餐厅员工绩效考核的项目和标准

餐饮店绩效考核，这样设计，员工比老板还操心餐厅，假设店长的基本工资呢，九千元，我们拿出三千元做一个绩效考核，其中一千元作为营业额的考核，制定好营业额的目标，完成之后不讲不罚，超额一到五万奖励百分之五，超额五到十万，奖励百分之十， 超额十万以上可以奖励百分之十五，没有完成目标，我们按照同样的比例进行扣除，这样的话，店长比老板还操心这个营业额。第二项呢是菜品的一个好评率，每个月达到了门店规定的条数以外， 每超出一条奖励十元，假设一个月超出了一百条，并有一千元的额外奖金。还可以对餐厅的一个服务质量、卫生情况员工的工作做好一个检查完成，结果呢都会和店长的一个人员流失率， 毛利的一个管理安全管理工作的一个计划完成。店长的工作做得越好，到手的绩效工资呢也会更高。当然除了可以给店长做好一个月度考核以外，还可以给我们各个岗位的员工都制定好这个考核的标准。不同的岗位考核的内容都是不一样的，所有的文件都是一个电子版的形式， 都可以修改打印，有了这份文件，便可以给我们各岗位的员工每个月做好一个考核。这些文件呢也被我整理在了左下角的这套餐饮管理工具包，全套一千六百多分的一个餐饮管理文件，需要的老板都可以点击左下角的小黄车下单全部带走。

百分之八十的宴会酒店都没有一个清晰明确的绩效管理，没有把任务分解与工资挂钩，很难对销售员工进行激励，反而造成了一些刻字的浪费和员工的消极怠工。快速提升营业额的四大考核指标，一个月二十单签单业绩，一个月四次大客户拜访，一个月微信加一百五十个一个月的客户满意度， 老客户转介绍占比百分之二十。奖惩，完成一项奖励两百，未完成的倒扣。酒店运营培训就找金管家。

餐厅如何做好四 d， 让管理更标准、更高效？餐饮老板一定要看看。首先呢，我们要清楚四 d 管理的几个环节，从我们物品、餐具用料的整理摆放，还有我们各个区域岗位责任的划分，员工的日常培养，培训技能代教，再到我们每项工作的执行完成情况， 让我们餐饮门店更标准，更规范。具体怎么去操作，如何去执行呢？我们可以按照这份详细的餐饮管理培训手册一步一步去操作。当然除了用好这样的管理手册之外呢，我们还可以用好一些精细化的管理表格，培训文件呢，给他做一个细划， 提升我们管理效率是吧？降低我们的管理难度。第一个我们整理到位，那各个区域我们的物品摆放怎么去整理？如何去规范？像我们物品摆放整齐呢？也能提高我们门店整体的工作效率，做好咱们工作高效衔接。 第二步呢，要责任到位，每个岗位区域谁是负责人，负责哪些那个工作，岗位分工，工作流程呢？都可以用这种表格给他做好一个责任划分。 好。第三步呢，不好的地方也能做好我们日常的培训和岗前的代教，因为我们员工的仪容仪表，还有我们各项食材采购的验收标准， 肉类的、蔬菜类的，海鲜类的，男员工女员工的仪容仪表，精神面貌出品的一个这个标准呢，我们都可以用这种文件呢给他培训到位， 最后培训结果怎么样？如何？是吧，我们工作完成怎么样呢？都可以用这种表格进行每天的这个检查和阅读的这个考核来激励员工，让我们餐饮门的这种私立呢，更好的给他执行落地。餐饮管理培训私立文件呢，被我整理在左下角的餐饮管理培训工具包 全套一千多份，参与管理培训电子版资料可修改打印，包含我们店长管理、厨房管理、财务核算、员工薪酬绩效考核培训。那都可以点击左下角的商品链接，下单全部带走。

