绩效低hr该如何处理

绩效拿了低分该怎么办？很多人要么忍气吞声，要么硬碰硬的把路走死。不要急，先从性质上啊辨别是被恶意拿捏还是信息差，再有针对性的去应对。 第一步，先判断是以下哪种情况。第一种情况，可沟通型的低分，因为信息传递不到位，比如说领导没有看到你的某部分价值，主观产生了判断偏差，凭着印象而非数据打分导致。 第二种是恶意性的低分，故意否定你，莫须有的理由打压你，刻意针对。那怎么快速辨别呢？看两个关键点，第一理由是不是具体，是指出某个项目节点没有做好，某个环节没有做好，还是只会说你能力不行这些缺乏实质的空泛的评价。 第二点，态度是不是可持续，是单次判断的偏差，还是长期的打压，否定你的所有付出？第二步，针对可沟通的地方啊，用认变换三步，把低分变成筹码， 先认领导这个项目啊，我有责任，没做好的地方，我认认，立足有担当的人设，消除领导的抵触情绪再变。但是我发现有些细节啊，因为信息没有沟通到位，您可能不太清楚，用事实补全信息差，让他意识到啊打分存在主观的因素，产生些许的愧疚感， 再换，这次的结果我扛了，我明年特别希望领导您啊，能给我一个重要的项目，让我把面子能够挣回来，领导认可你的担当价值，欠你的人情，后续啊，会考虑给你机会，咱们客客气气的把劣势给扭转过来。 第三步，如果是恶意的低分，如果是要有客观的申诉渠道，那准备好证据材料，试一次申诉，同时准备好骑驴找马，不要让消耗型的环境啊拖垮你的职业发展。关注我，和你一起陪跑职场。

公司突然给你的绩效打低分，扣你的工资，朋友，如果你觉得这只是领导对你有意见，那可能还没有看到问题的全貌，这背后往往是一套设计好的劝退流程。 今天的视频啊，应一些网友的邀请，冯律师就来聊一聊这个很多人关心的关于公司打低绩效的话题，争取把它彻底说透，让你看清楚这里面的门道，知道该如何稳稳的破局。 首先，我们必须明白公司为什么热衷于用绩效来做文章，因为他处在一个灰色地带，进可攻，退可守。从表面上来看，绩效考核是公司的管理自主权，法官和仲裁员通常也不会轻易的否定这一套制度， 但这恰恰成了他们最寸手的工具，用看似合法的形式来达到不合规的目的，也就是让你难受，让你自己走。 公司的算盘通常是这样打的，第一步啊，通过一个不合理的低分和随之而来的收入下降，对你进行心理上的施压。人受了委屈吗？很容易情绪化，一气之下就可能裸辞他，这是他们最理想的结果， 因为成本为零啊。如果你能忍，那就进入第二步，经济施压。每个月到手的钱少了一节，房贷、车贷、生活开销的压力是实实在在的，时间一长，很多人就撑不住了，就会主动去找新工作， 即便最坏的情况，你去申请劳动仲裁，主张他们未及时足额支付劳动报酬，并以此提出了被迫离职。 公司也早有准备啊，他们会把这场纠纷拖入漫长的法律程序。在这个过程当中，很多人会因为时间成本、精力成本而接受调解，原本法定的 n 倍的补偿金啊，有可能就被打折扣了。 甚至只要他们的绩效制度上，在形式上勉强说得通，仲裁庭就可能认定这不属于是恶意的欠薪，从而判你的被迫离职不成立。你连 n 都拿不到， 看明白了吗？这本质上是一场针对你心理和耐性的消耗战，而很多劳动者之所以会吃亏，就是因为你对此事的错误反应，正好落入了对方的预设之中。 其中啊，最常见的错误有三种，一是情绪主导型，感到不被尊重，奋而离职，痛快的一次损失了自己。 二是被动忍受型，虽然不满，但不敢发生，工资被扣的越来越多，最后黯然离场。 