空恩尔为什么离开公司

截止到二零二零年初，某阵工作室曾宣布我的世界销量突破两亿粉，且越活跃用户突破一点二六亿，而这一切还不包括网易版玩家。如此惊人的数量，不得不让人承认他的销量稳居世界第一。这 背后我们就不得不了解我的世界创始者马尔克斯 lxx plass， 而他被玩家亲切的称为那人马英克尔斯之父。与众不同，他是真实存在于现实中的 mc 创世神，那 出生于一九七九年六月一日，希望每年儿童节时 mc 玩家们能够响起。还有这么一位游戏创作者曾陪伴了我们的童年。早在年仅七岁的 notch 就开始接触计算机编程，并 开始订阅一本有太拼 progron 的电脑杂志。八岁时制作出了属于他的第一个文字冒险游戏 monk f。 开发始于二零零九年五月十日，刚辞掉游戏开发员工作的那日， 从一名男子手中花五美金购买了迈克尔的初始版本，后在矮人要塞、模拟乐园、无尽矿工和地城守护者等 几款游戏的启发下更新完善了 mark。 二零一一年开始，我的世界热销全球。正当大家都认为那是将会继续带领 mc 走向顶峰时，二零一四年，那突然发布了一条推文，并表示微软以二十五亿美元收购了 mogel 工作室，而他 他在本次收购中获得了十七点五亿美元。收购后，那是本人公司 ceo 卡尔麦奈可联合创始人雅克布货色将会离开公司。很快，微软成为了 max 新的持有者，而那是成为一名亿万富翁。在二零一五年， 那是发表了一系列关于自己感到孤独和悲伤的推文。刚刚成为亿万富翁的他，这些推文立即被与众不同的新闻机构脱颖而出，刻画那是是一个沮丧 而孤独的亿万富翁。而在不久前，那是在采访中表示自己希望能够重新回到游戏领域，可能这也是因为那句失去了才后悔莫及吧。如果你是 mc 的创始者，你会选择将 mc 卖掉吗？我是无声，我们下期继续。

我们要聊的是公司应该如何重视和留住那些长期陪伴的老员工，因为他们才是企业最宝贵的资产，是企业稳定发展的基石。没错了没错了，这个话题很重要，那我们就直接开始吧。首先咱们要讲的是公司最大的危机，老员工默默离开 时，你以为丢了一个人，其实碎了一群心。为什么现在有很多老板会把公司的资源优先投入到客户和设备上，却不愿意给那些一路陪着公司吃苦的老员工多一些认可和加薪呢？其实这种现象还挺常见的， 老板们往往花大钱去招待客户，或者说去购置最新的设备，几十万都舍得掏。但是面对这些老员工的付出， 就连一句辛苦了都舍不得说，更不要提给他们加薪了，听起来真的让人挺心寒的。对，那这种做法会给公司带来什么样的后果呢？后果就是老板们误以为客户和资金以及技术是公司的核心，但是却忘了，这些东西随时都有可能会失去。 只有这些老员工才是陪着公司经历过低谷的人，他们才是公司最应该珍惜的，最能扛得住风险的人。 所以说，为什么老员工的离开会成为一个公司最可怕的危机？因为真正的危机不是说你这个月的业绩下滑了，或者说资金链断了，真正的危机是那些曾经熬夜加班，为团队遮风挡雨的老员工， 一个一个心灰意冷的离开。是的，这样的流失其实比账面上的数字要严重的多。是啊，一个老员工的离开，不是说只是少了一个人， 而是一份信任，一份忠诚的消失，当他走了之后，整个团队的士气都会受到影响，公司的根基就会动摇。 就像任正非说的，人才不是华为的核心竞争力，对，留住人才的能力才是，你错了。所以为什么很多老板没有意识到， 其实老员工的离职是对公司无声的抗议，对，是长期失望的结果。实际上，大部分跟公司一起打拼过的老员工，都是非常重感情的，也扛得住压力，他们经历过公司最难的时刻，甚至可以为了公司牺牲自己的休息时间。 家庭世界他们不是说走就走的，他们也是在一次次的寒心之后，才做出了这个艰难的决定。