什么是社保筹划

大家好，我是财税大飞。最近很多老板和 hr 都在问，社保到底能不能筹化？怎么筹化才安全不踩雷？今天我就用最直白最严谨的话，把合法合规的社保谋划思路讲透。首先一句话，定调社保可以优化， 但绝对不能违规。凡是让你挂靠社保、虚列人员、伪造工资、不交社保的，全是坑，一查一个准。真正的社保筹化核心只有一条，按真实用工关系 匹配对应的社保和个税。第一种，也是最常见的标准劳动关系，员工全日制上班，受公司管理，考勤考核、规章制度都要遵守。这种情况必须依法缴纳社保，没有任何筹划空间。工资多少， 社保基数就按规定申报，该交就得交，这是底线，谁也绕不开。第二种，非全日制用工，每天工作不超四小时，每周不超二十四小时，按小时记仇。这种模式政策明确，单位只需要缴纳工伤保险、养老、医疗，由个人自行缴纳，这是法定的，不是谋划， 是用工分类，本身就这么规定，适合保洁、安保、兼职客服这类岗位，前提是真实不造假。第三种，劳务合作外包关系。双方是平等民事合作， 不是管理与被管理，对方给你提供服务，你支付劳务费，对方开票结算，这种关系不存在劳动关系，也就没有社保义务。比如外聘讲师、设计咨询、临时项目外包，关键点只有一个，业务真实、 合同清晰、资金流、发票成果三流一致。第四种，个人成立个体工商户或小微企业合作，个人以经营主体身份跟公司做业务合作， 公司支付服务费，个体户开票自行承担经营相关税费。这种模式同样不建立劳动关系，无强制社保。但必须注意，不能是名为经营，实为上班，不能固定考勤、固定底薪，高度服从管理， 否则会被认定事实劳动关系绸化，直接失效。很多人听完会说，这不就是把劳动关系改成合作吗？ 对，但核心风险也在这。判断是不是劳动关系、税务和人设只看三点，一、是否接受公司管理、考勤考核。 二、工作是否公司主营业务组成部分。三、报酬是不是固定月薪固定发放，只要符合，不管你签什么合同，都会被认定劳动关系，社保照样要补。所以， 真正靠谱的社保优化总结就三句话，一、全日制员工老老实实交社保，别动歪心思。二、非全日制劳务外包，按真实业务设计，留好证据链。三、 所有筹话都建立在真实业务之上，不伪造，不虚构。最后再提醒一句，社保入税后数据打通，工资、个税、社保、公积金比对非常严格，少缴漏缴，虚构用工，轻则补社保滞纳金，重则定性，偷税合规，才是最长远的筹话。

就在今天早上，我们接到了税务机关关于社保缴费技术自查的提醒，大家注意了，这里的关键词是税务机关。从二零二四年开始，社保的征收和管理职责全部划转至税务，这意味着什么呢？ 意味着税务部门手里有我们的个税申报数据、企业所得税汇算数据，现在再加上社保缴费数据，这三套数据以前是各管各的，现在税务部门内部一比对， 可以说是一览无语。今天我们来聊一下社保基数的正确申报，以及以往一些省钱操作背后隐藏的巨大雷区。在以往的工作中，我发现有些同事，甚至有一些部门负责人， 可能对社保的缴费都存在一些误解，认为公司少缴一点，个人到手多一点，这是双赢。甚至市面上还有一些所谓的筹码秘籍，这些行为在二零二六年税务大数据面前非常的危险。 所谓的筹话不外乎以下四种，第一种，按最低基数缴纳社保。不管你是月薪五千还是月薪五万， 公司都按最低档交社保。二零二六年税务系统的经税时期，会自动抓取你的个税申报收入。如果你的个税申报工资是两万，社保基数只有四千，系统会自动预警，标注为基数不匹配异常对我们员工个人的影响。 这意味着你未来的养老金、医保账户余额都会被大幅压缩。