餐饮店薪酬该怎么去设计？绩效该如何去做考核呢？餐饮老板一定要看看，那这套方案的话，可以有效的激励员工工作的积极性。 首先呢我们可以规范好前厅后厨的一个人员组织架构。第二步呢，我们重点看一下薪资待遇的组成结构，我们可以把员工的薪资化分为底薪加全勤加门店的福利津贴跟我们的绩效工资。那很多老板呢，不知道如何去做这个绩效工资？怎么去做这个绩效考核？ 像我们店长，厨师长以及门店管理层里面呢，我们的绩效工资呢，可以给他定的高一点，每个月呢给他定个两千三千都是合理的。那我们后厨前提的普通岗位主要是以底薪为主，绩效工资呢，每个月给他设计个五百八百都是可以的。 那么定好了我们的绩效工资，定好了我们员工的各个底薪，我具体再来看一下绩效考核该怎么去做，像绩效考核呢，算是整个薪资设计里面 比较核心的，所以说我们做绩效考核呢，一定要精准。那我们可以设计好每个岗位的一个考核标准，例如我们的收银，收银员要考核他的仪容仪表，包括咱们餐前的准备工作以及餐桌的服务情况，还有区域卫生以及我们物品的规范摆放，还有操作技能以及我们成本管控。 每项工作你做的怎么样呢？最后阅读的时候呢，给他进行这个考核评分，那每一项这个分数加起来呢，就是可以算出你这个员工月底能拿到多少这个绩效工资，绩效保工资呢，员工才不会去摸鱼，让他看到干好干坏，他拿去了一个标准。 而这个是咱们服务员岗位的，包括门店的厨师岗位，切配岗位厨师长以及门店一些这个炉灶岗位， 只要是咱们餐饮门店有的这些岗位呢，都有包含在内。那这套员工薪酬设计绩效考核已经被我整理在左下角的餐饮管理培训工具包，有需要这套员工薪酬设计，包括全套 一千多份餐饮管理资料的老板，都可以点击左下角的商品链接，下单全部带走。

十张表让餐厅管理更精细化，餐饮老板一定要看看。第一个是我们员工的薪酬设计标准表，可以给各个岗位设计好我们的底薪绩效工资。第二个是我们员工的一个营业额提成方案， 制定好营业目标，再设计好这个提成比例，根据每个月的营业额完成情况来对前厅后厨计算好这个提成分红。 所有的文件都是一个电子版的形式，里面的数据都可以根据门店的情况来进行修改。第三个是我们餐厅的收汁报表，帮助你了解每个月的一个收汁情况，只需要记录好各项成本的费用， 我们的营业支出收入表格便能帮你自动统计好每个月的一个收汁情况。第四个是我们每天的一个食材进货成本统计，再过来是我们菜品的毛利核算， 想要知道每道菜的成本，只需要记录好主辅料用量的标准，原材料的价格表格便能帮你自动计算出每道菜的成本 以及我们的制作流程。那员工每个月推销了多少道菜品，可以用这个表格做好这个提成统计。第七个是我们店长的一个绩效考核方案，制定好这个考核工资以及我们的考核指标， 根据店长的工作完成情况来对他进行打分，最后得到的总分也能决定他这个月能拿多少的绩效工资。第八个是我们员工出勤的薪资计算表，帮助你了解员工每个月的一个出勤情况， 以及我们最后的一个所得工资，那员工离职的时候，可以用这个表格给他做好这个工资结算。最后是我们菜品的加工流程表，各项菜品的制作流程， 哪些关键节点都可以制定一份这样标准的表格，保障我们后厨出品的稳定性。那么有需要以上这份管理表格，以及全套一千六百多份餐饮管理资料，都可以点击左下角的链接，下单全部带走。

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今天咱们要聊的是餐饮老板们都关心的如何用一套科学的薪酬方案让你的门店焕发新的活力。对，我们会从这个深圳的一家三百平米的湘菜馆，他所面临的经营难题说起， 对，我们会一步一步的为大家剖析薪酬体系的重要性，以及他背后隐藏的巨大潜力。没错没错， 咱们就开始吧，直接进入今天的话题，咱们第一个板块，先来讲餐饮薪酬的误区，三大死穴，治利润下滑啊！咱们第一个问题就是餐饮企业如果采用固定工资，或者说采用这种一刀切的这种薪酬模式，会有什么样的严重后果？ 有很多餐厅他就是一个固定工资加一个全勤奖就结束了，那他的员工其实干多干少，干好干坏，他的收入都是一样的，那他就没有动力去主动的提升自己的服务，或者说 去帮你多翻台。