央企瘦身执行时间

国企必须要瘦身健体，百万的央企人的铁饭碗真不保了吗？五月十一号的国资委的专题会议，围绕着价值提升、创新引领、 产业升级、改革赋能、党建旗帜五大攻坚战，对中央企业十五五发展规划纲要作出了部署。 会议当中推动大型央企要瘦身健体这一表述引发了外界的集中高度关注。这不是一句轻描淡写的政治政策的措辞， 而是一次带有方向感的调调整。央企接下来的布局的方式、资源的头像、组织的形态，都会顺着这条线 会重新树立。二零二六年国际改革的关注点也逐渐从会不会裁员转向将怎么重组、怎么聚焦、怎么提效。 这种变化本身就说明改革的指向并不止于人员层面。如果把 g 信号放进更长的时间轴里看，会发现节奏也并不突兀。 二零二五年的央企负责会议，就已经释放出二零二六年是新起点的明确信号。两会部长的通道也提到，要推动央企的资产向九十七个行业大类当中的 二十个重点行业去集中，百分之八十八以上的营业收入要来的这些行业要聚拢一条清晰的主线，也由此浮线。央企不是简单的缩表，而是向主业、向优势、向战略方向重新归拢。 央企如此，地方国企将来在未来的三年也会如此。前几天郭子伟纰漏的一系列的监管动作，也让这次会议的分量更加突出。穿透式的监管，相关的文件持续落地，财务数字化转型、 内控体系的建设、违规的追责、智能化的监管系统等安排，也已经把监管的链条拉长到了全级次、 全流程、全要素。这意味着什么呢？意味着过去那种层层转包、层层遮蔽、层层堆叠的管理方式空间被压缩了。 央企接下来面临的不只是规模的调整，而是效率的较准。五大攻坚战并列出现，说明这次部署不是单线推进，而是多条线同时发力。瘦身健体即是其中的一环，却也是打开局面的关键一环。 同时，财务端的压力也是这次调整绕不开的背景之一。二零二五年的一月到十一月，央企实现增加值九点五万亿元，同比增长百分之一点四。 在大体量的运转下，这个增速并不宽松。结构性的拖累和成本的约束都在逼迫央企要重新审视资源的配置方式。央企长期存在战线长、分布广、层级多的特征，主业不够突出，低效的资产也不住，不容易出清， 利润的空间也会被持续的挤压。这种状态下，瘦身健体就不只是形式的调整，而是整个经营逻辑的重写。另外，国际环境的变化也在推动这种职场调整在加速。全球产业链和价值链要持续的重构，科技竞争的压力没有减弱， 关键核心技术受制于人的领域仍然存在。央企被要求要紧盯国家战略的需求，要拿出原创性、颠覆性、引领性的成果，也说明资源配置也必须向这些关键环节去考罗。 目前的基础研究投入已经突破了一千亿元，科研组织的方式也在发生变化。央企要借鉴人工智能领域，要精干扁平，单位人力资源效能高的团队特征来推动整个科研体制的调整， 这也意味着大院大所的组织惯性要被重新较整较准。央企的资产收缩也不是简单的卖掉边缘业务，而是把不属于主行道的资产项目平台要逐步的移出 核心的系列房地产、酒店、贸易等副业的板块，未来将面临的约束会继续增加，资产会向三类方向集中，也会更清晰的向关系到国家安全和国民经济命脉的行业， 关系到国际民生的公共服务领域潜在性的战略性新型产业集中。这三条线构成了整个央企资产重组的一个主要方向，同时组织层面的变化也会同步展开。末等调整和不胜人推出机制也已经在央企 集中的推进。二零二五年管理人员整个的末等调整和不适应推出的比例达到了百分之六，这也表明了组织内部的淘汰机制已经进入了常态化的轨道。

五月十一日，国资委召开专题会议，部署新一轮央企瘦身健体专项工作，明确整改实现与刚性管控标准，加快优化国有资本布局。 在整改实现上，本轮集中攻坚整改截止二零二六年底，重点任务按期清零，后续一托十五五规划常态化巩固改革成果。瘦身落地有三项硬性要求，第一，压缩法人层级。央企法人原则控制在三级以内总部一级、产业平台二级、 实体经营三级、四级级以下无实质业务空壳低效企业限期清理注销特殊项目企业履行后批才可例外。第二，聚焦主责主业，全面清理非主业地产、零散商贸、酒店、文旅等低效副业，迎后新增跨界非主业投资， 资金要素向高端制造、关键科创能源保供、重大基建集中。第三，加快亏损资产初清，连续多年亏损、有亏无望的存量资产限期挂牌处置，推进同类业务重组整合，化解同业重复建设，内部无序竞争。最后，提醒央企瘦身绝非简单裁员 多规模，而是精简低效架构，脱离不良包袱，用硬性指标和时间节点倒逼体制增效，推动央企助力国家战略稳步迈向世界一流企业。

