娜塔莎分享的管理经验核心是什么

中年女人的衰老很多都是饿出来的，不是节食爱饿，是营养单一，长期蛋白不足，面部失去支撑，免疫力下降，代谢拖慢，看起来比同龄人老好几岁。好好补蛋白质，是最低成本的抗衰。

断崖式衰老解药就在你身上！你好，断崖式衰老怎么恢复？你可以再讲一遍吗？断崖式衰老不但能恢复，而且非常好恢复。三招教你方便断崖式衰老那让人不敢置身的内幕！今天我来说， 让你不用花大几千去做黄金微针，也不用当冤大头，屯大牌护肤品，让你花小钱办大事，轻松提升断崖式衰老！第一个，葡萄糖酸锌口服液，一支不到两块钱，每天喝一支，补充锌元素，调节皮肤代谢，增强屏障抵抗力，为紧致衰老打好基础。 第二个， y z x z 凝胶滑脸提升价的主事业，不管是重度滑脸、法令纹，还是苹果肌下垂长皱纹，认准它就行。每天护肤十五分钟，可以精准深入皮肤肌底，支撑皮肤结构，实现滑脸不反弹。坚持使用一个月，轻松提升断崖式衰老。 第三个，生长因子，一周一次，一次薄涂三分钟，可以修护受损肌肤，稳定皮肤状态。你学会了吗？

超市的毛利是多少你知道吗？开超市不会定价，不懂毛利，再忙也是白干二十年的。圈内人今天告诉你如何定价。 最后一点非常重要，米面、粮油的毛利率是八到十二个点，饮料、酒水的毛利率要做到十五到二十个点左右。零食小吃可以做到二十到三十个点，日化洗护可以做到二十五到三十五个点， 居家百货可以做到三十到四十，生鲜果蔬做到二十五到三十个毛利点，熟食烘焙可以做到三十五到四十五个点左右。鲜肉如果能保证到 十五到二十个点，而且能够做到每天都日清，就说明你很厉害。 普通超市的综合毛利平均要做到二十个点以上。生鲜社区超市的毛利率至少要保证在二十二点以上你才能不亏，因为生鲜它是有损耗的。 最后，记住屏幕上方的两条公式，记不住的点赞、收藏、转发、关注老李，老李带你揭秘更多超市秘密！

新手开车转弯时，一旦没掌握好打方向的时机，就会导致车身发生刮蹭，我们要怎样避免这样的刮蹭发生呢？其实我们只要学会使用车上的 b 柱，就可以解决这个问题。 第一，如果两边都有车，我们需要开车出库，只要我们两侧车门都能正常上下车，大概有个四十公分左右就可以。我们往前开时，看到 b 柱对齐旁边车辆车头或者车尾，这时打满方向往前，就不用担心车身会发生刮蹭。第二，如果旁边有个柱子，同样可以看 b 柱这个位置， 只要壁柱越过柱子了，再打满方向出库，车身也不会发生刮蹭。但是很多新手司机没经验，方向打早了，导致车身刮蹭到柱子上面， 如果继续往前开，会导致刮蹭面积越来越大。这个时候我们千万不要乱打方向，只要记住我们是怎么往前开过来的，挂上倒挡方向盘保持不动， 再倒回去车子就出来了。如果是往后倒车出现剐蹭，同样是这个原理，保持方向盘不动，挂 d 档往前开就可以出来，这样就可以避免我们车辆出现二次损伤。第三，转弯时，不管是左边还是右边有车，当我们看到 b 柱对齐旁边车辆车头或者车尾， 无论我们打多少方向转弯，都不会刮蹭到旁边车辆。第四，很多新手转弯时，因为方向打的太早，前轮过来了，后轮出现了刮蹭，我们还是可以看 b 柱这里，看到 b 柱对齐这个拐角时，这时不管我们打多少方向，后轮都不会刮蹭到路沿。第五，直角转弯时， 很多人一旦判断不好，就会出现这种情况，其实我们可以让 b 柱过了这个拐角，再打方向转弯，这时车身就不会出现刮蹭了。第六，倒车入库时，保持与库线八十公分到一点二米的距离往前开，让 b 柱对齐第三个库位中间，然后往右打满倒车，车身平行，库位线回正方向往后倒， 这样我们利用 b 柱对齐就可以一把入库。很多人会问，往前出来解决了，那往后倒该怎样避免刮蹭呢？我们其实可以看车辆的 c 柱，当我们看到 c 柱快要对齐旁边车辆车头或者车尾的时候，这个时候打满方向倒车，就不用担心车尾会刮蹭到旁边车辆。如果后面是马路沿，我们可以在后视镜里面看前门把手，看到前门把手重合路沿下面， 我们看一下，这时车尾离路沿就比较近了，要立刻停车。所以当我们倒车入库时，看到前门把手重合后车底部了，就不能再倒了，大家都学会了吗？

