共同什么，因什么的仿写

影子常常跟着我，就像一条小黑狗。书包常常陪着我，就像我的好朋友。太阳常常挂天上，就像一个大火球。 云朵常常飘天上，就像一朵大棉花。微风常常陪着我，就像一个小精灵。

六年级上册语文每课课内问答梳理第八单元第二十五课少年润土课预习，提前吃透人物形象课后复习针对性拆解重点问答，孩子吃透这课第八单元复习更轻松。

今天咱们要聊的是一个比较有意思的话题啊，就是螃蟹效应，嗯，或者说叫桶效应。对，就是当大家都处在一个有限的资源环境里面的时候，互相之间不但不会合作，反而会互相牵制，最终谁都没有办法前进。没错没错，这个在生活和职场当中都很常见。对，那我们就开始吧。 咱们先说说啊，这个团队合作怎么就成了创新的坟墓了？这到底是怎么回事呢？我跟你讲一个真实的场景啊，就早上八点半，开放式的办公区里面，咖啡的香气和键盘的敲击声交织在一起。然后呢，项目经理李威，他手里捏着一份刚被否决的方案， 这已经是他三个月里面第三次想要推动一个流程优化的项目，每次都是在团队讨论的时候被温和但是坚定的否定，听着就觉得挺无奈的。那他的同事们都是怎么说的？就说什么我们需要更稳妥一点，现在系统运行的还可以，何必冒险呢？你这个想法不错，但是可能不太符合我们团队的实际。 就类似于这种话，就像一道道无形的墙把他困在原地。最让他困惑的是，反对最激烈的这些人，恰恰是平时跟他一起抱怨加班，抱怨效率低的那些人。 对，明明大家都处于同样的处境，但是却变成了彼此突破的最大阻力。这个现象挺普遍的，在很多大公司或者说学术机构里面都会有这种情况。为什么会这样呢？这种情况很普遍，就是当有一个人想要去改变现状的时候，他身边的人经常会用各种各样的方法把他拉回原来的位置。 对，而且这些阻力并不是说大家明着跟你对着干，更多的是藏在一些关心呢，务实啊，这样的一些面具。下面 你说的这些表象背后是不是还藏着一个更深刻的隐喻？没错没错，这个其实就跟螃蟹效应是一样的，就一只螃蟹放在桶里面，它很快就能爬出来，但是如果有很多螃蟹的话，每一只螃蟹想要往上爬的时候，其他的螃蟹就会把它拉下来，结果就是谁都爬不出去。 对，而且这种现象在人类社会当中就会变得更复杂，更隐蔽，它是一种个体的理性选择，最终导致了一个集体的非理性的困境。螃蟹效应，它的核心的洞察到底解释了一个什么样的残酷的悖论？其实螃蟹效应就是解释了在资源有限的情况下， 每一个个体为了自保，大家的行为叠加起来，反而会形成一个陷阱，把所有的成员都困在里面，谁都没有办法进步。哦，原来这个看似稳定的局面， 其实是在扼杀未来啊。是的是的，就螃蟹效应，它虽然维持了系统现在的稳定，但是它其实是以牺牲创新和突破为代价的。 嗯，长此以往，整个系统就会在这个变化的环境当中慢慢的丧失竞争力，最终被淘汰。那我们就进入今天的这个主题啊，就是深度解构螃蟹效应的三层隐喻。 首先咱们来看看在生存维度上的稀缺思维是怎么制造出菱和囚笼的。其实螃蟹效应它最本质的驱动力就是对于资源稀缺的认知，就当大家都觉得说资源是有限的，你多拿一份，我就少拿一份， 那这个时候灵活博弈的这种心态就会主导大家的行为，别人的收获就直接等于自己的损失。没错，那这种情况在晋升的名额有限，或者说预算被大幅的削减的团队里面是特别明显的。 所以说哪怕资源并不是真的不够用，但是只要大家觉得不够用，就会变得保守，就会开始防备别人吗？没错，有一个二零一八年斯坦福大学做的一个实验就非常有意思，就是当团队被告知只有百分之十的人可以晋升， 嗯，那这个时候信息分享率下降了百分之三十七，知识隐藏的行为上升了百分之五十二，大家对于创新尝试的这种阻力也大大增加了。 对，所以说就是这种稀缺的感觉，就足以让大家进入这种自我保护的模式。那在心理学和神经科学的层面是怎么解释螃蟹效应背后的这种心理机制的？