国企改革又出大动作了！新的国企改革三年行动方案已经出台啊，真香！很多人问，这次和以前有什么不一样？先说一个总体判断，这次不是在修修补补，而是在几个关键问题上做了升级。 作为一个跟中国企改革多年的研究者，我始终认为，读政策文件，你不能只看条文，你要看懂条文背后的逻辑。今天我用两分钟从四个维度帮你把这件事情看透。 第一个维度，国有资本不能光撒网了。过去的央企几乎什么都做，行业铺的太大。在未来，我们有一个具体的数字指标， 央企百分之八十八以上的营收要集中到二十个重点行业里。这是什么概念？就是告诉你，该退的退，该进的进，钱要花在国家安全、国际民生、新兴产业这些道路上。方向是明确的，但是成效还要看执行。第二个维度， 考核，考核不能再搞一刀切。以前不管你是搞科研还是搞市场，很多时候都是用一把尺子量到底， 结果呢？搞基础研究的天天被短期的利润收入追着跑，谁也沉不下来心。近年以来，国志伟一直在推一棋一策， 百分之七十六的考核指标按企业量身定制，搞科研的看长期突破，搞市场的看回报率，各考各的，各有侧重。但有一说一，指标定的再好，关键看敢不敢按结果兑现。你不要搞考核一码事，兑现一码事，那就没有意思了，这才是硬骨头。第三个维度，创新 要给创新足够的耐心。我查了一下，公开信息显示，国资国企去年基础研究投了一千多亿，国企在创新方面不缺钱，缺的是什么？ 缺的是融错机制。投了钱给了人，如果三年、五年不出成果被追责怎么办？谁还敢坐这个冷板凳？所以，基础研究人员按长周期进行管理，按节点激励， 不是按年考核方向是对的，还是得看怎么落地。第四个维度，境外资产。央企境外资产约有八万亿，分布在一百多个国家和地区。今年四月，国院国资委新设立了境外国资工作局，从经营指导到风险处置，希望全链头的能够管起来。机构是设了，但能不能管好、管住 这个还是另外一码事情。这四个变化我们串起来其实就是一句话，优化布局解决往哪投？考核改革解决怎么管？创新激励解决靠什么驱动？境外监管解决走出去以后怎么办？这四项改革互为支撑，从逻辑上是治恰的。但最后呢，我还是要讲一句实在话，上一轮改革， 很多地方出现了纸面改革、数字改革，给你玩文字游戏，玩数字游戏，文件写的很漂亮，根本落不下去。那么这次的改革落地执行效果怎么样呢？我想有两个因素肯 定是绕不开的，第一个，考核敢不敢刚性兑现。第二个改革能不能穿透到基层做到了。这轮改革在历史上我认为是有分量的，做不到的话，可能只是之前的翻版。你怎么看的评论区聊一聊，记得关注再走哦！

二零二六年国资委最重要的顶层文件来了，直接决定未来五年央国企到底怎么干， 考核呢？怎么的？饭碗稳不稳？今年二零二六年五月十一日审计通过的中央企业十五发展规划纲要，核心呢就是三条铁律。第一呢是严格聚焦主业， 主业的占比必须达标，非主业低效资产全面清理。第二呢是机构瘦身，压缩层级，管理的层级呢，严格控制在三级以内， 精简法人、机构和荣誉的岗位。第三呢是考核彻底转型，从原来重视规模转向重视创新，重视新制生产力，重视绿色地毯。这份文件呢，主要是针对央企，地方国企呢，必须 对标看齐国企朋友们，你们所在的企业是否已经开展了瘦身健体、聚焦主业的活动呢？好，关注我国企改革不迷路！