今天分享的是静心。人这一生活着，少有人在意，失去，少有人铭记。请记住，除了病痛，所有痛苦都是情绪的内耗，而非现实本身。 人生只需专注三件事，财富，健康，内心安宁。别信压力能催生动力，内耗只会拖垮自己。快乐的本质是，凡事看淡，随性自在。 内心若平静，世间皆安宁，情绪稳定。

这是治愈内耗最戳心的一本书。原来，击垮成年人的，从不是生活的难，而是没来由的焦虑与精神内耗。 我们总为没发生的事忧心忡忡，被胡思乱想反复拉扯在情绪里，自我折磨，慢慢耗尽心里。 读完我才醒悟，是从来压不垮人，失控的情绪，才会 学会停止精神内耗，放下无谓的欲设与执念，接纳情绪，稳住心态，和自己和解，才能挣脱焦虑枷锁，活得松弛又豁达。

哈喽，大家好，我终于来到了我期待已久的长视频系列，我今天要给大家分享一本书，它叫做经历管理，我愿意称它为书中之书，书中之基石。为什么这么说呢？因为 我们的经历就是我们做一切事情的来源。下面我将从这本书的一个核心，两个原则，三个步骤，四个维度来系统的讲一下这本书带给我的收获。 首先什么是经历？经历就是我们做一个事情的能力，它有两个原则，首先第一个原则就是我们做事情要全情投入，充分调动我们的体能、情感、思维、意志，四个 方面的经历能够帮助我们达到一个比较高效的状态。然后第二个原则就是学会有节奏的消耗和更新，我们的精力才会更高效。下面我来讲这本书介绍给我们的三个主要步骤。首先第一个是明确目标， 我们要清楚我们价值观底层最认同的那一个信念，然后找到他，并且朝着他前进， 这样确保我们的方向不会出现偏误。第二个就是认清现实，你要知道自己现阶段的经历到底是怎么样分布的，你是打花很多时间在刷手机，还是有大段的经历，是放在学习 向下扎根的过程。然后第三个步骤就是付诸行动，我们要采取最小可以执行的方案往前走，建立良好的日常习惯来帮我们减少决策的阻力。 以上就是三个步骤，是不是听起来很抽象，下面我将从四个方面带大家拆解一下要怎么做。我们的经历是分为四个维度的，下面我们将分别来讲一下每一个维度我们要怎么做，首先是我们的体能经历，体能经历我们的目标是要达到一个比较长的续航状态。 我们先来检查一下我们现阶段的体能分布情况，首先是我们的运动情况，睡眠情况，还有饮食，工作节律等等，下面我们正视完自己现阶段的体能分配情况，我们直接上干货。首先我们的饮食要达到一个 每天喝一点八升水，每天吃低热量、高营养、低升糖指数的食物，每天可以摄入五到六顿，但是每次摄入的食物的能量要确保自己能够坚持到下一个进食的阶段， 当你一天里面有百分之八十摄入的食物都是健康的，那剩下的百分之二十可以是你想吃的任何其他东西。然后我们再到第二个维度，那就是我们的情感经历，情感经历我们需要达到的目标就是接纳各种情绪， 我们先来自查一下自己阶段的情绪是在一个什么样的状态。 ok， 我 们自查完之后，我们就要付出行动。首先第一步就是可以在自己工作和学习之余，去做一些让自己感到安全满足和放松的事，如比如说 画画、弹琴、唱歌等等。第二步就是我们的情绪经历比我们的体能经历其实是更难以恢复的，建议在该环境下建立一段比较良好的人际关系。 