管理者思维转变方法

今天教大家一招，一分钟就能够让别人尊重你的狠招。其实这是纸牌窝里面的一句台词，他们喜欢你，但并不尊重你，是因为 你笑得太容易，同意的太快。你忘了权力是什么感觉了，你一定会经常遇到这种情况，别人刚说完话，你就着急回答，着急表态， 从那一刻，你已经是一个被动的回答者。那高手怎么做的呢？下次对方说完或者问你问题，一定要忍住沉默三到四秒， 这三到四秒能直接反转局势。人天生的就害怕沉默，你一进他内心里面就开始高速运转， 我是不是说的不对，他是不是不满意？你看，主动权瞬间就回到你这里，各位轻易的改错答案没能珍惜，经过压抑的反馈，那才叫金玉良言。 从今天起，说话前后要善于停顿，三到四秒，你会发现别人看你的眼神，从随意就变成了专注、认真，不敢轻视。

为什么有的管理者好像突然一下子就开窍了，他们到底经历了什么，能变得这么厉害？其实啊，那些你看上去突然变强的管理者，都是悄悄的经历了一些关键的转折点，这才完成了从普通到卓越的蜕变。一个管理者想要变厉害，首先也是最重要的一步， 就是得完成这四个关键的思维转变。第一个转变，就是别在所有事都自己扛了，要学会从我来做，变成我们一起做。你一定要记住管理学大师德鲁克那句名言，管理者的价值不是看他自己做了多少，而是看他通过别人完成了多少。 所以说，你团队的成功才是你真正的成功。第二个转变，要敢于做那个坏人。如果你想让所有人都满意，那最后的结果就是谁都对你不满意，整个团队就是一盘散沙。 真正厉害的管理者都懂得在必要的时候果断说不，你对平庸不够狠，你的团队就永远别想强起来。第三个就是从一个救火队长变成一个系统设计者。 你看那些普通的管理者，天天忙着团团转，哪出问题就扑到哪去救活那厉害的管理者呢？他们会花时间去搭建系统，比如说建立一套标准作业流程 sop， 让问题在发生之前就被预防掉，这才是解决问题的根本。最后这个思维转变啊，好多人就卡在这了， 就是你得开始向上管理，主动去争取资源和支持。很多管理者只会低头给下属布置任务，却忘了抬头跟老板沟通。你不去争取资源，就会被别人抢走， 你不去展示功劳，就可能被忽视，你的职业天花板不只是你的能力决定的，更是你的可见度决定的。那思维转变过来了，具体行动上该怎么跟上呢？就是这六个习惯，可以说是成功的秘诀。 一、每天只死磕最重要的三件事。二、把百分之八十的时间花在那最优秀的百分之二十的人身上。三、建立机制，而不是靠人盯人。 四、每周必须主动向上沟通一次。五、拥抱冲突，为了拿到最好的结果。六、每个月做复盘，把经验变成自己的资产， 这些就是他们雷打不动的行动准则。我们聊了这么多，现在我想把问题抛给你，不管你是刚刚开始带团队，还是已经有了一些经验，你在管理中遇到的最大难题是什么？ 是觉得团队成员没动力，还是向上沟通总碰壁？别自己一个人憋着，到评论区聊聊你遇到的难题吧，我们大家一起讨论讨论。当然了，如果你想系统性的提升自己的管理能力，也特别欢迎你私信我们，我们期待你的分享。