哦，原来是这样，就是说，压垮他们的往往都不是什么大事，都是在日常工作当中 被忽略，被冷落的那些瞬间慢慢的积累起来，然后有一天他所有的坚持都崩塌了。对，他的离开，不是说心血来潮，他是早就攒够了失望。好吧， 咱们先来说说薪资倒挂这个现象，为什么现在在很多公司里面已经成了老员工离职的直接导火索，现在有很多公司新招来的员工，薪资比干了很多年的老员工还要高， 这个是非常普遍的一个现象。对，就像之前有一个互联网公司的老员工，干了五年才八千块钱，结果刚毕业的应届生一来就是一万， 这种倒挂让老员工觉得非常的不公平。确实，就这种对比，真的会让老员工觉得自己的付出完全被无视了。对，虽然老板们总说市场行情就是这样，但是这些老员工，他们业务熟练，对公司忠诚， 而且也不需要怎么培训，马上就能上手，他们才是真正给公司创造价值的人，对他们来说，其实公平比高薪更重要。原来是这样，你能讲讲那个建材公司老王的故事吗？就是薪资倒挂到底会让老员工产生什么样的感受？可以啊，老王在这个公司干了七年， 陪着老板把公司做起来，开发和维护了很多核心客户，市场不好的时候，他还主动降薪，和公司共度难关。 但是等到公司情况好转了，老板为了招新的销售，给新人开的工资比老王还高百分之三十，老王肯定特别失望吧，那后来他去找老板谈了吗？谈了，老王去找老板，希望也能给他调一下薪资，但是老板不仅拒绝了他，还让他多理解公司，多带带新人， 这一下子就把老王打垮了，没过多久他就辞职了，然后那些他服务的大客户也跟着他走了，公司业绩一落千丈，老板后悔也来不及了。这么说的话， 其实老板们这样做会对公司有什么不好的影响？老板们觉得老员工会一直体谅公司，就一再的忽视他们的付出，薪资上也不公平对待。 但是他们没有意识到，每一次薪资倒挂，每一次冷漠的拒绝，都是在把这些有经验的员工往竞争对手那边推。对，我们再来讲讲晋升无望这个事，为什么老员工会觉得在公司里面没有晋升的机会，会极大的打击他们的积极性？很多老员工像那个干了七年的程序员， 他已经成为了技术骨干，也承担了很多核心的工作，但是他上面的管理层永远都是老板的亲戚或者亲信，他再努力都没有办法上去， 时间一长，他就会觉得自己的职业道路一眼望到头了，就会觉得非常的疲惫和沮丧。确实，其实对于这些老员工来讲，薪资虽然很重要，但是更重要的是他能不能有一个空间去成长， 去实现自己的价值。对，如果公司的晋升通道被堵死了，不管是论资排辈还是认人为亲，都会让那些真正有能力的人觉得自己的付出没有被看见，最后他们只能选择离开，去找一个能够让他们施展才华的舞台。哎，你说那个浙江的那个制造业的企业，那个老李， 他的晋升遭遇对他自己和公司分别带来了什么样的影响？这个老李啊，他在这个公司干了十年，技术非常的扎实，而且多次带领团队完成生产任务，甚至在公司出现危机的时候，他连续三天三夜没有合眼，把公司从悬崖边上拉回来， 公司也因此避免了巨大的损失。听起来他真的是把自己的全部都献给了公司，那他后来有得到晋升吗？没有，他每次去跟老板提晋升，老板都以各种理由拒绝他，最后老板直接把自己没有任何经验的侄子提上来当生产总监。 这一下，整个车间都乱了套，效率下降，产品质量也下降，员工怨声载道，老李彻底失望，选择了离开，很多老员工也跟着他走了， 公司的生产几乎陷入瘫痪。所以说啊，老板们如果一味的去堵住老员工晋升的这条路，会给公司带来什么危害？老板们总觉得这些老员工不会走，但是其实他们也需要被认可，需要有发展的空间。如果晋升通道被堵死了，他们的热情就会慢慢的被消磨掉， 最后他们只能无奈的离开，去别的地方寻找自己的价值，留下的这个空缺往往是很难补上的。没错，那咱们现在要讲的这个主题呢？就是不被尊重，付出被无视，价值被否定，是最伤人的冷漠。 为什么有些老员工，他们明明对公司很有感情，最后还是选择离开？