第三步就是学会情绪管理以及进行适当的情绪扩容，去做一些就是圈以外的事情，比如说公开演讲，主动克服一段人际关系等等。 下面到我们第三个维度就是我们的思维经历，你要达到的目标就是保持专注清醒的状态。第一个步骤就是在早上的时候可以预测危机，并且将它解读为机遇， 并列出对应的解决方案。第二步就是在一天的工作和学习生活中去总结和思考当天的挑战是什么，这一步是为了培养我们的专注力。第三步就是在下午进行总结和复盘，这一步是为了 让大脑有间歇休息的模式。第四步是在晚间与自己进行积极的自我对话，这一步是为了激发自己的创造力。做到这些那我们的思维经历就可以 保持在一个比较专注和清醒的状态。第四个维度就是我们的意志精力管理，达到的一个目标是坚定我们自己的内在信念。 我们很多都不知道其实自己的意志力是很容易会被消耗的，那我们要怎么做呢？首先第一个就是尊重他人的时间，减少对自己的内耗，以及不过分夸大其词。 第二步就是遇到问题的时候先冷静暂停，缓慢的做出决策。你要知道越是重大的事情，其实你越是思考的久，对自己越有利， 避免情绪冲动和做出一些不理智的决策。第三个步骤就是经常反问自己到底相信什么？以上就是分别从体能、 情绪、思维和意志四个方面直操步骤的分享。我们来总结一下今天这本书主要讲的是什么。首先第一个核心就是管理 精力，而并不是管理时间。第二个就是要全情投入，充分调动四个精力，以及做到有节奏的 消耗和更新精力。第三个就是有三个步骤，明确目标，正视现实，付诸行动。第四个就是刚刚所分享的四个具体的维度，下面我列成了一个表格，大家可以自取。 ok， 那 今天的书本就分享到这里了，如果你觉得对你有用的话，给我点点关注和收藏吧，我们下期再见。拜拜。

管理过程当中一定会遇到的八个管理难题，这些问题会一直困扰着你，而今天我们将为大家去拆解这八个管理困境背后形成的根本原因以及解决方法， 从此让你摆脱内耗焦虑，坐稳你的领导岗位。而且只要你听懂且理解了，就说明你具备了晋升核心高管的能力。一句废话没有来，我们直接抄作业。 第一个问题，从员工生了领导之后，想象当中指点江山，轻松的局面没有出现，反倒成了团队的超级保姆， 你自己的工作量比原来做员工的时候还要累十倍。这个管理困境熟悉吧？有没有想过 造成这个问题的根本原因是什么呢？你可能会归咎于责任心作祟，可能归咎于团队员工的能力不行，都错了，我告诉你，根本原因是你还没有做好从员工到管理者的角色转变， 你的管理意识还没有改观过来，所以你一直是员工的执行者的思维，听明白了吗？好！第二个管理困境，原来一个小团队当中，大家一团和气， 称兄道弟，有一天你因为能力突出，提拔成为了这个小团队当中这些同事的直属领导，你突然发现天变了，这些人开始孤立你， 开始对抗你制定的一些团队的任务，对于你布置的一些工作阳奉阴违， 你还在努力的为他们争取福利，争取待遇，你也不知道自己为什么真心没有换回真心。你可能一直在想，造成这种管理困境的原因，是不是因为团队的这些人嫉妒你做了领导错了？根本原因是什么？根本原因出在各位自己的身上， 你没有在这个团队当中有自己的亲兵，有所谓自己的敌气，团队没有那种在任何时候不打折扣，为你冲锋陷阵的人，也就证明一个组织里你搭建团队的能力几乎为零， 明白了吗？好，来看第三个管理困境。你的部门的工作流程极其混乱，这个混乱的主要体现在你像一个总的指令机器， 团队的每个人的工作分配需要你亲自来，一旦你脱离了现场之后，你会发现事务进来之后，整个部门的工作就无法推进，你一旦休假了两天不管，必定炸锅。 你一直在想，这些人可能太过依赖你了，你也一直在想，可能这些人原本的能力不行，如果换一批更优秀的员工，可能就解决这个问题了，大错特错。