第二种是把一部分工资变成发票报销，比如加油票、餐饮票， 或者发放不需要缴纳社保的食物福利，试图降低缴费基数。税务的核查，他不仅看科目名称，更看重理性。如果你的公司全员每个月都固定报销两千块钱邮费，你的公司有那么多车吗？根本没有！ 这就会被判定为隐匿工资，变相发放新愁。一旦查实，不仅要补缴社保，还要补缴个税，并面临罚款。第三种是为了规避社保， 将本来应该签订劳动合同的全职员工全部改成劳务合同或者长期使用实习生的名义。现在判定是劳动关系还是劳务关系， 不仅看合同，名称更看重事实。只要接受公司的管理、考勤，按月发放固定报酬，在法律上就很可能被认定为事实。劳动关系一旦发生，工商或者劳动仲裁，公司不仅要补缴社保， 还要承担全部赔偿责任。还有一种是通过私人账户发放部分工资，比如你的工资是一万五五千块钱通过工资账户发，剩下的一万通过老板个人的微信或支付宝转账。这是目前税务核查的重点。 银行和税务早就已经联网，私户频繁收款会被重点监控。一旦被查，不仅涉及社保问题，更直接涉及偷逃个人所得税和企业所得税，这性质就完全变了。刚才说的是社保本身的风险。 社保问题它从来都不是孤立的，它往往是引发其他税务问题的导火索。这就是我们所说的拔出萝卜带出泥。首先，当税务发现你的社保基数异常时， 第一个动作就是调取你的个税申报记录和企业所得税前扣除的工资薪金总额。如果你为了降低社保基数，把个税报的低，又为了在企业所得税前多抵扣成本，把工资薪金做高。这两者肯定是矛盾的，一旦逻辑链条对不上， 税务人员会直接上门调账，查你所有的账本合同和银行流水。那其次，有些公司会把人事外包给劳务派遣公司， 以为这样就不用管社保了。注意了，二零二六年的监管方向是谁用工谁负责。如果劳务派遣公司为了低价竞争，压根没给我们的员工交社保， 或者是在异地交低基数社保。一旦员工追责或发生工伤，用工单位也就是我们公司往往要承担连带责任。税务在审查时，也会重点审查我们与派遣公司的交易真实性，防止虚开派遣费发票。 可能有些同学就觉得查到了也是公司罚款，跟个人关系不大。那其实不是的，这种风险最终会转嫁到我们每个人身上。那为什么这么说呢？首先，社保补缴往往伴随着滞纳金，目前是按万分之五计算，年化超过百分之十八，再加上罚款金额巨大， 这会直接影响公司的现金流，甚至可能导致年终奖缩水，加薪计划取消。其次，一旦因社保问题被列入失信名单， 公司在招投标款享受政府补助方面都会受阻，影响整个平台的发展。那再者，对我们个人账户有什么影响呢？未来大家退休时， 如果因为历史缴费基数低，导致我们养老金过低，这个落差是不可逆，无法弥补的，医保的报销额度也会受影响。所以同学们赶紧自查，看看去年的工资和社保基数匹不匹配，有问题的主动改正，别再私户发工资了，也别再搞假报销，所有的工资必须阳光化， 正规用工，该交的交，别为了省那点钱，把公司信誉搭进去，把咱们未来的养老金搭进去。最后送给大家一句话，合规才是最大的省钱，安全才是最快的赚钱！