有些老员工，他们离职不是因为没有晋升机会，而是因为他们的努力从来没有被老板正眼看过。 他们为公司拿下了大单，熬夜解决了核心的难题，提了很多有用的建议，结果老板都觉得这是理所当然的，不仅没有一句肯定，甚至还会质疑和无视他们这样。其实老员工真正想要的 就是自己的付出能够被看到。对，能够被认可。对，其实他们也不是要什么隆重的表彰，只是希望偶尔能够听到一句你辛苦了，或者说一个赞许的眼神。 但是很多老板就是连这一点都舍不得给他们，久而久之，他们就心灰意冷了。行，那你能不能举个例子，比如像那个广告公司的张姐， 她是怎么被一次次的忽视，最后失望离开的？张姐在这个广告公司干了八年，带着团队拿下了很多关键的客户，做出了很多非常厉害的策划。 有一次他们公司竞标一个非常大的单，竞争对手很强，很多人都觉得希望渺茫，但是张姐连续一周熬夜亲自去对接客户，最后竟然把这个单拿下来了，为公司带来了非常可观的收益。哇，张姐真的是拼尽全力为公司付出，那老板有没有认可他的功劳呢？ 没有。老板在庆功宴上把所有的功劳都归到自己头上，一句都没有提。张姐后来有一个项目出了问题，明明跟张姐一点关系都没有，老板硬说是他的责任，还不让他解释。 最后张姐就辞职了，他带的团队也走了，客户也走了，公司一下子就垮下去了。所以说啊，老板们如果只靠工资而不尊重，不认可老员工，会造成什么后果？他们总以为给工资就可以留住人，但是他们忘了，人是需要被尊重的，没有尊重，老员工迟早会走的。 对，这不是背叛，这是他的自我尊重。确实哎，你说这个身心俱疲，无休止的压榨，会把老员工的热情和忠诚一点点的榨干。为什么现在有很多老员工， 他们明明曾经非常的热爱自己的工作，最后却选择离开？很多老员工，他们每天都在加班，周末也要随时待命，节假日也没有办法正常休息，身体也垮了，还得了职业病。 老板还觉得他们就应该多吃苦多担当，家里的事情也顾不上，对家人的陪伴也错过了，但是老板从来都没有关心过他们，只看他们有没有完成业绩，听起来真的很让人心酸，他们确实承受了太多压力，他们一开始的时候是愿意为公司拼的， 但是当这种付出变成了无休止的压榨，公司又没有一点人情味，他们最后一点热情也会被浇灭，只能无奈的离开。 好吧，那你能讲讲上海那个电商公司运营主管小陈的故事吗？他为什么会因为过度加班，身心俱疲，最后选择离开公司？小陈在这个电商公司六年，几乎每天都是加班到很晚，周末也经常要上班，就连节假日也要随时盯着手机。 长期这样超负荷的运转，让他的身体越来越差，还得了严重的颈椎病和胃病，真的是拿健康换业绩啊，那他后来身体撑不住了，老板有没有关心他？有一次他实在是胃疼的厉害，就跟老板请假想去医院看一下， 老板不仅没有关心他，反而还表现的很不耐烦，让他再忍一忍。他彻底心凉了，发现自己在老板眼里只是一个干活的机器。最后他选择了辞职，去了一个可以正常生活的公司。所以说啊，老板们如果只是一味的去压榨老员工， 会给公司带来什么样的严重后果？老板们觉得老员工能扛，就使劲的使唤他们，但是他们忘了，这些人是因为信任公司，热爱公司，才会拼命的付出。如果公司把他们的信任和热情都消耗光了，最后他们只能选择离开 公司，失去的不仅仅是一个人，而是多年积累的经验和忠诚。对，然后我们要讲的就是，老员工的离开，是公司无法承受的隐形灾难。 为什么很多老板总是觉得老员工走了，可以随时招新人来代替？有不少老板就是觉得现在年轻人这么多，招个人还不容易吗？但是他们没有意识到，老员工的离开，会在公司内部掀起一场看不见的风暴，这个风暴的影响要比他们想象的深渊的多。 那老员工的离职，会给公司带来哪些看不见的麻烦呢？老员工其实是公司的顶梁柱，他们不仅保证了业务的顺利进行，还把团队凝聚在一起，传承着公司的文化。 