在心理学里面有一个社会比较理论，就说我们人啊，天生就喜欢拿自己跟别人比较 对，然后当我们发现身边的人好像比我们有更多的机会，或者说有更多的优势的时候，即使我们自己的生活没有变得更差，我们也会有一种被剥夺的感觉。 嗯，那这种感觉会非常强烈的激活我们大脑里面的威胁反应系统，然后会促使我们去做出一些防御性的行为，比如说把那个冒头的人拉回到跟我们一样的水平， 原来我们的大脑会把别人的成功当成是自己的损失啊，神经科学的研究就给了更直观的证据，就是当你看到你的同伴获得了意外的收获的时候，你大脑里面的前扣带皮层和腹侧纹状体这两个区域会有类似于你自己受到了损失的那种神经活动。 对，就我们的大脑真的会把别人的相对成功部分的编码成自己的相对损失。那进化心理学怎么解释螃蟹效应？它为什么会在现代社会当中出现这种错配？从进化心理学的角度来看的话，螃蟹效应其实并不是一个道德的问题，而是我们的祖先在 资源极度匮乏的环境里面进化出来的一种心理机制，就是大家要保证整个族群里面的每一个人获取资源的能力不要差的太远。对，这样的话可以防止因为差距太大而导致群体的分裂。 但是这种本能放到现在这个可能性几乎是无限的世界里面，反而变成了一个阻碍创新、阻碍突破的一个绊脚石。那为什么很多时候那些最用力拉回突破者的人， 他们自己还觉得自己是在做好事？关键的悖论就在这，这些人他们往往并不是出于恶意，他们其实是在用一种进化里面遗留下来的保护群体的本能在做事，他们真的相信自己是在维护团队的稳定和公平， 但是他们没有意识到他们的这种保护正在慢慢的削落整个群体应对变化的能力。然后我们要讲的就是这个螃蟹效应在制度层面的体现。嗯，那组织当中的这些非正式的规范到底是怎么 无形当中影响大家的行为呢？每个组织都有两套规则，一套是写在纸上的，还有一套是大家心照不宣的不成文的规矩。 对这些非正式的规范，往往是通过一些社交信号，或者说一些群体的压力，甚至一些非语言的暗示来影响大家的，它比任何的正式的制度都要更有约束力。听起来这些隐形的规则就像一张网，把大家都网在这个框框里面。确实是这样的，比如说 不要过于突出，先看看别人怎么做，我们这里不兴那一套，等领导先表态。对，就这些东西都是无形的，但是他会让所有的冒头的想法和出格的行为都被过滤掉，只剩下最没有争议的，最安全的一些主义。有什么真实的例子可以让我们看到这种隐形规则是怎么 无声的把一个创新的团队拖垮的吗？有一个很典型的例子，就是某知名科技公司的阿尔法团队，嗯，他们花了十八个月的时间研发出了一项技术，这项技术本来是可以重新定义整个行业的标准的， 但是就在项目即将收官的最后三个月，这个团队突然就瓦解了。听起来挺可惜的，那到底发生了什么？他们这个团队呢？其实是因为他们的奖金和晋升机会都比别的团队要多，然后就导致公司里面流言四起， 大家都质疑他们凭什么特别，然后其他部门也开始不配合他们，团队成员自己也产生了负罪感，开始焦虑，最后他们就主动地降低了自己的目标，去迎合公司的整体步调。对，所以最后这个本来可以改变行业格局的技术就变成了一个很普通的渐进式的改进， 就这个系统无声地把他们拉回到了大家都可以接受的这个轨道上面。为什么很多这些所谓的保护性的制度，最后反而成了组织创新最大的障碍呢？因为很多时候最坚固的那些桶壁其实是由为你好的这样的制度做成的。 比如说层层审批的流程，然后过度设计的风险控制，或者说平均主义的奖金方案。就这些东西看起来好像是在帮组织避险，但是其实他们经常会成为扼杀突破的那只无形的手。换句话说，当一个组织把避险看的比创新还重要的时候， 是不是就会不知不觉的把大家的新想法都给压下去？没错没错，就相当于你建立了一套免疫系统。对，然后任何跟以往不一样的尝试都会被这个系统当做威胁给排除掉。 