hello， 大家好，欢迎收听今天的博课。我是刘西洋，我是一名咨询顾问，拥有近二十年人力资源管理者的经验，也是一名优势教练，教练时长达上百小时。 今天咱们来看看国企的三项制度改革当中，关于收入能增能减这件事情，到底有哪些政策上的具体的要求，嗯，以及企业在执行的过程当中会遇到哪些比较常见的问题。这个其实是大家非常关心的一个话题啊，那我们就直接开始吧。 首先第一个我们要探讨的就是国企的三项制度改革，到底什么是收入能增能减？为什么它会成为整个改革当中大家最关注的核心？其实国企的三项制度改革最关键的 就是要打破三铁嘛。嗯，那就是员工的能进能出，干部的能上能下和收入的能增能减吧。所以今天我们就聚焦在这个收入能增能减，它是整个改革里面最敏感的一个环节，因为它是全体员工都非常在意的，而且也是国资委督查最严格的一个部分。没错， 这个确实是涉及到每个人的切身利益，所以大家才会格外的关注。对，但是在实际操作当中呢，无论是国企的一些具体办事人员还是管理层，经常会把这个收入能增能减简单的理解成是绩效的调整，或者是说对员工进行工资的扣除， 甚至有些老员工觉得我的工资只能涨不能降，这是我的一个理所当然的福利，其实这些都是误区，那我们今天就来把这些误区一个一个的拆解清楚，然后我们再来看看到底政策是怎么规定的，实际操作是怎么执行的。嗯，我们今天就紧扣着国资委的这个明文的规定啊，不聊那些空话， 就实实在在的从工资总额、员工的增收、合规的降薪、执行的红线，还有常见的误区这五个方面来把这个 国企的铁工资是怎么被打破的给大家讲明白。是的，接着咱们具体说说这个收入能增能减的两个层级，到底是哪两个层级？为什么不能只盯着员工的薪酬做文章？国资委是非常明确的把收入能增能减分成了两个层面，一个层面就是企业的工资总额是要能增能减的， 第二个才是员工个人的薪酬要能增能减，这两个环节是同样重要，不能割裂的。所以说，如果只动员工的工资，企业整体的工资总额没有跟着一起联动的话，这个改革是注定要失败的。没错没错，因为国资委的考核是很直接的，企业没有利润，工资总额就不能涨，嗯，然后效益下降了，工资总额必须要下调。 要是国有资产没有保值增值，那工资总额是要冻结的，这是一个非常刚性的行政要求。是的，然后咱们具体说说企业层面的工资总额管控，工资总额到底都包括什么？他的这个管控的范围具体都延伸到哪些收入的项目，所有的国企和他的下属全资控股子公司全部都要纳入工资总额的全口径管理。 然后他不光是说你的基本工资，还包括你的绩效工资，各种专项奖金金补贴、超额分红，嗯，甚至是一些货币化的福利，中长期激励， 全部都要算在里面，统一审批、统一清算。哇，这么多项目都要统一清算，那这个执行起来会不会很容易出错？每年国资委都会进行清算，要是发现你超额发的工资，不光要全额追回，还要在明年的预算里面进行核减。 嗯，另外还有一个非常有力度的政策，就是增人不增工资总额。减人不减工资总额，这个就是逼着企业去提升自己的人均劳效，把那些荣誉的人员精减掉。那工资总额到底是怎么和企业的效益来进行联动的？有哪些具体的规则和红线？联动的规则就是工资总额是要跟着企业的经济效益一起走的， 企业效益涨了，工资总额可以涨，但是这个涨幅是不得超过效益的涨幅的。而且如果你的劳动生产率没有提高，你的工资总额的增长还要受到进一步的限制。 那如果说企业效益下滑了，工资总额也是要相应的下降的。听起来确实很严格，那如果说企业没有完成国有资产保值增值的目标呢？这种情况就更严重了，没有完成保值增值的，工资总额是不得增长的。然后情节严重的还要核减下一年度的工资总额预算。 对，而且现在全国都是三档目标考核，你要是连基础目标都没完成，你的工资总额是要被强制压降的。好吧，咱们再来说说员工层面收入怎么才能合规的增加？ 我想问一下啊，就是国资委对这个国企的薪资结构到底有什么样硬性的规定？现在所有的国企都要执行一个统一的薪资结构标准，比如说经理层固定工资的占比是不能高于百分之三十的，那浮动绩效的部分至少要占到百分之七十。 中层管理人员的话，绩效的占比也是不能低于百分之五十。一线业务和生产技术岗位，这个浮动绩效的比例通常也是在百分之五十到六十之间，这样的话就是打破了这种干多干少都一样的局面。这么说的话，现在就是哪些员工群体是有机会可以涨工资的，然后他们分别都有哪些增资的渠道？ 首先就是年度考核优秀的那些在岗员工，他们是可以绩效薪酬上浮百分之二十到五十，这个是通过绩效考核的强制分布来实现的。嗯，那第二类就是核心技术人才和高技能人才，他们是可以实行市场化薪酬和一人一亿的突破原来的工资级别。第三类就是一线的艰苦岗位，会有专门的作业津贴。 