TKO裁员标准

突发，重磅！资深媒体人戴夫梅尔泽今日实锤二零二六年 w w 大 裁员，包括保城海里华亚特峰人帮在内的总计四十位明星遭解雇，根本不是常规洗牌，而是 t t o 一 手策划的成本大清洗。长期合同、超高人气、冠军履历，在资本算盘面前全都一文不值。 降薪通知硬塞到面前，不接受就立刻解约，没有求员工会撑腰，合同里全是霸王条款，选手连反抗的底气都没有。所谓不裁员保障，不过是极少数人的口头承诺，一纸通知就能作废， 有人忍辱留下，有人体面离开。倒在文思时代就看透一切的道夫其格勒早已提前抽身。当热爱被换算成成本，当擂台沦为主力场，我们曾热血追随的 w w 如今变了模样。

问大家一个很经典的用人问题啊，西天取经团队突然经费不足了，必须裁掉一位，你会怎么选？ 嗨，我是四姐，作为一家几百人公司的 ceo 啊，今天我和大家分享一下我做这个困难决定的五个判断标准与最终决策。 第一个裁人标准就是失信。就像我们之前的日本市场拓展初期，团队里面的二把手不到一个月就被我请走了，因为他虚报了业务进度。但从业务层面上来讲啊，这不是什么大问题，他急于求成的心理呢， 也可以理解。但问题在于，一次两次谎言，就会导致团队开始互相猜疑，比如说你带回来的市场情报到底是真是假，比如你现在描述的困难背后，到底有没有什么其他的动机。团队写作有个很基础的前提，就是互相信任，信任度越高，团队的运转效率也会越高。 同时呢，谎言的杀伤力啊也越大。长此以往啊，从文化上，这个团队就会逐步腐烂。西天取经团队里面啊，最大的嫌疑人就是猪八戒，那你会选他吗？ 第二个采取标准啊，就是拿不到结果。一个管理者对于团队里拿不到结果的人一忍再忍，其实对于其他人的极大不公，相信很多管理者都会遇到这类低产出者，他努力也确实遇到了一些客观的困难， 每次复盘时呢，结果也都情有可原。于是呢，就一等再等。团队啊，很多的资源都化在他身上，就比如说我们欧洲市场的某个潜力的，确实有能力有经验，但就是拿不到结果。第一季度，他说欧洲客户比较关注数据安全，需要本地部署服务器， ok， 赶紧部署。 第二季度呢，说我们需要当地的交付团队， ok， 马上招人。第三季度呢，说我们的技术落后竞品，那我们马上升级。总之啊，这样进行了两三年，但最后没有结果， 大家好聚好散。就像人的一生只有有限的时间，一个业务也有它的生命周期，经不起无限的等待与迭代。西天取经团队里面的沙僧，虽然平时呢贡献很稳定， 但关键时刻经常打不了胜仗，那你会选沙僧吗？第三个裁人标准就是成长和迭代，跟不上团队的节奏。一个业务刚开始的时候，可能大家的经验能力、认知跟不上团队的节奏。一个业务刚开始的时候，可能大家的经验、能力竞争更激烈， 团队整体的能力啊，会不断升级，这时候就会出现一个很现实的状况，就是团队不断的在升级，那可能总会有一部分人被拉下，不是说这个人就不行啊，只是说他和团队现在不匹配了。 更残酷的是啊，你见过越多人，越会发现，人很多，底层的素质是很难改变的。那在我们这个场景里面呢，那唐僧就是一个非常明显的节奏不匹配的一员，没有任何迹象表明了他吃一堑长一智了，他的能力呢，从头到尾也都没有明显得到提升。那 你会选择唐僧吗？第四个裁人标准就是团队中的独不留，有些人能力不差，甚至呢，是团队里面最强的贡献者，但只要他在的地方，关系就会变得更紧张，沟通就会变得更对立，协助就会变得更困难。这类人啊，就是我们常说的 toxic 的 人。 管理者必须最终做的一个决断是，他的个人能力能不能覆盖他给团队带来的损耗。很明显啊，西天取经团队里面孙悟空，但动不动就和团队闹翻脸， 你会选择孙悟空吗？ ok， 第五个也是最重要的一个裁人标准就是战略匹配性，而且这个标准可以说是具备绝对性的，压倒权重。师徒四人最顶层的战略是什么？ 是西天取经八戒再有自己的小心思，关键时刻他总能搬到救兵，孙悟空再有自己的脾气，那没他任务根本不可能完成。唐僧虽然不迭代不进取， 但他从头到尾都是战略执行者，没有他的意志，团队早就散伙了。所以呢，轮到我选，我会选择沙僧，因为命体是必须裁，裁完了之后还要保证战略达成。如果说大家有什么不同的想法，欢迎在评论区里面互动，点点关注，我们下期见！