第三是技术失误性，知道要维权，但一上来就甩出了被迫离职通知书，把主动权拱手让人，让自己陷入了补偿金可能败诉的风险里面。那么，正确的能够扭转局面的应对策略到底是什么呢？冯律师整理了一套 应对的逻辑和思路，供大家参考。第一步啊，当低绩效结果出来或者工资被扣时，别急着去愤怒或辩解， 立刻通过微信、电子邮件或者内部办公系统等可以留痕的方式向你的上级主管和 hr 发出意见。比如说啊，公司依据什么认定我的绩效不合格？请提供具体的考核标准、数据依据，以及我未达标的实证材料。 这一步直观重要，他完成了两个动作，一是表明你对此不认可，正是提出了意义。二是启动了对方的举证义务， 在劳动争议里面，谁主张谁举证，公司说你不合格，他就需要拿出证据，这就像两人对质，你应该先让对方拿出你说谎的证据，而不是自己在拼命的证明自己是诚实的。第二步， 拿到公司所谓的依据过后，不要急着当场辩论，而是去做制度的对标。回去翻开你的劳动合同、员工手册，公司公开发布过的所有的规章制度，重点核对两点，第一， 公司用来考核你的这个绩效制度是否经过了民主程序，比如说职工代表大会讨论并向你公事告知过，如果他是突然冒出来的，那效率是纯疑的。第二，公司给出的扣分理由与制度当中白纸黑字写的考核标准是否是严实合缝的。 很多时候啊，你会发现他们的指责非常的主观，比如说团队协助欠佳，工作主动性不足，却拿不出制度当中对应的客观的刻度。这个时候你的第二次书面回应就可以非常的具体了。 比如说啊，制度中并未对团队协助设定可量化的扣分标准，公司给出的欠佳结论缺乏客观的依据，本人不予认可。 记住啊，所有的沟通务必保留书面或者录音的记录。而第三步，也是绝大部分人不知道或者不敢用的决胜招。在职仲裁讨要欠薪，这是和被迫离职完全不同的路径，它的核心在于不解除劳动合同。 当你因绩效工资被无理扣扣，导致当月的收入减少时，你可以直接向劳动仲裁委提起申请，请求裁决公司支付扣扣的工资。察案， 你需要提交的证据也非常简单，劳动合同和工资条或者银行流水证明你应发工资和实发工资的差额，其他的呢？什么都不用多交。这个策略的高明之处在于，他将举证责任和诉讼压力完全转移到公司了， 在仲裁庭上，公司需要全力以赴的去证明他扣你的绩效是合法合理有据的，他要拿出完善的制度，合理的标准，客观的评分记录，只要他的制度有一处漏洞，过程有一处不公，他就很难赢。 而你在此期间依然可以正常的上班，保留着劳动关系，进可攻，退可守。护士会意识到，这个员工懂法啊，理性用简单施压是赶不走的。想要解决这个问题，要么不发工资，要么走向正式的协商解除劳动合同。好，我们来谈经济补偿金。恩， 如此一来，你才能真正的从被动挨打的背靠和者变成了平等博弈的一方。其实啊，整件事的关键在于你思维的转变，不要把突如而来的低绩效看错，是一次单纯的工作评价的冲突，要警觉并且重视起来。 公司希望你情绪化，你就要极度的理性。公司希望你默默承受，你就要正面的回应。公司希望你主动的离开，你就要稳稳的留下并依法出牌。 当你用规则的、程序的、法律的方式去应对时，这套利用人性弱点的劝退打法也就自然的失效了。希望这份更加透彻的分析能给你带来真正的底气和清晰的路径。关注冯律师，劳动法实战派，只讲干货！