最后一位就是完成了年度契约目标的经理层，他们可以拿全额的绩效工资，并且可以参与超额利润分享和项目分红。听起来好像不同岗位不同绩效的人之间的收入差距会拉的很大。是的，就是彻底告别了这种平均主义，没有什么全员普涨工资这一说了。 然后同层级的员工之间收入差距可以达到两三倍。嗯，绩优的员工和绩差的员工甚至可以相差五倍左右。那咱们下面就来讨论一下员工层面收入的合规下调。什么情况下国企员工会被强制降薪，然后官方允许的降薪的方式到底有哪些？强制降薪主要有这么几种情况，第一种就是 如果你的部门或者你所在的子公司没有完成经营指标，那整个团队的绩效工资是要按照比例来下调的，而且管理层的降薪幅度一定要大于普通员工。嗯，第二种就是你个人年度考核不达标，那你当年的绩效工资是要全部扣掉的，而且你的基本工资也要下调百分之十到百分之二十。 如果你连续两年都是基本合格，那你还要被强制的调岗降级，整体的薪资要下调百分之二十到百分之四十。看来对经理层还有一些更严厉的红线约束吧。没错，经理层还有专门的红线，如果你的任期期约的业绩完成率连百分之七十都不到，那你是要直接取消全部绩效薪资的，然后情节严重的还要降职甚至解聘。 嗯，还有就是岗变新变，管理人员如果降职了，免职了，或者是竞聘落选了，离开了管理岗位，那你这个岗位津贴是要立即取消的，然后你的薪酬要按照新岗位进行核定，一般都会下降百分之三十到五十。这么多降薪的情形啊，那官方允许的这些降薪的手段，企业在操作的时候是不是就灵活了很多？ 对，国资委其实规定的很明确，有六种降薪的方式是合规的，包括绩效下浮、基本工资降档、岗位降级、取消、职务津贴、高管的绩效延期扣回。嗯，还有就是赋于人员的待岗， 带岗的话就是发基本生活费，这些都是既符合劳动法，也符合国资政策的企业可以单独使用，也可以组合使用。好吧，那下面咱们谈谈薪酬调控和必备的配套制度。国资委对国企里面那些偏高的收入是怎么进行调控的？然后新增的工资总额主要会投向哪些岗位？ 呃，对于那些明显高于行业市场或者是企业平均水平的这种不合理的高薪，国资委是要求企业必须要进行专项的压减的。对，然后也要控制 经理层的平均薪酬和普通职工的平均薪酬之间的倍数，把它控制在一个合理的范围之内，避免出现这种天价薪酬。所以说，现在新增的工资总额基本上就不会再留到后台和机关了呗。是的，新增的工资总额是严禁向机关后台岗位倾斜的， 他必须要优先分配给科研生产一线和高技能岗位。嗯，然后国资委在督察的时候，这五个制度是必查的，如果缺少任何一个，你的改革都会被认定为是形式主义。 这五个制度分别是工资总额管理办法、全员绩效考核办法、薪酬分配管理制度、经理层的任期制和企业化管理办法以及人工成本管控制度。 好吧，我们再来说说这个国企收入分配改革当中大家最常遇到的误区到底都有哪些？错误的做法是大家经常会踩雷的。第一个误区就是把收入能增能减当成了企业可以随意地扣罚员工工资。其实所有的薪酬调整都是必须要基于 真实的效益数据、考核结果或者岗位的变动，而且每一步都要有完整的记录和制度的支撑，这么说的话，改革可不是只盯着普通员工了，对吧？没错没错。第二个误区就是只改基层不改干部。政策里面是非常明确的，管理层的薪资浮动比例要更高，然后降薪也要先从干部开始。嗯， 第三个误区就是觉得干部的工资是可以保底的，其实这个也是错的，只要你离开了管理岗位，所有的相关待遇都是要立即取消的， 这就是港变新变的原则。明白了，那有没有一句话可以非常精准的把这个收入能增能减的核心要点给概括出来？有一个官方的标准表述，就是收入能增能减的核心是以工资总额联动企业效益，以内部分配挂钩个人绩效， 实现总额有浮动，岗位有差异，绩效有奖惩，港变新必变，调控偏高收入倾斜一线骨干从根源破出国企的固定化铁工资。好吧，最后我们来说说这个改革的根本目的和未来的趋势。 收入能增能减背后真正要解决的是什么问题？其实现在这个十五五的开局，三项制度改革已经没有什么试错的余地了，收入能增能减，其实他的目的完全不是说要把大家的工资降下来，而是要让平均主义和躺平文化，没有市场， 让薪酬真正的能够体现效率和贡献。所以说以后国企的员工再也不可能靠年头混工资了。对，就是这个意思，未来的国企里面没有什么固定的工资，你的收入是完全跟企业的效益、个人的能力和业绩紧密挂钩的， 适应这种市场化的机制，会成为每一个员工和管理者的基本功。好吧，今天咱们把这个国企收入分配改革的政策的红线， 操作的要点，还有大家最容易搞错的地方都给大家捋清楚了，其实说白了就是一句话，想要在国企里面吃大锅饭，以后是真的不行了。错，那咱们这期节目就到这里了，然后感谢大家的收听，咱们下次再见，拜拜拜拜，记得点赞关注哦！