领导让你管人，但是没人听你的，你会怎么办？先说为啥没人听你的，有几个原因哈，你有头衔，但没实权，这也是很多新晋管理者容易踩的坑，就是老板给了你个名分，但是啊，他没给你配套的实权，你决定不了他们的绩效，决定不了他们的奖金，甚至你想动他们都动不了。你手里没有胡萝卜，也没那大棒， 他们心里非常清楚，听你的没啥好处，不听你的呢，也没啥坏处，那他们凭什么配合你呢？没实权的管理就是纸老虎，他们不怕你，是因为你真的动不了他们。二、你没有杀伐果断，有人拖你后腿， 你也不敢批评，有人当面顶撞你，你只会忍着你的忍让。在他们心里，你就是个软柿子呀，干不了两天注定就好了呢，软柿子当然可以来捏呀，他们不是天生不服你，是发现不服你没什么后果，于是干脆就懒得理你啊，也不愿意配合你了。 你越怕得罪人，越得罪所有人，你的好说话就变成了他们眼里这个人，真好欺负。所以涉及到那些底线问题，该杀伐决断的一定要杀伐决断，哪怕我现在没有这个权力，你也要跟领导去申请理解吗？ 杀鸡儆猴。三、你还没证明你行。比如说你之前跟大家平起平坐呢，突然变成他领导了，或者你空降来的，他好好几年他没爬上去， 在他们的眼里，他是不服你的，他们心里都想的是，凭什么是你啊？你哪比我强呀？你上来就给他们安排任务，发号施令，但从来没有展示过你的能力，看不到你比他们强在哪，他们也不服。所以说权威不是头衔给的，是靠咱本事一点点挣的。那咋办呢？三步扳回局面哈。第一步，先把你行的证据亮出来，着急管人， 先转一件大家看得见你还能搞定的小事，把它漂亮的做完，给大家一点信心。比如说你带大家做一个小项目，拿到一个结果，或者解决一个卡了很久的流程问题， 你做成了这件事，老板信你了，下属也会觉得，哎，这人好像真的有点荣幸，能解决问题，能带领大家拿结果，这时候你的权威就不是头衔给的，而是你自己挣回来的。 二、用资源换配合，而不是用权威压人。可以去搞一些资源来，比如说对上你可以去申请预算，明星团队你可以要一些资源，比如说你做电商，你可能资源位是非常重要的，对吧？礼品是非常重要，去搞定一些， 你的下属能看到你能帮他把资源搞回来，他在心里边也会服你一些。三、敢立规矩，但别把自己当恶人。如果实在有人不配合，你也不能一直忍，冲上去吵架去，你可以把规矩抬出来，比如说你告诉老板要求这个项目周五必须做完， 我也没有办法，咱一起想想怎么按时保质保量的把这事干完，把锅甩给老板，把锅甩给公司制度，这个时候你又不是遭人恨。同时你也让团队知道，不配合是有代价的，比如说影响绩效，影响考核，影响晋升等等，这些东西都是制度给的，而不是你压给他的，剩下呢，他们就可以自己选，该咋做了 不叫兄，你需要说到做到，说了不配合有后果，你要真的给他点后果看看，哪怕只是跟领导反馈一句，也比什么都不做强。理解吗？整体逻辑就是先伸手帮他们，再开口要配合。你给到他们好处，给到他们资源，他们才愿意听你的。关系和信任是换来的，而不是要来的。 再说一个比较重要的心态，你不是管他们，是来帮他们的。很多人管不住人最大的问题就把自己高高在上架起来了，你是领导，他们就得听你的。 正带团队的人从来不这么想，我是来给他们做服务的，我怎么能帮他们干的更顺，成长更快呢？是很多优秀管理者脑子里一直想的事。你帮他们解决问题，帮他们解决困难，他们才愿意听你的。你替他们争取利益，他们才愿意跟着你干。管人呢，是控制，待人呢是成就，咱要做的是后者。 你就记住哈，没人听你的不是权力问题，是因为你没让他们看到，没让他们觉得听你的有啥好处。先量本事，再给好处，后立规矩，三步走完，你的团队才会真正的认你这个领导。理解了吗？