那甚至有一些就是比较优秀的人，他也会觉得在这里干也没有什么意思，那他就会离开，那最终整个团队就会变得越来越消极，听上去像是 把大家的这个冲劲和归属感都一起抹杀掉了，没错，而且这个其实是非常不利于你的门店的业绩的，因为员工他根本就不会把你的生意好坏放在心上， 他也不会去想要加班帮你忙，那你的人效也会一直都提不上去，然后员工的流动率会越来越高。如果说这个提成的制度没有设计好，会让餐厅陷入哪些麻烦？对，有的门店，比如说他搞这种点餐提成，那他的服务员就会拼命的给你推销，让你点很多很多菜， 那结果就是客素增加，然后顾客流失，就是他的这个服务质量反而下降，原来只顾着个人业绩，还会影响整体氛围，错了。还有就是提成的规则如果很模糊，或者说他是那种呃，很长时间才发一次，比如说年度结算，那员工就会觉得没有安全感， 那他就会很容易产生纠纷，那甚至有的人离职了，他都拿不到他应该拿的钱，那这种 管理的混乱和这种内部的不信任，就会很快的把你的这个团队的积极性都耗光。如果说有些餐厅为了省钱，然后就是说把员工的工资用各种手段拆东墙补西墙，会引发哪些麻烦？对，有的门店，比如说他把你的这个工资拆的很复杂，那你的这个加班费， 你的这个经济补偿金，他都是以这个最低的那个数来给你算，那万一要是打官司的话， 他要给你补的钱可远远不止这个数。那甚至有的时候，比如说你工伤了，你生育了，那你的这个社保的待遇都是缩水的，那这个时候你这个企业要赔的钱就更多了，对员工的信任感肯定也是大打折扣的。没错没错，而且很多人他其实更在乎的是我现在手里拿到的钱是多少， 那你这个福利再怎么花哨，都不如我这个现金来的实在。那你这种拆来拆去的，很容易让员工就是不满意，然后高流动，那你这个门店的这个长期的发展的风险就会大大增加。咱们来进入第二部分啊，咱们来聊一聊科学的薪酬方案，怎么来激活员工的动力啊？ 第一个问题，咱们来聊一聊这个所谓的四维薪酬体系到底都有哪些核心的组成部分。这个体系呢，其实它是有四块组成的啊，一块就是岗位的价值，就是你这个岗位本身的价值是多少， 那这个就是比如说像店长和厨师长，他们肯定是，呃，这个系数会高一点，那比如说像一些基础的岗位系数就是一，那你这个工资就是用这个最低工资标准乘以这个系数来的， 那不同的岗位他会有不同的这个浮动的这个比例，那这个就是保证了内部的公平性。岗位分的这么细啊，然后呢，那其他的几个维度呢 啊？浮动的奖金这块呢，就是前厅是跟你的翻台率和客单价挂钩的，然后后厨呢，是跟你的出餐速度和菜品的质量挂钩的。另外呢还有就是全店的利润如果超了，目标是大家一起可以分的。 还有就是你这个工龄啊，你这个技能的认证啊，包括一些红包啊，孝心金啊，包括一些弹性的福利啊， 包括你的这个晋升啊，你这个岗位的晋级啊，是有一个十五个点的一个级差，对，那这个就是让每个人都能找到自己的一个成长的跑道。哎，那我想知道就是这个所谓的四维薪酬体系真正落地的时候，会给这个餐厅带来哪些具体的变化？就其实有很多案例啊，就是 有一些比如说火锅品牌，他在使用了这个之后啊，他的员工的流失率直接从百分之四十五降到了百分之二十五， 然后呢他的这个菜品的投诉率也大幅的减少，销售额也有一个百分之十二的提升，这数据确实挺吓人的。对，像有些这种面馆啊什么的，他也有用这个分层的这个激励之后啊，他的这个优秀的服务员一个月可以拿到将近一万块钱， 然后呢，团队的这个凝聚力也更强了，他的这个薪酬的误差也几乎是零，他的这个成本的控制也变得非常的精细，就是他的这个厨房的毛利的提升， 包括他的这个门店的利润的提升，都是有非常明显的效果的，而且他的员工的积极性和归属感也都同步的上涨了。如果真的想要把这个所谓的四维星球体系落地，嗯，餐饮老板们要注意哪些关键的细节呢？