他们走了之后，带走的是核心技能、客户关系、团队的信任，还有公司的口碑。这些东西都不是说你招几个新人就能补回来的，是公司最难以承受的隐形灾难。是的，为什么说老员工带走的那些核心技能和经验， 是新人根本没有办法立刻补上的？因为这些技能和经验是老员工在日复一日的工作当中沉淀下来的， 他们熟悉公司的每一个流程，每一个产品的细节，知道客户真正的需求是什么。这些东西都不是说你看几页文档，听几节课就能学会的，是公司最值钱的、摸不着的资产。这么说的话，一旦这些老员工走了， 公司会遇到哪些具体的麻烦呢？一旦他们走了，这些宝贵的经验就跟着他们走了。新人就算再努力，也需要很长时间去适应，在这段时间里，公司的业务很容易出错，进度会拖慢，甚至会出现停滞， 这对于公司来说，影响是非常大的。原来是这样，那江苏那个机械制造企业的技术骨干老王离职，给公司带来了哪些具体的麻烦呢？老王在这个公司干了八年，公司里所有的核心技术他都门清，所有产品的生产流程他都烂熟于心， 只要是他在，有什么复杂的问题都能很快的解决掉，产品的质量也不用担心。听起来他真的是公司的主心股啊，那他走了之后，公司有办法马上找到人顶替他吗？没有， 公司花了三个月才招到一个学历很高的新人，但是这个新人完全不熟悉公司的产品和流程，花 了很多时间和精力去培训他，他也始终没有办法解决那些生产上的难题，导致公司的效率越来越低， 产品不合格率越来越高，交期一拖再拖，客户投诉不断。所以说啊，老员工的离职，会给公司的技术和业务带来哪些长远的风险？像老王走了之后，他们公司有一项核心技术就差点失传， 公司花了很多钱想要恢复，但是始终都做不到。最后他们失去了市场竞争力，客户都跑到竞争对手那边去了，公司一下子就从盈利变成了亏损，差点就倒闭了。听起来还挺严重的。那为什么说客户资源其实是掌握在老员工手里的，而不是在公司名下的？像销售、 客服、市场这些岗位的老员工，他们手里的客户资源都是多年一点点积累起来的，跟客户之间建立了非常深厚的信任。 这种信任不是说公司的招牌有多亮，而是客户只认对接的这个人。这么说的话，一旦这些老员工走了，客户是不是也很容易跟着他们走？没错，因为客户信任的是这个老员工， 一旦老员工离开，客户往往会觉得在公司得不到同样的服务了，就会跟着老员工去新的公司，或者直接转向竞争对手。 行，那你能讲讲广东那个外贸公司销售主管李姐离职的事吗？李姐在这个外贸公司干了七年，公司百分之八十的重要客户都是他在维护，他跟客户之间的关系非常的牢固。结果老板长期的冷落他，既不加薪也不尽身，还经常批评他， 最后他就跳槽去了竞争对手那边。哎，那李姐走了之后，公司的客户和业绩是不是也跟着出现了大问题？对，他带走了所有的核心客户，公司的销售额一下子就从千万级跌到了百万级， 订单量急剧下滑，公司资金链马上就紧张起来，发工资都困难，最后只能大量裁员，业务也缩减了，差点没撑过去。听起来还挺严重的。那老员工的离开， 到底是怎么一步一步的让一个团队失去凝聚力，甚至陷入恶性循环呢？老员工其实是团队的主心骨，他们跟同事之间有很深的情感纽带，大家在一起配合的也非常默契， 他们在大家就有一种归属感和安全感，一旦他们走了，整个团队就像失去了粘合剂一样，大家的士气也会一落千丈。哦，原来是这样。就是说一个老员工的离开， 其实会影响到其他同事的信心。没错，而且这种情绪是会传染的。一旦有一个老员工走了，其他同事就会开始动摇，甚至开始准备找新的工作，然后新人进来也待不住，形成一个不断流失的恶性循环， 最后团队就彻底散了。好吧，那你能讲讲深圳那个互联网创业公司核心程序员老张离职后，给团队带来了哪些连锁反应吗？这个老张啊，他在公司干了六年，技术又好，人又实在，经常帮助新同事解决难题，大家都很服他。