大家好，我是小玉。普法出现什么样的情况下才可以经济性裁员？首先大家要知道什么叫做经济性裁员， 经济性裁员就是一次性裁减二十人以上，或者说虽然不足二十人，但是占到了企业职工总数的百分之十以上，就叫做经济性裁员。 如果经济型裁员需要满足以下几种情况。第一种情况呢，就是依照企业破产法的规定，对企业进行破产重整。 第二就是企业经营发生了严重的困难，导致企业难以为继，但是这种情况下，不是说你认为他经营困难了，是必须要达到当地所在政府的规定的困难企业的标准才可以裁员。第三种情况就是 这个企业转产啊，重大技术变更，或者呃经营方式的变化，导致不需要这么多人了。第四种情况就是客观的经济情况发生了重大变化才可以经济性裁员。 但是经济性裁员呢，必须要提前三十天征求这个公会或者职工代表大会的意见，向职工大表大会或者是 呃这个公会啊说明情况，然后报劳动行政部门批准，批准之后才可以进行裁员，大家明白了吗？

我们把那最不好看的给裁了，这种离谱的理由竟然真的出现在了职场里，李东明这老板当的也是没谁了，张口闭口就是把最不好看的给裁了，理由居然是回头招个好看的。这番言论直接把旁边的同事听懵了， 这哪是裁员，分明是选秀，但这只是表面功夫。当被问及业绩垫底的小桃去留时，李东明立马换了副嘴脸，原来小桃是他导师的孩子，这层关系比什么业绩都好使。为了保住这个关系户，李东明不仅主动透题 把小豆的分数往上提了，甚至还在深夜把他叫到办公室，上演了一出知心大哥的戏码。前一秒还在跟人谈笑风声，后一秒就开始搞暗箱操作，这职场的水真不是一般的深。而对于那些真正要被裁掉的员工，他又是这副为你着想的虚伪面孔， 主动要写推荐信，甚至承诺背景调查背书。这一套人情世故玩的那是炉火纯青，把被裁的员工感动的痛哭流涕，殊不知自己只是成为了老板权衡利弊后的妻子。 相比于李东明这边的勾心斗角，金牌销售梁丹宁的日子过得更是心酸。为了业绩，他不得不深夜给客户送酒，谁能想到，这一单生意差点让他破了相。到了客户金先生家门口，开门的不是客户，而是正愁没处撒气的正是太太。 对方一看来了个送酒的女销售，我看你是借公司的名义，各种难听的话张口就来，你们这狐狸精我见得多了，最后甚至直接放狗咬人。 梁丹宁平白无故挨了一顿骂，腿上还缝了好几针，这简直是人在家中坐祸从天上来，打狂犬疫苗千万别喝酒，这对于靠卖酒为生的他来说简直是致命打击。但这还不是最惨的， 处理完伤口拖着疲惫的身躯回家，家里还有个不省心的前夫在等着这个赌鬼前夫不仅欠了一屁股债，对不起这孩子，一个完整的家老婆， 咱别离婚了！梁丹宁一边忍着身体的剧痛，一边还要应对前夫的无赖纠缠。看着年幼的女儿和一地鸡毛的生活， 成年人的崩溃往往就在一瞬间。这一边李东明还在跟女下属玩着暧昧不明的游戏，这怎么回事啊？直接把两人的关系推向了风口浪尖。虽然李东明拼命否认这跟我说 gsg 项目的事，但这种此地无银三百两的解释 反而更像是在掩饰什么。职场升迁，利益交换、情感纠葛在这个名为夜色正浓的故事里轮番上演。梁丹宁看着赵梅幸福的样子，心里五味杂陈。同样是女人，有人在职场上如鱼得水，有人却在底层摸爬滚打， 还要面对生活的各种暴击。不过梁丹宁也不是吃素的，面对前夫的纠缠他表现的相当决绝，你要不要脸啊？生活虽然给了他一技重拳， 但他依然咬牙坚持着，因为他知道身后空无一人，只能独自硬扛。这一夜，有人为了生存苦苦挣扎，有人为了欲望机关算尽，这就是成年人世界的真实写照，没有容易二字，只有咬牙坚持。