今天要跟大家聊一聊收服人心的十条心法，这十条心法呢，是每一个管理者都需要知道的，包括从换位思考到容忍雅量 啊，然后到舍得让利，到推宫懒过等等等等啊，一共是十条，我们会一条一条跟大家聊。对，最后呢我们也会给大家总结一下这些其他的一些心法，是如何来帮助管理者赢得团队的信任的。 没错，那我们就开始吧，直接进入今天的内容，咱们先聊第一个啊，就是换位思考和容忍雅量。嗯啊，我特别想知道，就是作为一个管理者，你怎么才能够真正的站在员工的角度去思考问题。其实换位思考就是你要 真的把自己放在下属的位置上。对，那你要多去跟他们一对一的沟通，然后多开一些团队的交流，让大家敢于说出自己心里的想法。对，那你也要学会去主动的倾听， 去体会他们的难处。嗯，那你这个时候，比如说你在分配任务，或者说你在设定目标的时候，你就会更考虑到他们的实际的承受能力和他们的一些顾虑，就是说要放下自己的主观判断， 多去从对方的角度去理解。对，没错没错，对，就是像一些优秀的中层，他们都会跟员工去深入的沟通。嗯，然后会根据员工的不同的特点去调整团队的分工啊，包括去制定一些成长计划。对，那这样的话大家就会觉得 被尊重，被理解了，那整个团队的凝聚力也会大大提升。就是说这个容人雅量到底在一个管理者身上应该怎么体现才算是到位的？就我觉得主要就是你要能够接纳各种不同性格不同能力的人。对，然后不要去苛求大家都按照你的那个标准来， 对于一些非原则性的错误多一些宽容，鼓励大家去尝试一些新的东西，即使失败了也不要过分的苛责，就是说对不同的声音要能够包容，对对，而且你还要主动的去听从一些反对的意见，然后对于曾经跟你有过冲突的人，或者说犯过错误的人，也要能够公正的去对待他们，给他们机会。其实这个都是 古今中外都有很多这样的案例证明，这样的团队会更有凝聚力，会更有创新力。如果说一个管理者真的能够做到换位思考，真的能够做到有容人雅量，会产生什么样的深远的影响？其实一旦你有了这种换位思考的能力，然后你又有这种包容的心态，其实你就会让员工觉得他被尊重了，他被信任了， 他就会自发的去提升自己的责任感和归属感，他会觉得他自己可以在这个团队里面敢于去创新，敢于去提出自己的建议，大家也会自然而然的形成一种非常强的凝聚力，这种团队氛围会让你无论是去执行一个项目，还是去面对一个挑战 都变得更加容易，而且会形成一种积极的向上的这种工作文化。然后咱们再讲第二部分，就是这个舍得让利和推宫懒过的智慧。嗯啊，这这这部分我特别想知道，就是为什么说这个舍得让利和推宫懒过会让团队的心能够聚得更紧。其实人都是很现实的嘛，你跟着一个领导，你肯定是希望 自己的付出是有回报的，那你这个领导如果说愿意把利益分给大家，大家就觉得我是被看中的，我是有回报的，那我就更愿意留下来跟你一起拼。 这个其实就是古今中外都有很多这样的例子，就是你会让利，反而你会收获更多的信任和忠诚。就是说这种这种胸襟，这种做法其实要比你一味的去强调权力，要更能够团结人。对，没错， 那推功揽过，其实就更能够让大家看到你这个管理者的担当和格局，然后你又肯于去把这个荣耀让给大家，把责任自己扛， 大家就会觉得你是一个值得信赖的人，你是一个值得追随的人，这个团队就会拧成一股绳，有再大的挑战都不怕。具体到现实的工作当中，哪些做法是最能够体现出一个管理者真的是在舍得让利，真的是在推功劳过。比如你可以在 团队获得成绩的时候，公开的去表扬那些做出贡献的成员，然后主动的帮他们去争取一些实际的好处，比如奖金或者升职， 你可以把这个集体的荣誉让给大家，让他们去代表团队领奖等等，一些细节都会让他们觉得很被重视。对，确实这种这种氛围就会让大家更有归属感，然后出现问题的时候主动承担责任，反思的时候用我们，而不是你们。