嗯，那虽然说短期内你避免了一些失败，但是长期来看的话，你就会丧失适应变化的能力，最后在行业变更的时候被彻底的淘汰掉。那我们再来看一下这个螃蟹效应在认知层面的表现， 就这个共同的思维天花板是怎么形成的？社会心理学家发现就是群体在互动的过程当中，会慢慢的不知不觉的形成一套共享的心智模型。 对，就是大家对于这个世界是怎么看的，哪些问题是值得讨论的，哪些解决方案是可行的，甚至包括哪些目标是现实的，大家会形成一套共识，然后时间一久，这些东西就会变成一些大家都不会去质疑的认知的边界。所以当有人想要提出一个 跳出这个框框的新点子的时候，就会马上被大家拉回来。这个就是螃蟹效应在认知层面的表现。一旦有人说出一个超出大家认知边界的新想法，就会马上被贴上不现实、天真、威胁、稳定这样的标签。 嗯，然后大家就会用一些现实考量、经验教训、可行性分析等等这样的一些看似很理性的工具，把你这个突破性的思维拉回到大家都觉得安全的范围之内。 为什么群体对于这种认知安全的追求会成为创新最大的敌人？其实螃蟹效应在认知层面的本质就是群体对于确定性的迷恋， 嗯，就是不确定性会直接激活我们大脑的威胁反应，所以大家就会通过建立和不断的巩固一套共同的认知框架，来让自己觉得这个世界是可控的。也就是说，任何想要挑战这套共识的新想法， 都会被当成一种威胁。是这样的，哈佛大学创新实验室有一个研究就发现，那些真正能够打破群体思维天花板的创新者，他们都有一种能力，叫做认知双语能力，就是他们既能够用团队的语言去沟通，同时他们又能够保持自己的独特视角， 所以他们就可以在不引起大家警觉的情况下，慢慢的把大家的认知边界往外推。在那些螃蟹效应特别严重的团队里面，大家都是怎么给这些突破者贴标签呢？最常见的就是给你贴上理想主义者，就说你太不切实际了， 或者说你是一个麻烦制造者，就是你专门搞破坏的，再或者说你是一个野心家，就觉得你动机不纯，甚至还有说你是一个孤狼，就是你这个人不合群。 嗯，这些标签其实都是用来削弱你这个新想法的影响力的。这些标签一贴上去，好像大家就有理由可以不用认真的去听那些不同的声音了。对啊，这个就是群体维护自己认知边界的一个方式， 通过把你归到这些类别里面，大家就可以心安理得的把你的想法推开，就不用去面对这些新的东西带来的不安，或者说改变的压力。哎，我们刚才说了螃蟹效应的各种表现啊，接下来咱们就要进入到 系统诊断了，就是要识别一下你到底是处在哪种螃蟹生态里面。对，那咱们先来看一看 这个增量优化文化到底是怎么在组织里面生根发芽的。在这种环境下呢，大家只允许在现有的框架里面做一些小的修补，任何想要动基本结构的这种创新都会被直接否定掉。 然后他们的口头禅就是我们一直都是这样做的，大家就把渐进式的改进当成了唯一的正确的路。怪不得很多公司明明过去很成功，但是一旦环境变了就跟不上。是的，这种文化的危险就在于他是跟成功绑定的，大家因为不断的获得小的奖励，就越来越不敢去尝试大的变更。 对，然后等到有一天环境发生了巨变，需要你换一个赛道的时候，这个时候曾经让你成功的那些做法就会变成你最大的枷锁。说到这个，能不能具体讲一讲公平陷阱的组织到底是一个什么样的所谓的公平陷阱呢？就是平等主义的这个价值观被扭曲了，变成了一种 大家都要向最低标准看齐的隐形的压力哦。比如说团队里面有高绩效的人，大家不是去奖励他， 反而可能会给他增加更多的工作，但是没有任何的回报。然后大家就会以团队平衡的名义去压制那些特别突出的人，大家就会觉得 差异就是不公平，听起来就感觉最后就是大家谁都不敢冒头，就全都混在一起了。确实这种组织就是混淆了平等和公平，平等是大家都拿一样的资源，公平是每个人获得实现自身潜能所需的资源。嗯，那这种组织最后就是奖励平庸，惩罚优秀， 最后大家的整体水平就不断的被拉低。