百分之九十的一个裁员呢，其实就是违法辞退，为什么这么说呢？像很多公司他在经营不上等等的一个原因了之后，就喜欢拿一个裁员的一个标准来跟你说，我们干不下去了，然后给你一个 m， 大家走人行不行？ 其实这个你一定要考虑清楚，他说的一个裁员到底是不是真裁员，因为呢，很多公司他都喜欢说到的 以裁员的一个方式来变相的跟你去协商一致。为什么这么说呢？因为裁员他是有标准的，他需要我们公司去拿到一个实实在在的一个审计报告，证明你确实是经营不上了，符合裁员的一个标准了之后， 去到有关部门，去到有关部门进行一个审批了之后，并且呢，走一个很完善的一个流程， 才能够真正的去走到法律意义的一个裁员的一个标准，毕竟呢，裁员他只需要给一个经济补偿金 m 就 行了，但是呢，违法辞退他是一个二 m 的， 像刚才说到的那种情况，公司呢，以这种理由，包括有时候直接以裁员的一个方式让你截走人，其实就是违法辞退，这个时候我们就可以去主张一个二 m， 所以 啊，大家一定要分出 清楚，这种情况，你的公司到底是不是假裁员，真违法呢？如果说是的话，你的二 m， 那 赶紧去争取。

注意，不少企业采用变相劝退、恶意裁员的方式，逼迫员工主动离职。更有企业抓住普通人好不起官司的心理，故意拖延一审、二审，想用时间成本逼劳动者放弃法定补偿。 一、按照劳动法规规定，合规裁员必须支付 n 或 n 加一经济补偿，构成违法恶意辞退的，劳动者有权主张二 n 双倍赔偿金。如果企业拒不赔付，恶意拖延流程不用妥协，直接走仲裁，依法主张恢复劳动关系。 诉求一旦成立，企业裁员目的直接落空，还要补发维权期间全额工资，补缴社保和公积金。在此提醒，切勿轻信口头劝退诱导自愿离职，一旦签字，所有权益全部作废， 务必保存聊天记录、考勤和工作凭证，不主动离职，不随意签署任何协议，坚持依法维权，自身正面临裁员约谈、变相逼退的劳动者。全套专业维权资料模板已整理，收入在粉丝群，需要免费领取，评论区统一打出博弈即可。