很多人留在这个公司都是因为他， 结果老板一直都没有给他加薪，也没有给他晋升，还经常否定他的工作，最后他就辞职了。哎，他这一走，对团队的氛围和大家的信心影响大吗？影响非常大，他走了之后，好几个老员工也跟着走了， 新员工也没有了主心骨，要么就是辞职，要么就是消极怠工，整个团队就一盘散沙，项目也经常延期，客户投诉不断，公司一下子就陷入了困境。这么说的话，老板们总觉得老员工的离开 只是个人的选择，不会影响到其他员工，这种想法对吗？这种想法是完全错误的。其实，老员工的离开就像推倒了第一块多米诺骨牌，会让整个团队的氛围急转之下，大家对公司的信心也会一点点的丧失， 等到大家都人心慌慌的时候，公司离瓦街也就不远了。确实，那老员工频繁的离职，公司在招聘和培训新员工的时候，会遇到哪些难题？每走一个老员工，公司都要花很多时间和精力去招人， 招聘网站的会员费、广告投放、 hr 的 时间、面试的开销加起来可不是小数目。 而且新员工进来之后，还要花几个月的时间培训他，这段时间他的效率是很低的，还经常会因为不熟悉业务出一些错，反而给公司添乱。这么说的话，公司付出的不光是金钱、成本，还有很多看不见的效率、损失和风险。对啊，而且频繁地有人离职、入职，也会让公司的口碑变差， 外面的人看到公司的负面评价都不敢来了，最后就会陷入招人难、留不住人的死循环，业务也会被拖垮。好吧，那你能讲讲浙江那个餐饮连锁企业，因为老员工流失，都遇到了哪些具体的麻烦吗？因为老板不重视老员工，导致员工流动特别快， 每年都要花很多钱去招人、培训新人。但是新人来了没几个月就走了，服务质量也没有办法保证，客户投诉越来越多，生意也越来越差。 最后就是招聘难，留住人更难，想要盈利根本就是奢望。这么说的话，老板们总觉得招新人很容易，他们到底忽略了哪些重要的成本和风险？他们没有意识到，每一次员工的更替，公司都要付出巨大的代价，不仅要花更多的钱，还会让业绩下滑，口碑变差。 其实留住老员工才是最划算的，也是公司持续发展的关键。没错，那咱们现在来谈谈破局之道就是留住老员工从来都不是靠画饼，而是靠真心实意。 为什么说真心重视、公平对待和实际回报，才是真正能打动老员工，让他们愿意留下的关键。其实老员工要离开， 不是说他不忠诚，而是他觉得公司不值得他再继续付出了。光靠一些空洞的承诺，或者说一些形式上的东西，是没有办法留住他们的。 只有用真心去尊重他们，给他们公平的待遇，还有实实在在的回报，他们才会愿意跟公司一起走下去。 听起来，留住老员工其实是一个对公司长远发展非常有利的投资，而不是一个额外的负担。错，没错，就是这个道理。老板们不要把留住老员工当成一个成本，而要把它当成一个底气， 不需要什么天花乱坠的承诺，只要用心去做四件最基本的事情，就可以把公司的中间力量留住，让公司的根基更加稳固。对，那咱们先来说说薪资公平。 为什么薪资的公平性对于留下老员工来讲这么关键，公司在调整薪资的时候，怎么做才能让老员工真正的感受到被重视？薪资其实就是对员工付出的一个最直接的肯定， 如果薪资不公平，让新人的工资比干了很多年的老员工还要高，那老员工肯定觉得自己的付出被无视了。所以要避免这种倒挂， 建立一个科学的薪资调整机制，让大家的收入和他的工龄、业绩、能力真正的挂钩，而不是等到有人要走了才去加薪。哦，原来是这样， 那有没有一些企业真的是靠这种科学的薪资调整机制把老员工的心留住了？有啊，比如说有一些制造企业，他们会明确的规定，员工每多干一年，工资就会上涨百分之五， 干满三年涨百分之十，五年涨百分之十，五，十年涨百分之二十，而且业绩特别突出的还有额外的奖金，这样老员工就会觉得自己的未来是有盼头的，对公司的忠诚度也会大大提升。 行，那公司在招聘新员工的时候怎么做才能避免让老员工觉得被冷落了？