那在这种资源固化的体系里面，大家的行为模式又会发生什么样的变化？资源固化体系里面呢？机会、资源、认可都是被看作是一块蛋糕，就这么大，你多吃一口我就少吃一口，嗯，然后就会导致整个氛围就会变成一个 赢家，通吃的零和博弈，大家就会拼命的去争夺这些有限的资源。所以在这样的环境里面，合作就变成了一种奢望，大家都在互相防备，没错， 就大家的信息都是藏着掖着的，部门之间都是避雷高筑，大家对新的机会的第一反应都是这原本应该是谁的，嗯，然后把别人拉下来，就变成了一个最理性的生存之道。 咱们能不能用一个自我评估工具，帮大家判断一下自己是不是身处螃蟹桶？可以啊，比如说有人提了一个突破性的想法，大家的第一反应是找出它为什么不可行，而不是探索它如何可能实现。 或者说，那些表现出色的人经常会被孤立，甚至被八卦，被贴负面标签。对，而不是被大家当成榜样来学习。 这些现象听起来就很窒息啊。对，那还有什么其他的信号吗？呃，向团队里面讨论风险，永远都是在讨论怎么别失败，而不是怎么才能赢，然后资源分配。也不是说谁能做出最大的价值，而是尽量别忽略谁。 嗯，包括犯了错误，永远都是先追责，而不是说怎么去吸取教训。对，包括部门之间的协助，永远都是障碍重重。然后大家开会总是最自信的那个人决定了讨论的边界 等等吧，就类似这样的十个信号，就可以帮你检测出来你是不是在一个螃蟹桶里面。哎，怎么才能知道自己是不是也在不知不觉的拖别人后腿呢？其实最最难的地方就是要意识到我们自己有的时候也会变成那个拉别人下来的螃蟹。对，然后这种拖拽有的时候还会伪装成善意。 比如说，我是为你好，就是我过度的去保护别人，不让别人去冒风险。嗯，或者说我会跟你说要考虑团队和谐， 但其实我只是在维护眼前的平静，而放弃了长远的突破。原来很多时候我们以为自己是在帮忙，其实反而在扼杀新的可能，包括我们会经常跟别人说现实一点，其实就是在用现在的限制去否定未来的机会， 嗯，然后还有就是按流程来，就是我们把遵守规则看的比做出改变还要重要。对，那其实想要觉察这些东西，最关键的就是要去关注自己的第一反应，就当你听到一个新的想法的时候，你的本能是去想怎么才能做成，还是本能的去找毛病说这个为什么不行？ 这个其实就反映了你是一个可能性导向的人，还是一个更习惯于去维持现状的人。明白了，那咱们接下来就进入到这个突围策略的环节，也就是要实现从桶内思维到海洋思维的转变。 那首先咱们先来说一下，在个体层面，你怎么才能够成为那只第一个成功爬出桶的螃蟹，而不被拉下来。这个其实最核心的就是要跳出来，就是不要用桶的逻辑去思考， 你要去重新定义桶的存在，就是你不要把自己再定义成是桶里的一只螃蟹，嗯，那你自然就不会被桶所限制住。具体来说，我们可以做哪些事情来建立起这个外部的支持，来对抗这种内部的拖拽呢？就是我们要主动的去建立一个外部锚点系统，比如说我们要去积极的参加行业会议， 然后要去多在专业平台上面发表自己的观点，包括要去有意识的扩大自己的人脉圈，去结交一些组织外部的导师和同行， 那这些东西都可以让你获得一些独立于公司的认可和反馈，这样的话即使你在内部遇到了一些阻力， 你也可以因为外部的肯定而获得突破的力量。说到这个能不能具体讲一讲怎么培养建设性疏离的能力？建设性疏离就是你人还在这个组织里面，但是你的思维和情感是跟这个组织保持一个适度的距离的， 那我们可以通过一些练习来锻炼这种能力。嗯，比如说多元视角训练，就是你每天都从客户的角度、新员工的角度，或者说未来的自己的角度，重新去思考一个你熟悉的工作场景， 那你就会不断的跳出你原有的思维框架。这个练习听起来挺有意思的，对，还有其他的练习方法吗？还有就是假设反转，就是你主动的去挑战一个你们组织里面大家都觉得理所当然的一个规则。 