现在很多税务，他们在查着高工资低社保要求企业呢？足额缴纳社保，这个问题你怎么看？有没有筹话的空间？ 确实是我们收到了很多粉丝的反馈，包括天津的、福州的，还有这个中山某个城市的。那么大量的地方的税务部门直接给企业打电话，要求提高参保的基数，有些地方是要求提高到百分之八十， 那现在的参保情况是普遍存在高工资低社保或者投保这个问题，确实存在，可能百分之九十五的企业都做不到足够投保了。但如果说税务局这次的一个行动，要求所有的企业全额购买社保，那有可能企业就 经营不下去啊。作为企业的一定要从长远发展的角度来说，要进行谋划。那谋划呢？之前也讲过，就说我们现在企业 是只是给单一的这种工资的发放模式，要把从单一的薪酬结算模式要改成综合的劳动报酬模式。也就说我原来是当工资的， 那给你的工资就叫做工资了。工资那你就要买社保了，因为你有申报过税的记录，有发放的记录，而且你定性也是工资，那必然存在高工资低社保的问题。 我现在改革优化之后，我给你的一个钱可能还是这么多，但这个是一个综合的一个劳动报酬，这里面你说我给你一万，这里面六千块钱是工资，但是四千块钱他是非工资性收入。 那非工资性的收入的体现形式有很多种，根据税务局的，他们不能关于工资总额的规定，比如说福利化，因为国家税务总局规定有百分之十四的比例，他是可以作为福利进行一个筹化的，那也就 代表着一万块钱的工资是可以有一千四是可以作为福利策划。另外一个部分呢，可以做费用化。费用化有很多种方式，我们原来谈到的，比如说租员工的车， 还有一些其他的一些费用化的方式，但这可能要详细展开去讲啊，也是种方式， 还有包括经济补偿的预付化，还有这个相关的一些补贴化等等。那这样子一个综合筹化下来的，其实你是可以降低这补缴的一个成本的，也就说尽量接近。可能有些企业做不到完全匹配，但至少你可以下调一定的空间， 让你在未来如果政府部门去追缴，或者员工去投诉补缴的时候，也不至于你补不起而倒闭。一定要筹化，现在就开始筹化，还可以。

最近民企最头疼的一件事情是社保筹化，担心二零二六年到底应该怎么交。其实大部分民企的社保问题就卡在两个地方，一是人数没有交够，只给核心员工交，其他人呢，就忽略了。 二是基数没交够，没按工资和奖金的总额来交。现在各种专家都在筹化，看如何能降低社保基数，常规处理就这四招。 第一招，发票代新。原来你工资两万，现在只给你发九千，剩下的一点一万拿票来报销，不仅降低社保基数，也能降低工资个税。这种方式啊，比较普遍，现在呢，风险就很大了，因为系统对发票的监控和穿透能力空前提高， 找能用的发票难度更大了。第二招，体外循环干脆一部分薪资不申报，账内发九千，账外发一点一万，账内发的申报个税影响缴费基数， 账外发的不申报。这种操作有个税应扣未扣的风险，把社保风险转化为税收风险，低风险转化为了高风险，不建议。 第三招，职工福利职工福利费不计入社保基数，所以可以多发福利，尤其是实物福利，比如各种购物卡、储值卡，一律代扣个税，但是不计入社保基数。注意，这里所得税扣除是有上限的，不超过工资薪金总额的百分之十四。 第四招，身份拆分。同一批员工，集团内两处认知，一个公司发九千，另外一个发一点一万，其中九千交社保，另外一点一万按劳务也不用交社保了。 这种处理方式只能解决少部分人，一般是集团管理之能的岗位，因为若大部分人是双身份，就会带来负面的后果，典型的人员或者组织混同。 以上是不改变用工性质前提的操作，如果说把员工都变成劳务合同，甚至是个体户的合作者，劳务外包，劳务派遣，这个就属于改变用工性质了。 或者你把中年人都开掉，换成退休的老头老太太，换成实习生，这也是改变用工形式。那到底如何解决社保问题呢？第一条路， 从现在开始，全员全额缴纳，这当然是最干净的结法，但是很多老板一听就头大，合规就是增加成本，最后成本谁来承担呢？只能是消费者，最后一定是提价转移到消费者身上。第二条路，慢慢合规。 眼下虽然社保是税务在收，但大多数地方还没有一刀切到底，态度相对温和，只要没人举报，基本也不会主动来翻旧账，这其实是留给企业逐步调整的时间和空间。我是微微关注，我讲财税，爱生活！