如果第一次被领导打了低绩效，那你千万不要摆烂，也不要沉默。第一次低绩效如果不及时破解，后面大概率你会被持续的贴标签，被针对。低绩效最可怕的不是少了那一点奖金，而是他像一张无形的标签，让你在领导的心里被归为带淘汰的类别。 从此呢，好事会与你无关，但是任何风吹草动，你都会是第一个被推出去的，这才是真正的危机。我在互联网大厂这么久，见了很多低绩效的坑，今天教你们三招，扭转一次差评变成永久印象的陷阱。第一，不要带情绪的还原事实， 你要尽快的去梳理考勤周期内你所有的关键工作产出以及写作记录，这是为你下一步的沟通来做准备。 第二是主动找领导一对一的沟通，你的态度要稳，不要去质问，就说我想跟您沟通下这次绩效，我想清楚的知道我的不足在哪里，后续重点改进的方向是哪。这次对话的目标呢？不是去翻案，而是要摸清楚领导的评判标准，这样你才知道往哪去使劲。 第三是沟通后你要立即去做两件事情，第一件事，每天或者每周要向领导检讨，同步你的工作进展，尤其要突出你正在改进的方面，用高频的沟通去覆盖掉他对你的旧印象。 第二件事，在后续的工作中，你要主动去争取一个能体现你改进方向，而且能在短期出结果的一个小任务，全力以赴的把它做到一百二十分。 你需要一个无可争议的新事实来覆盖那个旧的绩效评价一次的低绩效不是终点，而是一个提醒，找对方法照样能在大厂逆风翻盘。你有没有拿过低绩效呢？当时你是怎么应对的呢？打在评论区帮大家避避坑吧！

公司给员工评低绩效，该怎么应对？ 有些公司啊，为了逼员工离职了，有的时候啊，会采取每月每季度给员工啊评很低的绩效，从而使员工呢拿到很低的提成或者绩效工资。 有的员工啊，可能呢，忍受不了公司的手段，就默默的选择了离职了，有的员工啊，就采取 默默的忍受，继续在公司干。如果是一个懂法律的员工的话，遇到这种问题的话，那该怎么应对呢？首先第一点， 得知公司啊给你的绩效特别特别低，那你第一时间呢，要向公司啊发一个疑意函和问询函，问公司为什么你的绩效这么低， 你的评分标准和评分标准以及相应的制度是什么，并且呢提出疑议。 第二步，如果公司回复你的啊，说打分的啊，规则是啊，第几条，第几条，第几条，或者是啊规章制度的第几条，第几条， 然后呢，这个时候啊，你要第一时间去查验你的劳动合同或者是你签字的规章制度， 你看看规章制度上有没有公司所列的打分的标准，如果有的话， 那你呀就需要好好的推销一下，如果没有的话，那公司啊，可能呢，凭这个绩效，那就可能呢，那就是违法的。第三点，如果你发现公司给你 给出的这个打击效的考核标准是比较主观的，就是不是硬性的，像比如什么和同事关系不好，不累，不谈，同事工作不具主动性， 嗯等这些比较主观的，凭什么标准呢？你第一时间呢，一定要提一，不接受，不认可。第四步， 如果等到公司发工资之后啊，你第一时间呢，就向公司啊发出要求足额支付劳动报酬的通知书， 如果公司不回应，过了一个月之后啊，你就可以发被迫离职去仲裁，你听明白了吗？可以点赞收藏起来，也可以发给身边需要的朋友。

下午有一位电话咨询当事人，他被公司恶意打低绩效，还被变相调岗降薪逼迫离职，好在及时用正确的方式来维权，才没让公司的算计得逞。今天给各位讲清楚，遇到公司恶意打低绩效的情况该怎么面对， 关键点有三个，一定要记牢。先说明啊，我们仅针对公司恶意针对的情况，劳动者自身能力不达标，不在讨论范围以内。 很多公司会利用绩效考核来做文章啊，借企业自主管理权的名义掩盖非法逼离的目的。仲裁和诉讼很难对绩效考核的标准和理性做全面的审查，这让部分公司有机可乘， 通过反复打击绩效，对员工降职降薪调岗，逼迫员工主动离职，以此来逃避支付经济补偿金。