比如说你们一直都是追求零风险的，那你就可以去想一想，如果我们主动的去拥抱一些风险会怎么样？然后你再去系统性的探索一下这个新的假设会带来哪些价值， 包括边界探索，就是你去挑一个你们公司里面大家都觉得绝对不可以碰的一个规则，然后你去设计一个很小的没有什么风险的实验，去挑战一下它， 看看这个规则是不是真的是不能动的，还是说其实只是大家的一个惯性，那在面对组织阻力的时候，我们可以用哪些心态和方法来帮我们持续的推进突破？首先第一个就是要学会给自己过程奖励， 就是你不要把希望全部都寄托在公司给你的那个正式的认可上面。嗯，你要去看到你在这个突破的过程当中，自己学到了什么，成长了什么，然后把这些小的收获都记录下来，作为你自己的动力。听起来这样确实会让你更有动力坚持下去。对，那还有什么其他的方法吗？还有就是要有战略耐心， 就是你要分清楚哪些边界是你可以现在马上就跨过去的，哪些是你需要通过一系列的小的尝试，慢慢的去积累才可以实现的。嗯，那你就可以 针对不同的情况去采取不同的策略，包括你要善于去寻找和利用社会证明，就是你要去找到你们公司里面已经有人做过的一些类似的小的突破，然后把这些突破作为你自己行动的一个合法性的依据。对，这样的话你就可以 让你的突破尝试变得更有说服力。说完这个咱们再来说说团队层面的一些突围的策略，就是怎么能够把这种大家互相拖拽的这种竞争的氛围，转变成一个互相托举的合作的氛围。其实最关键的还是要去改变奖励机制， 就传统的奖励机制都是只看个人业绩的，那这样的话就会导致大家互相之间是一个联合博弈。那如果我们能够引入一种网络效应的奖励系统，就是你帮助别人成功了，你自己也可以获得额外的奖励， 这样的话大家就会更有动力去写作。听起来就像是大家一起把蛋糕做大，每个人都可以分到更多，没错没错，然后包括我们还可以设立一些集体里程碑的奖励，就是只有整个团队都达成了一个突破，大家才可以一起获得奖励， 那这样的话就会让大家从一个互相竞争的关系变成一个互相托举的关系，然后每个人都会更有动力去帮助别人一起成长。能不能够具体的讲一讲？就是合作逃逸条款在实际的团队目标设定当中是怎么起作用的？合作逃逸条款其实就是一个在团队目标里面加入的一个特殊的规则， 就是只要你们整个团队达成了这个突破性的目标，那么团队里面的每一个人都可以获得一些额外的回报哦， 比如说非常有吸引力的奖金，或者说优先参与一些创新项目的机会，然后还有就是整个公司范围的认可和曝光，所以就说 把大家的利益绑到一起之后，大家就会更愿意去齐心协力的冲刺那个更高的目标。是的是的，因为每个人都知道，只有我们整个团队一起跨过去这个坎，我自己才可以获得我想要的东西。 嗯，那这个时候大家就会自发的去互相支持，互相补位，然后原来的那种互相拉扯的氛围就会变成一个大家一起使劲的氛围。那能不能够给我们讲一讲这个叛逆小组到底是一个什么样的机制？叛逆小组其实就是 公司里面的一些员工自愿的组成一个小团队，然后他们可以去挑战公司里面最根深蒂固的一些想法， 就是专门去想一些主流团队都没有想过的新的点子，然后公司会给他们一定的预算和一定的时间，让他们去做这种创新的尝试。听起来这种机制好像是专门为了 激发那种突破性的创意而设计的。对，而且这个叛逆小组最大的特点就是他们是跟主流团队分开办公的，他们也不用去走那些传统的审批流程，然后他们只要定期的向高管汇报就可以了。然后他们的这些项目一旦被验证是可行的，就可以直接升级成正式的项目， 那他们的成员也可以自己选择要不要跟着这个项目走。嗯，然后像硅谷的一家科技公司，就是用了这种机制，在十八个月的时间里面产生了公司百分之七十的突破性创意，然后有三条新的业务线， 最后做到了数亿美元的规模，那我们就到了组织层面的突围策略了。