听说了吗？二零二六，社保技术就要全面合规调整，在这种背景下，社保谋划又会横空出世。大家如果想做社保谋划的以下五个方案，你一定要认真听，仔细记，到底能不能落地，一定要仔细把它想明白。那第一个方案就是 改变劳动关系，成为合作关系，让员工成立个体户，给公司把发票开出来，工资转化为个体户的发票。这个方案能不能行呢？痴心妄想，绝无可能。这种情况只是成立了一个个体户，但是没有真实的 个体户，跟公司的业务虽有合同，但无实质的业务，构成虚开发票。第二个，把工资转化为个体户的经营所得，构成了个税的偷逃税款的行为。第三个，这种情况下，员工依然在公司进行上班、考勤、打卡工作， 在事实劳动关系的建立上，一点问题没有，那劳动关系存在，社保就永远存在，这是绝无可能落地的方案。那第二个就是走灵活用工平台，这个也不要想了，根据劳社步伐，二零 零五年的十二号这种情况，虽然人转移到了灵活用工平台上，但是他的身份，他的归属，他的岗位，他的工资决定都在公司，那你们公司依然和他建立事实的劳动关系，依然不可能把社保彻底隔绝。同时， 通过零工平台开据的相关发票，按照法式二零二四年四号第十二条的规定，依法不得抵扣进项税款的业务。通过虚构交易主体开据专票， 构成虚开专票罪，这也绝无可能解决社保的问题。那第三个方向就是两套账发工资，一部分是账内的正常发，一部分账外老板私户发，账内发的，跟社保基数几乎一致。 这种情况下，第一个工资明显不合理，跟社保技术完全贴近，这是典型的特征不合理的方向。第二个，这种情况会暴露你们老板个人账户私户收款、偷逃税款的重大行为，简直是让我们税务机关一时多鸟，打死你， 这个三个方向绝无可能落地。那第四个方案就是我们两个公司把员工工资分拆成两部分，一处不交社保，这个行不行呢？这个倒是貌似合理， 如果两个公司他都实际工作，实际入职，那都正常发放工资，一处参保，另一处不参保，这个还是合理的，但是前提是他必须两处都入职，两处都发工资，这才是基础条件。那最后一个是可以考虑的方向，叫用工结构的有限优化， 可以尝试在用工结构里边。比如说我们返聘、退休、超龄劳动者、非全日职工，有一些人因为这些人在你们单位，他不用作为参保缴费的主体， 不构成企业的参保缴费的基数。这群方向大家一定要注意甄别，前几种，特别前三个千万不要碰，谁碰谁死老板，你给我听好了，后两个可以有限用，但真实性是基础的前提条件。

杨博士，最近社保查的严，我找中介出了几个方案，你帮我看看呗，别交智商税了，现在大多数筹划方案都不能绝对规避风险。 请我吃个饭，我给你好好科普科普。行啊，楼下新开的那家粤菜怎么样？看你这么有诚意，给你讲讲，最近加班吃饭就免了。 目前市面上常见的方案有五种。第一种呢，就是拆分收入，把一个员工的工资在同一个老板的几家公司分别分发放，这种呢，一家的工资缴纳社保，另外几家公司发的工资不缴纳是可以降低社保基数，但是呢，会产生人员混同、组织混同的风险。第二种就是把工资一部分拆出来，利用发票报销。有道理， 发票的来源自己是否有风险很把控，一不小心就有异常风险发票进来，这个得不偿失啊，企业的税务风险会急剧增加。第三种就是把工资分拆一部分，以福利会形式发放，这样虽然降低了社保基数，但是福利会企业所得税扣除有限额，只能扣除工资百分之十四，就无形中增加了企业所得税， 解决不了根本问题。第四种呢，就是把员工的工资分拆发给自己已经退休的父母，表面虽然降低了本人社保系数，但是父母没有真实的出勤工作记录痕迹，一旦被查认定虚假开支，导致漏税风险， 这个风险更高了，不可取。最后一种也是目前来讲最合适的，从业务本质去改变，用工的时候直接招聘退休人员实习生，这种呢，可以从根本避免社保问题，那年轻人的就业率不就更低了？ 没办法，按现在的风向，社保基数沆实只是迟早问题，用工成本增加也是必然结果，最终买单的依然是消费者。政策使然，大势所趋。