我告诉你根本的原因是什么？ 你一直执行的是人管人的管理思维，你还没有去成功执行一个所谓的制度管人，一个优秀的管理者一定要从人管人变成制度管人，你做到了吗？好，我们来看第四个管理困境。 每个团队都会有一些年龄比较大的老油条子理高，在公司的时间长，或者是有一些脾气不好的刺头， 他们往往在一些公开场合怼你，让你下不来台，对吧？这种情况之下，你觉得你如果跟他们去吵和争论， 会让你这个做领导的丢了份，那如果你不去压下他们的嚣张气焰，会别让团队很多人觉得你是一个软柿子，谁都可以去欺负你， 所以你很矛盾，又不知道怎么去处理这些人，往往伴随这种问题的出现。是你这个管理者啊，没有人事任免权和财务大权，所以你有可能还在埋怨公司，根本的原因还是出在于你自己的身上。原因是什么？ 你这个管理者根本没有建立自己所谓的管理权威，也就证明你的领导力是很差的。你的领导力弱，所以你的团队的凝聚力差，没有办法铁板一块，也没有办法让团队所有的人能够幸福于你。 好。第五个管理困境，你的团队没有狼性，不仅没有狼性，甚至没有上进心，做很多事情没有动力，不仅不能够为你这个管理者长脸，甚至有的时候要拖你的后腿， 你团队的很多员工躺平摆烂，这种情况之下，你总是觉得恨铁不成钢，软的硬的都聊过， 甚至画过大饼，对吧？开过激励大会，打过鸡血都没有用。你一直在想，是因为他们不缺吃不缺穿，你一直觉得是这批人本身性格有问题，错了，问题还是出在你这个管理者的身上， 是因为你根本没有一套完整的搭建一个团队激励机制的概念和方法，因为你不懂得怎么去建立激励机制，所以你没有办法把普通人变成精英。不用否认， 有这种能力的领导才有可能从原有的管理岗位上再上一层。第六个管理困境， 你不是很懂业务，你是空降或者跨行业的管理者，或者是直通部门出身，你的团队当中一定有一些技术大牛， 一定有一些业务精英，他们很多时候讽刺，无论是明讽还是暗讽。你这个管理者外行不懂内行，所以在很多问题上，他们阴阳怪气跟你讲，你不用过问， 我帮您把单签下来，把这业务完成就好了。至于过程，您不懂，你也别干涉，反倒会影响业务的进程。所以呢，你总是被下属牵着鼻子走，而且无法反驳，但是万一出了问题，因为你是管理者，你还要去背这个锅， 委屈吧？你一直在想，造成这个问题的原因，是不是因为这些技术大牛，他们都有自己的棱角和性格，你得包容他们，你得以宽容之心去对待这些部门当中的业务精英。错了， 我告诉你，本质是因为你从来没有去搞懂过你们部门业务运转的核心， 我并不是要求你要去做部门当中业务能力最好的那个人，但是起码你要搞明白业务的逻辑，业务的一些关键节点怎么评判好坏，怎么能够去审核这个业务进来之后流转的机制是不是有问题，所以你的业务进阶能力几乎为零。 好。第七个，管理困境，团队内斗比较严重，哪怕十几个人也有两三个这种小团伙存在。 你作为一个团队的总控的管理者，你很希望把他们互相内斗的一些情况能够摁下来调节好， 然后让他们不再去影响产出效率。因为内斗所以不配合嘛。但是往往呢，你会发现，你如果不听不问，矛盾会越积越大。 如果你各打五十大板，两方都痛恨你，如果你说一方对一方不对呢？那一定会有另外一方认为你拉偏架，认为你偏心，你很苦恼， 对吧？你会觉得为什么现在的人都是这样，你会觉得把你分到了一个为什么派系林立，山头主义这么严重的部门，你可能还在抱怨企业，问题还在于你这个管理者本身， 你缺乏一个调节矛盾的能力，你更匮乏一套把矛盾转化成动力的能力，这是有技巧和方法可循的，各位，只是你从来没有从这个视角切入而已。 