去年两会期间，国家把体重管理上升到了国家战略，今年卫健委又明确要求，到二零二六年的十一月底啊，全国所有的三级公立医院必须设置健康体重管理门诊， 国家喊你去减肥，一度成为热词啊，火爆全国。其实呢，国家并不是简单的号召大家去减肥，肥胖的背后是代谢混乱，细胞的代谢功能出现了障碍。大家好，我是佟丽，佛山享悦健康会所的主理人。 传统的减重我们只看数字，而国家政策的核心逻辑是把体重管理升级到代谢综合干预。 肥胖的本质其实就是代谢混乱，它与我们的六高脂肪肝、肠道菌群失衡等直接相关。 设立体重管理门诊呢，其实就是按照医疗的标准去做代谢评估啊，营养干预、运动处方啊，或者肠道菌群的调理等等，将慢病房治的关口迁移 啊，让我们少生病，生小病啊，甚至不生病。这标志着体重管理啊，进入了医疗化、专业化和系统化的时代。 对于高净值人群和慢病多发的人群而言，科学的代谢管理啊，既是健康的刚需啊，也是疾病预防关口的前移。跟着国家的方向去做，健康才是最稳妥、最高级的投资。

上一集呢，我们聊到了这次央企的大塑身改革，有九十七个行业要撤退交给国企，央企呢，要聚焦二十个核心赛道，并引发四种岗位的人会被裁撤。 很多朋友就微信我，呃，央企裁员会裁哪些岗位哪些人呢？自己会不会被剥削？大家好，我是经济类知识博主老李。观点，今天呢，我就和大家一起来聊聊这个。呃，央企大改革提前声明，本视频的内容呢，仅为个人观点。 我们先一起回顾一下上级的内容，像中信、中粮这些大央企，过去呢，跨界战略布局，导致它的主营弱化， 国家呢，及时就出手就偏了，清退非主营业务，聚焦核心领域，这不是淘汰，是升级。 但升级的代价呢，就是有些人员啊，要优化，也就是说裁员，而且现在的裁员啊，不是以前那种温和的过度了，甚至成了闪电盖。 根据相关的文件和权威的信息，这四类岗位将被优先啊被优化，这不是孔雀来风，信息的来源呢，主要有两个，一个是国务院啊，国资委发布的关于进一步升华中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见 明确要求呢，央企要优化他的用工的结构，实现员工能进能出啊，管理人员能上能下，清理多余的岗位，低效的岗位。第二个信息来源呢，就是二零二六年央国企改革相关暴躁及央企试点案例透露。 比如呢，上级提到的中国经贸，二零二一年到二零二五年这四年的时间，他累计优化人员是百分之三十六。核心呢，就是精简那些重复性的、多余性的岗位，聚焦主业。 具体来看呢，第一，传统的行政后勤岗的多业人员，现在呢， ai 能够替代大半性的基础性的工作，三个人的活啊，一个人就能干。这里岗位今年呢，是百分之三十到百分之五十是现在的央企的普遍做法，符合国资委体制增效的改革要求。 第二种岗位呢，就是那些基层重复性的操作岗，随着央企的自动化、智能化的改造提速啊，纯体力简单流水线岗位会批量的优化，这也是制造业啊，央企转型的一个常见的决策。 第三种就是那些劳务派遣啊，临聘的外包岗位，这类岗位本来就不属于央企的核心员工，按照国资委的改革要求，将逐步规范缩减啊和优先保障核心岗位的用户。 第四种呢，就是那些高龄啊，闲职呃，虚职的管理岗。央企的改革明确啊，不养闲人啊，没有那些实质工作的不创造价值的虚职岗位，将逐步清理优化。 有人说央企不是铁饭碗吗？错了啊，那是以前的说法，时代变了，国务院、国资委早就明确啊，打破铁饭碗，推行市场化的用功。 央企呢，也逃不过降本增效的洪流，这不是裁员潮，而是合理的岗位优化，结构调整。 但也大家也别慌啊，我给大家提个醒，嗯，以后呢，你要么是深耕核心的领域，比如像新能源啊， ai 呀，跟着央企转型的方向去走，要么你提升自身的技能，摆脱那些重复性的工作， 你才会不被淘汰。还有网友问，央企塑身对我们普通人呢，有啥好处？当然有了，央企聚焦它的核心技术，能够带动相关产业的发展，创造更多的高质量的岗位， 特别是能够释放更多的行业啊，给那些民企企业长期来看呢啊，不管是就业还是发展啊，都是好事，你说是吗？老铁观点解读，这次分析行业不同视角看问题。

国企要瘦身了，对普通人就业意味着什么？首先，对央企的员工来讲，可以告别躺平来凭本事吃饭。改革不是一刀切裁员，但混日子空间会被彻底压缩。 未来的央企会更看重专业能力、效率贡献和主业的价值，能力跟不上，长期低效的岗位会被逐步优化，这种懂业务、能创造价值的骨干反而能 获得更多的资源和上升的通道。其次，对于市场和我们普通人来说，也意味着企业的效率会大幅的提升， 会更好的惠及民生。央企的瘦身健体，本质上也是提升国有资本的运营效率，减少资源浪费，把钱用在关键的领域，比如说能源、 交通、通信的民生行业。央企的效率提升了，也意味着服务质量可能更高，成本更合理，最终还是汇聚到我们每一个人。 第三，对于行业的生态来讲，可以倒闭市场初清来提升整体的竞争力。低效资产的退出会减少市场上的无效竞争，让资源会向真正有实力、有创新能力的企业去集中，推动整个行业的高质量发展。 很多人一听到改革就焦虑，其实大可不必，这次瘦身健体不是要把央企砍小，而是要让央企变强。不是要搞大规模裁员，而是要优化资源配置，淘汰低效来激活高效。对于普通人来说，与其恐慌裁员潮，不如把这次改革当成一面镜子。 之后无论是国企还是民企，未来的职场拼的从来不是铁饭碗，而是你不可替代的专业能力和创造价值的本事。 如其，与其担心被改革浪潮淘汰，不如主动跟上变化，打磨自己的核心技能，成为那个永远不可被替代的人。毕竟时代淘汰的从来不是行业，而是那些停留在原地不肯成长的人。