众所周知，百分之九十九的民营企业都按最低的缴费技术在缴纳社保，那现在各地方呢，在推进社保磐石行动，搞得企业主呢，很焦虑，有些中倔，包括历史都在给企业出谋划策，看如何降低社保的缴费技术。先说结论啊，所有的社保谋划方案中 确定无疑，没有风险的，只有改变用工的结构，就是说用大学实习生，退休的老头老太这种。那问题来了，如果这样的话，年轻人找工作不是就更不好找了吗？当然，这是题外话， 说回正题，在不改变用工性质和用工结构的前提下，其他的社保筹码招数有没有风险？我们来分析一下。 第一招，以报销代替薪水。原来工资两万，现在呢，只发八千，剩下的一万二呢？你找发票，我来给你报，不仅降低了社保基数，也降低了工资的个税，这种做法还是普遍存在的，放以前可能问题不大，但是现在风险实在太大了。 主要是现在的税控系统对发票的监控，发票的过滤，以及对发票的穿透力实在太强大了，你让人去找票，谁知道从哪里来的，从哪里买的，搞不好呢，引火上升。第二招，体外循环，账外发薪水，一部分收入不申报，留在账外，账内发八千，账外发一万二。 账内发的部分呢？申报个税，账外发的部分呢？不申报社保基数呢，也停留在了八千。那这种方式同时涉及了两个违法行为，一个是增值税、企业所得税的偷税，二是应扣未扣个税。那这个招数呢，其实是把社保的风险 转换成了税收的风险，低风险也转换成了高风险，非常的不可取。第三招，职工福利代替薪水职工福利是可以不记录社保缴费基数的，不止实物不记录，有些货币福利呢，也可以不记录，比如说防暑降温费， 所以可以多发一些职工福利，尤其是食物福利，交通卡啊，加油卡啊，超市卡这些储值类的。那记得呢，需要缴纳个税，但是不需要计入社保缴费基数，只是职工福利在所得税上有扣除的上限，不能超过工资的百分之十四。 第四招，公司拆成两家同一批员工，两处任职，两处发工资，一处发八千，另外一处发一万二 八千的，那一边交完社保了，另一边虽然一万二也不用交社保，但是呢，这个处理方法只能解决少部分人，因为大部分人都是双重身份，就会造成典型的人员混同，组织混同，这样税务上是有个问题的。这样的拆分有没有少交税呢？ 如果你拆分以后，每家公司都是一般大损，每家公司都是百分之二十五的企业所得税，那你没有什么税务风险，因为你并没有导致国家税收的损失。但如果拆完以后，每个企业都是小规模，每个企业都享受了百分之五的企业所得税优惠， 那么如果一旦合并就会超标，那税务上就存在分拆收入被合并的计税风险，补税和滞纳金的风险，你是否愿意承担呢？第五招，亲属拆分。原来给张三发三万工资，现在变成 把张三的爸张三的妈也拉进公司，给张三发八千，给张三的爸发一万二，而张三爸妈已经退休了，那他们退休人员是不用缴纳社保的， 工资分散了，个税税率也降低。但是问题来了，张三的爸，张三的妈没有在公司实际认知，没有业务痕迹，张三爸妈的薪水标准是否符合岗位，这些都不好说。存在被认定吃空想偷逃所得税的风险，个税也存在应扣未扣的问题。 