教大家一套完整的应对策略啊！第一，及时提出利益并留存证据。 受到不合理的低绩效评价以后，要明确表示不认可。同时要求公司书面告知考核依据、评价标准和具体的打分情况，这些材料是后续维权的核心，务必完善保管。第二，理性分析考核的理性。 我们拿到考核的依据以后，结合考核制度、考核协议等文件，仔细核对是否有量化评价标准。多数恶意考核都是领导主观的判定啊，没有明确的量化指标，全凭个人意愿打分，这类缺乏客观依据的考核在法律上是站不住脚的。 第三点，谨慎提出被迫离职优先在职维权。因绩效工资、奖金等浮动工资拖欠提被迫离职维权难度远远大于固定工资拖欠，公司极易以计算标准理解不一致来推脱难以认定恶意拖欠的事实。建议在职期间主动索要拖欠的绩效相关工资， 通过沟通、投诉等方式固定公司违法证据，那么后续维权的胜算会大幅度提高。

绩效拿了低分，我该怎么办？我觉得首先我们自己要先分析一下原因，一般低绩效无非就几个原因嘛，要么就是我对 团队贡献比较低，要么就是我有重大的过失，或者说我在这个考勤中心之内有连续的负面事件，公司已经有圈推的意向了， 要么就是团队绩效完成的不好，要找人背锅。还有一种那就是领导的个人偏见或者团队关系不和谐，我们先在自己心里去分析一下原因，然后要做申诉的准备，先整理自己的工作证，具 有量化成果的我就准备好数据，有客户好评协助，感谢的消息，领导表扬的记录，我都要把它收集好。 然后就是自己要先明确绩效的制度。准备工作做好之后呢，我们还要明确自己的核心诉求，我是要去问清楚评分的依据，想要争取做绩效调整呢？还是想要知道公司的意向之后，我们就可以先找直属领导去主动的沟通， 先让自己的工作成果再委婉的请教低绩效的依据。沟通的关键呢，也不是说要和领导分一个对错，而是要拿到明确的依据，留好证据，哪怕不能改绩效，我也要清楚我的处境是怎么样的，为我后续做准备。如果说我对跟直属领导的谈话结果有感到明显的不公平的， 那么有绩效申诉通道的我们就可以去走申诉了，没有的就可以直接向更上层去反映了，虽然可能会没有用啊，但是也要走一遍，目的是为了表明我们接受的态度， 同时呢也是试探公司的态度，如果说公司愿意给你调整的，那么就是还想挽留你，否则就是铁了心的让你走了。最后就是考虑后路， 一般情况下，我不建议主动的去替离职，除非你已经找好了下家，我们可以耐心的等待公司给出方案。如果说你不想离开的话，那么在向更上一层反应的时候，我们可以去尝试申请一下调岗，但这种情况 一定要提前沟通好，愿意接收你的团队，我们最重要的是调整自己的心态，把精力放在可控的事情上面，走好下一步才是关键。记得点赞关注哦！

遇到员工绩效不达标，想让他改进又无从下手，直接辞退，怕违法犯人不管呢，又影响团队的效率，这时候到底该怎么办呢？其实这时候绩效改进计划 pip 就是 你的绝佳工具， 既能合法合规的帮员工提升，又能规避用工的风险。今天我们就把这个核心的实操方法一次性给大家讲透。首先呢，我们要明白， pip 不是 辞退员工的工具，而是给绩效不达标的员工一个整改的机会，千万别用错了定位。 做 p i p 的 第一步呢，必须要明确问题，不能笼统的说你业绩差，要精确到具体的指标。比如这个月销售额没有达到百分之五十，客户的投诉率超标，工作任务按时完成率不足百分之六十等等。所有的这些问题，我们都要拿数据说话，让员工心服口服。 第二步呢，定好清晰的改进目标和周期，周期啊，不要太长，一般是一到三个月最合适，目标要可衡量可达成，不是故意的刁难。 