最核心的一点就是 你一定要让这个浮动的部分和这个奖励的部分是真正跟你这个餐厅的实际的业绩和你的员工的贡献是对得上的， 这样的话员工才会觉得我是有奔头的，我是可以多劳多得的，所以就是不能一刀切。对，要因人而异。对，没错没错，对不同的岗位，不同的发展阶段的门店都要有针对性的去调整，然后还有有些科学的工具和系统来帮你 实时的监控这些数据，这样的话你这个薪资体系才是有活力的，才能真正的帮你的门店去提升效率和业绩。咱们现在要聊的是餐饮企业在落地新的薪资体系的时候，怎么样保证这个数据是公开透明的，同时又能做到合规，这一点怎么做到？ 最直接的就是你把薪资的结构，绩效的计算方式全部都摊在阳光下，让员工知道我这个钱是怎么来的。对， 比如说你用电子签的形式，把这些规则都写进合同里面，对，以后万一有调整也会留痕。对，就是一切都是有凭有据的，听起来就是员工心里更有底了。对，而且现在很多的这种人事的系统，它都是可以自动抓取你的考勤，抓取你的业绩数据，然后自动算新， 那这个时候就减少了很多人为的这种失误，也方便你去追溯吗？就是历史的薪资是怎么样的都很清晰，你不同的城市有不同的政策，也可以 轻松的去应对，那你的这个合规风险和你的这个内部的矛盾自然就下来了。然后就是餐饮企业在设定这个绩效考核目标的时候，有哪些细节是要特别注意的？关键就是你要把这个目标拆的足够细啊，就是不同的岗位有不同的指标，比如说前厅 就是翻台率和满意度，那后厨就是出餐的速度和出品的质量，然后这个目标一定是可以量化的。对，你可以用 smart 原则嘛，把它细化到 非常具体的数字，每一个步骤都有数字，就是让每个人都清楚地知道自己的这个任务是什么。对，然后再就是这个绩效的这个奖金的占比，你要设计的合理，比如说你这个基层员工，他的这个奖金占比就不能太高， 那管理层可以适当的高一些，再配合一些这种保底和超额奖励的机制，对，系统自动抓取数据，实时的反馈， 让这个目标又有挑战，但是又是可以实现的，员工的动力自然就上来了。对，那如果说一家餐厅现在要推行新的薪资体系，有什么比较好的落地的建议呢？最最稳妥的就是你可以分门店或者分岗位先做试点， 就是你先看看效果，再慢慢的铺开，这样的话风险会比较小，然后员工也比较容易接受。在具体推进的时候，怎么确保员工都理解到位呢？就是你可以把这些制度啊，用一些漫画呀或者视频的方式，然后给他们分层培训。对，让他们都清楚自己的这个新的规则是什么。 另外就是要设置一些意见反馈的通道啊，确保员工的每一条意见都能在两天之内得到回应， 管理层也要带头的去参与这个方案的沟通。对，那这个时候大家的这个归属感和执行力自然就上来了。对，今天咱们把这个科学的薪酬体系怎么去激发门店的活力给大家了透了。对，其实说白了就是你只有真正的让员工 老有所得，对，这个企业和员工一起成长，这个门店才能够真正的突出重围。对，如果你也正在为你的餐厅寻找突破，不妨也从薪资变更开始，让每一份付出都值得。好吧，那咱们下期再见，拜拜！

很多餐饮老板不知道如何给厨师长做绩效考核，这份厨长的绩效考核方案可以直接拿来用。首先我们先确定好厨师长的基本工资是七千五百元，那么第二部分是我们的关键绩效数据，统计绩效其他指标和菜品研发，以及我们月度的一个超额奖金，这个是待定的， 前面这几项加起来呢，那么厨师长的工资总和是有九千五百元，文件都是一个电子版的形式，里面的这些指标数据呢，可以根据我们门店的情况来进行修改调整。那我们确定好了厨师长的基本工资以后， 那我们第二项关键绩效该怎么考核？这里是我们的一个考核方法，可以通过菜品的营业额、毛利率、达成率以及我们的成本利润，菜品的投诉这些方面来对他进行考核，设计好这个金额。 比如我们菜品的营业额，如果说全部完成达标的话，那么直接给他发这三百元，每少一万元，那我们就要扣除一百毛利率，达成率也是一样，这些工作如果都完成的非常好，这个关键绩效的一千两百元全部发给我们的厨师长。