在给新员工定薪资的时候，一定要考虑到老员工的现有水平，不要为了抢新人就开一个比老员工还高的工资。 如果市场行情真的变了，必须要给新人高薪，那也应该同步给老员工加薪，或者给他们一些特别的补贴，比如说忠诚奖金、工龄工资，让大家都觉得自己的贡献是被看见的。原来是这样，那有没有一些企业真的是靠这种方式把老员工的心留住了？有啊， 比如说有一家互联网公司，他们在招新的技术人员的时候，因为市场行情涨了，所以给新人的工资比老员工还要高， 但是他们同时也给老员工加了心，还发了一万块钱的忠诚奖金。然后老板还专门说了，老员工是公司的根基，公司不会忘记大家的付出，一定会让大家的付出得到对等的回报。 这样的话，老员工就会觉得很有干劲，也很有归属感。这么说的话，为什么说薪资透明化可以让老员工更加信任公司？其实有很多老员工对工资不满意，并不完全是因为工资的数字低，而是他觉得公司的工资是怎么算的，他完全不知道， 他会觉得公司想给我多少就给我多少，我的辛苦和我拿到的回报是不是相符的，我完全没有底。确实，这种不透明很容易让人觉得不公平。对，如果公司能够把工资是怎么算的，加薪是需要什么条件都明明白白的告诉大家， 让老员工自己都可以算出来这个月我应该拿多少钱，那他就会觉得公司对我是坦诚的，我在这里工作是被公平对待的。错了。那为什么老员工其实更看重的是晋升的机会和发展的空间，而不仅仅是工资？ 对于这些跟着公司一起成长的老员工来说，钱虽然很重要，但是他们更希望能够在职业上不断的进步，能够有舞台去实现自己的价值，他们想要通过自己的努力走到更高的位置，而不是说一直在原地踏步。好吧， 那公司具体应该怎么做，才能让老员工觉得他在公司里面是有奔头的。企业要打破那种只能往管理岗位走的老路，建立一个多样化的晋升体系，比如说技术通道、专业通道、管理通道，让不同特长的老员工都能够找到适合自己的上升路径， 这样大家才会觉得只要我努力，我就有机会成长。原来是这样。那有没有一些企业真的是靠这种多样化的晋升体系，让老员工焕发了新的动力？有啊， 比如说有一些科技公司，他们会专门给技术人员设置技术专家、高级技术专家、首席技术专家这样的通道，让那些不想做管理的老员工也可以不断地晋升，拿到更高的薪水，同时也有管理路线，让有管理能力的人可以带团队， 这样大家都觉得自己的未来是很清晰的，工作起来也特别有干劲。行，那为什么在晋升的时候优先考虑老员工，会对团队有这么多积极的影响？老员工对公司的业务、产品、客户文化都非常的熟悉，他们可以很快的适应新的岗位，带领团队做出成绩。 当公司愿意把核心的岗位留给他们，他们会更有归属感和责任感，也会更努力的去回报这份信任。哦，原来是这样，那有没有一些企业真的是靠这种方式让老员工焕发了新的动力？ 有啊，比如说有一些零售连锁企业，他们规定门店店长必须从内部的老员工当中提拔，这样的话，所有的基层员工都会觉得自己是有机会的，就会更用心的去提升自己的能力。 被提拔起来的老员工也会对公司更加忠诚，整个团队的氛围也会变得非常积极。好吧，那公司在晋升机制上要怎么做到真正的公平公正，让老员工心服口服？ 最重要的是，晋升的标准和流程一定要非常清晰，不能有任何的模糊地带，要完全以能力、业绩、实际贡献为核心的依据，让每一个老员工都知道，只要我努力，只要我做出成绩，我就有机会晋升。 这样的话，就可以避免任人唯亲，或者是论资排辈这样的一些问题，大家才会觉得有奔头。对，为什么说尊重对于老员工来讲， 比金钱和晋升还要重要。其实老员工可以接受工资暂时不涨，也可以接受短时间内没有晋升的机会， 但是他没有办法接受自己的努力被老板完全无视，没有办法接受自己的价值被否定，他真正需要的是被看见，被认可， 被尊重。确实，就是，这种被尊重的感觉，往往是他们决定留不留的关键。