面试可以看清人秘密

人才在跟我们进行所谓面试的时候，你必须要通过你的策略，让人才真实的能力和他真实的价值观要表现在你的面前。望闻问、切这四个字是我总结的，对人才的面试 一，通过对方的举手投足，言谈举止，你真的要知道这个人的气质。第二个我说问 问，叫层层递进，一定要找到有可能性的人才，你要感知到三个维度，第一个维度统计力，第二个维度思考的深度，第三个维度就是表达的结构化。 当一个人具备这三个触点的时候，你就认这个人聪明，有智商，而聪明和智商决定了一个人的可能性。第三个叫文，要能找到一个完美的人才身上的不完美的缺点， 因为你用一个人就是用他的全部，你用他的长处之余，你要包容他的短板。那最后一个叫怯，就是要感知到价值观的边界，而价值观的边界，我的体感告诉我，不要老是感知一个人的品德， 一个人的品德杀人放火、贪污受贿，连他自己都不知道，因为没有那种场景，谁都不知道，所以你是感知不到的。你还不如用点故事模拟一点场景，感知一个人离职的可能性 和一个人为自己职业的发展而努力奋斗的程度。这两个你能感知到，那么这个人你就一定会有感觉。

今天我们用这支粉笔来聊一聊面试官如何识别真假。 你在面试的时候能否分清后人说的哪句是真，哪句是假？如果不能，今天的这个视频一定要认真看完。大部分后人面试的时候都会包装自己，这很正常。但有些人包装过度，夸大其词， 导致面试官分不清真假。你以为你捡到了宝，其实你踩进了坑。今天教你三招，精准辨别真假。第一招，追问细节，深挖到底。记住一句话，真做过的事情，细节记得非常清楚。 当一个获选人说我主导了一个项目，让销售额提升了百分之五十的时候，别停，马上追问，非常棒。当时团队有几个人？怎么分工的？你的具体角色是什么？当时的目标有哪几个？过程中遇到的最大困难是什么？你是怎么解决的？ 如果他真的做过，会像打开话匣子一样，细节、困难、思考都会说的头头是道。但是如果他是编的，他的故事很快就会漏洞百出。比如背景说不清，目标讲不明，过程很笼统，结果很模糊。这四个缺少任何一个都要小心，可能是谎言。 第二招，验证逻辑，寻找矛盾。撒谎需要构建一个虚拟的世界，但这个世界往往经不起推敲，你要做的就是去验证他的话语里的逻辑。当后人说我主导了某个系统上线，使部门的效率提升了百分之三十， 你要立刻通过提问验证逻辑。这个项目是什么时候开始的？时间周期多久？百分之三十的提升是如何测算的？精准是什么？ 这个项目中遇到了哪个具体的技术难题？你是怎么解决的？虚假的经历往往在时间、数据和逻辑观点上站不住脚，通过连续多角度的提问，你可以像侦探一样拼接出事实的全貌。任何前后矛盾的点都可能是漏洞，因为一个谎言需要无数个谎言来支撑。 第三招，认真观察，发现疑点。语言可以伪装，但身体的下意识反应往往很诚实。首先，看眼神，接触回忆真实经历时，眼神可能会短暂的有理组织语言，但编造时往往不敢直视你，眼神闪躲，飘忽不定。其次，看表述，说到关键的经历，回答开始变得模糊笼统， 比如总是用可能大概差不多这些含糊不清的词语。最后，看肢体动作，会不自觉的摸鼻子、抿嘴、频繁的整理衣领等等，这些都是内心紧张，试图掩饰的信号。当然，这一招要慎用，因为出现这些行为的影响因素很多，可能是会选人紧张，也可能是没理解你的问题，不能单凭一个动作就判定是谎言， 要把它当做信号引导回。第一招，进行更深度的细节追问。总结一下精准识别谎言的三招，第一，追问细节，让故事现出原形。第二，验证逻辑，让谎言不攻自破。第三，认真观察，让疑点回归真实。 作为面试官，不仅要学会识别真假，更要学会看破不说破。记住，我们面试的目的不是为了抓住谁在说谎，而是要通过专业的提问，拨开云雾，找到那个真正合适的人。