嗯，就这个安全突破区到底应该怎么设计，才能够真正的让创新在一个可控的环境里面蓬勃生长？安全突破区其实就是在组织内部开辟的一块创新特区，就它有自己独立的治理方式， 然后有自己独立的预算，它也不会跟你主流的业务去抢资源。嗯，然后它的成员是可以和原有的业务部门之间双向流动的，它是一种选择性偶合， 就是它既可以从主业务当中去吸取一些营养，同时它又可以避免被主流的文化所同化。为什么说这个选择性藕合的模型能够让一个组织既可以保持高效率，同时又可以不断的创新？传统的组织它只有两种选择， 要么就是高度的整合，这样的话就会很有效率，但是它会扼杀创新，要么就是高度的自制， 这样的话创新是有了，但是你会很零散，很难协调。嗯，那选择性藕合其实就是把这两者结合起来了，就是它的核心运营还是高效的整合在一起的。但是它的一些探索性的项目和突破性的实验是可以根据不同的需求去调整它的藕合度的。 哦，比如说探索性的项目可能需要适度的藕合，就是它可以去利用到公司的一些资源，但是它又不会被公司的一些流程所拖累。那突破性的实验可能就需要轻度的藕合， 就是他几乎是独立运作的，然后可以最大程度的去释放团队的创造力。具体来说，组织可以采取哪些方法，把这种对于成功的矛盾心态，真正的转变成一种敢于突破，敢于庆祝的文化。最关键的一步就是要让成功的定义变得更丰富，就是我们要去认可各种形式的突破。 嗯，比如说有人勇敢的尝试了一个新的方法，虽然没有成功，但是他从中学习到了很多东西，那这个也要去庆祝， 然后包括有人帮助了别人成长，这个也要去庆祝，就是要让大家敢于去追求自己的成就，而不用担心会被孤立或者是被苛责。那有什么比较具体的能够让这种文化落地的一些做法吗？有一个很有意思的案例，就是一家欧洲的制造公司，他们设立了一种东西叫突破勋章， 就是只要你提出了一个新的想法，并且你去验证了它，不管最后有没有变成一个实际的产品，你都可以得到一个勋章。 嗯，然后这个勋章其实是没有什么直接的金钱价值的，但是他会影响你的晋升和你未来的项目分配， 所以他就变成了一个大家非常看重的一个象征，就是把这种敢于尝试的精神变成了一个组织里面大家都认可的一个仪式。我们接着就进入到一个新的部分啊，就是要从一个更宏观的视角来看一下，这个螃蟹效应在行业层面是怎么起作用的。嗯，那你能不能举一个实际的例子，比如说出租车行业 是怎么被这种集体自我限制给困住的？在网约车还没有出来之前的几十年里面，全球的出租车行业几乎是没有什么创新的，就是大家都是维持着老一套的做法 啊，然后任何想要去提升服务质量的公司都会被同行排挤，都会被认为是搅局者。所以说整个行业就像是被一个透明的盖子盖住了，谁都跳不出来。没错，就是大家会形成一种集体的思维， 就是出租车服务就应该是现在这个样子，然后行业协会还会去邮税政府出台各种保护政策啊，去打压任何新的变化。然后等到这个网约车平台真的来了之后， 整个行业就一下子被外部的力量彻底的颠覆了。那现在这个行业边界越来越模糊，这种老的竞争的观念会带来哪些新的麻烦？传统的那种你死我活的桶内竞争，在现在这个高度互联的生态系统下面已经越来越不适用了，因为你的同行随时都有可能变成你的合作伙伴， 然后行业的界限也会变得越来越模糊。那如果我们还是用这种螃蟹效应的思路，就是把别人拉下来，那最后很有可能就是把整个生态都拖下水，然后大家一起都没有办法生存。听起来大家其实是一荣俱荣，一损俱损的关系。对， 所以现在的这种竞争其实更强调的是大家要一起去让整个行业变得更健康。嗯，就是有的时候你去帮助你的竞争对手成长，反而是在帮你自己去打开更大的可能性。 对，就是只有行业整体进步了，我们每一个个体才有可能走得更远。哎，那人工智能的发展会怎么改变团队里面的这种协助的方式和螃蟹效应的表现呢？