包括分配利益的时候，无论是奖金还是资源，都优先考虑一线的成员， 甚至说在跟合作伙伴谈的时候，也主动的留出合理的利润，这些都是一些细节，都是一些让大家能够感受到你是一个可以信赖的人的一些细节，也是让大家能够愿意跟你一起走下去的一些细节。你觉得一个管理者在推行舍得让利推功劳过这个的时候，最难的地方，或者说最容易被大家误解的地方在哪里？ 其实我觉得最难的就是你要真正的放下自己的短期的名和利，然后真正的从内心里面希望你的团队，希望你的伙伴好， 你要把你的目光放远，放到大家的共同的未来上面。对你不要怕被误解，你不要怕吃亏，因为你要知道你只有真心的为别人着想， 你最后才能收获最深的信任和一个真正有凝聚力的团队。我们接下来就来聊一聊这个其他的心法是如何来帮助管理者收服人心的。嗯，咱们今天第一个要聊的就是这个，多激励，少批评， 嗯，这个在实际的工作当中怎么来操作，会有一个什么样的明显的效果？其实就是你要尽可能的去公开的，具体的去认可你团队成员的一些优点，一些成绩，然后包括你要给他专门留出 一对一的时间，去倾听他的一些想法，一些困难，包括你在整个团队里面去推广一些好的经验，好的做法， 让他们觉得自己是被看到的，被尊重的。所以比起挑错，你更应该去及时的肯定大家的付出。对，没错没错，那这样的话大家就会更愿意去提出自己的新的想法，新的建议，然后整个团队的氛围也会更轻松一些，大家的归属感和参与感也会更强一些，那自然大家的凝聚力也会提升，整体的业绩也会提升。 那你觉得就是管理者如果是通过影响力去带动大家，而不是说通过权力去压大家，会有一个什么样的变化？就是你作为一个领导，你敢于去承认自己的不足， 然后敢于去在这个团队出现问题的时候站出来承担责任。并且你在日常的工作当中是一个以身作则的人，那你这个时候就会激发大家 主动的去反思，主动的去改进，那这个时候你就会让大家不仅仅是佩服你，更多的是愿意主动的跟着你一起去拼， 那这个时候整个团队的凝聚力和执行力都会大幅提升，大家就会变成一个真正的整体。就是你觉得如果一个团队的管理者，他能够把制度和这个个性关怀结合起来，嗯，会有一个什么样的神奇的变化？就是你通过大家一起去制定一些简明的规则，然后确保这些规则是人人都要遵守的， 你又根据每个人的不同的特点去安排工作，你又给大家充分的信任和施展的空间，大家就会觉得又有约束，但是又有自由，大家的责任感和归属感就会自然的被激发出来，那这个时候整个团队的写作效率和创新能力都会不断的提升， 久而久之就会形成一种非常积极的，让人很有动力的一种团队文化。哎，其实我们今天聊的这些啊，就是管理人心的一些小秘诀， 对，你把这十条啊，换位思考，容忍雅量，然后舍得让利推功懒过，多激励，少批评，用影响力带动大家， 制度和关怀结合起来等等等等这十条你把它用好啊，我觉得你就可以成为一个让人心甘情愿追随的管理者。对，今天的内容咱们就到这里，然后祝大家都可以成为这样的高明的管理者，我们下期再见。拜拜。

对，这个其实是每一个想要成长的管理者都会遇到的问题，那我们就直接开始今天的讨论吧。首先咱们第一个要聊的就是管理者的平庸啊，到底是怎么来的？嗯，很多人觉得说我只要有能力有权力，我就可以做的很好， 但是其实好像还有一些隐藏的因素在影响着这个事情。对，其实很多管理者他并不是说能力不行，或者说他的职位没有权力，他往往是被一些隐性的弱者气息所影响。 比如说他总是希望团队里面一团和气，然后他会去避免一些必要的冲突和争论， 那这样的话就会让一些问题被表面的和谐所掩盖。是啊，这种害怕得罪人，然后老是想要去当好人的这种心态，真的会让你忽略掉很多关键的东西。