没错，老板其实不需要花什么钱，只需要多一些真诚的肯定，多一些公开的感谢，多听一听他们的想法， 让老员工觉得自己是被重视的，他就会更加忠诚于公司。行，那公司在日常管理当中具体可以做哪些事情来表达对老员工的尊重和认可呢？ 首先老板要及时的对老员工的成绩进行表扬，无论是在团队会议上公开的认可，还是私下的一句感谢，都会让老员工觉得自己的努力是被看见的。 然后要重视老员工的建议，经常开一些会，或者是设立一个意见箱，让他们能够参与到公司的决策当中来，对他们提出的好的建议要及时的采纳和奖励。 最后就是在老员工犯错误的时候，不要一味的批评，要耐心的指导，要尊重他们的人格，不要因为一次失误就抹杀他们过去的所有努力。这么说的话，公司要怎么做才能让老员工真正的感受到家的温暖，愿意长期的留在公司？ 除了给老员工公平的待遇和发展的空间之外，公司还要真正的关心他们的身心健康，不要让他们长期的超负荷工作，要保证他们有足够的休息时间，可以照顾家庭，定期的组织体检，提供心理咨询，让他们的身体和心理都能够得到呵护。原来是这样， 那有没有一些企业真的是靠这种关心员工生活的方式让老员工更有归属感？ 有啊，比如说有些公司会专门为员工提供一些家庭的帮扶，家里没有困难了，公司会提供一些经济上的支持。 员工过生日，结婚生孩子，公司都会送上祝福和礼物，逢年过节也会有一些贴心的福利， 让老员工觉得公司就是他的另一个家行。那公司在企业文化和团队建设方面具体可以做哪些事情来增强老员工的凝聚力和归属感？公司可以定期的组织一些团队建设的活动，比如说户外拓展、聚餐、旅游， 让大家在工作之外有更多的交流和互动的机会。也可以建立一个员工互助的机制，让老员工之间、新老员工之间能够互相帮助，互相支持。 还可以每年举办一些感恩的活动，对老员工的付出表示感谢，让他们感受到自己的价值和被重视的感觉。对，那咱们最后要讲的就是留住老员工，就是留住公司的未来。 为什么说在这个人才流动这么频繁的时代，老员工才是公司最稀缺最宝贵的资源。现在这个社会，找一个有能力的人其实不难， 但是能够真正的跟公司同甘共苦、不离不弃的老员工才是真正可遇不可求的。他们经历过公司的风风雨雨，是公司最坚实的依靠。这么说的话，老板们总是去追逐资金，追逐客户，追逐最新的技术， 是不是忽略了最根本的东西？对，他们忘了，公司能够熬过寒冬，靠的不是那些表面的资源，而是这些一直默默付出的老员工， 他们才是公司最值钱的财富，是公司真正的底气所在。确实，那老员工的离职会在哪些层面给公司带来无法弥补的损失？老员工的离开，带走的不仅仅是他的技能和经验， 还有他对公司的那份忠诚和信任，他走了之后，团队的士气也会受到影响，客户资源也有可能跟着流失。 这些东西都不是说招一个新人进来就可以马上补上的好吧，那为什么说公司最大的危机其实并不是资金或者市场的问题， 而是老员工的无声离去？因为再多的钱，再多的客户，如果没有这些有经验有归属感的老员工在默默地支撑，公司是很难长久发展的。 真正让公司立于不败之地的，是那些愿意跟公司一起拼搏的人，而不是靠高薪不断的去吸引新人。所以说啊，老板们要怎么才能让老员工愿意一直留在公司？老板们要用心的去对待老员工，要认可他们的付出，要给他们公平的回报，要让他们有未来可以期待， 要真心的去关心他们，不要等到他们都走了，团队散了，业绩下滑了，才知道后悔。今天我们聊了这么多，其实就想告诉大家，老员工才是公司最宝贵的财富， 他们的经验、忠诚和信任是没有办法用金钱来衡量的，只有真心的去关心他们，尊重他们，公司才能够走的更远。好了，那这期节目咱们就到这里了，谢谢大家的收听，咱们下次再见，拜拜拜拜拜！