第二部分是我们的数据统计指标考核， 跟前面的考核方法是一样的。最后是我们的月度超额利润奖金，比如我们这个月的销售额超额完成了多少，厨师长可以拿到多少的一个奖金，都可以提前规定好。有了这个绩效考核方案呢，不仅能够解决我们厨师长的考核问题，还能够提高厨师长的一个工作动力。 这份厨师长的绩效考核方案被我整理在了左下角的这套餐饮管理工具包里面，全套一千六百多分，电子版文件可修改打印，有需要的老板都可以点击左下角的链接下单带走。

第一次来呀，哎呀大夫，求求你了，救救我吧，来，伸伸胳膊，好好脉。哎，放松放松。哎呀，你这厨房脏乱差，毛利率还不稳定，哎，那个粉，这员工脾气还不小， 是不是前厅厨房老吵架呀？哎呀大夫，你说的太对了，你这是得了厨房混乱综合症你知不知道啊？哎呀大夫，你说的太对了啊，我先看看你报告啊。 哎呀，你这报告上显示啊，你这厨房缺东西啊，缺什么呀？你这厨房缺监控啊， 我给你出两个治疗方案啊，第一个呢，回去把监控安上。第二个呢，我给你做一个厨师长绩效考核表，不要老觉得呀，自己那个店面生意挺好，不拿当回事，等你真正回钱的时候，没人救的了你啊。 来，我跟你讲一下子，这个店厨师长的绩效考核表回去怎么去落实啊？第一个呢，你的毛利率不稳定，回去一定要半个月盘点一次， 然后呢，毛利率上下浮动不能超过一个点啊，所以说第一个考核指标就是毛利率指标。第二个你看你小店不大，但是你人工费不低，所以说第二个考核的就是你的人工成本。 第三个考核菜品质量，第四个考核厨房卫生，第五个考核你厨房员工流失率，第六个考核你顾客满意度这一块，我给你划个重点啊， 顾客满意度呢，分成线上顾客和线下顾客，线上顾客我们看大众点评，线下顾客我们看神秘访客。这一个呢就是电网指标，电网指标就是企业红线，什么腐烂变质，然后呢，这个厨房的原材料， 贪污受贿，这都属于电网指标，一旦要发现就停止考核啊，如果说有私小所下店检查发现有食品安全问题啊，严重者还要降职降薪，甚至呢解除劳动合同啊。 这个是厨师长的绩效考核表，回去按照上面的要求去落实啊，一个月之后过来找我复查一次啊。 好，谢谢你，回去先把这个监控安上吧，然后毛绿绿啊，这一块呢，自己亲自盯着点。半个月盘一次啊，如果说上半个月低了，下半个月你还能想办法怎么往后捣鼓捣鼓啊。回去把这个处长绩效考核去落实了啊。知道了。嗯，回去吧。

一切 ok， 翻翻翻，翻翻好，他偶尔有那么写的少的，对，你就不要去讲他，你说同样是工作，我不知道你的工作内容是什么，但是我们对比一下，周荣是我们这个月对于前会内容最负责的一个管理层，难道 他每一次写这些内容，反馈这些内容的时候，他没有觉得得罪人吗？错，他觉得对这份工作他一定要负责。 我的建议什么？你要在处理这种细节的时候要细化来再给你看一下。我们每天都写工作汇报，这周荣的今天吧台询问菜都是好评，没有异常，开会交代，十二月二十四两天实在难，十贵爹娘加宴请，然后在毛坦厂加了一道菜，七个菜， 然后有四个是闲货，食材考虑再三，建议让顾客退的闲额，然后另外一个管理增加，干嘛要换客人，要吃闲额就给人家闲额，但是他就不会，他觉得一桌有好几个闲货。不行，我们要优化于我们的专业，然后他们每天的工作汇报，你出经理汇报，然后我们每天的工作汇报都由他， 我不管我在不在店，他要是被我发现他敢超前画或者临时没有画，嗯，这都是要负责的。你看我们把这个画完之后，我们就会把备注区域管理人员监督作用，如果一线员工没有到位，管理人员及时补，次数不能少，不能接受解释。 嗯啊，不能接受。卫生间不容忽视，合格是工作，不合格时乐捐一次没到位，服务人员两元，管理人员同乐捐啊，就把这个钱。 我我，你这卫生间，你一进去讲人家卫生间没干净，没干净来，你标准是什么？