。 那我们再来看具体年薪五十万以上的人才发展具体做哪些工作呢？首先我们给大家看一看 t d 专家岗位的描 描述，我们可以从岗位描述中发现几个关键词，任职资格、人才盘点、干部管理、职级体系等等。那关于 td 的技能关键词，大家可以看上面这张图， 上面从重点呢，围绕人才标准、人才培养、人才评价和人才梯队建设进行。 那我们再来回看我们 hr 在日常六大模块的工作有哪些呢？我们通过这张图可以发现，传统的六大模块更多的在具体事物上发挥比较多的精力， 对比可以发现两者在工作重点完全不在一个维度。所以说无论是实现高薪还是实 现职业的长足发展，转型 td 都是一个非常不错的选择。那关于 td 的硬技能干货，后面会给大家分模块进行分享，欢迎大家关注、转发、评论，谢谢！

行行出状元， hr 做好了也能年薪百万。那我因为个人工作的原因啊，接触的 hr 比较多，我怎总结出高薪的 hr 都有一些这样的发展经历，可以供我们大家参考哦。 第一呢，是选择一个好行业。选择呀，大于努力。那你首先呢，我们要选择啊这种 hr 体系比较完善的大公司。那第二的话呢，是要选择一些高价值的 hr 的岗位。那比如说呢， od 呀， td 呀， hrrs 呀，薪酬绩效呀， hr bp 呀等等，在 hr 这种体系里面都属于比较高薪的职位了。 那第二呢，是过往背景比较硬，那一呢是学历高，二呢是有大公司专业的这样的一个背书。所以啊， 我们 hr 呢，不要为了眼前的这样的一些短期利益去选择小公司，还是要尽可能的去那些大公司，能够呢当成一个跳板。那第三的话呢，是要有一个亮眼的项目经历。其实 hr 的工作呢，杂事比较 多，有价值的可能比较少。如果我们真要提升自己的不可替代性呢，一定要去参与一些重要的项目。可以从自己本职本职工作出发啊，去推动一些公司发起的项目。也可以啊，主动参与到公司起的一些项目当中来，比如说薪酬改革，中长期激励的一些项目等等。第四呢，这些 hr 呢，都切入不到业务 啊。如果说脱离业务啊，其实啥是很难出成绩的。高薪的 hr 呀，不能只懂人力资源，还要通过招聘候选人的聊天啊，业务部门的沟通啊，参与业务例会啊，参与公司的战略解码呀，学习行业报告啊等等很多种方式啊，去了解行业，切入业务。 那这几个点的话呢？都是在提升我们自身的一个稀缺性和价值性。 hr 觉得啊，有参考性吗？