工作能力强的选手呢，在面试当中会让面试官眼前一亮，好感度会瞬间拉满。而且这样的选手一般面试通过率呢，不会低于百分之七十，如果你身边有这样的面霸，你就可以明显感受到，那工作能力强呢，不单单是经验丰富，而且更要你的技能过硬， 同时最基本上的是在思维方式和行为模式上，和其他人会产生非常大的差异，也会非常突出。一般的面试官会通过五个方面就可以识别这个候选人是否有突出的工作能力。首先就是沟通里面透着自信感，也就是我常说的精准拿捏自信度，个人的表现力， 那重点是干练的自信，而不是自负。一个能力强的候选人呢，他说话从来不会夸夸其谈，也不会打断别人，更不会着急证明自己有多厉害。那他们一般眼神比较稳，语速平和， 讲述观点的时候呢，能够自带沉稳和底气，比如说当被问到缺点呢，也不会回避，反而能够把弱点转化成成长案例。那比如说自己呢，在哪里场景呢？遇到过挑战，怎么应对的？有哪些提升？ 甚至他们的提问呢，会很犀利，很直接，还会认真听你的回答，再顺着你的回答去延展。因为提问的目的呢，是为了获取关键信息，不是为了难倒面试官。 简单来说，自负的人呢，只想着输出自己的观点，就是我想讲什么。而自信的高手呢，是在和你构建有价值的对话，就是通过和你交流获取关键信息。其次我们看他的表达和逻辑， 就是能不能非常的清晰和有结构性和延展性，这是最能区分能不能干明白的思维能力。那普通人回答问题呢，都是限性的、散点的，比如说问怎么提升产品的日活，他可能只会说做活动优化体验， 但是真正能力强的人呢，会先界定目标是总量还是核心用户提升，然后呢再做漏斗，去分层功能路径的归音分析，最后分短中期和长期给出具体的动作， 把抽象的问题呢，拆解成可以落地的，有优先级的模块，那你听着，脑子里面自然浮出一个清晰的框架，包括思考路径。那这种能力呢，会直接对应到工作当中拆解复杂项目的能力，也就是我经常说的思考是不是全面 具，不具备一些预判的这个意识。高风险问题呢，永远会比你想要的多一层，不只是会做一些被动的执行，比如说问到新功能上线的一些关键环节，那普通选手只会说需求开发测试，但是能力强的或许人呢，他会说跨部门先对新目标， 那灰度发布策略上线后应对一些预案，还会顺带说呢每一个环节的潜在风险，比如说指标定义模糊，数据归音错误这些，他不仅能够答出是什么，还能够清楚回答到为什么重要， 哪里容易出问题。那这种前置的风险思考，是保证项目不翻船的一个核心素质，跟着这样的人做事呢，你会觉得特别踏实，不容易出纰漏。还有就是一定要看规划意识和掌控感，这个非常重要， 就是我们经常说你是不是能成为一个产品经理，包括 pm， 就 必须具备这方面的意识了。一个对自己有清晰规划的人，那工作也绝对不会敷衍你。从面试细节就可以看出来，他是不是提前了解公司的业务、产品，甚至对于竞争的一些动态，会不会主动问到团队当前的核心目标，面临的一些障碍和挑战。 聊到个人规划呢？他能不能把自己的提升方向和公司的平台结合起来，甚至可以说清楚半年之内我要怎么去掌握某项技能，包括怎么样具体开展某项工作。那这种人他自带掌控感，他不会把自己的命运和未来交给环境，而是主动设计路径。 那这种特质迁移到工作当中，就是出色的项目规划和管理能力。比如说做管理者，做 pm、 做产品经理，都是非常好的合伙人，招进来能够省下不少心。最后一个就是看最核心一点，有没有看透表象，抓住本质的洞察力。 有这种的思维意识，这是高手身上最亮眼的特征，也是聪明度的一个体现。面对复杂的问题，比如说产品满意度下跌，但业务数据持平，那普通人会一鼓捣的罗列各种可能性的原因。但能力强的人，他会先较准问题，确认数据的统计口径，排除一些杂音。 然后呢，再抓住核心矛盾，就是为什么满意度跌了，但是数据没有跌，然后从用户的预期提升，核心用户群迁移这些方向去本质的思考去分析，就不会被表象带偏。这种抓根的能力呢，决定了他们能不能在工作当中治标还是治本，能够真正解决核心问题。 其实说到底呢，面试候选人从根本上是看一个人的底层思维，干练的自信，结构化的表达，周全的预判，清晰的规划，包括抓本质的洞察力，只要有亮点突出的呈现，就可以领先其他至少百分之八十的候选人。 这些能力呢，都是职场当中的一些硬性能力的体现，也是强者的特征，也都可以通过辅导强化来明显提升，求职可以提前打磨。