公司效益下滑，企业如何合法减员？一、提前通知与说明提前通知根据劳动合同法的规定，公司应提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料， 这是为了保障员工的知情权，并尽可能通过协商达成一致征求意见。在说明情况后，公司应征求工会或全体职工的意见，并根据这些意见调整裁剪人员方案。二、制定裁剪人员方案 方案内容应明确裁剪人员的标准、程序、时间表以及经济补偿办法等，确保整个过程的合法性和公平性。 方案应优先留用与本单位定例较长期限的固定期限劳动合同的员工。与本单位定例无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员且有需要抚养的老人或者未成年人的员工。 三、报告与公布如果是中大型企业的大规模裁员，需要将裁剪人员方案报告给当地劳动行政部门，并征求其意见，正式公布裁剪人员方案，与被裁剪人员办理解除劳动合同手续， 同时按照法律规定支付经济补偿金。四、经济补偿根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，向员工支付经济补偿。对于六个月以上不满六个月的员工，则支付半个月工资的经济补偿。 如果员工月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，则按照职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿，但支付年限最高不超过十二年。中企寄语，公司效益下滑，需减员时，应遵循法定程序， 提前向员工说明情况并征求意见，制定公平合理的裁减方案，优先留用特定人员，同时向劳动行政部门报告，正式解除合同时需依法支付经济补偿，确保整个过程合法合规，既维护企业调整自主权，也保障员工合法权益。

最近奔驰大裁员，补偿标准为 n 加十亿，按照这个标准算，资深老员工最高可以拿到五十万欧元，约合四百一十二万人民币的补偿。 我顺便查了一下最近裁员的几家车企，特斯拉、丰田都是 n 加三，大众直接给到 n 加六，按法律规定协商一致裁员的补偿底线是 n 加一，但这几家大厂都主动给了远高于法定的标准， 你说他们是人傻钱多？当然不是，说到底是对法律的敬畏，更是对企业口碑的看重。再看看我们这边，前段时间 国内某知名车企倒闭，员工别说补偿金，连工资和社保都得靠维权去要更过分的是，有些公司为了省补偿金，裁员前就开始折腾，换签合同待岗、放假 调岗降薪、竞聘上岗，莫为淘汰，一套组合拳下来，把工龄掐断，补偿基数压到最低，逼你自己走人。员工去仲裁投诉， 他们根本不在乎，一副死猪不怕开水烫的样子，甚至故意走一裁两审，拖延时间，就是为了逼你让步。如果你也面临类似问题，记得留言给我，我是张律师，懂法更懂你。

这几天啊，一种新的裁员方式出现了啊，就是先安排员工待岗，之后呢再辞退，这种情况很多人都中招了，最后呢都吃了大亏。我先给大家讲个例子啊，之前有一个朋友就是在一家公司工作了十年， 待岗前月薪能达到两万，结果公司以岗位取消为由，让他待岗期间没有绩效提成之类的， 公司呢，只给他发当地最低工资标准的工资。待岗一年后，他被公司辞退了。按照法律规定，经济补偿是按照员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月的工资，月工资是按照劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来计算的。 他待岗一年后，前十二个月的平均工资就是咱们本地的最低工资，算下来经济补偿金也就只有两万来块钱，即便他是被违法辞退了啊，赔偿金也就是两倍，才四万多点。 但是如果按照待岗前的工资标准来计算，那可是得有四十多万啊，这一下子就少了三十六万。之所以会这样啊，就是因为待岗把经济补偿金的计算基数严重拉低了。 现在不少公司会以经营困难为由，忽悠或者强行安排员工待岗，很多人稀里糊涂的就接受了最后补偿金，赔偿金大幅度缩水。如果你也遇到了这种被待岗安排的这种情况，有几个办法，这一定要记住啊！ 第一就是给公司发函问询，问清楚待岗的原因是什么，待岗的期限是多久，待岗期间的工资待遇是怎么样的？还有就是工作是怎么安排的，这里有个小技巧啊，问的时候可以先设计一个固定的模板， 如果公司回复了，那咱们就根据回复的内容决定接受还是不接受。要是公司不回复，那咱们就拒绝待岗。因为这种情况下拒绝待岗我们是有合理的理由的，而且沟通过程中一定要全程留痕，这些以后都可能成为很有用的证据。 第二，要是不同意待岗安排，一定要尽快发出书面意，明确告诉公司你拒绝待岗，要求恢复正常工作，继续履行劳动合同。 第三，要是发现工资少了，马上书面要求公司提供劳动条件，补足工资差额。要是公司不理你，这时候你就别犹豫了，赶快通过在职仲裁主张自己的权益。这么做是为了保证咱们的工资基数不会掉下来， 就算已经被带岗一段时间了，也不是完全没有机会啊。如果带岗是公司的原因造成的，而且你又没有和公司签带岗的协议，那么你要求按照员工资作为补偿金的基数进行计算，也是有一定可能被支持的，这都是有案例的啊。 第四，要注意证据的收集，重点收集公司恶意安排待岗的证据。比如在离职谈话里，公司说不同意协商方案，就安排你待岗，或者同部门的其他同事都在正常工作，只有你被安排了待岗， 甚至公司还在招聘网站发布同样的岗位进行招聘，但是你呢？被待岗 这些证据都能帮咱们保住工资基数，维护自己的合法权益。在职场中，一定要懂法用法，保护好自己的合法权益。