第八个，管理困境，掌握核心资源、核心岗位的员工，或者是部门的销冠这些企业里的大动脉，你会发现他们压根不拿你这个领导当回事，他们甚至也可以拿捏你，明明你是个领导，但是你活得比员工还憋屈。 原因在哪？你可能在想为什么不去找一些人去替选这些所谓核心岗位的人员，但是企业告诉你，目前没有合适的副手，如果空降成本更大，找猎头挖人， 然后问你，你如果愿意承担这个成本也可以啊。可是你在想，这是企业的事，跟我有什么关系来？ 根本的原因其实并不是在于说没有所谓合适替换的人，而是你从一开始就没有为你的团队去搭建一个合理的人才梯队。 一个管理者如果不具备搭建人才梯队的能力，那就证明他永远摆脱不了从自己干到带别人干这种层级的转换。 以上八个管理难题，基本上囊括了所有管理当中我们都会遇到的问题，只是面对这些问题的时候，往往我们只是在去抱怨，或者是去把问题推到别人的头上，从来没有想过作为一个管理者，根本性的原因在哪。我再告诉大家， 造成这些难题存在的根本原因是你这个管理者所有过往管理的过程当中，你依靠的是自己所谓的一点点粗浅的经验和本能，你还没有形成一个管理者应该有的正确的一套完整的管理技能。 这个能力模型很简单，跟这八个难题有关，我今天直接分享给各位。一个管理者一定要具备这八大核心能力， 角色转变的能力、搭建团队的能力、制定工作流程的能力，包括沟通机制、工作流转机制、部门协调机制。你要有非常强的领导力，所以你才能够建立自己的领导权威，以及你要学会怎么样的把普通人变成业务精英。所以激励机制你一定会 同时不能做，睁眼瞎，一定要叫做部门当中的业务明白人，也就意味着你的业务境界能力必须要有，任何有组织的地方一定会有矛盾的发生，所以怎么调节矛盾，把矛盾变成动力，你是否具备，以及最后一个， 你要永远有一套完整的人才培养梯队的这种机制和能力，包括怎么筛选人，怎么培养人，怎么凝聚人。以上这八个能力，你是否具备？你所欠缺和短板的地方在哪？ 这也是我的管理实战课程当中八节课，每一节课着重去提升的地方。很多人认为当领导无非是拿薪酬制度和职级来压人，你错了， 如果你还是这种观念，你永远只会停留在现有的岗位上，不会再胜一步。企业你会被这八个问题始终困扰你。 管理不是一蹴而就，也不是一些所谓的人生经验，它一定是有一套完整的科学方法论，对照今天的八个管理难题，你目前中标了几个？以及这八个管理的核心能力，你欠缺哪一块？ 无论是自身感悟，请教他人，还是学习我的课程，还是从其他渠道短板的地方，从现在开始学习，为时不晚。祝各位前程似锦！

关于管人这件事，一个原则外加四个方法论。核心的原则其实是只筛选不培养，找到对的人远比把人变成对的要重要一万倍。这个世界上很多人都是有一个执念，不管交朋友也好，选伴侣也好，用人也好，老是想把人变成对的。你只要有这个想法， 你就是最有问题的人。一定是选是第一步的，选对了人，把他用对了地方，然后能岗匹配，往对了方向去培养，最后用合适的薪资和他想要的待遇去留住他。这是后面方法论，我提前拿到前面为什么？是因为最重要的第一点就是选， 选大于一切选你想你不喜欢闻烟味，你去找老公的时候，你不是找到一个抽烟的老公，让他以后把烟戒掉，为了你对，而是你直接找一个不抽烟的人不就得了吗？或者我可以为了这个人直接接受烟味也行，因为我觉得我不改变别人，我只改变自己。 这两种都行，你选，要么？你选对的人，选对的人就是我直接找一个不抽烟的人，另外一个觉得我改变我自己，我这个人我太喜欢了，我这个人我就是想和他在一块， 那我就接受他身上的小瑕疵和小问题。注意，只要不是原则性问题，原则性问题不行啊，什么叫原则性问题？三观就是核心的原则问题，对不对？所以我们也得说说，合伙人也好，其他很多人就是你的三观必须要一致对。