有网友叫炮哥去盐城利凯去探场上班，必须给大家安排啊，盐城利凯，我来了啊，之前为了去盐城利凯上班啊，已经隔离三天。 还好啊，隔离期间吃住都是免费的，这一点非常赞啊，不管活好不好干，必须先给盐城利凯点个赞。盐城利凯开始培训哦， 一个月之后去申请离职的话，隔期前三十年去，一千三十年去申请离职。 兄弟们，培训结束了啊，下午一点钟再到这边来。嗯，再考个试，然后下午就发厂服进车间了啊，现在去吃饭了，十一点多了， 领工作服喽。我穿 m 号都在准备领工作服了啊，厉害，欢迎你 h 七，培训一会进车间了啊，进厂里面喽。

离开我们的人，我们祝福他可以在接下来日子里也可以过得很好。大家也知道在我们公司的变更中，人也会有的就走了，有的就留下来了。是吗？因为变更的过程中能看懂的人在持续，在持续，在 坚持。呃，因为他相信这个行业的未来，但是有很多他可能在他的岗位上看不见未来，是吗？啊？或者是他阶段性的看不见未来。但是这个我觉得 也正常吧，尊重各种选择。我想说的是， ok， 留下来的，那我们就齐心协力的一起去，是吗？实现我们的战略，证明我们的价值。

不过像这种百年大企，他的 hr 个个都人精着呢。给各位职场新手们一个建议，就是你跟这些德国大厂的 hr 在 开会，有哪些该说，有哪些不该说的，韩老师有建议吗？ 我分享两点吧，因为正好最近和这个人事的一个朋友聊过这个事，就是你去面试新公司，就问你，你为什么离开之前的公司？第一反应，哎呦，之前这个 公司没潜力，公司没前途，然后给钱又少，这个和和这个同事呃，处不来其实很正常，因为他问你的是底层逻辑，我的建议是咱们要感恩过去，展望未来 啊，就比如说我，你可以这样说我，我在之前的公司学到了很多东西，我用多少个半年的时间，我也完成了公司交给我的任务，然后我现在呢，在寻找对公司什么什么的时间，这样的话就显得你，哎， 我也不是，我完全可以可以和我之前的公司呃，和平的说拜拜，我也完成了我个人的这个蜕变，我现在想进入到下一个 我的蜕变的法则，嗯，千万不要抱怨之前公司的人不行啊，老板不行啊，这个因为没有，呃，没有怎么说也没有完美的老板，只有有一直会挑挑刺的这个，这个组员或者员工真的是这样，所以不用不能抱怨，千万不能抱怨， 学到了。还有呢，还有就是人事部最还有爱问的问题，就是你的那个最失败的经历是什么？你给我讲一讲，哎，然后有的就是说，哎呀，这个市场大方向大环境不好啊，市场决定的呀，或者是这个，呃， 避重就轻，哎，我的当时我的同事怎么样，我导致什么呀？这这种像这种全绝对是挖坑的问题，你要是又推辞推到别人的身上，这人事部肯定说，哎呀，那你这不行，其实他也，他是在，他是在你像这两个问题都是 open， 没有一个固定的那个结果，但他问，其实你还是你的，你的那个意识，意识流和你的那个底层逻辑 你我觉得问，问到这个问题的时候大大方方的说，一，我承认这个我犯过错误，二我通过犯了错误，我复了盘，我复盘，三，我通过复盘，我得到了成长。其实你这样，你举一个自己的例子，那你会给人一种非常成熟，比如我之前就是 做做个项目，哎呀，我可以想象哈，如果人事部这样问我，那我的回答就就会是这样，我我我这个我太自以为是，我这项目我去这个和客户谈的时候，我根本都没有我，我都根本没有找我德国的这个专家来帮助我，直接自己就单枪匹马去，结果怎么样？技术没有达到人的要求， 这个这个报价也不尽人意，所以导致我没拿到这个项目，那我学到了什么？其实我知道了，我的个人能力是有天花板的，但是我要通过和我其他的这个同事，我的团队里边这个专家，我们团队的力量是很大的， 只有大家一起才能把所有这些项目从这个报价到这个最终实现才能做完。一个人不行，如果你这样说的话，就是你真正熬过，我是犯了错，我我我复过盘了，我知道我以后应该怎么办，这个三部曲才是人家想，至少是人是不想听到的结果。哦，厉害了韩老师，哈哈哈。