以上五招都是在不改变用工性质、用工结构的前提下的操作，总的来说，都有风险，不用交社保的五种情形。看我这条视频，所有社保筹码方式中，确定无疑没有风险的，只有刚才所说的用大学实习生 用退休的老头老太这一种。那其他方法呢？都存在各种各样的风险，能不能做，取决于你愿不愿意承担相应的风险， 没有不能做的，只有不能承担的风险。风险越高，收益越高，收益越高，风险越高。每一种方案的选择，本质上都是一种风险的承担，你愿意就可以了。所以真的没有什么好办法拉长时间来看，若干年过后，社保基数一定是会沆实的， 用工成本一定是会上涨的，最后成本一定是由消费者来承担的。我是无锡税务师张丹，请把这条视频转发给有需要的人，踩在路上不迷路！

家人们啊，最近啊，多地的税务机关呢，都在通知啊，调整二零二六年的社保的缴费基数，这时候还敢用领头帐呢，发工资规避社保的企业呢，真的要摊上大事。 啥叫领套账发工资呢？就是公司的账内啊，给员工发的工资的，刚好卡在社保的最低的一个缴费基数上，也就是啊，社评公司的百分之六十那个数上，剩下的工资呢，全靠老板的私户偷偷转。 表面看好像社保基数啊，对得上规避了社保的缴费，实则呢，背后啊，全是雷。今天呢，咱们就给你们扒清楚这么干的三大致命风险，那社保违规啊，跑不了，别以为啊，账内的工资加上最低的基数呢，对齐就没事了。 社保缴费基数的核定呢，看的是员工的全部的工资收入，不管你是公户发呢还是私户发呢，都是实打实的工资。账内账外工资加起来呢，明显的高于了最低的缴费基数， 这种刻意的拆分行为呢，属于瞒报工资总额，少交社保一查呢，一个准，不缴社保呢，加上滞纳金是标配，各式的扣缴违法加上罚款呢，是逃不掉的。 账外发的那部分工资呢，企业呢，根本没有履行个税的扣缴义务，这可是违反了征管法的， 按照征管法呢，第六十九条的规定呢，扣除义务人呢，应扣未扣，应收未收税款的呢，税务机关呢，可以处以零点五倍以上三倍以下的罚款。 别觉得啊，发的少，要是员工人数多，金额大，这笔罚款呢，能让你肉疼好久。私户发薪呢，等于盈利收入，定性偷税啊，是没有商量的， 老板私户的钱呢是哪来的呢？大概率啊，是公司的收入没走，公户直接呢进了私账，这就是典型的盈利收入，偷逃税款，用私户呢发工资相当于啊，把偷税的证据链啊坐实了， 一旦被查呢，不仅要补增值税，企业所得税，还要加收滞纳金，情节严重的呢，甚至啊，要承担刑事责任。 那更关键的是呢，税务机关呢，已经有了针对性的稽查指标，专门啊，就这对企业给你们透个底。这个稽查指标呢，就看三点。那第一个呢，就是个税扣除的工资呢，和社保的最低的基数呢高度吻合， 比如啊，当地的社保的最低基数呢是三千九百八。你公司啊，全员申报的个税工资啊，全是四千块钱左右，一分不多一分不少，这不就是明晃晃的此地无银三百两吗？ 那第二个就是下游的客户啊，以个体户，个人的居多，这类客户呢，往往不要求开发票，企业呢，很容易把这部分的收入呢引入进私户当中，用来啊发障碍的工资。 第三个呢就是增值税的申报表呢，无票收入占比啊，异常明明啊下有很多的个人客户申报表上的无票收入啊，却少的可怜，这就是明显的存在着隐匿收入的嫌疑。 只要这三点条件啊，同时命中税务系统啊，直接推送风险预警，税务人员啊，马上上门，到时候啊，补税罚款滞纳金一起算，绝对啊，让你后悔莫及。 那最后呢，再劝一句，社保合规加上个税合规呢才是正道，别想着啊，钻空子，现在呢，金税系统的大数据监管，任何小动作呢，都是藏不住的。