好。这里面额外多说一嘴，你要分清楚重用和利用之间的关系， 我第一次听到你讲重用和利用，哎，如果这个人你打算重用，必须要满足，能力互补，价值观一致，三观一致，而这种呢，叫做事业合伙人，要求就比较高。但是各位，如果你只是想利用他，考不考虑三观？不考虑，看看曹老板，我不能说叫为人适用，叫为能适用他那句话特别经典，叫做乱世用人 论才不论德，很多老板也好，很多做买卖做生意的也好，太看重私德，你重用他，你看重私德没问题。项目上的合伙人，或者说这个人你只用他的能力，你就不用管他的私德，功德不要出问题就行了。人稍微活的明白点， 有能力你用不得了吗？又不跟他过日子，对不对？对，过日子那叫战略合伙人，战略合伙人不就重用吗？重用，恭喜你，那三个条件都得满足，三观一致，能力互补，情绪也是互补，那是最好的，或者叫情绪协调，都可以。 所以各位关于如何用人心得叫只选择培养，心法上一句话，只选择不培养。方法上四步，选用预留，选对的人，用在对的地方， 往你能以能岗匹配为前提去培养，去培育这个人，最后用合适的薪资和待遇留住这个人， 这个待遇包括但不限于物质待遇以及新型社会待遇。所以刚才动哥说到了第一部分，叫做选对了人，你才有后面的第二步，第三步，第四步，没毛病。在对的人身上，花你的时间和你的精力去育他，应该是这个样子的状态，而不是说你本身觉得这个人不是特别合适，但是你又缺他，缺这么一个岗位，缺这么一个人，你想要把他变成你认为你想要的那个样子，千万不要， 这种事情千万做不懂。对叫能岗匹配，不叫能岗改造对不对？能岗匹配好复杂，这就是当老板的状态。玉，再说一下动作，玉是在能岗匹配的前提下， 就是用的时候要对的人用在对的地方，对不对？好用在对的地方上。以后我们会发现，时代在变，销售渠道在变，用户的消费习惯在变， 在变的过程中同一个位置也需要迭代，需要升级啊。对，公司需要升级，项目需要升级，相对应的人的能力也需要升级。对，这是培育的方向。我举个例子，一个好的销售，他自己也很会吹牛逼了，语言表达能力很强的， 那就看咱们让他这个人从哪吹牛逼对不对？你把他撒出去，让他做地推也能吹牛逼，也能用他的能力。对，你让出去跑业务也能用他的能力，放在直播间里 也是用他的能力吗？你放在短视频里也是用他能力。而这过程中是需要定向培育的，跟着环境的变化，跟着时势的变化，跟着渠道的变化定向的去培育，但是用的一定是他的核心技能。他不是说这个人是个哑巴，他没有这个能力，你非得去培养这个能力，那是扯。不要想着去培育他的能力， 而要培育他能力和环境适配的程度。能力和环境适配的程度。这里有朋友问，职业经理人也得学会，这管理者就得那 of course， 当然需要。啥叫管理啊？喂，管人理事吗？哪有那么复杂。

有本事的员工往往都特别的有个性，甚至都不太听话，你让他往东，他非要问你为什么不往西，你给他定个规矩，他会给你一堆的建议，但是你仔细想想，听话的员工就一定能打胜仗呢？ 记住，管理的目的不是为了让员工听话，而是要解决问题，达成目标。你要的是真正能打胜仗的人，而不是为了让员工听话而听话。 听话的员工可能好管，但不一定能干。有本事的员工难管，但往往能干事。你把有本事的人都换走了，留下了一堆只会点头的，你是省心了，但最终啊，你的任务是没有达标的。所以公司想要增长，靠的是能打胜仗的人，而不是听话的人。 那有本事的员工为什么难管呢？第一个点就是有主见，他不是不听你的，而是他有自己的一些想法，不愿意盲从。第二个点，敢说话， 别人不敢说的话，他都敢说，如果你身边都是点头的人，那你永远都听不到实话。第三点，有底气。