国家喊你减肥了，杭州呢，已经立法管理体重，明年呢，就正式实施了管理体重，杭州立法了，十二月十八号，杭州市全民健康促进条例被浙江省人大全会批准，将于明年一月一号起正式实行，杭州由此成为全国首个聚焦全民健康促进实现地方立法的城市。 我告诉你，这绝对是一件好事情，因为现在年轻人熬夜吃外卖，体重超标率越来越年轻化。立法呢，不是限制自由，是帮助大家养成健康的习惯。 条例里呢，也明确了，管住嘴，迈开腿，学校食堂要配营养师，还要建更多的健身设施，普通人呢，跟着做三点其实就可以了，第一呢，每天走够八千步，也不用刻意的跑步。第二呢，外卖我们要选少油少盐的，用限量的盐勺。 第三呢，就是晚上十一点前一定要睡觉，不要熬夜，会胖肚子。那么你觉得该立法去管理体重吗？支持的扣一，反对的扣二。那么你会打卡去挑战从今天开始每天走八千步吗？你觉得体重管理该靠立法还是要自律呢？说说你的理由， 当然了，我们打工呢，可以不必强求，但是呢，国家的号召一定是对的，一定是对你身体有益的，跟上国家的步伐，对你一定是有好处的，你说呢？

hello， 大家好，欢迎收听今天的博课。我是刘西洋，我是一名咨询顾问，拥有近二十年人力资源管理者的经验，也是一名优势教练，教练时长达上百小时。 今天咱们来看看国企的三项制度改革当中，关于收入能增能减这件事情，到底有哪些政策上的具体的要求，嗯，以及企业在执行的过程当中会遇到哪些比较常见的问题。这个其实是大家非常关心的一个话题啊，那我们就直接开始吧。 首先第一个我们要探讨的就是国企的三项制度改革，到底什么是收入能增能减？为什么它会成为整个改革当中大家最关注的核心？其实国企的三项制度改革最关键的 就是要打破三铁嘛。嗯，那就是员工的能进能出，干部的能上能下和收入的能增能减吧。所以今天我们就聚焦在这个收入能增能减，它是整个改革里面最敏感的一个环节，因为它是全体员工都非常在意的，而且也是国资委督查最严格的一个部分， 这个确实是涉及到每个人的切身利益，所以大家才会格外的关注。对，但是在实际操作当中呢，无论是国企的一些具体办事人员还是管理层，经常会把这个收入能增能减简单的理解成是绩效的调整，或者是说对员工进行工资的扣除， 甚至有些老员工觉得我的工资只能涨不能降，这是我的一个理所当然的福利，其实这些都是误区，那我们今天就来把这些误区一个一个的拆解清楚，然后我们再来看看到底政策是怎么规定的，实际操作是怎么执行的。嗯，我们今天就紧扣着国资委的这个明文的规定啊，不聊那些空话， 就实实在在的从工资总额、员工的增收、合规的降薪、执行的红线，还有常见的误区这五个方面来把这个 国企的铁工资是怎么被打破的给大家讲明白。是的，接着咱们具体说说这个收入能增能减的两个层级，到底是哪两个层级？为什么不能只盯着员工的薪酬做文章？国资委是非常明确的把收入能增能减分成了两个层面，一个层面就是企业的工资总额是要能增能减的， 第二个才是员工个人的薪酬要能增能减，这两个环节是同样重要，不能割裂的。所以说，如果只动员工的工资，企业整体的工资总额没有跟着一起联动的话，这个改革是注定要失败的。没错没错，因为国资委的考核是很直接的，企业没有利润，工资总额就不能涨，嗯，然后效益下降了，工资总额必须要下调。 要是国有资产没有保值增值，那工资总额是要冻结的，这是一个非常刚性的行政要求。是的，然后咱们具体说说企业层面的工资总额管控，工资总额到底都包括什么？他的这个管控的范围具体都延伸到哪些收入的项目，所有的国企和他的下属全资控股子公司，全部都要纳入工资总额的全口径管理。 然后他不光是说你的基本工资，还包括你的绩效工资，各种专项奖金金补贴、超额分红，嗯，甚至是一些货币化的福利、中长期激励 全部都要算在里面，统一审批、统一清算。哇，这么多项目都要统一清算，那这个执行起来会不会很容易出错？每年国资委都会进行清算，要是发现你超额发的工资，不光要全额追回，还要在明年的预算里面进行核减。 嗯，另外还有一个非常有力度的政策，就是增人不增工资总额。减人不减工资总额，这个就是逼着企业去提升自己的人均劳效，把那些荣誉的人员精减掉。那工资总额到底是怎么和企业的效益来进行联动的？有哪些具体的规则和红线？联动的规则就是工资总额是要跟着企业的经济效益一起走的， 企业效益涨了，工资总额可以涨，但是这个涨幅是不得超过效益的涨幅的。而且如果你的劳动生产率没有提高，你的工资总额的增长还要受到进一步的限制。 那如果说企业效益下滑了，工资总额也是要相应的下降的。听起来确实很严格，那如果说企业没有完成国有资产保值增值的目标呢？这种情况就更严重了，没有完成保值增值的，工资总额是不得增长的。然后情节严重的还要核减下一年度的工资总额预算。 对，而且现在全国都是三档目标考核，你要是连基础目标都没完成，你的工资总额是要被强制压降的。好吧，咱们再来说说员工层面收入怎么才能合规的增加？ 我想问一下啊，就是国资委对这个国企的薪资结构到底有什么样硬性的规定？现在所有的国企都要执行一个统一的薪资结构标准，比如说经理层固定工资的占比是不能高于百分之三十的，那浮动绩效的部分至少要占到百分之七十。 中层管理人员的话，绩效的占比也是不能低于百分之五十。