比如一个月内销售额提升至达标线的百分之八十，客户的投诉清零，每周提交工作复盘。同时还要明确公司能提供什么支持，比如说主管一对一的辅导，岗位技能的培训等等，不是只提要求，不给帮助。 第三步呢，做好过程的沟通和书面的确认。我们说 vip 一定要以书面的形式让员工签字认可，每周啊，定期的去面谈，跟进改进进度，做好记录，如果员工按时达成了目标，就正常回归岗位，如果实在达不到，也有完整的绩效证据，后续啊，我们再调岗也好，协商解除都合法合规，完全不用担劳动仲裁的风险。 很多企业把 p i p 做成了逼退寒，反而引发了矛盾。记住啊， p i p 的 核心是改进为先，有据可依。我们既帮员工补漆能力短板，又保障企业的管理权益。所以呢， hr 和管理者呢，我们一定要把这套方法用对，绩效管理才能少踩坑。

我真的是上班之后才发现学校学的那些东西有多可笑，上学的时候老师告诉我们人不分三六九等，可是上班之后却发现我们被分成了 a、 b、 c、 d 不 同等级。 所以我今天要再给大家强调一遍，就是绩效打 c 或者打 d 是 违法的。所以在被打 d 绩效之后的第一时间，你要做的事情不是公开抱怨，也不是立刻裸辞，而是想办法把扣掉钱要回来，或者是保留证据秋后算账。如果实在是不知道怎么办，你可以直接把你面临的情况告诉 ai， 问 ai 你 该怎么做。 比如说你之前工资一直都是一万，这个月突然被告知打了 c， 工资变成了八千，你就问 ai 你 该怎么办？ ai 就 会立刻告诉你技巧，打 c 直接把你的月薪从一万降到八千，这大概率是不合法不合理的，你完全有理由维权。而且不用怕， 会贴心的告诉你你现在面临的现状风险，以及你现在立刻能做了几件事情，包括教你怎么判断这是绩效扣钱还是变相降薪。按照顺序你现在最该做的四件事，以及如果公司不补发这笔钱，你可以怎么走法律途径。还有职场层面你该怎么应对到这里，思路基本上清晰了，你要做的第一件事情就是立刻找公司相关负责人要一份书面的解释， 如果这个解释的话术你不知道该怎么说，你就直接接着刚才对话继续问 ai 说，我想找公司相关负责人要书面的解释，具体话术该怎么说， ai 就 会立马给你在不同渠道发送的不同版本的话术，你可以直接从中选择一个最适合自己的话术直接去问，而且 ai 还会贴心的告诉你你需要注意的事项， 比如说尽量用文字沟通，不要打电话，因为录音做证据比较麻烦，如果对方扯皮不回复，你就多问两次，然后截图留存。另外不要签任何本人同意绩效结果同意降薪之类的文件，以此类推，你之后的每一步所碰到的所有问题都可以直接去问 ai 按照 ai 给的方法和话术，即使你没有办法立刻要回来，这笔钱你也能够保留好证据， 以后在适当的时机通过法律途径要回来。最后我还是想跟大家说一下，就是不要怕，因为你怕公司制裁你，其实公司也怕你告他。 虽然很多规则都是强者制定的，但是强者最怕的是弱者也会使用规则，所以在自己利益受损的时候，一定要大胆的去维护，如果你连自己的利益都不敢去维护对方，以后只会更加变本加厉的欺负你。