这个员工社保有没有筹划方法？陈老师来跟你讲一个方法。咱们来举个例子，李四，他的基本工资是一千块，岗位工资是两千块，奖金是两千块，补贴是两千块，这个数加起来是不是七千块？请问老板，你会 哪个基数给员工交社保？是不是要按照七千块为基数给他交？如果你按照最低基数，例如有些老板很喜欢用三千多块为基数给他交，不好意思违法偷逃社保，所以这个时候老板感觉这个成本有点高， 怎么办？那么好？陈老师给大家梳理了这样一个文件，劳社险中心文件的第四条，他是这样规定的，以下二十五项工资福利是不列入到社保基数的。这二十五条怎么用来？陈老师再给你们举个例子，现在这个时候，你把你两千块钱的奖 金，别用奖金罢了，把它摘出来。你发现这个员工啊，他家里有一个小朋友，三岁以下，你来针对这二属相来找一找。第六条，托儿补助，我们来安排五百块，他家里只有这一个孩子，独生子女，补贴五百块。这个员工啊，经常出差。第十二条，出差补助安排五百块。 冬天经常在外面工作，夏天也经常汗冒雨淋，我们安排一下，叫做防暑降温费，我们来安排五百块。你会发现，到了第二年再去社保局去核定社保接入的时候， 社会局的人员就会把你的这个员工所涉及到的这几条里面的自动给你剔除掉。这书是不是就按照五千块为基数给员工交就可以了？那有些人说，陈老师，我还想低一点，还想低一点，在这二十五项里面自己去做规划设计。但是 在做这些专业动作之前，陈老师要提醒你们做两件事，第一件事拆分一下你家的工资条，工资条能不能做的更合规一点，那么第二个动作写一个红头文件，那么税务人来查你的时候，你直接把文件给他看就好了。

家人们，二零二六社保基数全面合规调整后，你是不是还在为社保成本头疼？今天就给大家讲透公司里哪三类人能够合法不交社保，分析可行的社保策划方案，全是干货，赶紧收藏！首先划重点，真正能合法不交社保的只有这三类明确的人群， 要记准了！第一类，是非权日制用工人员，注意不要用临时工这个模糊概念啊，食物中超级容易踩坑的。 法规里的精准定义是，非全日制用工人员，每天工作不超四小时，每周不超二十四小时。这类人员呢，属于公司员工，工资正常照表发放，个税正常扣，但企业没有为其缴纳社保的义务，他们可以自行以自由职业者的身份参保。 第二类，离退休返聘人员。这类人员社保已交满，正在领退休金，企业再次聘用，只需正常发工资、扣个税，无需重复缴纳社保。第三类，在多家公司入职，已经在其中一家缴纳社保的人员。一个人在多家公司入职领工资是没问题的。 税务上呢，只需最终会算清缴合并缴纳个税即可。社保则仅需在其中一家缴纳，其余的认子公司无需重复缴纳，这是完全合规的。所以我们可以推演出两个具有实操心的社保策划方案。第一个方案，优化企业用工结构。 针对企业里的特定岗位，我们可以聘用退休返聘人员、超龄劳动者或者非全日制用工人员。这类人群不构成企业的参保缴费技术，企业无需为其参保，能有效优化社保成本。 第二个方案，跨公司工资拆分成保，将员工放到两个公司去，工资拆分发放仅在其中一家公司为其缴纳社保，另一家无需参保。这个操作是合理合规的，但前提是员工确实在两家公司实际认知 啊。最后敲个警钟，这两种社保筹码方案都必须建立在真实业务、真实用工的基础上，脱离实际的筹码都是偷税漏税，千万别踩坑！关注我，专注业财融合，分享财税干货！