你这制度是什么？对，是不是你又，你又没有讲。我们每天不管生意好与不好， 楼上三个，楼下面三个，必须给我们做一件表。今天最打动你的一道菜和一个细节，他说鱼都好吃， ok， 我 们一个月累积夸奖我们次数最多的一个菜，给厨师多奖励三百， 但是最不满意的一个人反映你菜不好吃，一个月五次都反映同一菜不好吃，扣你一百块钱。这是由客人自己写的啊。对，由客人自己写，楼上面三张，楼下面六桌。你看 他怕徐娟，我这明天就要给徐娟奖励五块钱，今天奖励五块钱，那这个月三十天。嗯，好，然后所有服务员在一起排名，排名第一的额外再给三百。 今年一年过去的十二个月来，排名次数最多的我们就拉到年终奖，每一次都有，但是也会通过这这些情况去反映我们的问题存在。嗯，你看咸牛肉，鸭肠不好吃， 嗯，又反映一个鱼头好吃，嗯，口味整体不错。这是我们的一个我们的餐具破损，一个月一盘存，然后有哪些东西，赔付的什么标准，管理层怎么监督？如果发现餐具，我们会给他写清楚， 这是我们的卫生，这是十二月一号的一共日常检查，你不能说天天都搞成打扫书一样，日常检查这些东西哪个人没到位？这个减 黄杯子两个不干净，减掉四元就减四块钱，然后会计会汇总一个月库存多少钱。我是一天检查完一天在群里面每个人都必须是水印相机啊， 但是我还跟你说一个什么呢？我，我没扣他们钱，三千五的底薪，六安服务员大部分都三千五，三千八我就给你们三千五，这三百块钱 每个人都有，但是三百块钱一个人扣两块，三块、四块、五块，你扣了一百块钱，你这个月只能拿三千五，加三千二，三千七， 你没扣，那你就拿三千八。嗯，你一个月你给我扣了两百块钱，你只能拿三千六，连续几个月，你这个是三千三千五以外的。 嗯，对，所以很多人加工资就一次性给你加到位，好与不好都直接给他扔。那不行，我这个三百块钱不是必须要给你的，是要基于你的表现的，你看这是我们做翻台的，翻台他们自己记，然后经理签字一个月，然后这边如果写满了，然后就继续写， 顾客点名夸奖，细心周到。雷艳，五元葛光会签字，是哪个厅？然后十二月热情细心。 你刚开始要求他带熊吗？你干嘛带熊吗？你不带人家不知道你的名字，人家不夸你，活该，然后他就不就天天带着吧？对，那他们把名字写的老大了，我这写太，那这个被夸奖人，然后这个签字是什么？ 这个签字是管理层要核实，要核实的。嗯，对，然后他会到那个包厢就会给你签字。那我们这一个月下来，你想想，我不说多了，拿个五百块钱给他，开心的要死，对不对？

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哈喽，大家好，我又来给大家分享了。嗯，今天的话呢，是带给我们的这个前厅经理在做一个绩效考核的方案。那一般的话呢，现在很多酒店都会在实行这个绩效考核，这是部门的负责人都是底薪加绩效的模式。哈，那 我们前厅的绩效考核呢，基本上就是分成两个部分啊，一个部分是服务，一个部分呢就是我们的这个业绩服务的板块呢，其实早期很多酒店人手在足的时候，我们会有人事的质检部门 夜晚打电话暗访啊，或者会安排其他的酒店的同事们来这个店，然后来实际办理一次入住，做一次暗访，然后会做一个点评的分数，去达到我们的这个考核的目的。 那实际上现在呢，更多的可能是啊，看我们的网络的一个点评，特别是携程的点评分数。携程的点评分数其实现在越来越难了，可能呢也很多大集团会把携程的这个分数 作为他们重点的，特别是前厅负责人，或者有一些集团会把它作为门店店长的一个考核的一个指标来做啊。携程的点名分数另外一个部分呢，就是我们的散客部分， 因为他是直接跟我们的营收跟我们业绩挂钩的，所以的话呢，散客的这个部分呢，也是非常重要啊，也这两个部分呢，也是我们目前考核店长的大部分的一个内容。