没本事的员工不敢有脾气，而有本事的员工才敢跟你叫板，但叫板不一定是反对你有可能只是为了更好的结果。 那作为管理者，怎么用好这样的员工呢？有四个点，第一个点给舞台，有本事的员工最怕的就是被埋没，你要给他发挥的空间，他就不跟你较劲。第二个点，给尊重。有本事的员工最恨的就是被忽视，你认可他的价值，他就愿意为你拼命。 第三点，给别介，尊重可不是纵容，规矩一定要有的，但你要讲清楚，别让他猜什么能干，什么不能干。第四点我认为是最重要的，不是给他的，而是给你的。管理者要成长，你不成长就很难领导有本事的人。 所以记住了，真正有本事的管理者是让听话的员工长本事，让有本事的员工能听话。你听懂了吗？我是凯瑞，一个专注于做企业管理落地的九零后。

一个人的才能，只有通过有条例、有系统的工作，才有可能产生效益。读完卓有成效的管理者，我总结出三条提高工作效率的核心方法， 第一，砍掉不必要的、浪费时间的活动，并将碎片时间整合为连续的大块时间来专注处理钥匙。第二，直中向内外部客户组织目标的成果看齐，并主动推动写作。 第三，优先做重要且具未来价值的事。专注是卓有成效的秘诀，核心原则是专注，舍弃一次，只做好一件事。精品好书，点击橱窗慢慢读，慢慢变强！

为什么你始终做不了高层、中层管理岗位？勤勤恳恳做了很多年，始终没有办法再进一步，你的晋升死局到底是什么样的原因？今天我掰开了，揉碎了，分享给大家，替你们打破一直以来困住你们的绝境。点赞收藏，记得回来感谢我啊！ 第一个晋升绝境，进不了企业的核心决策层对吧？始终不上不下，你会觉得是因为自己没有靠山，没有大腿，不会站队，不懂得溜须拍马。恕我说句难听的话，何必自欺欺人呢？ 你跟高层差距的核心地方是，你始终只是管理者，而非领导者。你还没有从管理思维向经营思维的转变， 你是带领型的管理者，冲锋陷阵没有任何问题，但是你却并不懂得如何去经营资源，进行人才投资的赋能者，这就是你和高层的核心差异。来，我们看第二个绝境， 人到中年啊，随时随地可能被公司卸磨杀驴优化掉，变相的降薪降级对吧？被新人踩在头上难受吧？ 我们总有三个误区，觉得自己资历越老啊，然后越安全。总觉得自己对企业很忠诚，一定不会被裁员，总觉得我是一个埋头苦干的实干家，公司需要我这样的人。醒醒吧，各位，没有任何一个岗位是不可替代的，只有人本身的价值是不可取代的。所以我们的破局思维是什么？ 你需要去建立自己的个人护城河，需要建立自己的业务加信任加能力的三条护城河，它要具备不可复制性、不可替代性，且具有独立性，明白吗？各位？ 第三个绝境，明明你在工作当中维护好了自己部门的所有权益，甚至不惜跟其他部门的人 发生冲突，甚至不惜去得罪于领导，对吧？你觉得你做好这个管理者的本色，但是呢，你在赢得了部门所有人对于你认可和尊重的同时，却经常被你的老板 说你这个人没什么胸怀和格局。你很委屈，觉得老板为什么不分青红皂白的偏袒其他人？来告诉各位， 百分之九十的跨部门的矛盾，都源于意识形态的对立，都源于中层的身份撕裂和本位陷阱。意识形态对齐，一定要优先于业务对齐，你改变不了这个认知和格局，你永远升不上去。 第四个绝句，跨部门协调这个事被所有的一些老师们讲烂了，讲概念，讲方法啊！但是为什么各位发现 一个企业的高管如果出走啊，辞职，你会发现他过去待的那家企业所有其他分支的负责人都成了他的人脉和后盾。唯独你在企业当中，你哪怕待了十年，各位，你跟其他部门的管理者，你们仍然只是泛泛之交的同事而已。为什么？ 是因为你的思维当中啊，跟其他部门的合作只停留在你需要把事办成，你压根没有想过高层领导的核心能力是什么，是人心的凝聚，攒人心有的时候要比办成事更重要。