人工智能正在彻底的重塑我们的工作方式， 尤其是在一些需要高创造力、高复杂问题解决能力的领域。嗯，那螃蟹效应也会从原来的那种可能是一些行为上的，慢慢的变成一种认知层面的阻力。 就比如说大家会很容易在一个新的想法刚刚冒头的时候，就用很狭隘的可行性去评判它，然后大家就会一味的去模仿过去的成功路径，或者说大家会更愿意去听那些跟自己观点一致的人说话， 然后就会本能的去排斥那些不同的声音。这么看的话，人工智能岂不是会让这种团队的思维盲区变得更严重？确实是这样的，就是如果我们的算法设计的不好的话，它很有可能就会放大我们原有的一些偏见， 然后就会让我们一直都陷在过去的那种老路上。对，但是呢，人工智能也可以成为我们打破这种僵局的一个利器，就是它可以通过引入一些多样化的视角，然后帮我们去发现一些我们之前没有意识到的一些隐性的拖拽。 嗯，甚至可以去预测哪些突破可能会成功。所以我们要善用 ai， 把它作为一个帮我们提升认知多样化和推动创新的一个工具。那就是说在人工智能越来越普及的这个时代，我们人类的协助要做出哪些根本性的转变？核心就是我们要从原来的那种效率优先 变成一个以突破性创新为导向。嗯，然后我们要把我们的奖励机制从原来的那种避免错误变成鼓励大家去大胆的尝试，大胆的去学习。 对，然后要把我们的团队讨论从原来的那种大家要一致同意，变成一个大家要敢于去碰撞，敢于去提出不同的意见。 然后包括我们要鼓励大家不要老是去依赖过去的经验，而是要去主动的探索新的机会、新的可能性。 咱们经常说就是要跳出这个螃蟹桶。嗯，那什么叫造海艺术？传统的那些应对螃蟹效应的方法都是想着怎么让自己爬出去。对，但是造海艺术它其实是一种更彻底的做法，就是你不再想着怎么去逃离这个现有的系统，而是你要主动的去创造一个全新的系统。 嗯，就是你要成为那个打破边界，重新定义游戏规则的人。听起来这已经不是说要做一个桶里面的幸存者了，而是要彻底的改变这个局面。造海者就是他有这种系统视角， 他能够看到这个螃蟹效应背后的深层的结构，然后他敢于去挑战那些大家都认为是理所当然的边界。 嗯，他总是想着怎么去开启一个新的可能性，他会去关注整个生态的健康发展，然后他会希望能够留下一个更邪恶更开放的这样的一个环境给后人真正的自由。为什么？不是说你从一个桶里面爬出来， 而是你要能够去创造一个新的游戏规则。其实很多人他以为他逃脱了原来的那个困境，但其实他只是进入了一个更大的桶而已。嗯，就真正的自由是你不再被这些旧有的框架所束缚， 而是你可以自己去定义什么是边界，什么是规则。也就是说只有跳出逃脱者的心态，成为一个创造者，才能够让大家都真正的摆脱限制。没错没错，逃脱者他永远都是想着怎么去在现有的这个系统里面去求生存， 但是创造者他是会去设计一个让大家都能够成长和协助的新的系统。对，所以逃脱者的成功是个人的部分啊。就是螃蟹效应 他最可怕的地方是不是就是他会让我们主动的去接受并内化那些限制，然后自己把自己困住？确实是这样的，螃蟹效应最有害的一点不是说外面有什么东西在阻止我们进步， 而是我们会慢慢的把那个桶的边界当成是我们不可逾越的现实。嗯，然后我们就会开始自己给自己设限，自己审查自己的想法， 最后我们就会变成自己最大的障碍。所以说想要真的打破这个局面，我们要先从内心开始改变，对，就是我们只有跳脱出这种自我设限的思维，然后去重新看待我们和这些规则的关系，才有可能不光是自己获得突破，也能够帮助身边的人一起解锁新的可能。 有没有什么比较简单的，我们可以马上就做的事情，可以帮助我们摆脱这种螃蟹效应？比如说你可以在明天的会议上面故意的去问一个看起来很天真的问题，就是挑战一下大家都默认的一个前提， 然后你去观察一下大家的反应，也感受一下自己内心的那种紧张感。