没错没错，就是还有的人他就是特别在意下属对他的评价， 然后他就会为了去维持这种受欢迎的感觉，嗯，他就很难去做出一些艰难的决策，或者说给出一些负面的反馈。其实真正优秀的管理者，他是会去挑战这种本能的， 他会主动的去面对冲突，然后去追求真相。没错，下面咱们就来分析分析。第一个思维拐点啊，就是这个过度追求和谐，然后用情感投入来逃避冲突。这种管理者他到底是怎么把这种 发奖金搞福利的这种方式错误的用到了需要他去得罪人的场景里的？这种情况就是他们往往会把适合用在皆大欢喜的事情上的那一套， 比如说发奖金，搞团建，对，然后错误的搬到了必须要去得罪人的场景里，比如说指出员工的错误，或者说去调整一个不合格的人， 他没有意识到这两种情况是完全不一样的，你是不能够用同样的方法去处理的。所以说就是当团队的效率出了问题，为什么有些管理者他就是不愿意去直接面对，反而要不断的去搞聚餐，搞心理疏导？因为他们很害怕去直接跟员工发生冲突， 所以他们就会选择用这种反复的团建，频繁的沟通感情这种方式来拖延。对，他其实就是用战术上的这种情感投入来掩盖他战略上的不敢管理，他更在乎的是大家表面上的和气，是他自己的这个好人形象， 他不愿意去承担一旦发生冲突之后可能会有的那种不确定性和压力。确实之后咱们来探讨一下。关注内部情绪而忽略外部结果，这个其实是很多团队都会陷入的一个陷阱。 嗯？为什么德鲁克会说成果只存在于外部呢？他有一句很经典的话就是在组织内部只有努力和成本，成果全部存在于外部就是其实企业存在的价值就是为外部的客户去解决问题，去创造价值。 对，如果你的目光只停留在团队内部的一些情绪和矛盾上，你就很容易忘记真正重要的是外面的市场和客户的需求。就是说为什么有一些管理者，他一碰到难题就会陷入这种下属不听话，团队不配合这种情绪里面，他就忘了真正的目标是什么， 因为他们很容易把自己的注意力全都放在内部的这些人际摩擦上面对，然后他就会去纠结说下属的态度怎么样， 别人有没有尊重我啊？嗯，反而忽略了外部客户到底要什么，市场的结果到底要什么，这样的话团队的内耗就会非常严重，然后整体的产出也会下滑， 宝贵的管理经历就这么被消耗在安抚自己的情绪和处理这些鸡毛蒜皮的小事上。对，那咱们接下来就说一下啊，这个过度在乎下属的评价，会让管理者慢慢的失去对现实的感知力。 嗯？为什么德鲁克会说管理者天然就是组织的囚徒，这种心态到底是怎么把人困在舒适区里面的？其实他的原话是说，管理者天然就是组织的囚徒，就是当你太在意别人怎么看你的时候， 你就会下意识的去筛选那些你爱听的信息，然后那些逆耳的但是可以让你警醒的真实的声音就会被你挡在外面，你就只能活在一个自我感觉良好的泡沫里面， 离真实的情况越来越远。所以说，这种对下属评价的敏感，到底是怎么一步一步的削落一个团队解决问题的能力的？当你一心想要去避免别人的批评的时候， 那些刺耳的但是很关键的反馈就会被你屏蔽掉。嗯，然后你就会错过很多改正问题的机会，然后你也会因为想要保护自己的自尊，慢慢的开始疏远那些虽然说话很难听，但是很能干的人。 最后留在你身边的都是一些只会说好话的人，那整个团队看起来好像很和谐，但是一旦遇到了真正的难题， 就没有人能够站出来解决。这种一直追求好评的做法对管理者的威信和整个团队的氛围会带来哪些长远的影响？这样会让下属表面上很顺从你，但其实他们可能只是在敷衍你， 然后你就会渐渐的失去对大局的洞察力，也没有办法去真正的领导这个团队，最后你就会丧失威信以及实际的掌控力。 