一线业务和生产技术岗位，这个浮动绩效的比例通常也是在百分之五十到六十之间，这样的话就是打破了这种干多干少都一样的局面。这么说的话，现在就是哪些员工群体是有机会可以涨工资的，然后他们分别都有哪些增资的渠道？ 首先就是年度考核优秀的那些在岗员工，他们是可以绩效薪酬上浮百分之二十到五十，这个是通过绩效考核的强制分布来实现的。嗯，那第二类就是核心技术人才和高技能人才，他们是可以实行市场化薪酬和一人一亿的突破原来的工资级别。第三类就是一线的艰苦岗位，会有专门的作业津贴。 最后一位就是完成了年度签约目标的经理层，他们可以拿全额的绩效工资，并且可以参与超额利润分享和项目分红。听起来好像不同岗位不同绩效的人之间的收入差距会拉的很大。是的，就是彻底告别了这种平均主义，没有什么全员普涨工资这一说了。 然后同层级的员工之间收入差距可以达到两三倍。嗯，绩优的员工和绩差的员工甚至可以相差五倍左右。那咱们下面就来讨论一下员工层面收入的合规下调。什么情况下国企员工会被强制降薪，然后官方允许的降薪的方式到底有哪些？强制降薪主要有这么几种情况，第一种就是 如果你的部门或者你所在的子公司没有完成经营指标，那整个团队的绩效工资是要按照比例来下调的，而且管理层的降薪幅度一定要大于普通员工。嗯，第二种就是你个人年度考核不达标，那你当年的绩效工资是要全部扣掉的，而且你的基本工资也要下调百分之十到百分之二十。 如果你连续两年都是基本合格，那你还要被强制的调岗降级，整体的薪资要下调百分之二十到百分之四十。看来对经理层还有一些更严厉的红线约束吧。没错，经理层还有专门的红线，如果你的任期期约的业绩完成率连百分之七十都不到，那你是要直接取消全部绩效薪资的，然后情节严重的还要降职甚至解聘。 嗯，还有就是岗变新变，管理人员如果降职了，免职了，或者是竞聘落选了，离开了管理岗位，那你这个岗位津贴是要立即取消的，然后你的薪酬要按照新岗位进行核定，一般都会下降百分之三十到五十。这么多降薪的情形啊，那官方允许的这些降薪的手段，企业在操作的时候是不是就灵活了很多？ 对，国资委其实规定的很明确，有六种降薪的方式是合规的，包括绩效下浮、基本工资降档、岗位降级、取消、职务津贴、高管的绩效延期扣回。嗯，还有就是赋于人员的待岗， 带岗的话就是发基本生活费，这些都是既符合劳动法，也符合国资政策的企业，可以单独使用，也可以组合使用。好吧，那下面咱们谈谈薪酬调控和必备的配套制度。国资委对国企里面那些偏高的收入是怎么进行调控的？然后新增的工资总额主要会投向哪些岗位？ 呃，对于那些明显高于行业市场或者是企业平均水平的这种不合理的高薪，国资委是要求企业必须要进行专项的压减的。对，然后也要控制 经理层的平均薪酬和普通职工的平均薪酬之间的倍数，把它控制在一个合理的范围之内，避免出现这种天价薪酬。所以说，现在新增的工资总额基本上就不会再留到后台和机关了呗。是的，新增的工资总额是严禁向机关后台岗位倾斜的， 他必须要优先分配给科研生产一线和高技能岗位。嗯，然后国资委在督察的时候，这五个制度是必查的，如果缺少任何一个，你的改革都会被认定为是形式主义。 这五个制度分别是工资总额管理办法、全员绩效考核办法、薪酬分配管理制度、经理层的任期制和企业化管理办法以及人工成本管控制度。 好吧，我们再来说说这个国企收入分配改革当中大家最常遇到的误区到底都有哪些？错误的做法是大家经常会踩雷的。第一个误区就是把收入能增能减当成了企业可以随意的扣罚员工工资。其实所有的薪酬调整都是必须要基于 真实的效益数据、考核结果或者岗位的变动，而且每一步都要有完整的记录和制度的支撑，这么说的话，改革可不是只盯着普通员工了，对吧？没错没错，第二个误区就是只改基层不改干部。政策里面是非常明确的，管理层的薪资浮动比例要更高，然后降薪也要先从干部开始。嗯， 第三个误区就是觉得干部的工资是可以保底的，其实这个也是错的，只要你离开了管理岗位，所有的相关待遇都是要立即取消的， 这就是港变新变的原则。明白了，那有没有一句话可以非常精准的把这个收入能增能减的核心要点给概括出来？有一个官方的标准表述，就是收入能增能减的核心是以工资总额联动企业效益，以内部分配挂钩个人绩效， 实现总额有浮动，岗位有差异，绩效有奖惩，港变新必变，调控偏高收入倾斜一线骨干，从根源破除国企的固定化铁工资。好吧，最后我们来说说这个改革的根本目的和未来的趋势。 收入能增能减背后真正要解决的是什么问题？其实现在这个十五五的开局，三项制度改革已经没有什么试错的余地了，收入能增能减，其实他的目的完全不是说要把大家的工资降下来，而是要让平均主义和躺平文化，没有市场， 让薪酬真正的能够体现效率和贡献。所以说以后国企的员工再也不可能靠年头混工资了。对，就是这个意思，未来的国企里面没有什么固定的工资，你的收入是完全跟企业的效益、个人的能力和业绩紧密挂钩的， 适应这种市场化的机制会成为每一个员工和管理者的基本功。好吧，今天咱们把这个国企收入分配改革的政策的红线， 操作的要点，还有大家最容易搞错的地方都给大家捋清楚了，其实说白了就是一句话，想要在国企里面吃大锅饭，以后是真的不行了。没错，那咱们这期节目就到这里了，然后感谢大家的收听，咱们下次再见，拜拜拜拜，记得点赞关注哦！