嗯，或者说当你的同事尝试了一个新的方法，不管他做的结果怎么样， 你都可以当众的去认可他，鼓励他，就是让大家知道我们要庆祝的是努力，是勇气，而不仅仅是结果。这些事情听起来都不难，但是要真的做起来的话， 还是需要一点勇气的。没错没错，包括你也可以自己悄悄的去做一个小实验，就是挑战一下你们公司里面的一条大家都觉得不可动摇的规矩，然后去看看这个规矩到底是不是真的不能变。 嗯，或者说你花半个小时的时间在专业的社交网络上面去分享一下你的一些工作心得，然后慢慢的去建立一个属于你自己的外部的个人品牌， 对，这些都可以帮你慢慢的摆脱螃蟹效应的这种束缚。为什么说能够识别并打破螃蟹效应在现在这个时代变得越来越重要，因为理解螃蟹效应其实可以帮助我们绕开那些阻碍大家一起进步的陷阱，然后可以帮我们去发现别人没有看到的机会。 嗯，就当别人都在互相消耗的时候，你已经在专注于托举彼此了，那你就会更容易实现突破。换句话说，只有跳脱出这种互相牵制的思维，才能够真正的释放出个人和团队的潜能。对， 而且现在这个时代变化太快了，然后环境也越来越复杂，所以只有那些能够主动的去打破螃蟹效应的人或者组织才能够灵活的去适应新的情况。对，然后才能够走在前面去创造属于自己的武统的未来。

大家好，今天是我拍视频的第三十三天，选孩子课后访写。选孩子变成了一朵白云，一朵美丽的白云。 毛毛虫变成了一只蝴蝶，一只七彩的蝴蝶。蝙蝠变成了一只青蛙，一只活泼的青蛙。蒲公英变成了一把小伞，一把毛茸茸的小伞。 雪孩子变成了水汽，很轻很轻的水汽。月亮变成了小船，很弯很弯的小船。落叶变成了蝴蝶，很美很美的蝴蝶。白云变成了棉花糖，很软很软的棉花糖。 小白兔醒来，知道是雪孩子救了自己，两个好朋友再次相遇，小白兔会说些什么呢？雪孩子，你是为了救我才融化成水的，你真是一个 舍己为人勇敢的孩子。我真的好想你，我要讲笑话给你听，跳舞给你看，我们一起玩吧！

三音指的是龙、翅膀、培根，是构成人体生命活动的三种能量物质。三音中的龙与五音中的风 对应，属于寒性，已有说法是属于中星赤巴与女人更的火对应，属于热星培根，与女人中的水火对应，同时用与寒热学说的藿香对应寒，趁湿寒 扰乱了我们体内雄巴、培根三阴的平衡，一等一的三阴四驱平衡就会产生疾病。藏族药学认为，龙、赤、拉、 培根三大元素是构成人体的物质基础，也是进行生命活动所不可缺少的能量。雄赤巴会有积极的不安，但它们之间并非各自 互不相干，而是互相依存，互相治愈。人体三大因素构成一点是龙、 翅膀、培根三阴的平衡与天生不偏衰，决定了人体的健康与否。龙，人体越气性的总称。赤发，人体抑制性的总称。 提根，人体内虚性的简称，一个是气性，一个是热性，一个是痴性。龙一成，汉语虚气的意思，它的功能是主呼吸血液、循环肢体活动、补官胆角、大小便、排气、 分解失物、输送蚁穴精微，是维持人体生理活动的动力。鱿鱼龙的所在部位和功能不同，分为为一种上行龙、列伏龙、放火龙与下行龙等动作， 是吧？李成汉是胆货国，他的主要功能是产生这能 温、增强免疫力、长气色、重胆量。生殖功能。根据赤疤的所在部位和分布不同，分为五星赤疤、电子赤疤、无作赤疤、无尸赤疤、明色赤疤等五种。 黑根一层碳是咸腐水和土，它相当于中医的筋咸。它的功能是磨碎食物， 增加胃液，使食物消化吸收宿乳觉，供人体营养和输送体贴，保持水分，调节人体的瘦胖，使睡眠正常、性情温和等分据其存在的部位和功能不同，自为离异培根、 能离培根、能长培根、能组培根、能合培根等五种。 三阴平衡则身心健康，参阴失同，就疾病不断。藏医在诊治各种疾病、获取健康的过程中，强调整体的本性，综合分析、辨正规范，进行宏观协调，注重三阴动态的相对平衡和七大物质 三种配合以及各器官之间的功能协调。因此，保持平衡是藏医要防病的重要法则之一。