绩效如果给你打低分，你让公司把所有人的绩效都拿出来，我看你是不是故意给我打低分，相气对，我走。关于绩效这个事，只要公司给你打低分，目的很明确了，就是想把你整走，他找不到其他合适的理由， 只能从绩效上下手。你可以打低分，没有问题，你可以扣我的绩效，也没有问题，但是你得合理，更不应该用这个理由去把我整走。说到绩效这个事， 如果给你打低分，基本上就可以断定啊，就是想把你整走，他找不到什么合适的理由， 没有合理的借口，无非就整绩效吗？因为绩效这个事他有主动权，他可以凭主观给你打分，但是也没有关系，你该怎么打分怎么打分啊？你即使给我打零分，没有关系，你扣的是我的绩效。绩效不合格啊，什么优胜劣汰 啊，什么业绩不合格，不是辞退的理由。如果有哪一项我做的不好，没关系，咱可以把所有人的绩效都拿出来看一看。关于这一点上， 是不是大家都做的都都特别好啊？就我不行。如果你想针对我，想把我整走，你大可以跟我谈啊，咱也不是不能好好聊 啊，也可以好好聊，他的目的就是不想给你补偿，让你主动走，咱了解了他的目的，那接下来就好办了，把问题一切的问题抛给他们，抛给公司， 你说我不行，拿出证据，你即使拿出了证据，那是不是只有我不行？那全公司全都特别好吗？把大家的绩效都拿出来，咱看一看，对吧？ 这样的话，咱就当面罗对面鼓的，一条一条的对，我看你有时间还是我有时间，反正我干一天，一天工资，你们要不嫌麻烦，咱们就对。

为什么不行啊？扣钱不行，因为你觉得我会扣你钱是吧？对，你认为推不下去，是因为你认为我的这个动作给你带来的是坏处，不是好处。 对，是这样，对，没错，对，没错。那么我如果给你统一个认知，我如果通过我的工作让你觉得我现在推的绩效这个事对于你来说能给你带来莫大的好处，你觉着你会配合我吗？会不会？会？我怎么让你觉得说这个事他不是扣你钱， 或者他不是难为你，而是在给你更广阔的天地，更大的空间，这就是我们说的一个声音，我们通常说一个声音，我们也称之为一个导向，我会给你传递一个导向。这个导向是什么？这个技校他不是用来约束你行为的， 他是指引你方向的，指引你什么方向就指引你。哥们，你要怎么搞？你能多搞钱？你能搞到更多的钱？反正钱是老板的，他是搞钱，不搞，不搞白不搞。 你觉得这个事你大概率是会同意还是会反对？这个就会同意的。那问题就是我怎么让你觉得我的这个东西是为了帮你搞钱的？那你说能不能做到这一点？贾静，你公司有十个人，我这个方案推下去，如果能帮五个以上的人搞到钱，你觉得我这个方案能推动吗？可以， 我可不可能有一百方案帮半数以上的人搞到钱？别管多少啊，哪怕比他比他上个月多一毛钱也算。你觉得我能不能出出这样一个方案，或者能不能做到这样一个程度？可以，是吧？对，那如果可以，是不是多数人是不是都搞到钱了？ 那多数人都搞到钱的时候，你觉得这个事，这多数人是想让我推这个东西，还是不想让我推这个东西？ 那你说我推不推你？就是那个没搞到钱的少数人，这个时候无论你因为什么原因没搞到钱，我都可以把这个事归成一个原因。什么原因？比较差的人，你人不行吗？官路不平吗？听说你实际上是不是真的人不行？这会已经不重要了， 因为你要一个人站出来对抗那些多数说这个东西不好，他搞不到钱，那帮人说你，你说什么呢？你再说都不用我搭理你，有人搭理你是吧？对啊，正常啊。我们回过头来说说，基于事实大概率我如果能让多数人搞到钱， 少数人搞不到钱，但这个少数人一定他的工作能力、工作行为、工作态度等等的各项与我当下绩效环境、绩效目标和我的组织目的是相背离或者不同步的，对不对？就是我要求干什么，他肯定是不干或者不好好干的。 那这种情况下我没有理由让你搞到钱，对吗？是这个概念吗？我没有理由让你搞到钱，这些所谓的多数，我让他能搞到钱的，他就会自觉的起来维护这个制度。