hr 找你聊裁员，先别慌，这个时候呢，才是谈赔房的关键窗口期，签了字就来不及了哈，这里是 hrd 说透职场，今天把这四件事情说清楚。第一， n n 加一二， n 到底是什么意思？ n 就是 你在公司干了几年 赔几个月工资，干了三年赔三个月，干五年赔五个月。 n 加一比 n 多赔偿一个月，叫代通知金，公司没有提前三十天通知你，裁员就要给这个加一 二。 n 是 公司违法解除才适用，比如你怀孕了，工伤了，或者公司没有任何理由就裁你，但是大部分的人拿不到，也别硬扛，先把 n 加一谈明白再说。第二，签字以前一定要看清楚这一行字， 离职协议上面写，双方协商一致解除没有问题，放心签。但是如果写的是个人原因辞职，千万别签，签了赔偿就彻底没有了，一分钱可能都拿不回来。 第三，谈判话术怎么说？别一上来就吵，也别哭着求情，试试这一句话我理解，公司的情况，也愿意配合，但是按照法律，我的权益是 n 加一，咱们在这个基础上谈，您看怎么处理比较合适？ 不卑不亢，把球踢回去。记住，你不是在求他，是在谈一个双方都能接受的结果。第四，什么情况下值得去找仲裁？公司完全不赔，逼你签，个人原因拖着给钱。这三种情况可以考虑仲裁， 但是别一上来就揍财，耗时耗力少得两三个月，先谈，谈不拢再走下一步。揍财不是你的错，但是吃亏就是你的损失了。

你以为公司裁员给你 n 加一就是合法的？错了，那只是你应得的地板价，甚至是公司为了省钱在赌，你不懂。 首先，裁员分两种，合法裁员和非法裁员。合法裁员公司破产经营困难，合同到期不续约， 这种情况 n 加一没问题，但企业想合法辞退，门槛极高。但凡能合法裁，公司根本不会跟你废话，直接发文件给 n 加一就行， 只要公司主动找你协商，潜台词就是，我没法合法裁你，违法裁你要赔二 n 成本太高，这时候主动权在你手里， 非法裁员你没犯错，公司却不要你了，还打着效益不好无岗位的名义，但公司还在正常营业，这全是违法裁员。要赔二 n， 为什么外企赔偿高，有的甚至给到 n 加九？因为外企的法务部门在启动裁员前就已经算清楚，与其把时间、成本和品牌声誉消耗在劳动仲裁，这才是契约精神。 如果公司不给二 n 怎么办？你可以正常提出诉求，谈不成二 n， n 加二、 n 加三都是赢。现在企业大多用协商解除 n 加一，只是最低标准，低于这个数，就算签了字也能仲裁撤销。 真正的协商就是在 n 加一地板和二 n 天花板之间，为自己争取最好结果。补充，月薪超过当地社平工资三倍会双封顶， 基数按三倍算，年限最多十二年。我在这家公司三年八个月，标准赔偿是四加一，等于五个月工资。 当然这只是基础算法，实际谈判中还有年假折算、年终奖、敬业限制这些变数。如果你正在经历裁员，关注我评论区聊聊。