给你们面试当天就大概率能知道结果的一个携程方法，特别准，从来没有人讲过，又是我的亲身经历，那就是通过跟 hr 的 沟通来判断。 在面试的最后，我会问 hr 一个问题，就是我们这个岗位竞争情况怎么样？来面试的人多不多？哎，你一定要装作非常谦逊的样子，表面上是想知道自己的竞争对手到底有几个，但是你从 hr 的 语气语境，你就能判断出他对你的真实兴趣到底有多少。如果他说挺多的，大概率有三个可能， 首先，岗位吸引力大，精神却是激烈，对吧？又或者暗示我们未必是首选，想借此来压低我们的薪酬，或者让我们更热情一 点。还有可能就是标准化树，为后续拒绝我们做铺垫。那在这个时候，你要看他的状态，如果他是冷淡着说的，嗯，挺多的，然后快速结束面试， 那就意味着我们入选的几率很小。在这个基础上，如果你实在对这个岗位有兴趣，想挽回局势，你可以说 谢谢告知。在您看来，这个岗位成功的关键因素是什么？我想再次跟您强调一下，匹配我的优势虽然不一定成功，但你不是不死心吗？那如果他说不多还好，那也有三个可能， 岗位比较冷门，要求高，又或者是刚开放，但也有一个积极的信号，你可能很匹配。 hr 想让你有安全感，你还要根据前后语境去看他的状态，如果他说 不多，合适的更少，并且积极跟你确认岗位信息，那你通过的概率会非常大。在这个时候，你一定要问 hr， 公司对这个岗位招聘紧迫度是什么样的？希望多久到岗？ 哎，用来判断一下自身的重要性。还有一个非常重要的就是面试的整体感觉，如果面试的时候，你觉得你跟 hr 交流深入超时， hr 已经主动的去找团队了，那其实我们已经通过核心筛选了。 我以前面试有一次面了不到十分钟就结束了，我去了坐前台等了二十分钟，然后 hr 才来。在面试的时候呢，他又让我做自我介绍，我觉得我的简历就在那，我就跟听不懂人说话似的。啊，哪方面的自我介绍？我把我的姓名啊，性别啊，年龄啊都告诉他了，他当然不想搭理我呀。 后面他又开始跟我说岗位职责，他让我一个人干三个人的活，拍摄、剪辑、编导、运营都让我一个人干，我说我干不了，直接就走了。 在走之前我问了他最后一句话，我说你这个岗位信息为什么线上的时候你不给我确认呢？我的意思就是你要确认了，我来都不来，他跟我说这都是来了之后确认的，我转手就把他举报了。所以面试超时是一个非常重要的评判标准。下期我给大家讲一下我是怎么跨行找工作的。

朱先生，朱先生，面试时如何看透一个人？哈哈哈，你不会面试我跟你讲。这个确实啊，新年开工了，我们好多企业老板呢，要开始面试高管，包括平时一样，我们好多企业老板啊，不怎么会面试啊，经常来跟我讨教。 那么今天我啊，凭三十年的识人的功底，以及十五年的猎头来跟你分享三个问题，看透一个人。 那么第一个问题就问他怎么样评价前任老板和前公司，那么看他的回答呢？有没有感恩之心，是不是抱怨多，还是牢骚多？ 总之看他自我认知清不清。那么这个问题其实很简单，他一个人的成长，一个特别是高管，怎么离开的了前公司的培养呢？ 这个人用不用你自己看啊？第二个问题呢，你要问他取得了什么样的成绩，那么在前工作的成绩呢？你让他细细的陈述一下， 主要是看他的回答主语是我呢？还是我们？他如果啊，把别人的功劳，把团队的功劳都把他捞到自己身上来，跟别人都没关系，你自己去想吧，这种人的格局大还是小？ 太自私了，太自我，用不用你自己看？第三个问题，应该问他将来的规划是什么？他的目标是什么？那么他的规划 清晰，目标明确，这个人能走远路，你知道吧，如果没有目标，他也不会给你结果。没有目标的人呐， 会一直在流浪的，那么流浪的人，你觉得我们能结伴而行嘞？那么我刚才讲了这三问，看透一个人怎么样？你学起来了吧，记得点赞关注哦！

面试真的是双向选择吗？其实能不能过啊，面试官的每一个举动都在给你发信号， 记住这三点，可以给你打开面试的一些上帝视角啊。呃，第一个，听开场，如果他限定两分钟自我介绍，说明他极度重视这个，看重效率啊，回答必须要精简聚焦，不要背课文啊。 第二点，看打断，如果被礼貌打断，千万别慌，这说明他喜欢互动，你赶紧抛出核心观点， 把话语权交给他。第三个呢，就是测结尾啊，当你提问的时候，如果他回答的很详细，甚至主动补充，那这事基本上稳了哈。如果他很敷衍咱们呢？也别恋战，面试不是讨好，而是调频，听懂了请点一个免费的小心心，也可以关注我呦！