是的，那咱们接下来就要进入今天的核心内容了，就是这个破局的关键。嗯，就是管理者到底要怎么去对抗自己的本能，然后真正的做到以外部成果为导向。最重要的就是你要不断的去挑战自己 对安全感，对被认可，对被喜欢的这种本能的追求。你要去主动的迎接那些让你不舒服的冲突，把每一次摩擦都当成是一次成长和学习的机会。 这么说的话其实就是走出舒适区是每一个管理者的必修课。对，而且你在做决策的时候要尽可能的去基于事实，基于数据，要用市场的反馈来检验你的成果，而不是说你自己内部感觉良好就可以了， 那慢慢的你就会从一个追求被大家喜欢的人变成一个值得大家尊敬的有影响力的领导者。错，那我们今天聊了很多关于管理者如何去识别和突破自己心理上的这些隐形的障碍。 嗯，从害怕冲突到真正的以成果为导向，最后实现个人和团队的真正成长。嗯，好，那这期节目咱们就到这里了啊，感谢。

大多数人脑子一团浆糊，他的价值观是被植入的，与现实情况是不同的。很多人以为，只要我拼命工作，技能越来越好，迟早能从员工升到管理。说实话，这个想法大概率是错的。 员工和管理根本不是同一个维度。你见过家里的牛马，因为耕地特别努力，就变成主人了吧？没有一样道理。你在员工的轨道上再怎么积累，量变也不会自动变成质变。因为你需要积累的不是更快的搬砖速度，而是能打破员工和管理之间那道强的破局能量。 那第一步是什么？提升认知，先搞明白管理到底要干什么，管理需要哪些能力，而不是继续钻研你的技术，你的执行效率。这些东西只在员工考核里有用，到了管理者层面基本没用。 管理者第一课，学会务虚。什么是务虚？就是研究人心。你想老板怎么想，员工怎么想，怎么协调，怎么沟通，怎么组织，怎么向上管理这些行而上的东西，才是管理者的日常。 你如果天天指定着改 bug， 解决具体问题，那你永远只能做个最好的员工，做不了管理者。劳心者治人，劳力者治人，你要治人，就要劳心。 还有一个扎心的现实，你的技术越好，公司越舍不得让你当管理。站在老板角度，你是一台高产出的机器，每天能产大量价值，公司怎么可能让这台机器停下来，转而去管人？ 谁来接替你干活？从外面找一个同样熟练的人，成本远比你高。所以不提拔你，是组织的默认选择，嘴上给你画饼，事实就是如此，员工是资源，所以叫 hr。 管理者不是资源，是老板的延伸，是资本的延伸。 培养员工追求生产力，培养管理者追求领导力。两套完全不同的技能点，很多员工一张嘴就是员工味，看问题的角度、行为方式、技能储备已经完全固化了，根本转不过来。所以公司宁可花高价从外面招一个有经验的管理者，也不愿意从内部提拔。 实话难听，但真相就是，大多数人一辈子没有转管理岗的可能，因为一个组织只需要少量管理者去管大量的员工， 那是不是完全没有机会？也不全是，我见过两种相对现实的机会，第一种，出现一个烂摊子，一个没人愿意接的管理岗，一个大坑， 这时候你跳进去虽然难受，但你的身份从员工变成了管理。然后你要做的是，在雷还没炸之前，赶紧平行跳到另一个相对安全的管理岗，这样你完成了身份转换，还没有被坑淹死。第二种，在公司里熬，等你的前任走人，把你顶上去。 但这种情况，大概率你的薪资涨幅很小，和职位完全不匹配，任何舒服的管理岗，几乎不可能通过公平竞争，靠能力拿到。 所以，如果你真想从员工转到管理，别再埋头苦干你的技能了，开始学习怎么拉人心，怎么带队伍，怎么向上沟通，否则，你越努力，越牢固的定在员工的位置上。