你发现了吗，像中粮这样的老牌国企，他的主业呢，本来是粮油保供， 但是这些年呢，却跨界布局，除了房地产，还涉足到了酒店、金融等非主业行业啊。从二零二五年的财报当中我们可以看到，非主业的营业收入占比是偏高的。 我国十五规划明确规定，央企呢，将从国民经济九十七个行业当中 重点聚焦到二十个行业啊。那么，呃，这些央企的营业收入百分之八十八都要集中到这二十个赛道当中。好，关注我，国际改革不迷路。

全民减脂并非个人提出，而是国家层面发起的公共健康行动，官方表述为体重管理。

五月十一日，竞牌正式召开员工健康管理动员会。现场，万名员工线上扫码，共同签下健康同行承诺书，一同约定自律生活，打造健康向上的职场氛围。 身为健康企业，竞牌搭建起完善的健康管理体系，还将员工健康指标纳入干部绩效考核，以制度推动健康理念落地。此前，企业健康行动收获亮眼成果。 去年全体员工累计减重四点三六吨，这个数字背后，是一场减重两吨的千人减脂挑战赛，合五场轻食家运动健康减脂活动，日常健康保障更贴心，食堂天天供应减脂轻食。厂区设健康小屋，配专业医师团队，还联动外部医院专门管慢病， 细节拉满。本次大会直接放大招，同步发布健康管理五年规划，核心就是防大病、管慢病、促健康。敲定四十八项暖心取措，独创六加一健康管理模式，覆盖体检、医疗、饮食、运动、饮酒、生活方式、心理六大板块，再加加起健康共管权威度，守护 未来五年福利直接落地。智能健康体检加大体检投入，重大异常百分之一百跟进，精准筛查不遗漏。三甲就医绿通本地有支撑，省会有资源，全国有网络，看病不用愁。 慢病闭环管理，中西医结合研究，精准入组管理，高血压、糖尿病等都能针对性调理。智慧养生食堂数字化运动平台，三级心理防护，线上二十四小时加线下，每月专场全覆盖，无死角。而且所有福利员工加退休人员全覆盖， 目标超清晰。到二零三零年，员工 bmi 达标率百分之六十五五，高慢病减出率降至百分之四十九，健康风险管控率百分之九十九。从全员减重四点三六吨的实战，到五年四十八项决策的长远布局，竞牌真刀真枪守护员工健康，让快乐工作、健康生活 成为每个竞牌人的日常。从理念创意到制度规范，从日常膳食到专业医疗，竞牌这家健康企业全方位守护员工身心健康，助力大家以充沛状态工作与生活。

重磅新闻刚刚宣布，要在十五天内进行二六年首次大规模招人，大专起报，年薪十八万起，缴纳五险两金。因为岗位空缺严重，直接取消了笔试面试，通过直接入职。 可以说啊，这次是孩子进入体制内最容易的一次。老师强调一下啊，这次扩招呢，不是临时工，而是有编制的正式员工。不知道怎么给孩子报名，留下孩子的毕业时间和学历，我来帮你匹配孩子适合的岗位。

知道吗？杭州刚刚做了一件全国首创的大事，为体重管理立法了！这不是开玩笑，从二零二六年开始，杭州市全民健康促进条例将正式实施。数据显示，杭州成年人超重率高达百分之三十点五四，肥胖率百分之八点七七。 这组数字是不是让你也捏了把汗？国家卫健委等十六个部位已经启动体重管理年三年行动， 全民健康管理正在成为国家战略。但你知道吗？百分之九十的人减肥失败，不是因为不够努力，而是方法不对。我见过太多人为了减肥饿的头晕眼花，结果反弹更严重，也见过有人疯狂运动却伤了膝盖。其实 营养学告诉我们，体重管理不是简单的少吃多动，而是要让身体回归平衡状态。我们团队已经帮助二十万多位客户在不节食的情况下实现体重管理的目标，同时培养一千多位健康管理师。 现在正是进入健康产业的最佳时机。如果你也想抓住这波政策红利，或者想了解如何科学管理体重，私信我，健康管理送你一份健康科学体重管理指南！别等政策来了才行动，健康才是最大的财富！