是不是最近收到税务局的短信，说你社保没有交全，心里咯噔一下，以为马上就要被查了？先别慌，今天就跟大家聊聊这件事情，不制造焦虑，就是教大家在当下环境里，既顾着企业的生存，又能够守住合规的底线。 记住九个字，承认问题，量力而行，守住底线。首先，咱得先弄明白税务局在社保征收这件事情到底是什么角色。 从二零一九年社保入税以来，税务局他的定位基本上就是征收员加督促者，因为社保的政策他不是税务局定的，那是人社和医保部门的事，税务局他只负责把该收上来的钱收上，然后发现企业异常了，及时提个醒。 所以，你收到的短信提醒、电话规劝，还有系统上的风险提示，他本质上是税务局通过大数据比对，比如说你的个税申报工资和社保缴费基数对不上，发现问题后的善意预警，就是让你自己先查查改改， 这是人家的正常工作流程，根本不是。嗯，启动执法程序，真正到了最严肃处理的那个地步。比如说税务事项通知书、 社会保险费限期缴纳通知书，只有收到了这个，才真正意味着在规定的时间内是必须要处理的。所以，千万别把简单的提醒当做处罚，一条短信而已，别自己乱了阵脚。 嗯，而且从二零一九年社保入税改革以来，国家就明确说了，不得对企业历史欠费搞集中清缴， 这个基调到现在从来都没有变过。其实其政府也非常清楚，很多中小型企业经营不容易，尤其是现在经济下行，不少企业已经到了降薪裁员的这种艰难地步。 改革的目的，他是让社保缴缴纳这个详效规范，而不是揪着过去那个账秋后算账。 嗯，那么问题来了，收到提醒之后，到底该咋办呢？我建议是根据企业自己的实际情况，做三类选择。第一类，如果你企业的现金流稳定，利润还可以的话，那最稳妥的路那就是逐步做到全员全基数缴纳社保。 因为这样做不仅能够彻底规避未来的合规风险，企业的信用也会跟着提升。尤其那些以后想融资投标、申请政府项目，社保合规基本上就是个硬门槛，早做早省心。第二类就是如果现在企业确实经营困难，前景 一定要记住一个核心的原则，就是宁可暂缓，绝对不能乱改。千万别听外面那些所谓的避税高招， 就比如说把员工全注册成个体户，签假的劳务合同，或者走灵活用工平台开开发票发工资， 这些操作在税务大数据面前很容易识破。一旦被认定为事实的劳动关系，不光社保，要不还会牵涉出虚开发票、投逃个税这些更大的风险，得不偿失。 生存是第一，合规是第二，但是违法的这个红线是绝对不能碰的。第三类就是大多数企业分类管理，优先保证。比如说核心的管理层、技术骨干尽量是足额缴纳， 对那些流动较大的岗位，至少要按照真实的工资为基础参保，哪怕是先从当地最低的基数开始缴，嗯，也比完全不交强。这样做既能让税务局看到你整改的诚意，也能够实实在在降低关键人员的这种合规风险。 这里还要特别的专门跟咱高新技术企业提个醒，社保对你们来说，这个不只是成本的问题，更是高企资质存续的问题，千万别不当一回事。 因为科技部近几年抽查高企最长卡的一个点就是近一年参保人数小于等于三人，那系统就直接会质疑你这个公司是不是空壳，是不是 有真实的研发活动。更关键的是，高企他认定有一个硬性的要求，就是科技人员占职工总人数百分之十以上，而且科技人员每年实际工作时间不少于一百八十三天，而这个一百八十三天的核心验证就是社保的证明。 所以哪怕你公司规模小，也一定要优先保证核心研发人员的社保做到连续真实缴纳， 否则高企资格很可能被撤销，研发加息扣除也很可能被剔除，到时候就得不偿失了。嗯，各位老板，当下做生意，每一分钱都来之不易，谁都不容易。面对社保合规这件事情，我建议从来都是正视它，提前规划它，一步一步解决它。 不要因为一个提醒电话就惊就惊慌失措，也不要因为一时的经营困难，就想着铤而走险的钻空子，做企业，看清规则，守住底线，才能走的更稳更长远。