百分之九十的管理者，都同时掉入了过度勤奋加过度负责的思维陷阱。他们天天围着问题转，下属出错要救火，流程漏洞要修补，忙到下班连口水都喝不上，连个厕所都没时间上，还觉得自己特别负责任。 但这种有事就扑上去的行为，恰恰陷入了过度勤奋加过度负责的思维陷阱。他们眼里只盯着眼前的麻烦和错误，把所有精力耗在了亡羊补牢上，却完全忘了团队真正该拼的是成果和增量价值。 而那些能带领团队突围的高校管理者，秉持的正是管理学大师彼得德鲁克所提倡的贡献思维。他们从不会纠结这件事哪里错了，我该怎么应付， 而是抬头盯准目标，反复问自己，我能做什么？关键贡献帮团队达到结果同样是忙，一种是困在琐事里原地打转，一种是带领团队冲业绩往上走。管理效能的提升，就差这一次思维的转型升级。 分享三个落地步骤，帮你把贡献思维刻进管理工作日常。一、锚定目标每周一上班，先花五分钟写下团队本周的三个核心成果， 把非核心事物列入可授权、可延后清单，让所有动作为绕成果转，不被琐事带偏。二、对其贡献接到工作，先问自己三个问题，这件事能直接推动核心目标吗？这件事非要我亲自完成吗？做了之后能产生什么可量化的价值？ 三个问题有一个答案是否定的，就果断调整或授权，把精力留给关键贡献。三、每周复盘每周花十分钟复盘本周的时间更多用在了救火事务还是贡献性工作？哪些动作真正帮团队拿到了结果？下周如何优化时间分配？ 通过持续复盘，强化成果导向，弱化事物依赖，思维一换，效率翻倍。从忙在琐事里到赢在贡献上，就从这三个步骤开始。

永辉高管辞职卖菜，近年销两百六十亿，三年狂开一千五百家店，成了永辉现在都超越不了的存在，他就是一品生鲜的创始人姜建飞，更牛的是，他自己没掏一分钱，全靠员工争着抢着帮他开店。他究竟是怎么做到的呢？他靠的就是一套合伙人制度， 他的模式早已领先同行两三个时代。他的模式是这样的，一个门店团队出资百分之四十，总部出资百分之六十，店长投十万到四十万，员工按能力投两万到十万，等门店赚钱之后，每年再按照大家的投资比例进行分红。店里每赚的一分钱都跟大家有密切的关系， 利益捆绑在一起，员工也从打工者升级成创业者，这样一来，根本就不用店长再去管理了，员工自己都会拼命主动干。一品生鲜就靠着这套玩法，疯狂裂变出一千五百多家店。 他不仅不用担心重资产投资风险太大，还激起了员工积极性，把公司做成平台，员工做成在平台上创业的小老板，把一帮跟你打工的人变成跟你创业的人，大家变成利益共同体，事业共同体，一起把事业做大 赚大钱。其实不只是一品生鲜，还有很多今天的行业巨头，比如百果园、喜家德、海底捞等等，都是靠合伙人模式逆势增长。 就连马云也说过，传统的雇佣制已经被淘汰了，未来是合伙制的天下。所以我们一定要学会用社会的人、社会的钱、社会的资源做生意，实现轻资产的快速裂变。

好，有一个地方我想跟大家讨论一下，这视频为什么没有加班敢报告，所以他直接问了，对吧？这视频是不是给了两个理由， 一个理由是最近身体不好，第二个理由是什么？销售不代表不带来销量，所以同学们，这里面一个是真理由，一个是假原因。对，是不是？什么是真理由？什么是假原因？对的，身体不好是不是一个托词？ 真正的原因是郑视频认为这件事情怎么样？因为不直接带来销量，所以他没有做的 价值理解吗？同学们，但是你有没有发现刘强并没有解答郑视频的这个内心的什么问题问题，所以这是不是导致这件事情的什么 根源吗？好，因此呢？身体舒不舒服这个不是重要的，重要的是这个报告不能直接带来销量。