明白了，各位， 这两天一个粉丝跟我讲，他是老板的心腹，辛辛苦苦很多年啊，甚至企业的分店开张的时候，他还去注资然后入股啊，做事呢，事事有回应，相处也很有分寸。但是孩子高考啊，请了几天假，回来之后，被老板明显的开始远离和孤立， 寒心吗？我不知道各位有没有这样的情况和经历啊？你作为企业里的左膀右臂，为老板鞍前马后，很多年不被肯定，偶尔一两件小事的发生，却被刻意的放大甚至打压。所以各位知道你们的认知差异到底差在哪？ 我希望各位明白啊啊！管理者和企业之间没有绝对的忠诚，也没有绝对的对立，他是始终处于一个动态博弈的过程，你真正匮乏的是从相互提防到共生共赢的智慧， 学会和掌权者谈判，学会设定边界，学会做好预期管理，做好价值交换，这些才是一个中层管理我们真正要学的东西。好！第六个绝境， 很多中层管理啊，清楚的认识到自己在这个企业当中，一旦被辞退，被优化，很难找到更好的工作， 哎，拿到现在同等的待遇，也很清楚的知道以自己的能力并不具备这种创业的底气，但是呢，始终又没有办法去升到核心的决策层，在这种战战兢兢的忧患意识当中，始终情绪低迷。 各位有没有发现，所有的高层有一个特殊能力，老板高薪请他，有时候图的根本不是他的能力，是什么呀？是他的资源啊！他们这些人如果不在企业里担任管理者，自己出去创业，他们的资源人脉也从来不缺。就像当初各位记得储时健储老一样， 九十岁的高龄还出来卖橙子，再创业一年橙子都能卖一个多亿，真的是因为锄老的能力很强吗？无非是他过去积攒下来的一些人脉，所以各位明白吗？ 你一直以来只是过度的沉浸在自己的工作当中，你匮乏内外部的关系网的构建， 这才是从单打独斗到借势成事的核心能力。各位有这个意识吗？没关系啊，没有的话现在还来得及。但是怎么去构建？我的管理进阶课程有奖，我们今天不再去细划延展第七个绝境， 你会不会因为年龄的增长而忧虑？比如说马上三十五岁了，还没有升到经理，怎么办，对吧？四十岁了还是个主管，那会不会被优化？比我年轻的人都成为了我的上级，是不是很失败啊？来，我告诉你， 各位始终困在了一个叫做年龄错配的东西，我希望各位明白啊，职场价值的本质，而是价值升级。三十岁，我们需要的是执行能力， 三十五岁，你需要钻研的是管理能力，四十岁，你需要搭建的是自己的资源能力，而四十五岁就是要提升你的认知能力。 怎么搭建，我们今天不去细讲，但是这四个指标对应不同的年纪，你只要完成了你的职位，有没有升上去并不重要，那就代表你也去完成了每个阶段最重要的一些蜕变和改观。还不晚，做好这些，你的未来一定不会握在别人的手里，而是自己的手里。 前七个绝境呢？我都在教大家怎么做事，怎么借势，怎么自保，怎么晋升，而最后一个困扰大家的绝境是，我们的未来到底应该何去何从？我只有一句话点醒各位啊， 我们需要从管理他人来要转变，经营好自己的人生，如何做好工作和生活的平衡，如何打造自己的个人品牌？ 如何完成哪怕退休之后的事业转型进化？我们要的是什么？我要的是健健康康的赚钱，持续的赚钱，又不损失爱情、亲情、友情，这些才是我们需要思索的终极问题。所以 在我的管理进阶课程当中，我用了八节课的时间来真正让一个中层管理打破所有的晋升捷径。认知和方法的同行，心态和思维的转变，才是一个管理者真正需要的蜕变之行。浑浑噩噩，对前途茫然未知， 你缺的从来不是努力，而是一个你从未想过的视角和路径。我愿意陪同各位打破晋升魔咒，走出人生之故，祝各位前程似锦！

今天分享的是人间值得，读完人间值得我瞬间释怀了。我们总在焦虑远方，却忽略当下的幸福。 吃饱穿暖，无灾无难，已是莫大幸运。不必贪心，不必内耗，认真过好每一个平凡日常，接纳当下，人间本就值得。