面试官是怎么看出一个能力差的？一般面试啊，也就三十到六十分钟，想在这么短的时间内呢，去彻底摸清一个人几乎是不可能的。所以有些重要岗位呢，才会设置好几种面试来反复考察你。那对一般岗位来说呢，只要你看起来能力强，你就能拿到 offer。 那 怎么让自己看起来很强呢？有三个要点啊，你务必注意一下，尤其是最后一个，关于项目细节的，很多人都挂在了这一步。 第一个，讲话的时候要跟面试官有眼神交流，除非你在撒谎，讲了很多东西都是编的。很多人呢，平时交流的很轻松的，在面试的时候啊，就会特别紧张，眼睛不知道该往哪看了，话也不知道该怎么说了。给你个建议啊，你可以在面试前用手机对着自己录视频，用 自问自答方式呢来模拟面试，然后反复观看，不断调整。当你对着手机可以说的很溜的时候呢，那基本就没问题了。 第二个，一定要坚定自己观点。有些面试官呢，会故意挑战你说的某些观点，真的不是为了否定你啊，而是想看看你观点背后的思考是什么。比如说啊，你当时做这个项目呢，不是某某方法更好吗？有些人就会很虚啊，就说我觉得你说的很对啊，千万不要这样啊， 当面试官挑战你的时候呢，你应该围绕你的观点去陈述当时的情况，即使面试官说的方案更好，你也可以说啊，当时确实比较着急，因为某某原因呢，做了一些妥协，没有采用你说的方法。第三个，一定要提前准备好项目案例和细节，有些人呢，整体表现都很好，但是很容易挂在这一步， 因为有些项目呢，时间久了，如果不刻意准备的话呢，你想临场去回忆一些细节和数据是很难的，而且会长得很碎，那面试官就会觉得你根本不是项目的核心负责人，做的都是技术的执行工作。 所以面试前呢，一定要好好准备啊，你想要展示的项目，包括里面的关键挑战和策略，还有你的思考。面试的时候呢，你一定要做到以上三点，只要你过往的经验呢，跟招聘岗位相差不大，百分之九十是能拿到 offer 的。

三个细节帮你看清楚面试官他到底是人是鬼。第一个细节啊，他也没跟你做自我介绍，他是谁，他是什么职位，他负责什么？第二个细节，他也没有在追踪你的时间，不迟到，不早退，不随意打断你。 第三个细节啊，他也没讲清楚真实的岗位情况，不画饼，不隐瞒，真诚的回答你的所有疑问。能做到以上三点的都是贵人，做不到的尽早远离。

招人的时候是大神，招进来了以后是大爷，能力固然重要，但是人品更重要。我那天跟大家讲，招人其实比培养人更重要，所以呢，就有人问我说怎么样招人，自己怎么看 人？那是这样，因为我也不是人事部的，但是我可以把我平时招人或者是我面试人的一些技巧跟大家讲一下。 现在很多碰到的，我每天叫面霸那种像影帝一样的，我们怎么样去识别？可有三个点。第一个点是看细节，如果呃一个人夸夸其谈，讲的特别好，没关系，你让他讲，讲完之后你就拎出当中某一个点问他， ok， 那 这个是怎么做到的？ 你到底碰到了什么困难？你最后到底是怎么解决的？有没有具体的数字或者是细节数据来跟我分享？ 一旦一个问题碰到了相对比较细节的点，如果不是这个人做的，他是说不出来的，细节就是魔鬼，一问就出来。第二，你可以现场给个烂摊子，每个部门的工作当中肯定会有碰到一些非常棘手的问题，到我们市场部找危机公关的事情，你就问他，如果是你怎么做 啊？很多人觉得难度会比较高啊。我要跟你讲的是，他其实回答这个问题不是说看他一定要给个标准答案，而是看他回答问题的思路， 这个人有没有思路，思路是不是清晰很重要，有些人他看着说的很好，但是当他处理事情的时候，脑子像团浆糊一样的，说不清楚的，你觉得他没有任何逻辑，他也没有一些底层的思维在里面，那这个人肯定不能有，好吧？第三个，如果有机会 去观察非面试状态，你可以去观察，比如说你给他去倒个水，或者你问他你渴不渴，需不需要喝点水等等。你通过一些非面试的那个状态，看看他会不会有一些自然的那个反应，看他是不是尊重人，看他是不是注重细节， 看他。比如说对人的这个态度，不仅是对你进门的时候看到前台他是什么样子的，因为你知道招人能力不行，还能培养，我们现在其实最怕的是人品不行，培养不了。总结一下招人我们的目标就是希望这个人可以长期跟这家公司在一起。 所以说招人的时候，我一直觉得能力固然重要，但是人品更重要，因为可能能力可以决定他学的多快，他可以成长的多快，但是人品可以决定他走的多远。 那当然啦，我觉得有很多事情也比较难说清楚，有的时候人的确是有 chemistry， 你 感觉这个人对 你就喜欢他，你就想把他招进来。有些人感觉他能力很强，背景很好，就是不想要。那我给你的建议，相信你的第一感觉，心理学上你潜意识看到的东西，你的意识层面可能没有看到，但是请你相信你的潜意识，就往往有的时候你的第一感觉是最准的，好吧。